WBS Preisrätsel: Zukunftweisende schnell Fachkräfte ... · Kommunikationstrainer Allan Pease...

32
Erneuerbare Energien: Heißer Markt braucht schnell Fachkräfte Online-Lernen im WBS e-Campus: Pause für den Schweinehund WBS Preisrätsel: Gewinnen Sie einen Online-Kurs WBS Stuttgart: Zukunftweisende Qualifikationen für Exportweltmeister weiter... 1/2008 Männer und Frauen: Auf dem Weg zur Chancen- gleichheit Diversity Management: Erfolgsfaktor für mittelständische Unternehmen Experteninterview: Die ersten 100 Tage im neuen Job MENSCHEN ISSN 1865-150X Das WBS Magazin

Transcript of WBS Preisrätsel: Zukunftweisende schnell Fachkräfte ... · Kommunikationstrainer Allan Pease...

  • Erneuerbare Energien:Heißer Markt brauchtschnell Fachkräfte

    Online-Lernen im WBS e-Campus:Pause für den Schweinehund

    WBS Preisrätsel:Gewinnen Sie einen Online-Kurs

    WBS Stuttgart:Zukunftweisende Qualifikationen für Exportweltmeister

    weiter...

    1/2

    00

    8

    Männer und Frauen: Auf dem Weg zur Chancen-gleichheitDiversity Management: Erfolgsfaktor für mittelständische UnternehmenExperteninterview: Die ersten 100 Tage im neuen Job

    MENSCHEN

    ISSN 1865-150X

    Das WBS Magazin

  • weiter... Das WBS Magazin 1/20082

    Titelthema Menschen04 Raus aus der Rollenfalle: Setzen Sie auf Individuen08 Vielfalt sichert Zukunft: Diversity Management28 Experteninterview: Die ersten 100 Tage im neuen Job

    11 weiter... sehenArbeitsmarkt Erneuerbare Energien

    14 Kurzmeldungen Wirtschaft & Arbeitsmarkt

    15 weiter... lernenPause für den Schweinehund: Online Lernen im WBS e-Campus

    17 WBS PreisrätselGewinnen Sie ...

    18 weiter... kommenDie Erfolgsgeschichte von Hildegard Kaufmann

    20 Interview mit Maziar Arsalan, Leiter Marketing & Corporate Communications bei WBS

    22 Die neue WBS Homepage

    22 Kurzmeldungen Wirtschaft & Arbeitsmarkt

    23 WBS vor Ort: StuttgartZukunftslabor und Qualifikation für Exportweltmeister

    27 WBS vor Ort: Kurzportrait WBS Bautzen

    28 Experteninterview mit Robert SchulteDie ersten hundert Tage

    Work-Life-Balance29 Brainwalking für die Pause30 Brainfood – Nerven bewahren!

    31 weiter... lesen„Gutes Gedächtnis leicht gemacht“ von Luise Maria Sommer

    32 weiter... aktuellNeues bei WBS TRAINING

    04Titelthema: Menschen

    23

    Inhalt 1/2008

    WBS Stuttgart : Model l für Weiter-

    bi ldung und Unter-nehmensberatung

    Branchenreport : Alternat ive und

    erneuerbare Energien

    11

  • weiter... Das WBS Magazin 1/2008 3

    Liebe Leserinnen und liebe Leser,

    „Humankapital“, das Unwort des Jahres 2004, beschreibt es genau: Die Degra-dierung des Menschen zum Kapitalgut, zur rein ökonomisch relevanten Größe.Zahlreiche Unternehmen liefern plastische Beispiele dafür, dass wirtschaftliche In-teressen oft den Menschen als Faktor verdrängen. Auch und gerade wenn Unter-nehmen wirtschaftlich prosperieren, bleibt die Unternehmensethik, die bewussteAuseinandersetzung mit Führung und Verantwortung, auf der Strecke. Dabei istSensibilität im Umgang mit Beschäftigten und die offene und transparente Kom-munikation in Krisen- wie Erfolgszeiten gerade dann geboten, wenn strategischeWeichen für den Unternehmenserfolg gestellt werden. Doch auch wenn das ge-lingt, bringt die unzureichende Berücksichtigung kultureller Unterschiede – die Fu-sion von Mercedes Benz und Chrysler ist das meistzitierte Beispiel – das Unternehmen häufig aus demLot, und das Dilemma ist vorprogrammiert: Frustund Enttäuschung bei der Belegschaft, die weitunter ihrem Potenzial arbeitet.

    Doch es gibt sie, die "Anderen", die es besser ma-chen: Einige Unternehmen verstanden schon früh,dass die Mitarbeiterbindung über finanzielle Anreizehinaus ein Erfolgsrezept für Mensch und Unterneh-men ist. So mancher Mittelständler mit weltweiterAusrichtung erkannte, dass die Eingliederung aus-ländischer Arbeitskräfte mittels Integrationskurseneinen Reichtum ungeheueren Ausmaßes darstellt. Arbeitszeitmodelle, die eine Ver-knüpfung von Arbeit und Familie ermöglichen, entlasten Mitarbeiter bei der kom-plizierten Suche nach maßgeschneiderten Betreuungsangeboten. Das Resultat istein hohes Maß an Identifikation mit dem Arbeitgeber und damit ein Ansporn, denUnternehmenserfolg mit eigenem Engagement weiter auszubauen.

    Die Begeisterung und die Freude bei der Arbeit, die Gestaltung freundlicher Ar-beitsplätze und leistungsgerechte Entlohnung sind Botschafter der Anerkennungfür die Mitarbeiter im Unternehmen. Dieses Gen gilt es zu aktivieren, damit alle vonden Ideen und Leistungen der Menschen profitieren können.

    Viel Vergnügen bei der Lektüre und einen schönen Sommer

    Ihr Heinrich KronbichlerVorstand

    Einladung zum Feedback

    Liebe Leserin, lieber Leser,

    auch in dieser Ausgabe des WBS Magazins weiter... erwarten Sie Beiträge und Berichte über Personal-entwicklung und Weiterbildung, über Arbeitsmarkt-chancen und Möglichkeiten für die persönliche Qualifizierung und über die WBS TRAINING AG.

    Über die vielen positiven Reaktionen, die uns erreichthaben, freuen wir uns und laden Sie weiterhin herzlichein, uns Ihre Kritik, Wünsche, Anregungen und Ver-besserungsvorschläge mitzuteilen.

    Haben Sie Fragen? Was würden Sie gerne in einer künf-tigen Ausgabe von weiter... lesen? Schreiben Sie uns:[email protected]

    Impressumweiter... Das WBS MagazinAusgabe 1/2008ISSN 1865-150X

    HerausgeberWBS TRAINING AG, Mariendorfer Damm 3, 12099 Berlinwww.wbstraining.de

    Verantwortlich für den InhaltMaziar Arsalan, WBS [email protected]

    RedaktionBarbara Maria Zollner, München – BerlinMitarbeit Natalie Helmö, Simone Mitterhuberwww.zinnober-abc.com

    Gestaltung/LayoutUlrike Holtzem, München – Berlinwww.ulrike-holtzem.de

    Fotoscreativ collection (Titel), Martin Ley (3), martini/shotshop (4), Andres Rodriguez/Fotolia (5/8), memo/Fotolia (6), Photodisc (6/8/9/31), Uta Kletzing (7), Tootles/Fotolia (7), Yuri Arcurs (8), imagesource (9), TheRainKing/shotshop (10/12), bsilvia/Fotolia (11),Scott Slttery/Fotolia (12), Stephanie Bandmann/Fotolia (12), solarwirtschaft (13), galam/Fotolia (13),sk_design/Fotolia (15), caraman/Fotolia (15), Francois E. du Plessis/Fotolia (16), Rainer Tamme (18/19/23/24/26), Christoph Petras (20/21), Stuttgart-Tourismus(23/24/25), Jürgen Effner/Fotolia (25), Peter Walen-zyk/Fotolia (25), Silvio Handrick (27), DX/Fotolia (30),Srdjan Srdjanov/Fotolia (31), WBS

    Erscheinungsweise2 x jährlich

    AnzeigenUlrike Holtzem, München – [email protected]

  • Titelthema

    Raus aus der Rollenfalle:Setzen Sie auf Individuen!Der Begr i f f „Emanzipat ion“ k l ingt beinahe a l tmodisch, das Schlagwort „Chancengerecht igkei t“ zähl t se i t Verabschiedung des Al lgemeinen Gle ich-behandlungsgesetzes (AGG) fast schon zu den Al lgemeinplätzen pol i t i scher Rhetor ik , und se i t Personalknappheit in hochqual i f iz ier ten Berufsgruppen e inen Vorgeschmack auf d ie Folgen des demograf ischen Wandels g ibt , besteht E in igkei t : Die Wirtschaft braucht d ie Frauen. Doch noch dominieren a l te Rol lenzuschre ibungen und Strukturen. E in P lädoyer für ze i tgemäßes Personalmanagement.

    4 weiter... Das WBS Magazin 1/2008

    Von Uta Kletzing

  • Titelthema

    weiter... Das WBS Magazin 1/2008 5

    „Mädchen oder Junge?“ ist immernoch die entscheidende Frage nach derGeburt jedes Kindes. Entscheidendauch deshalb, weil die Antwort weitüber die bloße Feststellung des biolo-gischen Geschlechts hinaus geht.

    Noch immer leistet Deutschland sichmit erstaunlicher Selbstverständlichkeitein Paradox: Frauen und Männer ha-ben zwar inzwischen dieselben guten

    Ausbildungschancen, treffen jedochauf einen Arbeitsmarkt, der hartnäckignach Geschlecht sortiert.Die ernüchternde Faustregel lautet: Jehöher die berufliche Position, destowahrscheinlicher wird sie mit einemMann besetzt. Im Jahr 2007 waren ins-gesamt acht Prozent der Top-Manage-mentpositionen in deutschen Groß-unternehmen in Frauenhand. Nur eineeinzige Frau hat es bisher unter die ins-gesamt 533 Vorstände der Dax-100-Unternehmen geschafft.

    Der Arbeitsmarkt sortiert aber nichtnur hierarchisch, sondern auch bran-chenspezifisch. In technisch-naturwis-senschaftlichen Berufsfeldern arbeitenstatistisch häufiger Männer, währenddie Dienstleistungs- und insbesonderedie Sozialdienstleistungsbranche eher

    mit Frauen besetzt ist. Damit gehen Status- und Einkommensunterschiede einher.So arbeiten Frauen statistisch häufiger in ungesicherten Beschäftigungsverhält-nissen. Und Männer verdienen etwa 120 Prozent des durchschnittlichen Frauen-gehalts – auch in vergleichbaren beruflichen Positionen.

    Programmiert auf Jäger und Nesthüterinnen? Spätestens seit dem Bestseller von Allan und Barbara Pease „Warum Männer nichtzuhören und Frauen schlecht einparken“ meint die Welt, das Geheimnis der Ge-schlechterverhältnisse zu kennen. Die vermeintliche „Gehirnsoftware“ program-miere Männer und Frauen derart unterschiedlich, dass Männer zu natürlichen„Jägern“ und Frauen zu „Nesthüterinnen“ würden. Die Unterschiede zwischen

    „weiblichem“ und „männlichem“ Verhalten sowie Überzeugungen und Prioritä-ten von Frauen und Männern seien also ausschließlich genetisch vorbestimmt. DerKommunikationstrainer Allan Pease empfiehlt: Man müsse nur über seine (ange-borenen) Stärken und Schwächen reden, dann würde sich das Miteinander vonFrauen und Männern verbessern. Diese These ist Gift für jegliche gesellschaftspo-litischen Gestaltungsansätze, weil sie die historisch gewachsene Arbeitsteilungzwischen Männern und Frauen zementiert und den Handlungsbedarf negiert.

    Tatsächlich aber fordern sowohl Männer als auch Frauen zunehmend Handlungs-spielräume abseits ausgetretener Geschlechterpfade. Der Blick in europäischeNachbarländer zeigt, dass Gesellschaften solche Lebensentwürfe unterstützenkönnen, indem sie die Aufweichung der traditionellen Arbeitsteilung zwischenMännern und Frauen ermöglichen. Diese lässt sich nämlich sehr wohl verändern,weil sie gerade nicht das Ergebnis des nach Pease „natürlichen“ Wesens vonFrauen und Männern ist, sondern Produkt der Herausbildung staatlicher Bürokra-tie und der Entwicklung konkurrenzfähiger Wirtschaftsformen. Denn die damiteinhergehende Trennung der gesellschaftlichen Bereiche in „produktiv-öffentlich“und „reproduktiv-privat” übertrug sich auf die Arbeitsteilung innerhalb von Fa-milien. Damit wurde nicht nur die gleichzeitige Verantwortungsübernahme in bei-den Bereichen strukturell unmöglich, sondern diese stehen darüber hinaus bisheute in einem hierarchischen Verhältnis zueinander: „Produktion“ wird bezahlt

    Statt Männern und Frauen geschlechtsspezi f ische Interessen, E igenschaften und Verhaltensweisen zu unterstel len, g i l t es, d ie indiv iduel len Potenzia le zu sehen.

  • Titelthema

    weiter... Das WBS Magazin 1/20086

    und unterliegt von Männern definierten Regeln; „Reproduktion“ wird nicht be-zahlt und ist „Frauensache“.

    So werden Männer und Frauen nicht als Individuen wahrgenommen, sondern eswerden ihnen entsprechend ihrer traditionellen Zuständigkeit für Erwerb bzw. Für-sorge geschlechtsspezifische Interessen, Eigenschaften und Verhaltensweisen un-terstellt: die so genannten „Geschlechterstereotype“. Und wer da nicht reinpasst,ist entweder kein „richtiger Mann“ oder keine „richtige Frau“.

    Aber nicht nur die reale Vielfalt von Männern und Frauen wird stereotyp redu-ziert, sondern auch die vielfältigen Aspekte von Erwerbs- und Fürsorgetätigkeit. Bisheute liegen auch diesen Bereichen weitgehend die Vorstellungen von „Männ-lichkeit“ und „Weiblichkeit“ zugrunde. Studien zeigen beispielsweise, dass viele Ingenieure trotz sich verändernder Anforderungen an einer technischen Berufs-

    identität festhalten, zu der im Selbstverständnis eben keine sozialen Aspekte pas-sen; Berufsrealitäten, die diese „Männlichkeit“ erschüttern könnten, werdenumgedeutet oder ausgeblendet. Die üblichen Gehälter zeigen, dass die in Erzie-hungsberufen – „typischen“ Frauenberufen – zu leistende Emotionsarbeit niedri-ger entlohnt wird als die körperliche Arbeit in „typischen“ Männerberufen.

    Ein hoher PreisDie Veränderung überholter Geschlechterverhältnisse ist längst keine Frage vonpolitischer Korrektheit mehr, sondern aus Gründen der Reduzierung gesellschaft-licher Kosten geboten!Der Mangel an Nachwuchs – ein wichtiger Auslöser des demografischen Wandels –lässt sich sehr klar auf die traditionelle Arbeitsteilung zwischen Männern undFrauen zurückführen. Die Kosten für insbesondere hochqualifizierte Frauen, durchdie Geburt eines Kindes aus dem Arbeitsleben (zwangs-) auszusteigen, sind ein-fach zu hoch. Doppel-Karriere-Paare mit Kindern, eine noch seltene Spezies, lebeneine zukunftsweisende Alternative, da hier beide Partner gleichermaßen an derVereinbarkeit von Kindern und Beruf mitwirken. Die Rahmenbedingungen fürdiese „Lebensstilpioniere“ sind jedoch noch äußerst unbefriedigend. Auch hierzeigt der Blick in europäische Nachbarländer, dass es anders geht: Beruf und Fa-milie müssen sich nicht ausschließen – ganz im Gegenteil; die Länder mit den

    höchsten Frauenerwerbstätigkeitsquo-ten haben auch die höchsten Gebur-tenraten.

    Erhöhter Wettbewerbsdruck und dro-hender Fachkräftemangel sind ebensogute Gründe, traditionelle Geschlech-termodelle abzuschaffen. „War for ta-lent“ ist eben nicht „War for men“,sondern der Wettbewerb um die Bes-ten – egal welchen Geschlechts. Untersolchen Voraussetzungen ist es para-dox, Frauen den Zugang zu bestimm-ten Erwerbsbereichen und Führungs-

    etagen zu erschweren. Aus volks- undbetriebswirtschaftlicher Perspektive wer-den hier wertvolle Ressourcen nicht ge-nutzt.

    Geht's auch anders?Die modernste Strategie, um Gleich-stellung der Geschlechter zu erreichen,ist das so genannte „Gender Main-streaming“: Die Geschlechterperspek-tive wird durchgängig – und nichtmehr nur „nebenher“ oder ausschließ-lich durch Gleichstellungsbeauftragte –bei allen Entscheidungsprozessen inOrganisationen und von allen Beteilig-ten systematisch mitgedacht.Durch die verschiedenen Instrumentedes Gender Mainstreaming gelingt es,das Ziel der Chancengleichheit vonvornherein auf allen inhaltlichen und

    Viele Frauen und Männer möchten beides, Erwerbschancen undFührsorgeverantwortung. Damit bekunden s ie e in k lares Interesse an der Auf lösung der tradit ionel len Arbeitstei lung.

  • Titelthema

    weiter... Das WBS Magazin 1/2008 7

    formalen Entscheidungsebenen einzu-beziehen. Es ersetzt damit die bisherüblichen nachträglichen Korrekturengeschlechtsblinder Prozesse. Wenn einUnternehmen also seinen Frauenanteilin Top-Managementpositionen erhö-hen möchte, sollte es die StrategieGender Mainstreaming im Personal-

    management und insbesondere in derFührungskräfteentwicklung anwenden,d.h. die dort üblichen Kriterien, Ver-fahren und Entscheidungswege aufmögliche Benachteiligungseffekte über-prüfen und bei Bedarf gleichstellungs-orientiert gestalten.

    Work-Life-Balance für Frauen und MännerStudien zeigen, dass sich die Lebens-wünsche von Frauen und Männern zu-nehmend annähern. Viele von ihnenmöchten beides: Erwerbschancen undFürsorgeverantwortung.

    Damit bekunden Männer und Frauenein klares Interesse an der Auflösungder traditionellen Arbeitsteilung – ohneAnpassung im beruflichen Umfeld istdas jedoch schwierig umzusetzen. Un-ternehmen, die die Vereinbarkeit vonErwerbs- und Fürsorgetätigkeit bzw.die so genannte Work-Life-Balance fürFrauen und Männer – auch und geradein Führungspositionen – fördern, leis-ten hier einen wichtigen Beitrag. Erstwenn Karriere auch für Menschen mitaktiven Fürsorgeverpflichtungen mög-lich wird, kann dem demografischenProblem nachhaltig begegnet werden.Und erst wenn auch Männer selbstver-ständlich Zeit für Kinderbetreuungund/oder Pflegearbeit in Anspruchnehmen (können), wird das potenzielle„Ausfallrisiko“ nicht mehr einseitigFrauen zugeschrieben. Gerade ange-sichts der prekären Kinderbetreuungs-situation und des auszubauendenAltenpflegesektors spielt die Personal-

    Links zum Thema:• EAF Europäische Akademie für Frauen

    in Politik und Wirtschaftwww.eaf-berlin.de

    • Femtecwww.femtec-berlin.de

    • GenderKompetenzZentrumwww.genderkompetenz.info

    • GMEI Gender Mainstreaming Experts Internationalwww.gmei.org

    • Kletzing, Uta: Das Unmögliche möglich machen – flexible Arbeitsmodelle für Führungskräfte, Masterarbeit, Hertie School of Governance 2007, http://www.hertie-school.org/binaries/ addon/286_uta_kletzing_masterarbeit_april_2007.pdf

    Literatur zum Thema:Krell, Gertraude (Hg.): Chancengleichheitdurch Personalpolitik. Gleichstellung vonFrauen und Männern in Unternehmen undVerwaltungen. Rechtliche Regelungen –Problemanalysen – Lösungen, Wiesbaden (5. Aufl.) 2007.

    Lukoschat, Helga/Walther, Kathrin: Karrierek(n)ick Kinder. Mütter in Führungs-positionen – ein Gewinn für Unternehmen,Gütersloh 2006.

    Peters, Sibylle/Genge, Franziska/Willenius,Yvonne (Hg.): Flankierende Personalent-wicklung durch Mentoring II, Reihe Weiter-bildung – Personalentwicklung –Organisationales Lernen, Bd. 3, München und Mering 2006.

    politik von Arbeitgebern eine zentraleRolle, um die Vereinbarkeit von Berufund Familie zu ermöglichen. Hier ist le-bensphasenspezifisches Personalma-nagement gefragt.

    Eine konsequente Verabschiedung vonder traditionellen Arbeitsteilung kannjedoch nur gelingen, wenn auch dieMänner mitziehen. Wird die Ge-schlechterfrage damit zunehmend zur„Männerfrage“? Statt des so genann-ten „Normalarbeitsverhältnisses“, alsolebenslanger ununterbrochener Er-werbstätigkeit mit berechenbaren Auf-stiegschancen, wird heute chronischeFlexibilität erwartet. Und die lässt sichsehr viel besser realisieren, wenn dasHaushaltseinkommen nicht allein voneiner Person erwirtschaftet wird undwenn sich Lebenssinn und persönlicheIdentität eines Menschen nicht aus-schließlich aus dem Erwerbsbereichnähren. Vereinbarkeitsthemen solltenim Unternehmen deshalb als ein ge-schlechterübergreifendes Thema ver-standen werden.

    Chancengleichheit beginnt – wie diemeisten Veränderungen – im Kopf.Verabschieden wir uns also von Ge-schlechterstereotypen und öffnen wirunseren Blick wach und aufmerksamfür individuelle Frauen und Männer. ■

    Uta Kletzing Arbeits- und Organisationspsycholo-gin und „Master of Public Policy“(Hertie School of Governance), ist seit2005 Bereichsleiterin an der EAF Eu-ropäische Akademie für Frauen in Po-litik und Wirtschaft.

    Die EAF, gegründet 1998 von BarbaraSchaeffer-Hegel, Prof. i. R., und Dr.Helga Lukoschat, engagiert sich für

    Chanceng le i chhe i t beg innt ,

    w ie d ie me is ten Veränderungen ,

    im Kopf!

    eine Gesellschaft, in der Männer undFrauen ihre Potenziale entfalten undKarriere mit Kindern vereinbaren können. Durch Beratung, Training,Forschung und Career Building zuChancengleichheit, Managing Diver-sity und Work-Life-Balance unter-stützt die EAF Organisationsentwick-lungsprozesse in Wirtschaft, Politik,Verwaltung und Wissenschaft. Dabeikooperiert die EAF u.a. im Rahmenvon Firmenpartnerschaften mit B. Braun, Deutsche Telekom, DeutscheBank, e-on, Max-Planck-Gesellschaftund Porsche.

  • weiter... Das WBS Magazin 1/20088

    Vielfalt sichert Zukunft Al les wird ständig komplexer – Märkte, Kundenbedürfn isse oder Recrui tment . Veränderungen vorherzusehen und s ich f rühzei t ig daraufe inzuste l len, i s t über lebenswicht ig . Noch zu wenige Mitte ls tändler nutzen das Potenzia l ihrer e igenen Mitarbei ter be i der s t rategischenUnternehmensführung und betre iben geeignete Personalpol i t ik . Dabei i s t Divers i ty Management e in Er fo lgsfaktor für mit te ls tändischeUnternehmen.

    Die PraxisZum Beispiel ein LKW-Hersteller: Die Mehrheit seiner Mitarbeiter sitzt in Deutsch-land, der Rest verstreut in Europa. Das Unternehmen erkennt zunehmend deut-lich, dass es viel mehr Chancen in Asien, langfristig auch in Afrika hätte. Doch nicht genügend Führungskräfte und Mitarbeiter sind bereit, für den Vertriebzeitweilig ins Ausland zu gehen. In der deutschen Zentrale gibt es auf Angestell-tenebene (anders als in der Produktion) kaum Personal ausländischer Herkunftoder mit Migrationshintergrund. Bisher ist es im Unternehmen auch kein Auf-stiegskriterium, im Ausland gewesen zu sein. Bei der Entwicklung von Führungs-kräftenachwuchs wird nicht konsequent auf internationale Zusammensetzunggeachtet. Die Unternehmenssprache ist noch immer deutsch, deshalb wird im Aus-

    land nur Führungspersonal gesucht, das deutsch spricht – eine für das Unterneh-men nachteilige Einschränkung. Engagierte Leute, die im Ausland waren, findennach ihrer Rückkehr schwer adäquate Stellen; ihr Vorsprung an Führungserfah-rungen, an interkultureller Kompetenz und Sprachkenntnissen wird nicht ausrei-chend genutzt.

    Oder ein deutsches Unternehmen der Telekommunikationsbranche, das die Mehr-heitsanteile eines osteuropäischen Telekommunikationsunternehmens übernimmt:Deutsche Führungskräfte besetzen zentrale Führungsstellen in der osteuropäi-schen Hauptstadt. Manche schaffen es aufgrund hoher Fach- und ausreichender

    internationaler Führungskompetenz,ihre Positionen gut auszufüllen; bei vie-len zeigt sich schnell, dass sie nichtrichtig besetzt sind und als Führungs-kräfte kein Rollenmodell darstellen.Keiner von ihnen hat an einer Vorbe-reitung auf das Land teilgenommen.Augenscheinlich hat das Unternehmenkeine optimale Entsendepolitik undkeine systematische internationaleFührungskräfteentwicklung. Die Kom-

    munikation zwischen Zentrale und ost-europäischer Niederlassung ist einseitig: Die Zentrale macht Vorgaben, will Be-richte und Standards einführen; Feed-back-Schleifen sind nicht vorgesehen.Nur höchst selten werden internatio-nale Mitarbeiter und mittlere Füh-rungskräfte in Projektteams einbezo-gen.

    Titelthema

    Von Marion Keil

  • Alles eine Frage des Diversity Management?Die beiden Beispiele zeigen, wie Unternehmen zwar zunehmend in-ternational agieren, sich jedoch auf die Herausforderungen undChancen, die sich daraus ergeben, unzureichend vorbereiten. Min-destens zwei bedeutsame Unterschiede kommen in den genanntenBeispielen zum Tragen: der der nationalen Kultur und der der Orga-nisationskultur. Beide Kulturdimensionen spielen, das zeigt die Trend-forschung, eine immer wichtigere Rolle für den Unternehmenserfolg.

    Die Unterschiedlichkeit und Ähnlichkeit vonKulturen, Mitarbeitern oder Kunden aktiv zunutzen – das ist das Ziel von Diversity Ma-nagement. Diversity Management ist das be-wusste Entwickeln einer zukunfts- und wert-orientierten Strategie, die die Vielfalt im Un-ternehmen und in seinem Umfeld als Wis-

    sens- und Erfahrungsressourcen nutzt: Kommunikations- undManagementprozesse werden so gestaltet, dass Unterschiede undÄhnlichkeiten das Potenzial der Organisation vergrößern, die Her-ausforderungen der Zukunft zu bestehen. So entsteht Mehrwert fürdas Unternehmen.

    Herausforderung und Chance: DemografieDie Tatsache, dass Deutschlands Bevölkerung überaltert, hat zurFolge, dass gut ausgebildete junge Fachkräfte schon heute Mangel-ware sind. Betroffen sind besonders kleine und mittelständische Un-ternehmen; in einer aktuellen Umfrage des Deutschen Mittel-standsbarometers beklagten 75,6 Prozent der Mittelständler, es gäbezu wenig qualifiziertes Personal für KMU. Mit verantwortlich dafür, sodie Unternehmensberatung Kienbaum, ist das im Mittelstand selteninnovative Vorgehen bei der Personalsuche und zu wenig Förderungfür gute Kräfte. Jedenfalls fehlen laut dem Institut der DeutschenWirtschaft Köln (IW) heute bereits 48.000 Ingenieure. Die Folge: Aufträ-ge gehen verloren, Innovationen werden nicht schnell genug erzeugt.

    Gleichzeitig steigt die kulturelle Vielfalt der Bewohner Deutschlands,und noch mehr Menschen mit Migrationshintergrund werden ge-braucht, um die Bevölkerung zu verjüngen. Der Mittelstand muss sichverstärkt um Einwanderer als Mitarbeiter bemühen und sich zugleichim Ausland positionieren: Immerhin jeder vierte hierzulande imma-trikulierte Ausländer studiert ein ingenieurwissenschaftliches Fach.Doch deutsche Unternehmen nutzen das Potenzial von Talenten aus-ländischer Herkunft zu wenig. Studien zeigen beispielsweise, dassdiese Bewerber bei gleicher Qualifikation weniger häufig zum Ge-spräch eingeladen werden als Deutsche. Jenseits niedrig qualifizierter,

    Titelthema

    weiter... Das WBS Magazin 1/2008 9

    gering entlohnter oder körperlich for-dernder Jobs sind Mitarbeiterinnenund Mitarbeiter ausländischer Her-kunft als wichtige Unternehmensres-source unterrepräsentiert und gelan-gen dementsprechend höchst selten inFührungspositionen.

    Herausforderung und Chance:Globalisierung Deutschland ist langjähriger Export-weltmeister, wenn auch China nunaufgeholt hat. In der deutschen Au-ßenwirtschaft ist ein regelrechter Chi-na-Hype zu beobachten, doch verblüf-fenderweise nehmen weder Indien ge-schweige denn Afrika viel Raum in denGlobalisierungsstrategien deutscher Un-ternehmen ein. Diese Unterlassungnutzt China und trifft Zukunftsvorsor-ge in Afrika, indem essich in großem Maß-stab Ressourcen si-chert, gleichzeitig enor-me Infrastrukturpro-jekte vorantreibt undsowohl chinesischeWaren als auch Arbeitskräfte expor-tiert. Offensichtlich sind deutsche Un-ternehmen – gerade im Mittelstand –hier nicht proaktiv genug, fast, als wür-den sie diese Märkte noch nicht wahr-nehmen. Doch Erfahrungen zeigen,

    dass sehr erfolgreiche Mittel- bis Groß-unternehmen ihren Absatz aus demStand um etwa 30 Prozent steigernkönnen, wenn sie über eine vernünf-tige Globalisierungsstrategie verfügenund diese in ein diversityorientiertesManagement von Marketing, Vertriebund Personalentwicklung übersetzen.

    Unterschiedlichkeit undÄhnlichkeit von Kulturen,Kunden und Mitarbeitern

    aktiv nutzen

    Zukünft ige Märkte aufmerksam analys ieren

  • Titelthema

    weiter... Das WBS Magazin 1/200810

    Weiterführende Webseiten:http://www.idm-diversity.org

    http://www.migration-boell.de/web/migration/46_937.asp

    http://www.equal-de.de/Equal/Navigation/english.html

    http://www.gender-diversity.net

    http://www.ikud-seminare.de/mos/Frontpage

    http://www.synetz.de

    http://www.diversity-league.com

    http://www.vielfalt-ist-gewinn.de

    Publikationen der EuropäischenKommission zu Anti-Diskriminie-rung und Diversity:http://www.stop-discrimination.info

    http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/public/pubst_en.htm

    http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/index_en.htm

    Was können Unternehmen tun? Wie können sich mittelständische Un-ternehmen intern und extern auf dieVielfalt an Menschen und Märkten, anKulturen und Kommunikationsarteneinstellen? Die Vorbedingung ist eineUnternehmenskultur, in der kulturelleVielfalt bewusst gewünscht und geför-dert wird.

    Mit Diversity Management entwickelnUnternehmen im Inneren, was sie aufdem Markt und im Wettbewerb er-folgbringend einsetzen können.

    1. Entwickeln Sie eine starke und klarformulierte Unternehmensstrategie, dieDiversity als unabdingbare Komponen-te beinhaltet. Vielfalt ist Ihre ökonomi-sche Ressource auf lange Sicht.

    2. Formulieren Sie Richtlinien für Di-versity-Management und definierenSie Bewertungskriterien. Führen Sie eintransparentes Management-Bewer-tungssystem ein. Beteiligen Sie die In-teressensgruppen im Unternehmen.

    3. Machen Sie Leistungsbeurteilungenunabhängig von Herkunft/Hautfarbe,Geschlecht, Religion etc. und sensibili-sieren Sie Ihre Mitarbeiter.

    4. Analysieren Sie die Diversity Kon-stellationen Ihrer Abteilungen, Teamsund Projekte. Detailliertes Wissen umKompetenzen, Talente, Erfahrungen,kulturelle Hintergründe, Geschlecht,Alter und Berufsausbildungen unter-stützt die Bildung innovativer Teamsund die Entwicklung neuer Ideen.

    5. Sanktionieren Sie Diskriminierungoder Abwertung aufgrund persönli-cher Eigenschaften.

    6. Entwickeln Sie innovative Perso-nalauswahl- und Einstellungsverfah-ren. Welche Personen mit welchemProfil und welchen internationalenKompetenzen brauchen Sie? Wo fin-den Sie Ausnahmetalente, wo ver-schiedenartige Menschen ungeachtetihrer ethnischen/nationalen Herkunft?Wie suchen Sie international? Wie ma-chen Sie Ihr Unternehmen attraktiv fürinternationale Fachkräfte?

    7. Entwickeln Sie Ihre Führungskräftezu authentischen Vorbildern, die per-sönlich davon überzeugt sind, dassVielfalt den Unternehmensbedürfnis-sen dient und dass sie ein essenziellerBestandteil der Unternehmensidentitätist. Wählen Sie bewusst Führungs-kräfte mit unterschiedlichen kulturel-len Hintergründen aus.

    8. Schneidern Sie Karrierewege inter-national: Wer bei Ihnen etwas werdenwill, war im Ausland. Und wer zurück-kommt, weiß, wie es weiter geht.

    Wann fangen Sie damit an? Ein ersterSchritt ist die Unterzeichnung derCharta der Vielfalt der Bundesregie-rung: www.vielfalt-als-chance.de ■

    Dr. Marion Keil Promovierte Soziologin, Gesellschaf-terin der Unternehmensberatung synetz. Vizepräsidentin der Interna-tionalen Gesellschaft für Diversity Management e.V. Sie arbeitete als systemische Berate-rin in Indien und Afrika und berät seitzehn Jahren namhafte Unternehmenin Change Management, Führung undStrategie, kulturellen Veränderungs-prozessen.

  • weiter... sehen

    weiter... Das WBS Magazin 1/2008 11

    Die erneuerbaren Energien sind imKommen. Die Zahl junger Ingenieure,die aktiv an der Gestaltung einer um-welt- und klimagerechten Energiever-sorgung mitarbeiten wollen, steigt.Allerdings wächst die Nachfrage deut-lich schneller als die Absolventenzah-len der Hochschulen. Anlagenbauer,Energieversorger, Gebietskörperschaf-ten und sogar Banken suchen Fach-kräfte, die sich mit der Nutzung vonSonne, Wind, Wasser, Erdwärme undBiomasse auskennen. Allein die Nut-zung der Windkraft verzeichnete imvergangenen Jahr einen Zuwachs vonüber 30 Prozent in Deutschland.

    Regelmäßig ermitteln mehrere For-schungsinstitute unter Leitung desZentrums für Sonnenergie- und Was-serstoff-Forschung Baden-Württem-berg (ZSW) das Beschäftigungspoten-zial der erneuerbaren Energien. 2006 zählten die Forscher insgesamt235.600 Arbeitsplätze im Bereich derneuen Energien. Die Beschäftigungs-statistik wird angeführt von der Bio-masse mit 95.400 Arbeitsplätzen undder Windenergie, die derzeit 82.100Arbeitsplätze bietet. Es folgt die Solar-industrie mit rund 40.000 Beschäftig-ten. Relativ geringe Beschäftigungs-effekte bieten Wasserkraft und Geo-thermie mit zusammen 13.600 Ar-beitsplätzen. Allerdings gibt es regio-nale Schwerpunkte: Solarfabriken boo-men besonders im Osten und im Süd-westen, Geothermie-Spezialisten fin-den vornehmlich in Bayern Arbeit.

    Hersteller von Windenergieanlagen wählen vor allem Standorte an der Küste. Wernicht am Bau von Kohlekraftwerken mitarbeiten möchte, kann auf die Errichtungvon Biogasanlagen ausweichen.

    Ingenieure sehen grünDüsseldorf – Die Nutzung der erneuerbaren Energien entwickel t s ich zumJobmotor. B is 2020 sol len Sonne, Wind, Wasser, B iomasse und Geothermiemindestens 400.000 Menschen Lohn und Brot b ieten. Doch es mangelt anFachkräften, besonders Ingenieure s ind gefragt .

    Arbeitsmarkt Erneuerbare Energien

    Von Wieland Kramer

    Fr isch diplomierte Ingenieure und Fachkräftehaben die Auswahl : Führende Unternehmen suchen nach qual i f iz ierten Mitarbeitern.

  • weiter... sehen

    weiter... Das WBS Magazin 1/200812

    in der Solartechnik und die großflä-chige Nutzung der Geothermie. DieBetreiber und vor allem die die Anla-gen finanzierenden Banken verlangenfachlich ausgefeilte Konzepte für Tech-nik und Wirtschaftlichkeit.

    Qualifizierung „on the job“Vor allem Nachwuchsingenieure mitklassischen Abschlüssen wie Maschi-nenbau oder Elektrotechnik werdenmeist schon in den ersten Tagen im Jobvon der Überhitzung des Marktes über-rascht. Zeit für Einarbeitung oder Qua-lifizierung bleibt kaum. Die vollen Auf-tragsbücher geben den Takt vor. Ler-nen „on the job“ ist die Regel. Einwenig entspannter gibt sich derzeit dieSolar- und Biogasbranche. Insgesamt

    wird aber mit einem anziehenden Ex-portgeschäft gerechnet, so dass dieKapazitäten weiter eng und die Ar-beitsbelastung in den Unternehmenweiterhin hoch bleiben. Berufsanfän-ger sollten deshalb eine hinreichendePortion Robustheit zum ersten Arbeits-tag mitbringen, meint der Geschäfts-führer einer fränkischen Fabrik für Bio-gasanlagen.

    Hochschulen erkennen BedarfZwar können junge Menschen, die ihreberufliche Zukunft bei den erneuerba-

    Zu wenig AbsolventenDoch den Firmen fehlen zunehmendBewerber für die offenen Stellen. DieLücke zwischen Hochschulabsolventenund Stellenausschreibungen wird Jahrfür Jahr größer. Qualifizierte Ingenieuresind bereits heute extrem rar, zumalauch andere Branchen händeringendauf der Suche nach Nachwuchskräftensind. Nach Schätzungen des Bundes-verbandes Erneuerbare Energien (BEE)erfordert der politisch gewollte Ausbauerneuerbarer Energien in Deutsch-land und Europa allein hierzulande100.000 bis 200.000 zusätzlicheFachkräfte in den kommendenzehn Jahren. Derzeit liegt derJahresbedarf bei 13.000 Inge-nieuren, dem stehen aber nur8.000 Hochschulabsolventen ge-genüber. Je ehrgeiziger die Aus-bauziele, desto größer wer-den die Nachwuchssorgen,prognostizieren die Exper-ten.

    Frisch diplomierte Inge-nieure und Fachkräftehaben die Auswahl. Al-lein auf der Internet-Stellenbörse des Wissen-schaftsladens (WILA) inBonn bieten ständig et-wa 50 Unternehmen 100bis 150 Stellen an. Die Bör-se liest sich wie das Who-is-who der deutschen Ökobran-che. Führende Hersteller vonWindenergieanlagen wie Vestas, EN-ERCON und REpower Systems sind ge-nauso regelmäßig vertreten wie derBiogas-Spezialist Schmack oder diverseSolar- fabriken.

    Die Nachfrage umfasst Maschinenbau-,Elektro- und Bauingenieure ebenso wieVerfahrenstechniker, Chemiker, Geolo-gen oder Wasserbaufachleute. Deut-lich mehr als die Hälfte der Stellen-angebote im Bereich der ErneuerbarenEnergien wendet sich an Ingenieure;um die großen Nutzungspotenziale zuerschließen, sind noch erhebliche For-schungs- und Entwicklungsarbeiten er-forderlich. Dies gilt für die Offshore-Windenergienutzung, aber auch fürdringend notwendige Verbesserungen

    Der Markt i s t he iß , „Tra in ing on the Job“ d ie Rege l

    Die Auswahl geeigneter Angebote für junge Leute,Energien sehen, ist nicht immer leicht.

  • Grundlagen und auch Spezialproblemebehandelt“, erläutert Hömberg. DieNachfrage nach den Veranstaltungennimmt kräftig zu. Das Angebot desHDT wird ständig erweitert und um-fasst derzeit die Themen Windenergie,Auslegung und Konstruktion von An-lagen, Photovoltaik, Netzanbindungsowie die Betriebsführung von Wind-parks. Nach Ansicht von Hömberg ver-nachlässigen die Hochschulen denBereich Weiterbildung. Ingenieure, diesich selbständigmachen wollen,finden allerdingsauch in Essennur wenig Hilfe,da diese Ziel-gruppe schwierig zu identifizieren undanzusprechen sei, heißt es.

    Das 1996 gegründete InternationaleWirtschaftsforum Regenerative Ener-gien (IWR) in Münster kritisiert dieschwierige Weiterbildungssituation inder Branche Erneuerbare Energien.IWR-Geschäftsführer Norbert Allnochfordert: „Das Thema Weiterbildunggehört auf den Prüfstand, es ist nichtpraxisnah genug und unsystematisch.“

    Bis 2003 wurden am Solarinstitut Jü-lich der Fachhochschule Aachen Fort-und Weiterbildungsmaßnahmen für In-genieure im Bereich Solararchitekturund Regenerative Energien zusammen

    weiter... sehen

    weiter... Das WBS Magazin 1/2008 13

    ren Energien sehen, ihren Hochschul-standort unter mehr als 50 Unis undFachhochschulen auswählen. Doch dieSuche nach geeigneten Angeboten istnicht immer leicht.

    An der FH Bielefeld finden die erneu-erbaren Energien in der Elektrotechnikstatt, in Bochum zählt die Richtung zuden Bauingenieuren und in Stuttgartzur Energie- und Anlagentechnik so-wie zur Luft- und Raumfahrtechnik. InOldenburg gehört die Windenergie zurPhysik, kann aber als eigenes Haupt-fach belegt werden. Insgesamt reagie-ren die Hochschulen mit sehr viel Flexi-bilität und Anpassungsfähigkeit auf dieVeränderungen des Energiemarktes.Seit kurzem können sich auch Kauf-leute und Betriebswirte spezialisieren.Vor allem bei Banken und Fondsgesell-schaften sind Spezialisten zur Bewer-tung von Energieparks und -anlagengesucht.

    In der Regel wünschen sich die FirmenNachwuchskräfte mit einem solidenGrundstudium und vertieften Spezial-kenntnissen in den jeweiligen Berei-chen. Vor allem kleinere Unternehmenlegen zudem Wert auf Grundkennt-nisse in Wirtschaft und Recht. Ange-sichts der hohen Nachfrage sind dieEinstiegsvergütungen für junge Inge-

    nieure mit 35.000 bis 60.000 Euro beikleineren und mittleren Unternehmennicht schlecht.

    Wunsch nach WeiterbildungIngenieure, die sich auf die erneuerba-ren Energien spezialisieren wollen odernach Weiterbildungsmöglichkeiten su-chen, müssen sich genau umschauen.„Die mit Abstand häufigste und wich-tigste Weiterbildungsmaßnahme istdas „Training on the job“, sagt MilanNitzschke, Geschäftsführer des Bun-desverbandes Erneuerbare Energien(BEE) in Paderborn. Nitzschke: „Wirhaben ein Ingenieurproblem.“ Diehohe Nachfrage nach Hochschulabsol-venten hält den Bedarf nach Aufbau-Studiengängen in engen Grenzen.

    An der RWTH Aachen bemüht mansich, mit Ringvorlesungen zum Thema„Elektrische Energie aus regenerativenQuellen“ einen größeren Kreis anzu-sprechen. „Weiterbildung ist für unseine Kernaufgabe“, sagt dagegen BerndHömberg, Fachbereichsleiter Energie-technik im Essener Haus der Technik(HDT). Zielgruppe sind Unternehmender Erneuerbaren-Energien-Branche,die ihre Mitarbeiter zum HDT schicken.„Unsere Blockveranstaltungen dauernzwei bis drei Tage, mit zwei bis achtFachreferenten. Sehr praxisnah werden

    Weiterführende Webseiten:Zentrum für Sonnenenergie- und Wasserstoffforschung www.zsw-bw.de

    Bundesverband Erneuerbare Energien(BEE) www.bee-ev.de

    Stellenbörse des Wissenschaftsladens(WILA) www.wilabonn.de

    Essener Haus der Technik (HDT)www.hdt-essen.de

    Internationales Wirtschaftsforum Regenerative Energien (IWR)www.iwr.de

    Solarinstitut Jülich der Fachhochschule Aachen www.fh-aachen.de/solar-institut.html

    Geforder t w i rd prax i snahe undsys temat i sche Wei te rb i ldung

    die ihre berufl iche Zukunft bei den erneuerbaren

  • Kurzmeldungen

    Bewerber 45plus punkten mit Weiterbildung Eine repräsentative Forsa-Umfrage im Auf-trag des Instituts für Lernsysteme ILS unterPersonalverantwortlichen in deutschen Un-ternehmen mit mehr als 150 Mitarbeiternhat ergeben, dass jeder zweite Personalchefbei Bewerbern über 45 verstärkt auf aktu-elle nebenberufliche Fortbildungen achtet.

    Qualifikationen, die im Erststudium oder inder ersten Ausbildung erworben wurden,spielen demnach nur noch eine untergeord-nete Rolle. Wichtigstes Kriterium bei der Beurteilung von Bewerbern der Generation45plus ist erwartungsgemäß für fast alle Arbeitgeber, dass die bisherigen Berufserfah-rungen genau zum Stellenprofil passen.

    weiter... sehen

    weiter... Das WBS Magazin 1/200814

    mit der Arbeitsagentur durchgeführt,berichtet Projektkoordinatorin CarolaSchneiders. Heute konzentriert sich dasSolarinstitut auf die Forschung.

    Einen echten Weiterbildungsstudien-gang gibt es an der Universität Kassel.Unter den Namen „re2“ (re Quadrat)bietet die Hochschule seit Sommer2005 einen interdisziplinären Master-

    studiengang, der zusätzliche Kompe-tenzen und Qualifikationen auf denGebieten regenerative Energien undEnergieeffizienz vermittelt. Einschließ-lich der Abschlussarbeit dauert der Stu-diengang drei Semester. Er richtet sichan Studierende, die bereits einen er-sten Hochschulabschluss in techni-schen oder naturwissenschaftlichenFächern erworben haben. Der Master-studiengang liefert einen vertiefendenÜberblick über die relevanten Techno-logien. Studienschwerpunkte sind Pho-

    tovoltaik, Solarthermie, Biomassenut-zung und Abfalltechnik, Strömungs-technik, Bauphysik und technische Ge-bäudeausrüstung, Klima- und Energie-effizienz.

    Mit dem ersten weiterbildenden Stu-dium „Windenergietechnik und -ma-nagement“ wirbt seit 2006 die Uni inOldenburg. Das berufsbegleitende Stu-dium ist modular aufgebaut; eineKombination von Selbstlernphasen undPräsenzseminaren ermöglicht einehohe zeitliche Flexibilität. Es richtet sichan Beschäftigte der Windenergiebran-che sowie an Ein- und Umsteiger, diesich für eine Tätigkeit in der Branchequalifizieren möchten.

    Keine Zukunftsängste Kein Technologiebereich entwickeltsich derzeit mit ähnlicher Dynamik wiedie regenerative Energiewirtschaft. Al-lerdings gibt es eine Achillesferse. DerErfolg der Branche fußt überwiegendauf den Wirkungen des Erneuerbare-Energien-Gesetzes (EEG).

    Der Bau der meisten Anlagen rechnetsich nur infolge der gesetzlich genaufestgeschriebenen Vergütungssätze fürden in die öffentlichen Netze einge-

    speisten Strom. Jeder Stromverbrau-cher trägt per Umlage monatlich mitzwei bis drei Euro zum Ausbau der er-neuerbaren Energien und zum Bran-chenboom bei. Dies kann nicht unbe-grenzt fortgeführt werden, ohne dieWirtschaft insgesamt zu belasten. Esentsteht ein zunehmender Druck, dieNutzung erneuerbarer Energien wirt-schaftlicher zu machen oder verstärktin den Export einzusteigen. Gefragtsind Anlagen, die effizienter arbeitenoder kostengünstiger gefertigt und er-richtet werden. Derzeit verbessert dashohe Energiepreisniveau die Wirtschaft-lichkeit der erneuerbaren Energien.

    Vor allem der Export von Windener-gieanlagen boomt. Wer sich nicht fürden Anlagenbau erwärmen kann, dembieten sich interessante Positionen inIngenieurbüros, die sich mit Potenzial-untersuchungen, Standortentwicklun-gen oder Genehmigungsverfahren be-schäftigen. ■

    Umweltschutz per GesetzEine Befragung von 149 Umweltexpertenaus Verbänden und Unternehmen im September 2007 durch das Institut der deutschen Wirtschaft Köln (IW) hat ergeben,dass weltweit immer mehr gesetzlicheGrundlagen zum Schutz der Umwelt ge-schaffen werden. So kündigten die politi-schen Führungen der USA und Chinas an,mehr für die Umwelt tun zu wollen.

    In China sollen zukünftig schneller neueUmweltgesetze geschaffen werden als inder EU. Fast drei von zehn Befragten gehendavon aus, dass das Reich der Mitte die an-gekündigten Umweltgesetzgebungen durch-führen wird. Das Maß aller Dinge bleibtjedoch wie bisher Europa.

    WeGebAU-Programm zu wenig bekanntDas WeGebAU-Programm, mit dem die be-rufliche Weiterbildung von älteren und ge-ringqualifizierten Beschäftigten gefördertwerden sollte, hat bisher nur wenig Interes-senten gefunden. Laut einer Untersuchungim Bericht 23/2007 des Instituts für Arbeits-markt und Berufsforschung (IAB) weiß nurknapp die Hälfte aller Betriebe davon, undnur ein Achtel hat das Angebot für seineMitarbeiter bisher wahrgenommen.

    Laut den Arbeitsmarktforschern Margit Lottund Eugen Spitznagel nutzen insbesonderekleine Unternehmen die Förderung kaum.Jedoch bewerten etwa die Hälfte der Be-triebe, die an dem Programm teilgenommenhaben, die angebotenen Weiterbildungs-möglichkeiten als positiv.

    Ste igendes Energ iepre i s-n iveau e rhöht den Druck ,d ie Nutzung erneuerbarerEnerg ien wi r t schaf t l i cher

    zu machen

  • weiter... lernen

    Pause für den SchweinehundOnline-Lernen im e-Campus

    I ch hatte e inen Traum. E inen, den wohl e in Großte i l der durchschnit t -l i chen PC-Nutzer te i l t : Wie schön muss es se in , se ine Off ice-Programmericht ig zu beherrschen! Für jede Anforderung an ze i tgemäß gesty l teHandouts und für al le Erfordernisse des reibungslosen Datenaustauschesdie passenden Tastenkombinat ionen parat zu haben und souverängenau das e ine gee ignete Werkzeug anzukl icken, s tatt mit vagen Ahnungen diverse Unter-menüs zu durchforsten.

    Manchmal, wenn ich mich wieder ein-mal mit einem Formatierungsproblemoder einer Berechnung herumplagte,nahm ich ein Buch in die Hand wie„Excel für Dummies“ und legte es als-bald wieder weg, weil unter dem Stich-wort, das ich meinem Problem gab,keine Lösung verzeichnet war.

    Irgendwann beschloss ich, den Pfuschzu beenden. Und weil mein von Reisenund Abendterminen geprägter Ar-beitsalltag sich schlecht mit regelmäßi-gen Kursterminen in Einklang bringenlässt, bot sich e-Learning an.

    Der e-Campus von WBSDie WBS TRAINING AG betreibt seit2004 eine e-Learning-Plattform, denso genannten e-Campus. Über das In-ternet lässt sich komfortabel auf einvielseitiges Angebot von mittlerweileüber 130 Kursen zugreifen: Sprachenvon Deutsch als Fremdsprache bis zuverhandlungssicherem Business-Eng-lisch, von Microsoft Office-Anwendun-gen über Technik und Sicherheits-standards für e-Business bis hin zu

    weiter... Das WBS Magazin 1/2008 15

    zehn verschiedenen Modulen fürSAP®-Anwender; außerdem ein um-fangreiches Angebot an Bausteinenmit betriebswirtschaftlichen Inhalten,Managementwissen sowie Trainings-einheiten zur Entwicklung von SoftSkills. Der zu veranschlagende Zeitauf-wand hängt von den Inhalten ab undreicht von vier Stunden für eine Ein-

    führung in ein Einzelthema – beispiels-weise „Das Projekt im Unternehmen“ –bis 120 Stunden für einen Sprachkurs.Die technischen Voraussetzungen sindunkompliziert: Man benötigt nur einenPC mit Microsoft Betriebssystem abWindows 2000 und einen schnellen In-ternetzugang.

    Von Barbara Maria Zollner

  • weiter... lernen

    weiter... Das WBS Magazin 1/200816

    Freie Wahl von Zeit und Orte-Learning ist heute fester Bestandteil in fast allen Weiterbildungen: als Intensiv-und Übungsphase integriert in Präsenzkurse mit Trainerbegleitung oder bei Fern-lehrgängen als Hauptvermittlungsform, die um Präsenzseminare oder virtuelle Tref-fen (etwa durch Chats, Skypekonferenzen, Adobe Connect u.a.) ergänzt wird.Doch auch losgelöst von größeren Kurszusammenhängen hat sich e-Learning mitt-lerweile durchgesetzt. Die Nutzerzahlen des WBS e-Campus stiegen im letztenJahr um 60 Prozent an: Spitzenreiter sind die SAP®-Kurse, gefolgt von den Lern-programmen zu den Office-Paketen.

    Ein besonderer Vorzug des „reinen“ e-Learning besteht in der völligen Freiheit beider Wahl von Zeit und Ort. Ob man seine Lerneinheiten nach Mitternacht amhäuslichen Küchentisch oder auf Dienstreise morgens früh vor dem ersten Kun-dentermin im Hotel absolviert, ob man sich die sechs Stunden BWL-Grundwissenan einem einzigen verregneten Sonnabend aneignet oder zwei Wochen lang jedenzweiten Abend eine Stunde lernt, bleibt einem ganz und gar freigestellt. Darinliegt freilich auch eine Gefahr: Was man „immer“ kann, macht man möglicher-weise nie. Man sagt sich „heute abend“, doch dann kam man wieder zwei Stun-den später als geplant aus dem Büro; also morgen. So schiebt man seinen Vorsatzvon Abend zu Abend hinaus.

    Bis man sich doch einen Ruck gibt, den innerenSchweinehund an die Kette nimmt und sich hinsetzt.Die meisten Lernprogramme machen es einemleicht, denn sie sind in übersichtliche Einheiten ge-gliedert, deren Dauer man kennt und einplanenkann. Beginnt in einer halben Stunde die Tages-schau, so lässt sich zuvor eben noch ein Kapitel wie„Schriftarten, -schnitte und -farben“ bearbeiten.

    Hat man sich erst dazu durchgerungen, belohnen einen jene Zufriedenheit mitsich selbst, die sich auch nach dem Joggen trotz Regen einstellt, und die Feststel-lung, dass vom gelernten Stoff deutlich mehr „hängen“ bleibt, als wenn man nurin ein Buch geschaut hätte.

    Trockener Stoff – leicht gemerktEin gutes Beispiel dafür ist der Zwei-Stunden-Kurszum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz(AGG), den WBS für Firmen anbietet. Wie sehrman eine gesetzliche Initiative gegen Diskrimi-nierung auch begrüßen mag, das AGG isteine trockene Materie; ein Merkheft zumThema überfliegt man womöglich, aberhat den genauen Inhalt schon vergessen,wenn man das Heft aus der Hand legt.

    Nicht so beim Lernprogramm: Es bestehtaus kleinen, klar gegliederten Ein-

    heiten von Text und wech-selnden Illustrationen;

    eine

    Männer- und eine Frauenstimme spre-chen abwechselnd die Merkinhalteund die Erläuterungen, die zum Endedes Abschnitts jeweils durch Wieder-holungsfragen vertieft werden. Ehe mansich versieht, kennt man die sechsMerkmale, die vom Gesetzgebergegen Benachteiligung geschützt wer-den, unterscheidet die vier Arten vonBenachteiligung und versteht die Ein-schränkungen und Ausnahmen, diedas Gesetz zulässt, sowie die Rechteund Pflichten, die jedem und jeder Be-schäftigten zustehen bzw. auferlegtsind. Der umfangreichere Programm-teil für die

    Nach Mitternacht , auf Dienstreise oderam Sonnabend – Sie

    haben die fre ie Wahlvon Ort und Zeit

    Test für die MotivationBeim Fernstudium ist die Gefahr derAblenkung besonders groß; leichterhat es, wer seine eigene Motivationgut kennt. Die Fernuni Hagen bieteteinen Test an:Mit Hilfe des Fragebogens hat mandie Möglichkeit, in weniger als einerhalben Stunde ein detailliertes Profilseines Studienverhaltens zu erstellen.Jeder Teilnehmer bekommt eine Aus-wertung seiner Willenskraft, kommen-tierte Ergebnisse und Übungsanlei-tungen. http://ksw-ifbm.fernuni-hagen.de/mediendidaktik/fragebogen/

  • weiter... lernen

    weiter... Das WBS Magazin 1/2008 17

    Unternehmensführung und Personal-verantwortliche bietet über diese In-halte hinaus Informationen zu Haftungs-risiken und zu erforderlichen Maßnah-men, die beim Personalmanagementergriffen werden sollten. Sie umfassenSofortmaßnahmen, etwa zur Erfüllungder Informationspflicht gegenüber derBelegschaft, ebenso wie Hinweise zurUntersuchung der bisher praktiziertenPersonalpolitik, Handlungsempfehlun-gen zu Präventivmaßnahmen sowie ei-nen Leitfaden für die benachteiligungs-freie Formulierung von Stellenanzei-gen.

    Klare, einsichtige Beispiele für einzelneSachverhalte verdeutlichen die Inten-tionen des Gesetzes; wer sich für Grenz-und Zweifelsfälle interessiert, wirdnicht fündig, hat jedoch eine guteGrundlage erworben, derartige Fragensachgerecht zu stellen.

    Mogeln gilt nichtDie Regel, derzufolge Lerninhaltedesto besser im Gedächtnis haften, jemehr Sinne bei ihrer Aufnahme betei-ligt waren, bewährt sich auch bei denComputer-Kursen. Den Einstieg in SAP®

    für Anwender eröffnet zum Beispielein Dialog zweier animierter Figuren im

    Stil von Lehrbuchillustrationen, die dieGrundlagen des Lernprogramms erklä-ren – für Ängstliche und Zweifler einenette Ermunterung. Absolviert manden Einstufungstest, erhält man deneigenen Vorkenntnissen entsprechen-de Bearbeitungsempfehlungen.

    Man kann sich aber auch einfach demLernprogramm überlassen, das einenschrittweise und sehr systematischdurch die Struktur der Software undihre Bedienung führt: Dabei über-kommt einen schon hier und da dieLust auf Abkürzung. Doch Abkürzun-gen gibt es keine, da ist der elektroni-sche Weiterbildungsbegleiter rigoros.Mogeln gilt nicht! Keine Chance, eineLerneinheit beispielsweise unter Ver-zicht auf die zusammenfassende Wie-derholung am Kapitelende voreilig zuverlassen – „Zapping“ führt in eineSackgasse, der nur entrinnt, wer sichdie Zusammenfassung zu Gemüteführt; Wiederholungen gehören eben-so zur Festigung der Lerninhalte wieder parallele Einsatz von gesproche-nem Text, Visualisierung und eigenenEingaben in der Programmsimulation.

    Nach Maß für den eigenen BedarfDas vollständige Herausgreifen einzel-ner Lerneinheiten ist jedoch problem-los möglich – und zuweilen sehrsinnvoll. Bei fünf von zwölf Kapitelnbescheinigte mir der Excel-EinstiegstestNachholbedarf; die habe ich ganz ge-zielt herausgegriffen und nebenbeiauch noch meine Kenntnis der korrek-ten Excel-Bezeichnungen aufgefrischt.Inzwischen habe ich einige meinerselbst angelegten Berechnungsformu-lare und Redaktionsplanungen überar-beitet, mit Erfolg: Die Formeln funk-tionieren, und die Dokumente sehenaus – ein Traum! Heute abend beginneich mit dem Kurs für Fortgeschrittene.

    Fazit: Schafft man es, den inneren Schwei-nehund regelmäßig an die Leine zulegen, ist der e-Campus eine zeitspa-rende und preiswerte Möglichkeit be-rufsbegleitender Weiterbildung – ins-besondere bei Themen, bei denen dieAneignung von Wissen oder Fertigkei-ten am PC im Vordergrund steht. ■

    WBS Preisrätsel

    Haben Sie Lust auf e-Learning bekommen?Beantworten Sie die Preisfrage und gewin-nen Sie einen Kurs im WBS e-Campus!

    Was bekommen an Weiterbildung Interessierte bei der WBS TRAINING AG?

    Die Antwort finden Sie, wenn Sie diesesMagazin aufmerksam lesen. Tipp: Gesucht wird der neue Slogan ...

    Unter den richtigen Einsendungen ver-losen wir im Mai, Juni und Juli jeweilseinen Kurs im WBS e-Campus.

    Zur Wahl stehen • Kurse in MS-Office-Programmen• Einführung in das Projekt-

    management oder • Einführung ins e-Business.

    Senden Sie die Lösung per Mail an "[email protected]"

    Mitmachen dürfen alle ab 18 Jahren mit Ausnahme der Mitarbeiter der WBSTRAINING AG sowie deren Angehörige.Die jeweiligen Monatsgewinner werdenbenachrichtigt und in der nächsten Aus-gabe von weiter... veröffentlicht. Der Rechtsweg ist ausgeschlossen.

    So geht's:Systemvoraussetzungen: PC mit Betriebssystem ab Windows2000, für SAP®-Kurse Internet-Explo-rer ab 6.0, Internetzugang über DSL,Java muss aktiviert sein. Manche Kurse sind auch für AppleMacintosh-User nutzbar.

    Mit einem kostenlosen Testzugangkann man die Funktionsweise am ei-genen Rechner erproben. Buchungüber den Webshop unterwww.wbstraining.de

    Abkürzungen g ibt es ke ine, da i s t der e lekt ro -

    n i sche Wei te rb i ldungs -beg le i te r r igoros

  • weiter... kommen

    weiter... Das WBS Magazin 1/200818

    Hildegard Kaufmann

    Ob Umschulung oder Aufst iegsqual i f ikat ion: Weiterb i ldung is t wertvol l .Entscheidend is t der konkrete Nutzen: Wie geht es danach weiter? In der Rubrik weiter.. . kommen stel len sich erfolgreiche Berufswege vor.Zum Beispie l

    Im Oktober 1990 trat Hildegard Kaufmann ihre Stelle bei KlettWBS in Stuttgart an: Das verlegerisch geprägte Unternehmen

    entwickelte didaktisch anspruchsvolles Lernmaterial für die In-dustrie. Da wusste die gelernte Hotelkauffrau bereits, dassErwachsenenbildung ihr Thema und ihre Leidenschaft ist.Als Beraterin für Firmenkundenseminare begann die ge-bürtige Rheinländerin ihre spannende und vielseitige Kar-riere bei WBS.

    Bei 17 Jahren Unternehmenszugehörigkeit ist man ver-sucht, jemanden als „Urgestein“ des Unternehmens zubezeichnen; wenn man Hildegard Kaufmann dann per-sönlich erlebt, voller Energie, lebendig, verbietet sichdie Metapher. Statt statisch auf der Stelle zu verharren,ist sie immer in Bewegung geblieben. Immer wiederhat sie neue Interessen und Perspektiven entwickeltund neue Arbeitsbereiche erschlossen. Jeden ihrerKarriereschritte antizipierte sie mit geeigneten Bil-dungsinitiativen; woher wusste sie, wohin der Weggehen sollte? „Eine Mischung aus Intuition und För-derung“, erkennt sie im Rückblick. So entwickelte siesich weiter, wie sich auch das Unternehmen entwi-ckelte.

    Weiterbildungen und PerspektivwechselNach einer Weiterbildung zur Marketingkauffrauübernahm Hildegard Kaufmann die Verantwor-tung für das Marketing von WBS. „Der Per-spektivwechsel zum internen Dienstleister warwichtig“, konstatiert sie; auch wenn sie ihreBerufung nicht im Marketing sieht, hat es sieweiter gebracht: „Ich habe nichts umsonstgemacht.“

    Was e inen we i te rbr ingt :E igene Motivat ion, das passende Instrumentariumund das Ver t rauen , das andere in e inen setzen

  • weiter... kommen

    weiter... Das WBS Magazin 1/2008 19

    2000 bis 2001 sammelte sie als Leiterin des WBS Standortes Stuttgart Leitungs-erfahrung im operativen Geschäft, 2002 wechselte sie abermals und übernahm dieVerantwortung für die Organisationsentwicklung bei WBS. Die ganze Zeit überbildete sich Hildegard Kaufmann laufend fort, absolvierte ein umfassendes Füh-rungskräfteprogramm mit Vertiefungen insbesondere im Personalmanagement,Trainerausbildung und Moderationstrainings; dazu erwarb sie Qualifikationen fürChange Management. Die genaue Zahl ihrer Weiterbildungen – kürzere und län-gere, alle neben anspruchsvollen Jobs berufsbegleitend absolviert – weiß sie nichtmehr, schließlich geht Entwicklung immer weiter, lebenslanges Lernen ist für sieselbstverständlich.

    Schlüsselposition im UnternehmenHeute fällt Hildegard Kaufmann als Fachleiterin für Berufliche Bildung strategischeEntscheidungen im wichtigsten Geschäftsfeld. Immer in enger Zusammenarbeitmit internen Gremien, etwa den Fachgruppen und dem Managementkreis, ent-scheidet sie über die Entwicklung und Gestaltung neuer Weiterbildungen – wieetwa die neuen Angebote im Bereich Gesundheitsmanagement. Zu berücksichti-gen sind dabei die Anforderungen der Unternehmen an Fähigkeiten und Fertig-keiten von Mitarbeitern, die zu erwartende wirtschaftliche Entwicklung und dieprognostizierten Arbeitsmarktchancen, der infrage kommende Personenkreis undsein konkreter Qualifikationsbedarf. Die Lehrinhalte werden in gestaltbare Mo-dule eingeteilt, um effiziente Durchführung zu ermöglichen: Ziel ist optimaler Lern-erfolg für alle Teilnehmer mit ihren individuellen Voraussetzungen.

    Facettenreiche AufgabenstellungAuch wirtschaftliche Aspekte müssen bedacht werden, denn die Auftraggeber –Arbeitsagenturen und JobCenter – wünschen sich schnelle, preisgünstige Maß-nahmen. Dass die Gratwanderung zwischen höchstem Qualitätsanspruch und demwirtschaftlich Machbaren gelingt, ist auch Hildegard Kaufmanns Verdienst. Umalle Interessen unter einen Hut zu bringen, braucht sie einerseits die Fähigkeit,sich in jede Position hineinzuversetzen, andererseits analytisches Urteilsvermögenund einen klaren Blick für Prioritäten, dazu Offenheit, Kommunikationstalent undModerationsvermögen. Unverzichtbar für die Aufgabe ist profunde Kenntnis desWeiterbildungsgeschäfts – von den didaktischen Voraussetzungen über den verän-derlichen, regional differenzierten Markt bis zur Einschätzung der künftigen Wirt-

    schaftsentwicklung und Trends; daprofitiert Hildegard Kaufmann vonihrer langen Zugehörigkeit zum Unter-nehmen in unterschiedlichen Aufga-ben.

    Weitreichende EntscheidungenAlle Qualifikationsbausteine werdenbei der DQS (Deutsche Gesellschaft fürdie Zertifizierung von Managementsy-stemen) geprüft; auch diesen Prozessbetreut Hildegard Kaufmann. Insge-samt kann die Entwicklung einerneuen Qualifizierung sechs bis achtMonate dauern. Erfolgsmaßstab ist diePraxis: Je genauer die Qualifikation derAbsolventen auf die Anforderungender Wirtschaft passt, desto besser dieVermittlungsquote.

    Hildegard Kaufmann ist sich ihrer Ver-antwortung bewusst: „Die Kommuni-kation ist noch anspruchsvoller und dieEntscheidungen haben größere Kon-sequenzen“, erklärt sie und lässt kei-

    nen Zweifel daran, dass sie dieHerausforderung bejaht. Was sieht sieals wesentlich für ihre Karriere an? „Er-stens Motivation, also die Bereitschaft,neue Aufgaben zu suchen; zweitensdas Instrumentarium zu erwerben, umsie gut auszufüllen, und drittens dasVertrauen, das einem entgegenge-bracht wird.“ Die Verantwortung fürdie Personalentwicklung bei WBSnimmt sie weiterhin wahr, denn „Qua-litäten zu erschließen und Kompeten-zen zu entwickeln“ ist und bleibt ihreMission.

    Auch privat bleibt Hildegard Kauf-mann, die mit einem Marathonläuferverheiratet ist, in Bewegung: beimWandern oder Fahrradfahren und aufReisen in fremde Länder und Konti-nente abseits der geläufigen Touristen-ziele, Indien etwa, Oman oderBrasilien. ■

    Unverz i chtbar :p rofunde Kenntn i sdes Wei te rb i ldungs -geschäf t s

  • weiter... denken

    weiter... Das WBS Magazin 1/200820

    Kundenorientierung ist der falsche Begriff: Das kann jeder!

    Neue Ti te lb i lder auf den Kursf lyern, e in f r i scher Cla im, d ie komplett über-arbei tete Homepage und Publ ikat ionen wie das Magazin „weiter. . .“ ze i -gen: Das Bi ld der WBS TRAINING AG verändert s ich. Maziar Arsalan prägtse i t Januar 2007 a ls Le i ter Market ing & Corporate Communicat ions mitse inem Team die Markenarchi tektur der WBS. Im Interv iew er läutert er,was WBS ausmacht und wie s ich das Unternehmensbi ld weiterentwickel t .

    Sie verändern das Erscheinungsbild von WBS und entwickelnneue Medien. Was wollen Sie damit erreichen?Als Dienstleistungsunternehmen, das Wissen vermittelt, steht für uns derKunde im Mittelpunkt. Die Herausforderung besteht darin, dies auch sicht-bar zu machen. Die derzeitige wirtschaftspolitische Lage ist gekennzeich-net dadurch, dass der Bildungsmarkt wächst und sich zugleich derArbeitsmarkt entspannt. In dieser Situation muss sich unser Unternehmenpositionieren – sowohl hinsichtlich der Geschäftsfelder als auch im Hin-blick auf Image und Markenbildung. Unsere Kunden sollen den roten Fadenin der WBS Philosophie deutlich wahrnehmen: Wir bringen Menschen vor-wärts in ihrem Berufsleben und vermitteln das Wissen, das dafür notwen-dig ist. Manchmal kommen dabei auch Dinge ins Spiel, die für einenWeiterbildungsanbieter zunächst einmal nicht so nahe liegend sind, dieunseren Kunden jedoch wesentlich helfen und zu guter Letzt auch einen

    Wettbewerbsvorteil darstellen.

    Zum Beispiel gehört dazu dieIdee eines WBS Absolventen-portals, das noch 2008 onlinegehen wird. Hier geben wir un-seren Teilnehmern die Mög-lichkeit, sich untereinander zu

    vernetzen. Etwa 5.000 Teilnehmer pro Jahr können sich so miteinanderaustauschen – über Kurse, Praktika oder Erfahrungen im Job. WBS steuertInformationen zum Arbeitsmarkt bei, etwa eine Stellenmarktanalyse oderdie Angebote unserer Personaldienstleistung active4jobs. Über diesen Nutz-wert entsteht Interaktivität und eine Bindung an die WBS, die hoffentlichauch weit darüber hinaus bestehen bleibt, wenn die Teilnehmer schonlängst Jobs in Unternehmen gefunden haben.

    Neue Ideen: E in WBS Absolventen-

    portal wird noch 2008onl ine gehen

  • weiter... denken

    weiter... Das WBS Magazin 1/2008 21

    Seit August gibt es statt des alten Claims „Entwicklung braucht Training“ einen neuen: „Wissen, was Sie vorwärts bringt“. Welche Überlegungen stehen hin-ter dieser Akzentverschiebung?Für mich ist mit dem Wort Training verknüpft: „Wir üben, dann werden wir besser.“ Das passtnatürlich zu Verkaufs- und Vertriebstrainings, doch bei der WBS werden so viele andere Dinge an-geboten, die weit über Training im Sinne einer Perfektionierung von Verhaltensmustern hinaus-gehen: Wir erschließen neues Wissen und neue Methoden. Zu wichtigen Bereichen – etwa demFirmenkundengeschäft oder zu unseren akademischen Angeboten – passt „Training“ nur zumTeil. Auch für die Weiterbildung von Führungskräften, die ja meist in Richtung Management-kompetenzen und Soft Skills geht, finde ich den Begriff unzureichend. Ein Claim ist das Verspre-chen, das man seinen Kunden gibt; er muss in komprimierter Form alles enthalten, was einUnternehmen leistet. „Wissen, was Sie vorwärts bringt“ verdeutlicht mir als Interessenten oderKunden, welchen Nutzen ich erwarten kann. Da ist wirklich ein Ziel vorgegeben, an dem wir unsauch gerne messen lassen.

    Wir haben über moderne Organisationsstrukturen und Kommunikationsmittel gesprochen und über Kundenorientierung. Dieser Begriff wird freilich häufig ge-nutzt; was unterscheidet WBS von anderen Anbietern?Kundenorientierung ist in der Tat der falsche Begriff, denn wer das nicht schafft, macht kein Ge-schäft. Und Orientieren braucht man sich eigentlich gar nicht: der Kunde ist weg, wenn mankein Angebot hat, welches sich den Kundenanforderungen anpassen lässt. Ein Beispiel: Bei vie-len Seminaren, die sonst im Bereich der Beruflichen Bildung angeboten werden, sitzen pro Raum30 bis 60 Personen mit Kopfhörern an Bildschirmen. Nach 6 bis 8 Stunden ist der Tag rum, undman sieht sich am nächsten Tag wieder. Wir bieten da wesentlich mehr: Statt einer starren Kurs-planung entwickeln wir flexible Lernsysteme und bieten unserem Kunden individuelle Lösungen an– möglichst zu dem von ihm bestimmten Zeitpunkt an dem von ihm gewünschten Ort.

    Darüber hinaus ist die persönliche Betreuung, die weit über die reine Vermittlung von Wissen undFähigkeiten für den Jobeinstieg hinausgeht, bei uns im besonderen Maße im Fokus. Das beginntmit dem Beratungsgespräch, dazu gehören Coachings und Unterstützung bei der gezielten Zu-sammenstellung der einzelnen Lernbausteine, so dass wirklich die individuellen Ansprüche anWeiterbildung erfüllt werden. Stellen Sie sich vor, zwei Personen, die den gleichen SAP®-Kursmachen, haben ganz unterschiedliche Vorgeschichten: Jemand mit jahrelangen Erfahrungen ineiner Personalabteilung benötigt nicht unbedingt ein zusätzliches Bewerbungstraining, währendein anderer, der bisher im produzierenden Sektor unterwegs war und wenig Außenkontakte hatte,sich sehr darüber freuen würde, einen solchen Baustein mitzubelegen. Dieses Verständnis fürdie individuelle Situation zeichnet die WBS aus, und das werden wir noch weiter ausbauen.

    Seit kurzem ermöglichen wir zusammen mit einem Partner an jedem WBS Standort die Betreu-ung von Kindern der Teilnehmer; alleinerziehende Väter oder Mütter erhalten so überhaupt erstdie Möglichkeit, sich weiterzubilden, und es ist eine Erleichterung auch für Eltern, die einen Kursam Abend oder am Wochenende besuchen möchten. Wir erleben seit gut sechs Monaten einenstarken Anstieg der Nachfrage bei den Selbstzahlern. Immer mehr Menschen sind bereit, selbstin ihre Weiterbildung zu investieren, und sie erkennen, dass sie auch mit relativ geringem Ein-satz von Zeit und Geld ihre beruflichen Möglichkeiten deutlich verbessern können.

    Welche Rolle spielen die Firmenkunden und damit das Geschäftsfeld BusinessTraining in Zukunft? Der Bereich Firmenkunden ist uns extrem wichtig – einerseits, weil er Unabhängigkeit von dergeförderten beruflichen Bildung bedeutet, zum anderen, weil wir uns dadurch ein Renommee er-worben haben, das uns von anderen Anbietern deutlich unterscheidet, auch in Hinblick auf dieArbeitsagentur: Wir bilden nicht nur weiter im Sinne einer Eingliederung und verstehen sonstnichts vom Thema, sondern wir haben die direkte Anknüpfung an die Wirtschaft. Weil wir mit denUnternehmen eng zusammenarbeiten, kennen wir deren Bedarf wirklich – und bilden dafür aus.

    Und weil uns Business Training so wichtig ist, haben wir in den letzten Monaten kräftig in denweiteren Ausbau dieses Geschäftsfeldes investiert. Zum Beispiel haben wir aktuell Bildungsan-

    gebote speziell für Ingenieure, die sich fürFührungspositionen qualifizieren:Wer jahrelang in einem technischen Umfeldgearbeitet hat und nun Managementaufga-ben wahrnehmen soll, benötigt anderes Wis-sen, andere Instrumente, andere Methodenals bisher, um beruflich weiter zu kommen.Das ist ein relativ enger Personenkreis, aberwir wissen genau, was diese Leute brauchen,um erfolgreich zu sein. Für die WBS wird esauch in Zukunft darum gehen, kompetenter,schneller und effizienter zu sein als andere –indem wir wirklich individuell und maßge-schneidert beraten und weiterbilden. ■

    WBS kann indiv iduel le Ansprüche an Weiterbi l-dung erfül len

  • weiter... denken

    weiter... Das WBS Magazin 1/200822

    Seit November 2007 ist sie online:die neue Internetpräsenz der WBSTRAINING AG. Die Zugriffszahlensind seit der Neugestaltung merk-lich angestiegen und das Feed-back der Nutzer ist durchwegpositiv.

    Ein ansprechendes Design und über-sichtliche Gliederung laden alle Inte-ressierten dazu ein, die Angebote undDienstleistungen von WBS auf ange-nehme und unkomplizierte Weise ken-nen zu lernen. Dabei hilft eine deutlichverbesserte Navigation: Durch den Se-minarfinder kann man das passendeSeminarangebot jetzt bereits auf derStartseite schnell und einfach finden.

    Die dahinter verborgene Seminarda-tenbank, in der alle Weiterbildungsan-gebote von WBS hinterlegt sind, wur-de komplett neu gestaltet und ist nunauf allen relevanten Seiten direkt ver-fügbar. Weitere Features sind ein eige-ner Pressebereich und die Online-Buchungsmöglichkeit von Kursen, der-zeit vor allem im Bereich der berufsbe-gleitenden SAP®-Kurse. Sämtliche Infor-mation zum e-Campus sind gleichfallsdirekt von der Startseite aus erreichbar.Aber nicht nur die Besucher der Seite,auch die Mitarbeiterinnen und Mitar-beiter der WBS profitieren von derNeugestaltung. Das zur Erstellung derSeite eingesetzte Content-Manage-ment-System (CMS) Typo3 erleichtert

    beispielsweise das Einpflegen von Se-minaren und Inhalten merklich. Spe-zielle Schnittstellen ermöglichen einenautomatisierten Datenexport in wich-tige Datenbanken wie Kursnet oderSeminus, so dass zeitaufwändige Dop-pelerfassungen entfallen.

    Den Relaunch realisierte die LeipzigerOnline-Agentur mellowmessage. Inden nächsten Monaten werden wei-tere Verbesserungen vorgenommen,u.a. in den Bereichen Suchwortmarke-ting, dynamische Startseitenmotive so-wie Online-Generierung von Flyern imPDF-Format. ■

    Ansprechender, übersichtlicher, flexibler: Die neue Internetpräsenz der WBS TRAINING AG

    Kurzmeldungen

    Gründungsverfahren in Deutschlanddeutlich schneller als im EU-Durch-schnittIn Deutschland lässt sich viel schneller grün-den als im Durchschnitt der EU-Mitglieds-staaten. Dies ergab die europaweite Ver-gleichsstudie der Europäischen Kommissiondes Instituts für Mittelstandsforschung (IfM)in Bonn. Während die administrativen Ver-fahren in Deutschland nur 6,3 Tage in Anspruch nehmen, sind es 12 Tage im EU-Durchschnitt. Hingegen liegt Deutschlandmit den administrativen Gründungskostenüber dem EU-Schnitt, aber noch unter der

    von der Kommission gesetzten Obergrenze.Mit einer Senkung der Kosten ist jedoch dem-nächst zu rechnen, falls die vorgesehene Reform des GmbH-Gesetzes umgesetzt wird.Regionale Unterschiede zeigen sich inner-halb Deutschlands kaum.

    Planbare Arbeitszeiten sind entschei-dend für FamilienEine neue Untersuchung des Wirtschafts- undSozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) derHans-Böckler-Stiftung hat ergeben, dassplanbare Arbeitszeiten und ein gutes Be-triebsklima für Arbeitnehmer die wichtigsten

    Faktoren sind, um Beruf und Familie zu ver-einbaren.

    Je kürzer und planbarer die Arbeitszeiten,desto zufriedener sind die befragten Männerund Frauen. Weitere Befunde der Studie zei-gen, dass Arbeit, die zum Beispiel am Wo-chenende geleistet werden muss, die Verein-barkeitsbewertungen verschlechtert. Auchdie Atmosphäre im Betrieb ist entscheidend.Besonders ungünstig beurteilt wurden Arbei-ten, die auf Abruf geleistet werden müssen.

  • WBS vor Ort

    weiter... Das WBS Magazin 1/2008 23

    Modell für Weiterbildung undUnternehmensentwicklung„Wir können al les. Außer hochdeutsch.“ – diese selbst ironische Kampagnet rug Baden-Wür t temberg bundeswe i t Sympath ien e in ; se i t Jah ren kon-kur r i e r t das „Muste r länd le“ im Südwesten mi t Baye rn um den e r s tenPlatz als wirtschaftsstärkstes Bundesland. Bei der WBS TRAINING AG wirdf re i l i ch auch am S tandor t S tu t tga r t nach de r Sch r i f t gesp rochen . Mi ta rbe i te r innen und Mi ta rbe i te r kommen ebenso wie d ie Tra iner ausdem ganzen Bundesgebiet ; Mobi l i tät i s t e in Er fo lgsfaktor für das beruf l i -che Fortkommen, das sp iegel t s ich auch im WBS Team wider.Selbst WBS Standortl e i te r in Christ ine Leible kl ingt nur demNamen nach schwäbisch. Von Barbara Maria Zollner

  • WBS vor Ort

    weiter... Das WBS Magazin 1/200824

    Die WBS TRAINING AG ist ein echtes Stuttgarter „Gewächs“: Der KLETT Wirt-schafts- und Bildungsservice war die Keimzelle des heute eigenständigen, von derVerlagsgruppe längst gelösten Unternehmens, das in den letzten Jahren auf gut

    30 Standorte und rund 230 Mitarbeiter gewachsen ist. Dasszu dieser Erfolgsgeschichte auch Tugenden wie Ehrgeiz, Leis-tungsbereitschaft und Sparsamkeit beitrugen, die als typischschwäbisch gelten, darf man annehmen; mit beteiligt warensicher auch Offenheit, Mut und ein gewisser Expansions-drang – und die sind in Schwaben ebenfalls gut vertreten,sonst wäre Stuttgart nicht die exportstärkste Metropolregionin Deutschland. WBS Stuttgart ist ein großer Standort mit

    einem vielseitigen, anspruchsvollen Kursprogramm und einer leistungsstarken Ab-teilung für Business Training. Außerdem sind hier einige zentrale Bereiche des Un-ternehmens beheimatet.

    Wirtschaftskraft zwischen Weltmarken und WeinbergenFür außerordentliche Schönheit ist Stuttgart nicht berühmt; dafür hat die Kriegs-zerstörung zu tiefe Schneisen geschlagen, die in den Nachkriegsjahrzehnten mitBeton zementiert wurden. Die Neigung zum Automobil hat nicht nur weltbe-rühmte Marken wie Daimler und Porsche und eine florierende Zulieferindustriehervorgebracht, sondern auch städtebauliche Sünden wie die Konrad-Adenauer-Straße, die wie eine Mauer den Oberen Schlossgarten samt Staatstheater und dieStaatsgalerie trennt. Die Sammlung selbst kann freilich überregionalen Rang be-anspruchen, auch das ausgezeichnete Opernhaus; wie der SWR und der Nimbusdes Stuttgarter Balletts tragen sie zum kulturellen Renommee Stuttgarts bei und

    der VfB zum Image als Sportstadt. Inmitten von Weinbergen gelegen, lockt Stutt-gart mit reichlich städtischem Grün, den sprichwörtlichen „Viertele“ und gehalt-voller Küche. Dieser hohen Lebensqualität entspricht eine ausgezeichnetewirtschaftliche Verfassung: Großunternehmen, vor allem im Bereich der Hoch-technologie, prägen die Region; Automobilindustrie, IT-Unternehmen wie IBModer Maschinenbauer wie Bosch, Stihl oder Kärcher brauchen gut ausgebildetesPersonal. Mehrere Hochschulen und verschiedene Forschungseinrichtungen be-günstigen die Orientierung auf innovative Technologien. Die Arbeitslosigkeit liegtunter der magischen Schwelle von 4 Prozent; wer entsprechend qualifiziert und inseinem Berufsfeld up to date ist, hat gute Chancen.

    Wohlfühlfaktoren für den LernerfolgDen WBS Standort Stuttgart trennt nur eine S-Bahnstation vom Hauptbahnhof.Über die zentrale Lage und perfekte Verkehrsanbindung freuen sich nicht nurKursteilnehmer, die in der Pause mal rasch raus wollen – Luft schnappen oder einBrötchen holen, das in Stuttgart „Wecka“ (Wecken) heißt: Für manche Weiterbil-

    dungen, etwa zur SAP®-Beraterin oderzum Personalreferenten, kommen Teil-nehmer sogar aus München oder Frank-furt; wer kann, nutzt die täglich vierStunden Fahrt zum Lernen oder nimmtsich dann doch ein Zimmer vor Ort.

    Durchschnittlich 150 bis 200 Kursteil-nehmer pro Tag gehen bei WBS Stutt-gart ein und aus; dank großzügigerRäume über zwei Etagen entsteht keinGedränge – im Gegenteil. Seminar-räume in allen Größen gruppieren sichum zentrale Aufenthaltsbereiche, raum-hohe Fenster in fast allen Räumen las-sen viel Licht herein und vermitteln dasGefühl, abgeschirmt und doch mittenim Geschehen zu sein; an einer Ge-bäudeseite fällt der Blick idyllisch aufein gut hundertjähriges denkmalge-schütztes Stadthaus. Dass die Teilneh-mer sich wohl fühlen, liegt Stand-ortleiterin Christine Leible sehr am Her-zen, denn Wohlbefinden ist eine wich-tige Voraussetzung für Gelingen undLernerfolg.

    Dass die Tei lnehmer sich wohl fühlen, l iegt Stdenn Wohlbefinden ist eine wichtige Vo

    WBS Standort Stuttgart a ls

    Keimzel le des Unternehmens

  • WBS vor Ort

    weiter... Das WBS Magazin 1/2008 25

    Vom Zimmerbrunnen am Empfang über die gemütlichen Sessel und den Tisch-kicker bis zu den fröhlich bemalten Flipcharts an den Wänden: Viele Details zeu-gen von der Aufmerksamkeit für die Bedürfnisse von Teilnehmern. So gibt es nichtnur das Gästebistro mit Getränken und eine Teilnehmerküche mit Kühlschrankund Geschirrspülmaschine, sondern auch einen separaten Computerraum mitDrucker, in dem Freistunden genutzt werden können, um Bewerbungen zu schrei-ben. Auch die Möglichkeit, sich für die Bewerbung oder das Vorstellungsgesprächvor Ort individuell coachen zu lassen, wird gerne angenommen und trägt zumVermittlungserfolg bei. Mehr als 70 Prozent der Teilnehmer finden nach ihrer Wei-terbildung bald wieder einen Job.

    Ob SAP® oder Soft Skills: Qualität zähltChristine Leible leitet den WBS Standort seit 2005; statt nach wertvollen Minera-lien zu schürfen ist die diplomierte Geologin und Organisationsberaterin seit vie-len Jahren in der Weiterbildung aktiv, um bei den ihr anvertrauten Menschenverschüttete Talente und noch nicht erschlossene Potenziale zu fördern. Seit 2008ist sie als Regionalleiterin überdies für die Vernetzung von sieben süddeutschenStandorten verantwortlich.

    Charakteristisch für WBS Stuttgart sei der hohe Akademikeranteil unter den Teil-nehmern, erklärt sie. SAP®-Berater sind aufgrund der vielen Großunternehmen inder Region besonders gesucht; entsprechend ist das WBS Kursangebot stark nach-gefragt. Anfänglich dominierte der Bereich Human Ressource Management, heutesind Business Warehouse, Business Intelligence und Controlling wichtige Themen.Begehrt sind nach wie vor die Weiterbildungen zum Personalreferent/in oder auch

    PR-Referent/in (mit Online-PR). „Das sind sehr unterschiedliche Kundengruppen“,stellt Christine Leible fest und beobachtet erfreut, wenn die eher extrovertierten„Personaler“ den fachorientierten „Tekkies“ in den Pausen Tipps für die Bewer-bung geben – von der Vernetzung untereinander profitieren alle Kursteilnehmer.

    Business-Training nach Maß für FirmenkundenIn einem weiteren Geschäftsfeld ist WBS Stuttgart Vorreiter: Die Stuttgarter Ab-teilung Business Training mit drei Mitarbeiterinnen erwirtschaftet die Hälfte desGesamtumsatzes in diesem Unternehmensbereich. Business Training-Leiterin NadjaMessing und ihre Mitarbeiterinnen sprechen in erster Linie Unternehmen im süd-deutschen Raum an, doch im Grunde erstreckt sich ihr Aktionradius über dasganze Bundesgebiet. Viele Unternehmen sind ohnehin überregional präsent; aus-schlaggebend für Einsatzort und Trainingskonzept sind immer die spezifischen An-liegen und Wünsche der Kunden. Diese genau zu ergründen ist eine wichtigeVorbedingung für den Erfolg von Weiterbildungsmaßnahmen oder Trainings, er-klärt Nadja Messing. Manche Aufgaben sind viel komplizierter, als sie zunächst

    scheinen; inhaltliche Kompetenz istdeshalb enorm wichtig – und natürlichVertrauen auf beiden Seiten, denn Be-ratung ist Beziehungsarbeit. Es gehtum das perfekt zum Kundenauftragpassende Seminarkonzept einschließ-lich Ort, Ablauf und Methodeneinsatz;entscheidend fürs Gelingen sind die

    Trainer, die schon früh einbezogen wer-den. Das beste Ergebnis ist, dass einTeam, eine Abteilung, ein Unterneh-mensbereich nach der Weiterbildungproduktiv allein weiterarbeiten kann,dass Trainer und Firmenberaterinnensich selbst „überflüssig“ gemacht ha-ben. Tatsächlich hört Nadja Messingschon mal von Kunden: „Eigentlich

    haben Sie zu gut gearbeitet.“ Sie ver-traut darauf, dass Qualität und Kun-denzufriedenheit für sich sprechen.Auch wenn die WBS im Firmenge-schäft ihr breites Kompetenzspektrumeinsetzen kann, konzentrieren sichNadja Messing und ihr Team auf dieThemenfelder Kommunikation / SoftSkills, Methodentrainings und Füh-rungskräftetrainings.

    andortleiterin Christine Leible sehr am Herzen, raussetzung für Gelingen und Lernerfolg.

    Ob Person oder Organisation: Beratung ist Beziehungsarbeit

  • WBS vor Ort

    weiter... Das WBS Magazin 1/200826

    Produktschmiede für die Berufliche Bildung Der enge Kontakt zur Wirtschaft ist auch für einen zentralen Unternehmensbereichvon WBS bedeutsam, der ebenfalls in Stuttgart angesiedelt ist: die Fachleitung Be-rufliche Bildung. Wer sich vorstellt, dass hier Lehrpläne für die Angebote der Be-ruflichen Bildung entwickelt werden, ist auf der richtigen Spur; jeder einzelneBaustein des gewaltigen Kursangebots wird von Fachleuten unter Berücksichti-gung der inhaltlichen Notwendigkeiten und der Markterfordernisse konzipiert undmuss dann die Prüfung durch die DQS (Deutsche Gesellschaft zur Zertifizierung vonManagementsystemen) bestehen. WBS Experten sitzen an allen möglichen Ortender Republik, die Erfahrungen aus den durchgeführten Kursen und die Anforde-rungen aus der Wirtschaft wie aus Arbeitsagenturen und JobCentern unterschei-den sich gleichfalls regional.

    All diese Informationen laufen bei Hildegard Kaufmann in der Stuttgarter Stabs-stelle zusammen: Sie koordiniert Marktbeobachtung, Produktentwicklung, Quali-tätsmanagement und Evaluation und trifft die strategischen Entscheidungen.Zusätzlich ist sie auch für die Personalentwicklung bei WBS verantwortlich. Im sel-ben Büro, am Schreibtisch gegenüber sitzt die Marketingreferentin Sonja Scheff-ler. Ob Informationsmaterial über die Kursangebote oder Plakate, Wegweiser oderAnzeigen – Sonja Scheffler organisiert, was immer „ihre“ Standorte an Materia-lien für die stimmige Kommunikation nach außen benötigen. Ihre Marketingkol-legen sitzen übrigens in Berlin; die Zuständigkeiten sind regional aufgeteilt. Weiterein Stuttgart angesiedelte Bereiche der WBS sind die Fachabteilung IT, ein Teil derBuchhaltung sowie das Kompetenzzentrum Hochschule und Forschung.

    Die Zukunft im BlickMit dieser dezentralen Struktur und der weitgehenden Selbstständigkeit der Stand-orte lebt WBS ein anspruchsvolles und zukunftsorientiertes Unternehmensmodell;es erfordert viel Eigenverantwortung von allen Beteiligten, fortwährende Verän-derungsbereitschaft und eine hoch entwickelte Kommunikationskultur. Auf dieseist auch zurückzuführen, dass Verständigung, Austausch und Verschmelzung derverschiedenen Unternehmenskulturen aus den unterschiedlichen Firmen gelingen,die im Lauf der letzten Jahre in der WBS TRAINING AG aufgegangen sind. NeueMitarbeiter bringen neue Themen und Ideen ein; sie tragen so wesentlich zur zu-kunftsorientierten Weiterentwicklung des Angebotsportfolios von WBS bei.

    Ein Beispiel dafür ist die Weiterbildung Alternative und erneuerbare Energien; inStuttgart beenden im Frühjahr die ersten Teilnehmer diesen modular aufgebautenKurs, der u.a. für Architekten, Bauingenieure oder Klimatechniker eine zukunfts-trächtige Qualifikationserweiterung darstellt. Eine weitere Zukunftsbranche, dasind sich die Experten einig, ist der Bereich Healthcare und Wellness: Hier entste-hen zunehmend mehr Jobs, für die aktuell ausgebildete Arbeitskräfte gebrauchtwerden – auf unterschiedlichen Qualifikationsniveaus, vom Pflegehelfer bis zurSpezialistin für modernes Praxismanagement. Ab sofort können sich Sozialpäda-gogen, examinierte Krankenpfleger oder in anderen Sozial- oder Heilberufen Aus-gebildete in Stuttgart zum Referenten für Sozial- und Gesundheitsmanagementweiterbilden. Was hier heute erprobt wird, dürfte in absehbarer Zeit zum festenBestandteil des Arbeits- und Weiterbildungsmarktes zählen. Der Modellcharakter,den einst Theodor Heuss dem neu gegründeten Bundesland Baden-Württembergbescheinigte, lässt sich auch bei dem WBS Standort Stuttgart ausmachen. ■

    Die ersten Tei lnehmer der Weiterbi ldung für Alternat ive und erneuerbare Energien

    E in anspruchsvo l les und zukunf tsor ient ie r tesUnternehmensmode l l be i

    der WBS TRAINING AG

  • WBS vor Ort

    weiter... Das WBS Magazin 1/2008 27

    Kurzportrait WBS BautzenWBS Standort seit April 2007Bautzen ist Zentrum der Oberlausitz, im Dreiländereck Polen-Tschechien-Deutsch-land. Rund 42.000 Einwohner leben in der Kleinstadt an der Spree.

    Die 1000-jährige Stadt zwischen Dresden und Görlitz gilt als politisches und kul-turelles Zentrum der Sorben, obwohl in der Stadt selbst nur eine sorbische Min-derheit von fünf bis zehn Prozent der Bevölkerung lebt. Die historische Altstadterstreckt sich auf einem Felsplateau über der Spree, dessen Spitze die Ortenburgbildet. Den Wirtschaftsstandort prägen kleine und mittelständische Unternehmen;wichtigste Branchen sind Maschinenbau, Gießerei und der Straßenbahnbau mitdem Unternehmen Bombardier. Knapp die Hälfte der in Bautzen Beschäftigtensind Pendler, die im Umland wohnen.

    Lage in der StadtVerkehrsgünstig und zentrumsnah am Rande des inneren Stadtbereichs gelegen,in der Nähe gibt es Einkaufsmöglichkeiten und eine Gartenanlage. Eigener Park-platz vorhanden. Der Bahnhof ist mit öffentlichen Nahverkehrsmitteln in fünf Mi-nuten zu erreichen.

    Kapazität und EntwicklungBis zu 50 Teilnehmer in vier parallel laufenden Kursen. Drei große und ein kleinerSchulungsraum. Demnächst Aufstockung des Angebots der Beruflichen Bildungum die Ausbildung Projektmanager/-in Alternative und erneuerbare Energiensowie Erweiterung der offenen Seminare ab dem 2. Quartal 2008.

    TeamRené Hempel ist seit dem Start im April 2007 dabei, mit demUnternehmen ist er als Mitarbeiter im Dresdener Team schonseit 2002 vertraut. Er ist ausgebildeter Bankkaufmann miteinem abgeschlossenen BWL Studium mit den Schwerpunk-ten Bank- und Personalmanagement. Susan Gohr ist in Baut-zen Organisationsassistentin und seit Mitte Juni an Bord.

    Angebotsschwerpunkte

    Berufliche Bildung: Finanzbuchführung und Jahresabschluss mit Lexware, KHK und DATEV, MS-Of-fice und Internet fürs Büro, SAP®-Anwender- und Beraterkurse, Technisches Zeich-nen mit unterschiedlicher Software (AutoCAD, SolidWorks), Englisch Intensiv mitSchwerpunkt Wirtschaftsenglisch.

    Offene Seminare:Ab dem 2. Quartal 2008 berufsbegleitend möglich.

    Business Training/Firmenseminare:Für Unternehmen aus der Region, zum Beispiel Straßenbauamt Bautzen. Vermie-tung der Seminarräume auf Anfrage. Auch Einzeltrainings möglich.

    Mission:Wir stellen unsere Kunden in den Mittelpunkt und bilden sie mit hochwertigen undarbeitsmarktnahen Angeboten weiter.

  • weiter... kommen

    weiter... Das WBS Magazin 1/200828

    Die ersten hundert Tage Robert Schulte – studierter Theologe, Datenbankprogrammierer und Personalmanager mit Erfahrung aus der Industr ie – weiß, worauf es an-kommt während der ersten hundert Tage in e inem neuen Unternehmen.Bei der WBS TRAINING AG ist er verantwort l ich für Personalbeschaffungund hat im zurückl iegenden Winter seine eigene Eingewöhnungsphasebei WBS in Ber l in durchlebt .

    Als Neuling im Unternehmen bewegtman sich in unbekanntem Gelände.Welche Risiken, welche Chancen gibtes in dieser Situation?Die größte Chance besteht in dem Gestal-tungsspielraum des Neuanfangs: Man istnoch nicht vom Tagesgeschäft absorbiert undhat eine gewisse Freiheit, um Beziehungs-strukturen und Sachverhalte im Unternehmenmit unverstelltem Blick zu betrachten. Und

    man ist noch nicht auf eine bestimmte Rollefestgelegt und kann so womöglich auchselbst neue Verhaltensweisen erproben.

    Ein Risiko besteht darin, dass man sich nochnicht vollständig vom alten Unternehmen ge-löst hat und nun dauernd mit den früherenErfahrungen vergleicht: Das erschwert dieIdentifikation mit dem neuen Unternehmen.Deshalb ist es wichtig, dem neuen Arbeit- geber deutlich zu machen, dass man bei ihmangekommen ist.

    Verschaffen Sie s ich e inen Überbl ick über die

    Organisat ionsstruktur und sprechen Sie

    neue Mitarbeiter und Kol legen mit Namen an

    Was empfehlen Sie also für den Anfang?Die Einarbeitungszeit ist eine Testphase fürbeide Seiten: Nicht nur das Unternehmen,auch der neue Mitarbeiter, die neue Mitar-beiterin müssen sich vergewissern, dass manzueinander passt. Am Anfang sollte also eine„diagnostische Phase“ stehen – ein Zeit-raum, in dem man aufmerksam beobachtet,wie die Menschen im Unternehmen mitein-ander interagieren, wie Sachentscheidungengetroffen werden und kommunikative Pro-zesse vonstatten gehen. Dabei sollte manmöglichst noch nichts bewerten.

    Besonders einschneidend sind die ersten fünfArbeitstage, denn der erste Eindruck ist prä-gend. Das gilt sowohl für den Eindruck, denman selbst auf die anderen macht, wie für dieeigene erste Wahrnehmung des Unterneh-mens: Wie fühlt es sich an, hier zu sein? Wiesind die Räume? Welche Atmosphäreherrscht? Wer freundlich, offen und aufmerk-sam auf die neuen Kollegen – ob Vorgesetzte,ob Mitarbeiter – zugeht, wird auch so wahr-genommen.

    In der Regel sorgt die Personalabtei-lung dafür, dass neue Mitar