Webbasiertes Lernen in Unternehmen

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2 — Lehrbuch für Lernen und Lehren mit Technologien (L3T)

1. Hintergrund

Webbasiertes Lernen als die am häufigsten diskutierteForm des technologiegestützten Lernens wird inmehr als der Hälfte (55%) der Top-500-Unter-nehmen in Deutschland eingesetzt. Das ergab einetelefonische Befragung im Frühjahr 2009 (MMB,2010). Nachholbedarf haben vor allem klein- undmittelständische Unternehmen, heißt es an andererStelle (Scheer, 2009). Doch diese Zahlen könnennicht darüber hinwegtäuschen: Auch wenn das tech-nologiegestützte Lernen in vielen Branchen und Un-ternehmen bereits eine lange Geschichte hat, so istdie Informationslage bis heute unzureichend. Esdominieren Branchen-News, Erfolgsberichte und„Best Practices“, es gibt kaum Standardliteratur, diesich ausschließlich den Besonderheiten des technolo-giegestützten Lernens in Unternehmen widmet,kaum repräsentative Erhebungen zum Stand des Ein-satzes von Lernmedien in der betrieblichen Weiter-bildung, und es mangelt - wie in der gesamten Wei-terbildung - an Evaluationen, in deren Rahmen über-prüft wird, ob die mit der Einführung einzelnerLernmedien gesteckten Ziele auch erreicht wurden.

2. Die Gründe des Technologieeinsatzes

Unternehmensstrukturen und -kulturen haben sich inden letzten Jahren massiv verändert (Fingar et al.,1999; Rens, 2006). Die Globalisierung sowie der tech-nologische und demografische Wandel sind diegroßen Herausforderungen, vor denen Unternehmenund Mitarbeiter heute stehen. Hinzu kommen ein zu-nehmender Wettbewerb und ein steigender Kosten-druck (Quarterman et al., 2003). Der Einsatz vonTechnologien und Medien in der Weiterbildung ist ei-nerseits Teil dieses Wandels und andererseits Teil derAntwort der Weiterbildung auf die genannten Her-ausforderungen.

Die fortschreitende Globalisierung, die Virtua-lisierung von Teams und Arbeitsgruppen, neue Wert-schöpfungsketten, die auch Lieferanten und End-kunden einschließen können, bedeuten heute, dassBildungsangebote schnell und flexibel zur Verfügungstehen müssen und dass Mitarbeiter/innen oderLerngruppen über große Entfernungen gemeinsaman Bildungsprozessen teilnehmen. Erst der Einsatzvon Lerntechnologien erlaubt es Mitarbeitern, orts-und zeitunabhängig Lernprozesse zu initiieren unddiese individuell zu gestalten.

D e r technologische Wandel hat dazu geführt,dass im Produktions- wie im Dienstleistungsbereichimmer mehr Arbeitsprozesse in immer größeremUmfang computer- bzw. netzgestützt stattfinden. Das

Netz (Internet, Intranet) ist die Grundlage für einewachsende Zahl von Geschäftsmodellen, Kundenbe-ziehungen sowie Prozessen und Instrumenten desPersonalmanagements. Das legt nahe, zur Ent-wicklung entsprechender Kompetenzen von Mitar-beiter/innen auch in der Qualifizierung auf das tech-nologiegestützte Lernen zu setzen. Hinzu kommt,dass immer mehr Mitarbeiter/innen mit neuen Tech-nologien und Medien aufwachsen. Die Rede ist vonder „Netzgeneration“ oder den „digital natives“(siehe Kapitel #netzgeneration). Damit fällt nicht nureine Hürde für den Einsatz von Bildungsmedien weg.Es führt in den Augen Vieler auch dazu, dass zu-künftige Generationen von Arbeitnehmer/innenaktiv den Einsatz von Medien, Netztechnologien undOnline-Communitys für ihre Lernumgebungen undLernprozesse fordern werden (Haythornthwite et al.,2007).

Kostendruck und Effizienzdenken waren vonBeginn an starke Treiber für den Einsatz von Lern-medien. Als in den 1990er Jahren in ersten Unter-nehmen computergestützte Lernprogramme einge-kauft oder entwickelt wurden, gehörten die Kosten-vorteile und -einsparungen gegenüber dem Präsenz-lernen zu den schlagenden Argumenten. Daran hatsich auch mit der Einführung von E-Learning nichtsgeändert. So zählt Marc Rosenberg (2001, S. 30) inseiner Übersicht über die „Benefits of E-Learning“als ersten Punkt auf: „Auch wenn es zuweilen andersaussehen mag, ist E-Learning häufig der kostengüns-tigste Weg, um Lerninhalte oder Informationsan-gebote zu vermitteln. Es kürzt Reisekosten, es redu-ziert die Dauer von Lernmaßnahmen und es befreitvon der Notwendigkeit, eine aufwändige Trainingsin-frastruktur bereit zu stellen“ (eigene Übersetzung).Zusätzlich wird auch gerne auf die Skalierbarkeit derneuen Bildungsangebote sowie ihre schnellere Aktua-lisierbarkeit hingewiesen. Bis heute sind die Kosten-vorteile ein gerne zitiertes Argument für die Ein-führung von E-Learning (BITKOM, 2009). Daranändert auch der Umstand nichts, dass nur wenige Un-ternehmen den „Return on Investment“ ihrer E-Learning-Angebote nachweisen können (Hjeltnes &Hansson, 2005; Käpplinger, 2009).

Die Globalisierung, die Dezentralisierung von Ar-‐beitsprozessen, der technologische Wandel sowie dieSuche nach Kosteneinsparungen sind wesentlicheTreiber für die Einführung neuer Lerntechnologien inUnternehmen.

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Webbasiertes Lernen in Unternehmen. Entscheider/innen, Zielgruppen, Lernformen und Erfolgsfaktoren — 3

3. Die Entscheider/innen

Das technologiegestützte Lernen ist ein Thema, dasin der Regel verschiedene Kompetenzen und Verant-wortlichkeiten in Unternehmen adressiert und – imgünstigen Fall – zusammenführt: ▸ Die Geschäftsführung entscheidet über die lang-

fristige Ausrichtung der Weiterbildung und dieEinbettung des technologiegestützten Lernens indie Unternehmens-, Personal- und Bildungsstra-tegie. Hinweise für die strategische Ausrichtungdes technologiegestützten Lernens liegen vor,wenn es als elementarer Baustein einer CorporateUniversity oder Business School oder als festesElement der Personalentwicklungs- und TalentManagement-Strategie verstanden wird.

▸ D i e Personalentwicklung verantwortet in derRegel die operative Umsetzung der Personal- undBildungsstrategie, definiert Bildungsstandards,setzt „Best Practices“ fest und unterstützt die Ge-schäftsbereiche bei der Entwicklung von technolo-giegestützten Lernszenarien. Sie ist zudem regel-mäßig in den Einkauf und die Betreuung der un-ternehmenseigenen Lernplattformen involviert.

▸ Die IT-Abteilung definiert – in Anlehnung an dieGeschäftsziele – die IT-Strategie, setzt eine unter-nehmensweite IT-Infrastruktur auf, definiert tech-nische Standards, betreut die Schnittstellen undden systemübergreifenden Datenaustausch und istdeshalb erster Ansprechpartner für den Einkauf,die Implementierung und den internen Betriebvon Lerntechnologien.

▸ D i e Geschäftsbereiche, zum Beispiel Vertrieboder Produktentwicklung, definieren mit Blick aufihre Geschäftsziele und die Kompetenzen ihrerMitarbeiter/innen den konkreten Lern- und Trai-ningsbedarf. Wie autonom sie dabei in Fragen derWeiterbildung handeln, hängt nicht zuletzt von derZentralität oder Dezentralität der jeweiligen Un-ternehmensstruktur ab.

Im Einzelfall können weitere Unternehmensbereiche,wie Interne Kommunikation oder Marketing, an derEntwicklung des technologiegestützten Lernens be-teiligt sein. Die konkrete Zusammenarbeit der ge-nannten Bereiche gestaltet jedes Unternehmen indivi-duell aus. Das betrifft zum Beispiel die Budget- undProjektverantwortung, die Formen der Zusammen-arbeit sowie notwendige Abstimmungsprozesse. Zieljedes Unternehmens ist es, bei einem „Querschnitts-thema“ wie dem technologiegestützten Lernen dieorganisatorischen Reibungsverluste so gering wiemöglich zu halten. Da die unternehmensweite Ein-

führung neuer Lernformen mit weitreichenden In-vestitionen verbunden sein kann, wird häufig die Ent-wicklung eines strategischen Konzeptes empfohlen,das die Verknüpfung von Unternehmens- und Bil-dungszielen darlegt und das Zusammenspiel vonMensch, Organisation und Technik beschreibt (Ho-henstein & Tenbusch, 2001). Dabei ist zu beachten,dass in Deutschland das technologiegestützte Lernenals Berufsbildung im Sinne des Betriebsverfassungs-gesetzes der Mitbestimmung unterliegt. Deshalb gibtes in vielen Unternehmen Betriebsvereinbarungen,die zum Beispiel den Einsatz von E-Learning regeln(Heidemann, 2009).

4. Die Zielgruppen

Wie andere Lernformen und Bildungsangebote wirdauch das technologiegestützte Lernen von allen Ziel-gruppen in Unternehmen genutzt. Es gibt heuteLernangebote, die sich an Auszubildende, Fachkräfte,Mitarbeiter/innen in der Kundenberatung, in derTechnikabteilung und im Vertrieb sowie an Füh-rungskräfte richten. Bei der Entscheidung, ob sichneue Lernmedien für eine bestimmte Zielgruppeeignen, orientiert man sich in der Regel an zwei Fra-gestellungen, die unmittelbar mit den Bedürfnissenund Erfahrungen der Zielgruppe verbunden sind:Das ist zum einen die Frage, inwieweit die Zielgruppein der Lage ist, selbstorganisiert zu arbeiten und zulernen oder ob sie durch ein Thema bzw. Lernpro-gramm geführt werden muss. Expertinnen und Ex-perten, die eher informell lernen, nutzen dabei zumBeispiel Web-2.0-Instrumente und Communitys imInternet. Ihnen gegenüber stehen Neuein-steiger/innen in einem Themengebiet, die ein for-males, strukturiertes Trainingsangebot in Form einesWeb-Based Training suchen (Rosenberg, 2006, S. 94).Das ist zum anderen die Frage, welche Erfahrungendie jeweilige Zielgruppe mit Formen des technologie-gestützten Lernens besitzt. Hier sind Medien- undLernkompetenzen der Mitarbeiter/innen ange-sprochen, mittelbar aber auch die organisatorischenund lernkulturellen Rahmenbedingungen, die dastechnologiegestützte Lernen im Unternehmenfördern oder behindern können. In der Vergan-

Die Geschä)sführung, das Personalmanagement bzw.die Personalentwicklung, IT-‐Abteilungen sowie dieeinzelnen Geschä)sbereiche eines Unternehmenssind die „klassischen“ Ansprechpartner für das tech-‐nologiegestützte Lernen. Führungskrä)e wiederumentscheiden, ob und wie das Lernen „vor Ort“ staV-‐findet.

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genheit haben deshalb Unternehmen verschiedeneAnstrengungen unternommen, um die Entwicklungentsprechender Medienkompetenzen zu unterstützen.Hingewiesen sei hier exemplarisch auf den „Web-Führerschein“ der (ehemals) Dresdner Bank (Bühr-mann & Frank, 2002). Zuletzt: TechnologiegestützteLernangebote müssen sich nicht ausschließlich an dieeigenen Mitarbeiter/innen richten. Viele Unter-nehmen haben zum Beispiel E-Learning als Ver-triebs- und Marketinginstrument entdeckt und be-ziehen Vertriebspartner, Lieferanten und den End-kunden in ihre Bildungsprozesse ein (auch: „Cu-stomer-Focused E-Learning“ oder „EduCommerce“;Montandon, 2004).

5. Die Lernformen und Themengebiete

Unternehmen steht heute in der betrieblichen Weiter-bildung eine breite Palette an Lerntechnologienund -formen zur Verfügung: Sie umfasst das selbst-gesteuerte Lernen am Computer (WBT, CBT), livegeführte Online-Trainings („virtuelle Klassen-zimmer“), Online-Kurse, Simulationen, spielerischeLernformate („game-based-learning“) und virtuelleWelten, den Wissensaustausch durch Web-2.0-Instru-mente (zum Beispiel Weblogs, Podcasts, Wikis),Communitys, Foren, Chats, Computer in Seminarenoder Workshops, mobiles Lernen („mobile learning“)sowie Formen des E-Coachings und E-Mentorings. Die Palette der Themen und Inhalte, die mit Hilfedieser Lernmedien vermittelt werden, ist breit. Zwarwird das technologiegestützte Lernen nach wie vor

von IT-Schulungen dominiert. Doch selbst die Ver-mittlung von Verhaltenskompetenzen („Soft Skills“)wird heute mit Hilfe von computer- und netzge-stützten Bausteinen unterstützt.

6. Drei Entwicklungsstufen des computergestütztenLernens in Unternehmen

Seit Beginn der 1990er Jahre setzen Unternehmen aufcomputergestützte Lernformen. Ihr Einsatz lässt sichi n drei Entwicklungsstufen zusammenfassen, wobeianzumerken ist, dass sich jedes einzelne Unter-nehmen in der Phase befindet, die seiner Lernkulturund Bildungsstrategie entspricht:

In der ersten Phase (ab 1990) wurden Trainingsin-halte in großer Zahl für das Lernen am Computeraufbereitet. In vielen Großunternehmen wurdenLernstationen dafür eingerichtet. „Multimedia“, dasWort des Jahres 1995, wurde zum Zugpferd für dieEntwicklung aufwändig aufbereiteter Lernpro-gramme. Um diese Angebote verwalten (das heißt:verteilen, freischalten, buchen, verrechnen, aus-werten) zu können, wurden vor allem in Großunter-nehmen Lernplattformen eingeführt. Präsenzlernenund das Lernen am Computer existieren meist par-allel und unabhängig voneinander.

In der zweiten Phase (ab 2002) werden Präsenz-lernen und das Lernen am Computer verknüpft:Blended-Learning-Konzepte (engl. „blended learn-ing“, dt. „vermischtes Lernen“) werden entwickelt,um in integrierten Lernkonzepten die Vorteile beiderLehr-/Lernformen zu nutzen (Sauter, 2002). In derPraxis stellen sich Blended-Learning-Konzepte häufigals Abfolge von Phasen des Präsenz- und Online-Lernens dar.

In der dritten Phase (ab 2006) gewinnt der Einsatzvon Web-2.0-Instrumenten zur Unterstützung des

Grundlage des Einsatzes von Bildungstechnologiensind Zielgruppenanalysen, die die Lern-‐ und Medien-‐kompetenzen von Mitarbeiter/innen berücksich\gen.

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Abbildung 1: Genutzte E-‐Learning-‐Formen in der betrieblichen Weiterbildung in Unternehmen (n=49), Angaben in Prozent.Quelle: MMB, 2010



informellen Lernens an Bedeutung. Die neuen Netz-technologien eröffnen Möglichkeiten des Wissensaus-tausches, die Arbeits- und Lernprozesse enger ver-binden (Hart, 2010). In der Praxis sind es hier vorallem kurze Audio- und Videoformate (engl. Podcastsund Vodcasts), die Unternehmen in ihre Bildungscur-ricula integrieren. Lernplattformen werden schritt-weise um Web-2.0-Instrumente erweitert. Darüberhinaus stehen für Prozesse des Informations- undWissensaustauschs sowie der Vernetzung in immermehr Unternehmen entsprechende Community-Plattformen, Wikis und Weblogs zur Verfügung.

7. Kriterien für den Einsatz von Technologien und Lern-‐formen

Die Entscheidung für den Einsatz einer bestimmtenLerntechnologie bzw. Lernform und damit für einbestimmtes didaktisches Szenario (Reinmann, 2010)hängt von verschiedenen Kriterien ab:▸ von der Lernstrategie des Unternehmens, zum

Beispiel: Soll systematisch der Anteil an Selbstlern-medien oder an Blended-Learning-Konzeptenerhöht werden?

▸ von den Lernzielen, zum Beispiel: Soll kurzfristigüber ein neues Produkt informiert oder langfristigeine bestimmte Kompetenz entwickelt werden?

▸ von der Zielgruppe, zum Beispiel: Wie groß istdie Zielgruppe? Wie ist sie räumlich verteilt?Welche Anforderungen an bzw. Erfahrungen mitbestimmten Lerntechnologien und Lernformenhat sie?

▸ von der technologischen Infrastruktur, zumBeispiel: Wie ist das interne Netz ausgestattet?Sind die Endgeräte „multimedia-fähig“? Gibt eseine Lernplattform?

▸ von den finanziellen Ressourcen, zum Beispiel:Welches Lernszenario ist am kostengünstigsten?Können Lernangebote mit eigenen Fachkräftenentwickelt werden oder braucht es externe Ex-perten?

▸ von den organisatorischen Rahmenbedingun-gen, zum Beispiel: Welche internen Ressourcenzur Entwicklung, Einführung und Begleitung be-stimmter Lernszenarien stehen zur Verfügung?Welcher Entwicklungszeitraum ist geplant? WelcheEntscheidungsträger und Bereiche sind an Ent-wicklung und Einsatz eines Bildungsangebots be-teiligt?

Abbildung 2: Beispiel für ein Lernarrangement in Unternehmen. Quelle: Grundig Akademie, o.J

In der Praxis : Gespräcb mit Martin Raske (Credit Suisse)Im L3T-‐Video mit Mar\n Raske (Credit Suisse) berichtetdieser über aktuelle E-‐Learning-‐Entwicklungen in Unter-‐nehmen. Das Video ist bei YouTube in der L3T-‐Sammlung zugänglich. (URL: hVp://www.youtube.com/watch?v=Hhns0DRPI44)

In den letzten Jahren hat sich der Einsatz von com-‐puter-‐ und webgestützten Lernformen schriVweiseum Blended-‐Learning-‐Konzepte sowie -‐ in jüngsterZeit -‐ um Social-‐Media-‐Bausteine erweitert.

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Überlegen Sie, warum bis heute nur wenige Unter-‐nehmen virtuelle Welten wie Second Life in ihr Wei-‐terbildungsangebot integriert haben? Welche Fak-‐toren sprechen dagegen?

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8. Die Erfolgsfaktoren

„If we build it, will they come?“ fragte schon 2001selbstkritisch der amerikanische E-Learning-ExperteElliott Masie (Masie, 2001). Und er hielt fest, dass eskeineswegs ausreicht, E-Learning-Programme einfachMitarbeitern zur Verfügung zu stellen und dann ab-zuwarten. Will man, dass das „Neue“ akzeptiert undgenutzt wird, helfen konkrete Maßnahmen und Pro-zesse, die die Einführung bzw. den Wandel begleitenund unterstützen. Zu den wichtigsten Erfolgsfak-toren, die sich bei der Einführung des technologiege-stützten Lernens bewährt haben, gehören folgendeAspekte:

Unterstützung durch das Top-‐Management

Die direkte Unterstützung des technologiegestütztenLernens durch Geschäftsführung und Managementist ein wichtiger Erfolgsfaktor. Sie geht in der Regelmit der Integration der Lernangebote in die Ge-schäfts-, Personal- und Bildungsstrategie des Unter-nehmens und der Bewilligung entsprechender Pro-jektressourcen (Personal, Budget) einher. Ideal ist es,wenn die Unterstützung des Top-Managementsdirekt zur Vermarktung des Lernangebots genutztwerden kann, zum Beispiel in Form eines Gruß-wortes oder einer Videobotschaft.

Relevanz der Lernangebote

Ein professioneller Business- und Projektplan bildendie Voraussetzung dafür, dass die mit der Einführungdes Lernangebots gesteckten Ziele erreicht werden.Dazu gehört auch die Relevanz des Lernangebots:„Relevant“ ist es, wenn es unmittelbar mit den Ge-schäftszielen des Unternehmens verknüpft ist. „Re-levant“ ist es darüber hinaus aber nur dann, wenn esauch auf aktuelle Bedürfnisse und Anforderungen

von Mitarbeiter/innen antwortet, was zum Beispieldurch eine entsprechende Bedarfsanalyse im Vorfelddes Projekts sichergestellt werden kann. Darüberhinaus sollte das Lernprogramm auch formal und di-daktisch auf das Thema und seine Zielgruppe zuge-schnitten sein: Das betrifft zum Beispiel den Zugangzum Lernangebot, die Benutzerfreundlichkeit vonBedienung und Layout, den Umfang und die Inhalts-tiefe, den Sprach- und Bildstil, die eingesetztenMedien, die Freiheitsgrade bei der Bearbeitung, Lern-erfolgskontrollen und mögliche Zertifikate bei erfolg-reichem Abschluss des Lernprogramms.

Internes MarkePng und KommunikaPon

Von der Einführung technologiegestützter Lernan-gebote sind verschiedene Gruppen im Unternehmenbetroffen, die sogenannten Stakeholder. Die früheEinbindung dieser Gruppen in den Entwicklungs-prozess sowie eine zielgruppenspezifische Kommuni-kation helfen, den Projekterfolg zu sichern. Vor allemdie Führungskräfte sind oft eine kritische Erfolgs-größe, weil sie unmittelbar die Lernzeiten und -pro-zesse ihrer Mitarbeiter/innen beeinflussen undsteuern. Entsprechende Kommunikationsmaß-nahmen gewinnen zusätzlich an Bedeutung, wenn dieLernangebote für externe Zielgruppen (Lieferanten,Endkunden) entwickelt werden und somit auch dieMarke des Unternehmens transportieren.

Weitere Erfolgsfaktoren

Es gibt eine Reihe weiterer Erfolgsfaktoren, auf diean dieser Stelle nur kurz hingewiesen werden soll:Dazu gehört eine Unternehmenskultur, die das tech-nologiegestützte Lernen unterstützt; Anreizsystemekönnen Mitarbeiter/innen motivieren, sich mit einemLernstoff auseinanderzusetzen; Support-Prozesse

Abbildung 3: Themen in der Weiterbildung, bei denen E-‐Learning in Unternehmen eingesetzt wird (n=51, Angabenin Prozent). Quelle: MMB, 2010



stellen sicher, dass offene Fragen und Probleme eineAnlaufstelle haben; Evaluationen und Erfolgsmes-sungen helfen bei der Zielüberprüfung und Qualitäts-sicherung (vgl. auch Dittler, 2002).

9. Ausblick

Der Einsatz von Lerntechnologien wird immer mehrzur Selbstverständlichkeit. Die verschiedenen Lern-medien erlauben eine breite Palette von zielgruppen-spezifischen Lösungen. Da viele dieser Technologien- im Gegensatz zum klassischen CBT, WBT oder zurLernplattform - auch Teil des Projekt- und Arbeits-alltags von Mitarbeiter/innen sind, gehen Lern- undArbeitsprozesse fließend ineinander über. Weiter-bildung, Kommunikation und Wissensmanagementverschmelzen. Fragen der Medienkompetenz und derSelbstlernkompetenz rücken (wieder) stärker in denVordergrund. Bildungsexpertinnen und -expertenwerden zu Lernprozessbegleitern, die sich wenigerauf die Erstellung und Vermittlung von Fachinhalten,sondern verstärkt auf die Entwicklung optimaler Ler-numgebungen konzentrieren. Offen bleiben Fragender Nachhaltigkeit und Erfolgsmessung. Weiterbil-dungsverantwortliche werden sich verstärkt mit denFragen nach dem Return on Investment (ROI) destechnologiegestützten Lernens im Unternehmen undihrem Beitrag zur Erhöhung des Unternehmenswertskonfrontiert sehen.

Literatur

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Ein Unternehmen überlegt 90 Prozent aller Bildungs-‐maßnahmen zukün)ig als E-‐Learning anzubieten. For-‐mulieren Sie drei Argumente, die dafür, und drei Argu-‐mente, die dagegen sprechen.

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Wodurch unterscheidet sich der Einsatz von Lern-‐medien in der Hochschule und in Unternehmen? Gibtes Unterschiede, wenn ja, welche? Fallen Ihnen zumBeispiel Lernangebote ein, die es nur an der Hoch-‐schule oder die es nur in Unternehmen gibt? Wenn ja,warum?

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Erweitern Sie die Liste der Erfolgsfaktoren für denEinsatz von Lernmedien in Unternehmen um min-‐destens drei weitere Punkte. Woran sollte eine Pro-‐jektleiterin denken, wenn ihr Bildungsangebot einErfolg werden soll?

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Die Unterstützung durch das Top-‐Management, dieEntwicklung praxisrelevanter Lernangebote sowie ihreprofessionelle Kommunika\on und Begleitung sindkri\sche Erfolgsfaktoren für das technologiegestützteLernen in Unternehmen.

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http://www.mmb-institut.de/2004/pages/projekte/e_learning/MMB-Institut_ELearning-Einsatz_deutsche_Grossunternehmen.pdf[26.09.2010].

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