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CSR und HR: Übergangsmanagement und alternsgerechte Gestaltung der Arbeitswelt

!  Yvonne Baum, Manpower Group Deutschland !  Christoph Zeckra, Generali Deutschland !  Julia Grallert, Freiwilligenzentrum Treptow-Köpenick !  Christian Lorenz, Deutsche Gesellschaft für Personalführung Moderation Gabriele Bartsch, mehrwert

Präsentiert von

ManpowerGroup

CSR im Human Age SMART WORK / WORK SMART

Yvonne Baum / CSR Verantwortliche ManpowerGroup Deutschland

19.03.2015

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CSR im Human Age

Human Age – Willkommen im Human Age

Das menschliche Potenzial ist der Treiber wirtschaftlichen Wachstums; Unternehmen müssen Strategien entwickeln,

wie sie dieses potenzial freisetzen und weiterentwickeln können

Bei uns stehen Talente im Mittelpunkt

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CSR im Human Age

Human Age - Identikatoren

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CSR im Human Age

Human Age – Die 4 Megatrends

Demografie:

!  Bevölkerung wird immer älter

!  Bevölkerung schrumpft

!  „Neue“ Arbeitskräfte nicht ausreichend qualifiziert

!  Entwicklung der Weltbevölkerung

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CSR im Human Age


Individual Choice: !  Perspektiven

!  Work-Life-Balance

!  soziale Verantwortung

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Aktueller Stand

CSR im Human Age


Technological Revolutions: !  Wo

!  Wann

!  Wie wir arbeiten

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CSR im Human Age


Customers Sophistication: !  Lückenlose Transparenz

!  Echtzeitkommunikation

!  Dialog statt One-way-Information

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Vertriebsunterstützung

!  Demografie: Überalterung, Abwanderung, unzureichende Qualifizierung

!  Individual Choices: fortschreitende Individualisierung in Kombination mit zunehmender Mobilität

!  Technological Revolutions: Neue Technologien, grenzenlose Mobilität, Flexibilität und Transparenz

!  Customers Sophistications: Steigerung der Anforderungen der Arbeitnehmer

Human Age – Konsequenzen aus den 4 Megatrends

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Rückblick Vertriebsunterstützung

Human Age – CSR - Lösungsansätze

!  Schulabgänger, Ausbildungs- und Studienabbrecher reduzieren

! Strategie 55plus: Menschen über 55 vermehrt einstellen

!  Frauenpower: Frauen stärker in die Arbeitswelt einbinden

!  Auslandsrekrutierung: Zuwanderung von Fachkräften steuern

!  Qualifizierung und Weiterbildung vorantreiben

!  Erhöhung der Transparenz des Arbeitsmarktes


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Rückblick Vertriebsunterstützung

CSR– Mehrwert für Unternehmen

!  Höhere Produktivität

!  Höhere Mitarbeiterbindung

!  Identifikation

!  Niedrige Fluktuation


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Flexibalance: erarbeitet Konzepte, die qualifizierte Bewerber mit familiären Verpflichtungen wieder ins Erwerbsleben bringen Borderless Talent Solutions: unterstützt Kunden und Kandidaten, Mittels internationaler Suche, den richtigen Kopf für die richtige Position zu finden – und umgekehrt Weiterbildung und Qualifizierung: Das Training- und Development Center ist eine Online Weiterbildungsplattform der ManpowerGroup, die allen Mitarbeitern Zugang zu über 6.000 Kursen gibt Gesunde Zeitarbeit: Im Projekte entwickelt Manpower neue Branchenstandards für mehr Gesundheit in der Zeit- und Projektarbeit.

CSR im Human Age – Das tut die ManpowerGroup

ManpowerGroup

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24HELP: Der Social Day der ManpowerGroup Social Christmas: Die ManpowerGroup unterstützte in 2014 42 regionale Projekte mit einer Spendensumme von insgesamt 27.000 €

CSR im Human Age – Das tut die ManpowerGroup

ManpowerGroup

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Wissenswert

CSR und Human Age ManpowerGroup- Wo zu finden

!  http://www.manpowergroup.de/ueber-uns/thought-leadership/human-age/

!  https://www.manpower.de/ueber-uns/corporate-social-responsibility/

!  E-Mail: [email protected]

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Vielen Dank!

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Berliner Wirtschaft und demografischer Wandel : Übergangsmanagement Wissen, Erfahrung, Kompetenz weitergeben

Generali Zukunftsfonds

UPJ - Jahrestagung

Christoph Zeckra

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Die Generali Deutschland Gruppe und ihre gesellschaftliche Verantwortung

Generali Zukunftsfonds 1

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Gesellschaftliches Engagement im demografischen Wandel


Rahmen- bedingungen Förderung Studien Anerkennung

Handlungsebenen des GZF

Der demografische Wandel bringt Risiken mit sich, denen das Sozialsystem in seiner derzeitigen Form nicht gewachsen ist. Ziel des Generali Zukunftsfonds ist es, rechtzeitig Chancen für die

Erhaltung von Sicherheit, Freiräumen und Lebensqualität zu entwickeln.

Dies soll durch die systematische Förderung des bürgerschaftlichen Engagements insbesondere der Älteren geschehen. Denn gerade Ältere können ein hohes Potenzial an Sozialkapital (Wissen,

Erfahrung, Netzwerke, ...) für das Gemeinwohl einbringen.

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„Wir werden weniger, älter und bunter…“ Eine große Verharmlosung


Bis 2030 : 6,3 Millionen Erwerbsfähige weniger Über 5 Millionen Rentner mehr 4,1 Millionen Menschen im Ausbildungsalter weniger Verschiebung des Quotienten Erwerbstätige zu Rentnern von 4 : 1 auf 1,8 : 1 HINZU KOMMEN Mehr als 2 Billionen Euro Schulden. Kosten der Energiewende. Drastisch steigende Kosten der Pflege (2 statt heute 1,4 Mio. Demenzkranke, Wegfall großer Teile der familiären Pflege...) Ökonomisch wäre das nur durch enorme Produktivitätssteigerung der Wirtschaft zu kompensieren. Doch wie sollen ausgerechnet weniger und ältere Erwerbstätige das schaffen?

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Die Zahl der über 65-Jährigen wird bis 2030 um 5,5 Millionen zunehmen.

In 2030 gibt es in Deutschland 6,4 Mio. Menschen, die älter als 80 Jahre alt sein werden.

Von den über 80-Jährigen dürften nach Forscherannahmen ein gutes Drittel pflegebedürftig sein.

Menschen werden zukünftig mindestens ein Drittel ihres Lebens als Ältere verbringen. Der „lange Herbst“ in hinzugekommen.

In nur einem Jahrhundert haben die Menschen 20 Jahre an Lebenszeit gewonnen. 50 %ige Wahrscheinlichkeit, dass heute geborene Mädchen mindestens 100 Jahre alt werden.

Die Potentialseite : Gesellschaft altert zwar strukturell, die ältere Gesellschaft hat sich aber verjüngt. Die Alterungsschwellen haben sich um 10 Jahre verschoben

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Lebenserwartung Männer: 1960 = 66,9 2013 = 77,7 2030 = 80,5 Lebenserwartung Frauen: 1960 = 70,2 2013 = 82,7 2030 = 85,3 Renteneintrittsalter: 1960 = 65 2013 = 65 (63) 2030 = 67 (63) Die aktuelle Rentendiskussion lenkt ab von der Notwendigkeit eines grundlegenden sozialen Wandels.

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Die Konsequenz


Wir werden lebenslang arbeiten Klingt schrecklich? Ja, wenn wir in gegenwärtigen Strukturen verharren Wir brauchen einen neuen Arbeitsbegriff: ARBEIT IST MEHR ALS ERWERBSARBEIT Anerkennung der Menschen nicht mehr ausschließlich über Erwerbsarbeit und Lohneinkommen. Arbeit ist vielfältig. Sie ist eine Tätigkeit für andere. Sie ist Ausdruck von Mitgestaltung : Familienarbeit, Gemeinwesenarbeit, Freiwilligenarbeit

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Ein produktives Tätigsein im Alter… … ist nicht nur ökonomisch notwendig, sondern vor allem ein Anspruch auf Mitgestaltung, der mit der erweiterten Lebensspanne an Bedeutung gewinnt. … wirkt nachweislich präventiv gegen den Verlust kognitiver Fähigkeiten (Demenzprävention) … ist ein Wunsch und eine Erfordernis auch im hohen und höchsten Alter Nachberufliche Lebenszeit währt länger als die Zeit der Jugend. Heute gewohnte Begriff „Alter und Ruhestand“ erweisen sich als unphysiologisch. Menschen wollen keine Trennung von Lebensphasen des „Arbeitens“ und des „Ruhens“ Notwendigkeit größerer Durchlässigkeit von Unternehmen und 3. Sektor

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Voraussetzung ist das Überwinden des gängigen, defizitären Altersbildes.

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Altersstudie : Das defizitorientierte Altersbild hat endgültig ausgedient


Überraschend hoch ist: •  die dichte soziale Vernetzung der Generation der 65- bis 85-Jährigen: Das Bild von der Vereinsamung im Alter wird von den Älteren selbst nicht so gesehen. •  die hohe Mobilität: Selbst die 80- bis 85-Jährigen sind an vier von sieben Tagen unterwegs, rund ein Viertel dieser Altersgruppe fährt mehrmals pro Woche oder häufiger Auto.

•  das hohe bürgerschaftliche Engagement außerhalb der Familie: Es ist mit 45 Prozent höher als bisher angenommen. Selbst bei den 80- bis 85-Jährigen ist der Anteil mit 29 Prozent sehr hoch. •  der erhebliche Anteil der jetzt engagierten Älteren, die im Leben bisher nicht oder schwach engagiert waren: Die These von der kontinuierlichen Engagementbiografie muss somit differenziert betrachtet werden – auch im Alter entsteht neues Engagement. •  das Fehlen eines Gruppenegoismus bei den Älteren: Es ist das Interesse der Älteren erkennbar, sich für nachfolgende Generationen zu engagieren.

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Was wir brauchen

-  Grundlegende Revision des defizitorientierten Altersbildes

-  Abschaffung statischer Altersgrenzen

-  Kopplung des Renteneintrittsalters an die Entwicklung der Lebenserwartung

-  Flexibilisierung der Einsatzmöglichkeiten Älterer in Unternehmen

-  Lebenslanges Lernen ermöglichen

-  Größere Durchlässigkeit zwischen des Sektoren

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Titel der Präsentation / Datum / Abteilung

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Rundum zufrieden? Mehrheit zieht positive Lebensbilanz

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Ältere sind wichtige Stütze für ihre Kinder

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Zentrale Ergebnisse der Generali Altersstudie 2013


Degewo Unternehmenskonferenz, 01.09.2014

Kommentar von Prof. Dr. Rolf Heinze (S. 313 -319) „Es gibt keine Alternative dazu, im Wohnquartier komplementär zum erforderlichen altersgerechten Umbau von Hunderttausenden von Wohnungen zusätzlich soziale Unterstützungsnetzwerke aufzubauen und das nahe Wohnumfeld als Pflege- und Kontaktstützpunkt bei Bedarf zu nutzen.“ „Generell bedarf es einer stärkeren Förderung sozialraumorientierter Versorgungsansätze, was auch die Beseitigung von Fehlanreizen für die pflegerische und gesundheitliche Versorgung in der eigenen Wohnung beinhaltet.“ Beispiel Bielefeld (S. 315) Nach Angaben des Sozialamts der Stadt Bielefeld stieg die Zahl der Pflegebedürftigen von 2005 bis 2009 um 1.164 Personen. Von diesen wären jedoch nur 26 im Heim versorgt worden… wobei das Ziel, stationäre Kapazitäten nicht weiter auszubauen, nicht nur verkündet, sondern strikt umgesetzt wird.

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Christoph Zeckra

Generali Deutschland Holding AG Zukunftsfonds

Tunisstraße 19 - 21 50667 Köln

[email protected]

Besuchen Sie unsere Webseite: www.generali-zukunftsfonds.de

ZEIT FÜR NEUES Berlin Wissen, Erfahrung, Kompetenz weitergeben Julia Grallert Projektleiterin ZEIT FÜR NEUES Berlin

Was ist ZEIT FÜR NEUES Berlin?

Das Projekt ZEIT FÜR NEUES Berlin ist ein Projekt des STERNENFISCHER Freiwilligenzentrum in Kooperation mit dem Generali Zukunftsfonds und der Senatskanzlei Berlin

upj-Jahrestagung 19.03.2015, CSR und HR: Übergangsmanagement und alternsgerechte Gestaltung der Arbeitswelt, Folie 2

DOCH WAS PASSIERT, WENN ICH DAS UNTERNEHMEN VERLASSE? Monika Birkhahn aus Berlin-Lichterfelde – aktiv als Schülerpatin

© Renée de Nève


Ziel und Hintergrund

• ZEIT FÜR NEUES Berlin möchte Unternehmen motivieren Mitarbeiter/-innen zu unterstützen, sich auf die nachberufliche Phase vorzubereiten. Freiwilliges Engagement kann Übergang und Leben nach dem Berufsausstieg sinnstiftend gestalten.

• Gleichzeitig vernetzt ZEIT FÜR NEUES Berlin alle interessierten Berliner Unternehmen mit dem Ziel, Strategien und Konzepte zu entwickeln, um den Folgen des demografischen Wandels zu begegnen und bereits vorhandene Strategien zu bündeln.

• ZEIT FÜR NEUES Berlin ist ein landesweiter Verbund aus Arbeitgebern, Verbänden und Experten aus dem Nonprofitsektor.


Angebote für die Arbeitgeber

• Inhouse-Informations-veranstaltungen zum freiwilligen Engagement in Unternehmen für Mitarbeiter/-innen ab 55 Jahren

• Individuelle Beratung zu den Möglichkeiten eines Engagements

• Fachaustausch zu Fragen des demografischen Wandels durch Fachveranstaltungen und internen Bereich Website upj-Jahrestagung 19.03.2015, CSR und HR: Übergangsmanagement und alternsgerechte Gestaltung der Arbeitswelt, Folie 5

Bisherige Erfahrungen •  16 Verbundmitglieder, 14 Netzwerkpartner • Erkenntnis entsprechend Vorlaufstudie: Zugang zu Unternehmen,

die bereits aktiv sind einfacher, dagegen viele Unternehmen ohne entsprechend thematischen Schwerpunkt schwierig zu erreichen

•  Intention immer eng am Bedarf von Unternehmen und Zielgruppe zu bleiben

• Einbindung von konkreten Engagementbeispielen in Inhouse-Veranstaltungen und Kooperation mit Freiwilligenagenturen

• Einbindung von konkreten Übergangs- u. Engagementerfahrungen durch Freiwillige des Projekts

• Kerninteresse Wissensmanagement und BGM


Interesse am Projekt ZEIT FÜR NEUES BERLIN?

ZEIT FÜR NEUES Berlin Julia Grallert, Projektleiterin Oberspreestr. 182, 12557 Berlin Tel. 030/ 33 85 60 35 [email protected] www.zeitfuerneues.berlin


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