Wirtschaft&Markt EXTRA - Initiative | … · 2012-06-01 · und Bedingungen zu reagieren. Zugleich...

Wirtschaft&MarktWirtschaft&MarktSONDERHEFT ZU FACHKRÄFTEINITIATIVEN IN OSTDEUTSCHLAND

EXTRA

ReportDemografischer Wandel eröffnet neue Chancen

GesprächArbeit und Ausbildung im Osten immer attraktiver

ProjektporträtsOriginelle Ideen in regionalen Netzwerken

Fachkräfte sichern – Zukunft gewinnenFachkräfte sichern – Zukunft gewinnen

W & M - E X T R A : F A C H K R Ä F T E S I C H E R N , Z U K U N F T G E W I N N E N

2 WIRTSCHAFT & MARKT EXTRA

I M P R E S S U M

I N H A LT

K O N T A K T

ANALYSE

Gute Aussichten für Fachkräfte 2

RUNDTISCHGESPRÄCH

Zukunftslabor der Fachkräfte-sicherung 4

REPORT

Sichere Arbeitsplätze von morgen 8

PROJEKTE IM PORTRÄT

Arbeiten am Meer, Usedom 9Generation Energie, Waren (Müritz) 10Kompetenzentwicklungszentrum, Finsterwalde 11Transnationales Netzwerk, Frankfurt (Oder)/Eisenhüttenstadt 12Toolbox, Berlin/Brandenburg 13Netzwerk Ernährungswirtschaft, Magdeburg 14Motor Mentoring, Eisenach 15Personalentwicklung Produktions-technologie, Meiningen 16Aus einem Guss, Leipzig 17LOG-iN: Logistik, Leipzig 18

WORTMELDUNGEN

Warum wir hier gern lernen, arbeiten und leben 19

W&M-Extra Fachkräfte sichern, Zukunft gewinnen

Herausgeber: W&M-Verlagsgesellschaft mbHZimmerstraße 55, 10117 BerlinTel. (030) 278 94 50Fax (030) 27 89 45 23

Chefredakteur: Helfried LiebschFotos: ARAL, B.Braun, T. George, Miele;

jeweilige ProjektpartnerGestaltung: pusch:mann:schaft BerlinHerstellung: Möller Druck Berlin

In den nächsten 50 Jahren wird Deutschlands Bevölkerung um bis zu 17 Millionen Einwohner abnehmen. Das entsprichtetwa einem Fünftel der Bevölkerung. Im Osten wird sogar ein Drittel weniger Menschen leben. Um 6,3 Millionen sinkt bis 2030 die Zahl der Personen im erwerbsfähigen Alter. Schonheute suchen Unternehmen händeringend nach Fachkräften.

undesinnenminister Hans-PeterFriedrich plädiert für einen opti-mistischen Umgang mit dem de-

mografischen Wandel. Alter bedeuteauch Erfahrung, Weisheit und vor allemlängere Lebenszeit. »Ältere Arbeitnehmergleichen Vieles durch größere Genauig-keit und Qualität ihrer Arbeit wiederaus«, so Friedrich. »Sie spielen in Zukunfteine immer wichtigere Rolle.«

Am 25. April 2012 hat die Bundes-regierung ihre Demografiestrategie be-schlossen. Das Konzept unter dem Titel»Jedes Alter zählt« nennt Handlungsfel-der, in denen Vorbereitungen für einealternde Gesellschaft getroffen werdensollen. Es geht um Veränderungen in derArbeitswelt, Lebensgestaltung im Alter,beim Wachstumserhalt. »Wir werden we-niger und wir werden älter. Diese beidenTatsachen werden in allen Lebensberei-chen ankommen und jeden berühren«,fasst Friedrich zusammen.

Das Bundesinnenministerium soll dieAnstrengungen der Regierung koordinie-ren, Deutschland auf diese Entwicklun-gen einzustellen. Insbesondere aus struk-turschwachen Regionen ziehen jedochweiter junge Menschen weg, zurück blei-ben ältere. Gerade in den ländlichen Re-gionen sind kleine Betriebe auf das Ar-beitskräftepotenzial in der Umgebungangewiesen.

Eine Studie der Otto Brenner Stiftungkonstatiert, dass gerade sie Probleme ha-ben werden, auf die neuen Situationenund Bedingungen zu reagieren. Zugleichmehren sich die Angebote für Ausbil-dung und Beschäftigung – sei es im Mö-belhaus, in den Zukunftstechnologienoder im Handwerk. Arbeitgeber versu-chen sich attraktiv zu präsentieren undbieten Extras zur Ausbildung an. So stellteine Restaurant-Kette ihren guten Azubis

B

Gute Aussichten für FachkräfteD E M O G R A F I S C H E R W A N D E L E R Ö F F N E T P E R S P E K T I V E N

im dritten Ausbildungsjahr einen Klein-wagen zur Verfügung. Andere Unter-nehmen bieten dem Berufsnachwuchskonkrete Perspektiven im Betrieb. DerWettbewerb um heutige und künftigeFachkräfte verschärft sich.

Daher werden zunehmend Anstren-gungen unternommen, um die Fachkräf-te von morgen zu gewinnen. Mit der»Fachkräfteinitiative in ostdeutschenZukunftsfeldern« werden beispielsweiseinnovative regionale Ansätze entwickeltund erprobt. Sie stellen sich in diesemW&M-EXTRA selbst vor.

VIELFÄLTIGE INIT IATIVEN VOR ORT

Laut Dr. Christoph Bergner, Parlamenta-rischer Staatssekretär des Bundesinnen-ministeriums und Beauftragter der Bun-desregierung für die neuen Bundeslän-der, zielt die Initiative darauf, regionaleAnsätze der Fachkräftesicherung zufördern, um die Wettbewerbsfähigkeitgerade kleiner und mittelständischer Un-ternehmen (KMU) und das wirtschaft-liche Wachstum zu unterstützen. Gleich-zeitig kommen Vertreter von Kammern,Politik und Sozialpartnern – wie auch indiesem Heft (S. 4) – miteinander ins Ge-spräch, um Ansätze zu diskutieren, diefür die Fachkräftesicherung in den ost-deutschen Ländern besonders vielver-sprechend sein könnten. Denn nur mitqualifiziertem Personal können Unter-nehmen innovative und konkurrenzfä-hige Produkte und Dienstleistungen her-vorbringen.

Eine Projekt- und Transferstelle unter-stützt den Beauftragten der Bundesre-gierung für die neuen Bundesländer. Siekonzipiert und organisiert projektinter-ne Workshops und Fachgespräche mitVertretern aus den ostdeutschen Bundes-ländern, Sozialpartnern, Unternehmen.

Projekt- und Transferstelle der »Fachkräfteinitiativein ostdeutschen Zukunftsfeldern«www.fachkraefteinitiative-ostdeutschland.de

Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)Susanne Kretschmer, Dana MantheyE-Mail: [email protected]

Gesellschaft zur Förderung von Bildungsforschungund Qualifizierung mbH (GEBIFO)Peter AlbrechtE-Mail: [email protected]

W & M - E X T R A

WIRTSCHAFT & MARKT EXTRA 3

»Fachkräftesicherung gelingt nur imSchulterschluss der Akteure«, so Dr.Christoph Bergner.

Nicht von ungefähr haben sich die ost-deutschen Länder sehr früh dieser Aufga-be zugewandt. Hier zeigen sich die Aus-wirkungen der demografischen Entwick-lung eher als in den westlichen Ländern.Stichworte sind der Geburtenknick nachder Wende und die Abwanderung. DerOsten ist tatsächlich zu einem »Zukunfts-labor« des Wandels und der Fachkräfte-sicherung geworden. Mit innovativen Lö-sungen vor Ort.

ALLE POTENZIALE NUTZEN

Perspektiven und gute Arbeitsbedingun-gen, zu denen auch eine angemesseneBezahlung gehört, stehen bei der Wer-bung um den Nachwuchs im Mittel-punkt. Wie spreche ich als Betrieb Fach-kräfte an, wenn auf einmal die Bewer-bungen ausbleiben, wie stelle ich dieAttraktivität meines Betriebs heraus undwie motiviere, qualifiziere und binde ichmeine Mitarbeiter – diese Fragen treibendie Akteure zunehmend um.

Neue, langfristige Perspektiven tunsich in den wirtschaftlichen Zukunftsfel-dern der neuen Länder auf – die bestendort, wo sich Tradition und Moderne ver-binden (S. 8). Fachkräftesicherung ist einausgesprochen komplexes Thema unddeshalb sind die Handlungsfelder,Instrumente und Maßnahmen viel-schichtig und ineinander verzahnt. EinPatentrezept gibt es nicht. Voraussetzun-gen für die Entwicklung wirksamer und

nachhaltiger Ansätze zur gezielten Fach-kräftegewinnung sind zum einen Analy-sen der gegenwärtigen und zukünftigenSituation und zum anderen Kooperatio-nen und abgestimmte Strategien zwi-schen den für Arbeitsmarkt, Wirtschaftund Bildung relevanten Akteuren.

Die Positionen der Verbände der Ar-beitgeber, der Kammerorganisationen,der Gewerkschaften sowie der Bundes-agentur für Arbeit, des Bundes und derLänder zeigen, dass sie in ihren Zielenund identifizierten Handlungsfeldernder Fachkräftegewinnung weitgehendübereinstimmen. Bund, Länder und So-zialpartner haben, wie auch die ostdeut-

sche Fachkräfteinitiative belegt, ihreBemühungen intensiviert und fördernUnterstützungsstrukturen durch Kam-pagnen, Programme und Sozialpartner-schaften. Vor allem das Potenzial vonFrauen ist bei weitem noch nicht ausge-schöpft. Während es in vielen RegionenWestdeutschlands wegen mangelnderKinderbetreuungsangebote um die Ver-einbarkeit von Beruf und Familie häufigschlecht bestellt ist, ist die Betreuungs-infrastruktur in den ostdeutschen Bun-desländern durchweg gut ausgebaut.Hier arbeiten viele Frauen oft ungewolltin Teilzeit, weil nicht genügend Vollzeit-stellen zur Verfügung stehen.

Ebenso stimmen die Akteure darinüberein, die Zahl der Schul-, Ausbil-dungs- und Studienabbrecher zu redu-zieren und Übergänge von der Schule indie Wirtschaft zu verbessern: Gerade inden neuen Bundesländern verlassenviele Jugendliche die Schule ohne einenAbschluss – für sie bleibt der Einstieg inden Arbeitsmarkt trotz wachsender Ar-beitskräftenachfrage schwierig.

HILFE BLEIBT NOTWENDIG

Eine weitere Möglichkeit ist die Integra-tion von Älteren, Langzeitarbeitslosenund Migranten in den Arbeitsmarkt. Fürdie gezielte Gewinnung von ausländi-schen Fachkräften muss die Anerken-nung von im Ausland erworbenen Be-rufs- und Studienabschlüssen weiter er-leichtert werden. Ein grundlegenderSchritt in diese Richtung wurde mit derAnfang März 2012 in Kraft getretenenNeuregelung zur Verbesserung der Fest-stellung und Anerkennung im Auslanderworbener Berufsqualifikationen getan.

Zusätzlich müssen die Akteure einerRegion – Kommunen, Behörden, Wirt-schaft, Bildungs- und Betreuungseinrich-tungen, Politik und Medien – eine Will-kommenskultur entwickeln, die denArbeits- und Lebensort für Fachkräfteund deren Familien attraktiver macht.Dabei ist kaum zu übersehen, dass dieHerausforderungen aus dem demografi-schen Wandel wachsen. Ostdeutschlandbraucht in der kommenden Förderperi-ode weiter ausreichend Mittel aus denEU-Strukturfonds. Auch davon hängt ab,wie es den neuen Bundesländern gelingt,sich als Vorreiter künftiger Entwicklun-gen in Europa zu behaupten. Dana Manthey und Peter Albrecht

Christoph Bergner:

»Fachkräftesicherung

gelingt nur im

SCHULTERSCHLUSS

der Akteure.«

IM WETTBEWERB um Fachkräfte machen Unternehmen neue Angebote.

D I E T E I L N E H M E R



W&M: Herr Bergner, Sie haben 2010 einenDialog mit den ostdeutschen Sozialpartnernzum Thema »Fachkräftesicherung« gestartet.Wo sehen Sie im Osten Handlungsdruck?BERGNER: Das Problem kommt auf dieganze Bundesrepublik zu. Der Fachkräf-temangel trifft die neuen Länder nur vielfrüher und vehementer. Die Lösungenhier könnten Modellcharakter haben fürdie demografische Entwicklung in ganzDeutschland. Der Osten ist das Zukunfts-labor der Fachkräftesicherung. Ursäch-lich für den Wandel hier waren der Ge-burteneinbruch nach der Wende und dieAbwanderung. Unterschätzt wird, dasswir heute in der Altersstruktur sehr ho-mogene Belegschaften haben. Nach derWende wurde Personal abgebaut, ältereArbeitskräfte ausgegliedert, neue nichteingestellt. Die Unternehmen musstenschrumpfen. Daher wird es in wichtigenUnternehmensbereichen in den nächs-ten Jahren zu einem großen Ersatzbedarfan Fachkräften kommen.W&M: Was genau ist zu tun?BERGNER: Politik, Sozialpartner und dieRegionen müssen versuchen, sich auf dieSituation einzustellen. Die Politik mussdabei die künftigen Entwicklungs-schwerpunkte setzen, so sie das über-haupt vorhersehen kann. Wichtig ist es,die Fachkräfteentwicklung mit politi-schen Maßnahmen zu flankieren. KeinZweifel sollte daran bestehen, dass dieFachkräftebereitstellung und -sicherungoriginäre Aufgabe der Unternehmen ist.W&M: Ist es überhaupt richtig, dass auch diePolitik sich dieser Aufgabe widmet?BAASKE: Ich habe 2004 die erste Arbeits-kräftestudie für Brandenburg in Auftraggegeben. Damals haben mir viele ’nenVogel gezeigt. Was soll das, bei 280.000Arbeitslosen im Land? Ergebnis war, dassuns bis 2010 bis zu 100.000 Fachkräftefehlen könnten. 2004/05 wurde die Pro-gnose noch belächelt. Auch weil Politik

Fachkräftemangel nicht aufzulösen. ImLandkreis haben wir dieses Problem früherkannt, wobei sich als Hauptursache dieHalbierung der Geburtenzahl herausge-schält hat. Mittel- und kurzfristig kön-nen wir dem Mangel nur begegnen,wenn wir das Reservoir an Menschen ge-schickt einsetzen. Das beginnt bereits beider Berufs- und Studienorientierung. Dazeigt sich ein differenziertes Bild. In vie-len Familien passiert das sehr überlegt.Aber es gibt auch solche, wo Hilfestel-lung geleistet werden muss.W&M: Ist Fachkräftesicherung auch eineAngelegenheit der Gewerkschaften?LICHT : Sie haben da eine besondere Rol-le. Aktuelle Zahlen weisen für Thüringeneinen Arbeitskräftebedarf von 200.000bis zum Jahr 2020 aus. Welches Potenzialhaben wir? Die Menschen wären da,wenn der Fachkräftemangel nicht schonseinen Schatten auch auf den Westenwerfen würde. In Thüringen gibt es40.000 Wochenpendler und 6.000 Ab-wanderungen pro Jahr. Dieser Trendlässt sich nur stoppen, wenn Menschenin den neuen Ländern eine Perspektiveangeboten wird. Damit meine ich nichtallein das Einkommen. Es geht auch umLebensperspektive, um Aufstiegsmög-lichkeiten, um dauerhafte Beschäfti-gung, weg von den vielen befristeten Ar-beitsverhältnissen. Das ist notwendig,um den Leuten signalisieren zu können,wir brauchen euch hier.W&M: Wie soll das umgesetzt werden?LICHT : Vor kurzem haben wir eine neueInitiative gestartet. Sie ist gerichtet aufLeute, die bereits über 25 Jahre alt sind,aber immer noch keinen Einstieg ins Be-rufsleben gefunden haben. Aus verschie-denen Gründen. Politik, Arbeitgeber und-nehmer sowie die Arbeitsagenturenbündeln die Mittel, um diesen jungenMenschen gezielt eine Perspektive zu ge-ben. Wir wollen sie als künftige Arbeits-

»Zukunftslabor der Fachkräftesicherung«

Christoph Bergner, Beauftragter der Bundesregierung für die neuen Länder:

und Wirtschaft gehandelt haben, konnteSchlimmeres verhindert werden. Jetztliegt eine neue Studie vor. Demnach feh-len uns bis 2015 etwa 275.000, bis 2020rund 360.000 und bis 2030 rund 460.000Fachkräfte in Berlin und Brandenburg –wenn wir unsere Hausaufgaben nichtmachen. Die Politik hat eine Menge be-wirkt im Osten. Ohne Hilfe – wie durchden Solidarpakt – stünde es schlimmer.Aber über einige Dinge sollte von Zeit zuZeit neu nachgedacht werden.W&M: Worüber zum Beispiel?BAASKE: Die neuen Länder werden jedesJahr gescholten, wenn sie die Solidar-paktmittel nicht zu 100 Prozent in Stahlund Beton gießen. Wir können mit demGeld den Hörsaal bauen, aber den Profes-sor nicht bezahlen. Politik muss Bildungendlich als Investition verstehen.W&M: Teilt ein Zwickauer Landrat die An-sicht des Landespolitikers?SCHEURER: Fördermittel allein werdendie Probleme nicht beheben. Ohne dieBeteiligung der Unternehmen ist der

Im Bundesministerium des Innern in der Hauptstadt diskutierten:Dr. Christoph Bergner, Parlamentarischer Staatssekretär im Bundesinnenministerium undBeauftragter der Bundesregierung für die neuen Bundesländer, Günter Baaske, Minister für Arbeit undSoziales des Landes Brandenburg,Renate Licht,Vorsitzende des DeutschenGewerkschaftsbundes Thüringen, Hans-Günter Trepte, GeschäftsführerBerufsbildung und Arbeitsmarktpolitik von Nordmetall und der Vereinigung derUnternehmensverbände Mecklenburg-Vorpommern, Dr. Christoph Scheurer, Landrat desLandkreises Zwickau.

Auf Einladung der Redaktion Wirtschaft & Markt trafen sich Vertreter von Politik, Wirtschaft

und Gewerkschaften, um Herausforderungen und Chancen der Fachkräfteentwicklung in den

neuen Bundesländern zu diskutieren.


kräfte aktivieren, die im Land bleiben.W&M: Herr Trepte, Sie haben kürzlichgeäußert, der Fachkräftemangel sei etwasBedrohliches, wenn wir uns nichts einfallenlassen. Was lassen Sie sich einfallen?TREPTE: In Mecklenburg-Vorpommernhaben wir das Ausbildungsbündnis zurFachkräfteinitiative erweitert und Aufga-ben verteilt. Anfangen müssen wir beiden Schulen. Das Land hat die rote Later-ne bei Schulabgängern ohne Abschluss.Das sind um die 14 Prozent. Das ist brach-liegendes Potenzial, das in der demogra-fischen Entwicklung stärker denn je ge-braucht wird. Wichtig ist, da stimme ichFrau Licht zu, den jungen Menschen einenachvollziehbare Perspektive aufzuzei-gen. Die Versuche mit Plakaten, TV-Spotsund Kampagnen wie »Dein Land, deineChance« allein haben wenig gefruchtet.W&M: Was wollen Sie anders machen?TREPTE: Häufig beklagen vor allem klei-nere Unternehmen, viele Schulabgängerseien nicht ausbildungsreif. Das bedeu-tet aber nicht, dass diese jungen Men-schen nicht ausbildungsfähig sind. Mitder Metall- und Elektroindustrie habenwir ein Konzept entwickelt, über ein vor-geschaltetes Jahr bei Bildungsträgernund einer mindestens fünfmonatigen

Einstiegsqualifizierung den Jugendli-chen den Einstieg in eine Ausbildung zuermöglichen. Über 70 Prozent der Teil-nehmer sind so in eine Ausbildung ge-kommen. Die meisten wären als Bewer-ber im Normalfall nicht einmal durchdas Sekretariat gekommen. Bei gutemWillen aller Partner ist vieles machbar.1998 hatten wir in Mecklenburg-Vorpom-mern über 30.000 Schulabgänger. 2011waren es noch 9.500. Diesen standen11.000 Ausbildungsplätze gegenüber.2.000 Lehrstellen blieben unbesetzt. Wirbrauchen alle Jugendlichen.W&M: Sie plädieren für eine Risikoüber-nahme durch die Unternehmer?TREPTE: Ja.BAASKE: Richtig, denn wir können unseben keine anderen Fachkräfte backen.W&M: Erfordert der Fachkräftemangel eine

neue Qualität der Vernetzung der Beteiligten?BAASKE: Seit 2005 haben wir in Bran-denburg das Bündnis für Fachkräftesi-cherung, über das annähernd 100 Maß-nahmen laufen. Von der Kita und Krippebis zur Frage, mehr Mädchen für techni-sche Berufe zu begeistern und Abiturien-ten zu einem Studium zu animieren. AmEnde der ganzen Latte geht es bis in diePflege hinein, wenn die Eltern hilfebe-dürftig sind. Neben dem Geburtenknickwird auch die Vielzahl der Verrentungenzum Problem. Diese beiden demogra-fischen Züge rasen aufeinander zu. Dakann sich keiner raushalten. Es bedarfenormer Anstrengungen, um der Wirt-schaft nicht den Boden zu entziehen,dazu gehören starke Sozialpartner undnatürlich gute Bezahlung.BERGNER: Auf Bundesebene wurde derAusbildungspakt ursprünglich gebildet,um ein Überangebot an Bewerbern halb-wegs vernünftig zu versorgen. Dasschlägt jetzt ins Gegenteil um. Es gilt,alle Arbeitskräftepotenziale zu nutzen,die wir haben. Die Wirtschaft wird mehrin Fachkräfte investieren müssen. Aberauch bei der Konkurrenz um Fachkräftesind im Osten eigene Wettbewerbsvortei-le in die Waagschale zu werfen. Zum Bei-

Christoph Bergner:

»Bei der Konkurrenz um

Fachkräfte sind im Osten eigene

WETTBEWERBSVORTEILE

in die Waagschale zu werfen.«

DIE RUNDE: Hans-Günther Trepte, Günter Baaske, Renate Licht, Christoph Bergner, Christoph Scheurer (v.l.n.r.); vorn Helfried Liebsch (W&M).



spiel führt der Hochschulpakt zu einerverstärkten Mobilität von Studenten ausden alten Bundesländern an Hochschu-len im Osten. Ein Ansatz ist, diese Studie-renden über das Studium hinaus imLand zu halten. Da stehen wir mit ande-ren Regionen im Wettbewerb.W&M: Herr Scheurer, es gibt auch in IhrerRegion Ingenieure, die sich seit 20 Jahren ver-geblich um einen Job bemühen. Können Sienoch aus dem Vollen schöpfen?SCHEURER: Nein, im Gegenteil. Es fehltdas passende Angebot. Wir bewegen unsmomentan an einer Grenze. Es hat sichnoch nicht herumgesprochen unter denkünftigen Schulabgängern, dass sicheine große Lücke auftut. Wir haben35.000 sozialversicherungspflichtige Be-schäftigte in der Altersgruppe von 55 bis65 im Landkreis. Das sind rund 2.500 äl-tere Arbeitnehmer pro Jahrgang. 18-Jäh-rige haben wir dagegen nur 2.000. Dasheißt, an jungen Arbeitskräften stehen20 Prozent weniger zur Verfügung, umdie ausscheidenden zu ersetzen.W&M: Quantitativ geht die Rechnung nichtmehr auf. Und qualitativ, wie entwickeln sichdie Berufswünsche?SCHEURER: Vor drei, vier Jahren habenwir die Berufsinteressen von Schülernausgelotet. 40 Prozent der Jungen wollenin die verarbeitende Industrie, die bei

uns mit dem Maschinen- und Fahrzeug-bau stark vertreten ist. Das Interesse beiden Mädchen ist hier gleich Null. Sie be-vorzugen die klassischen Berufsbilderund -rollen wie Büroangestellte oderFriseuse. Für die Wirtschaft ist diese Ten-denz der Todesstoß. Als Kommune brin-gen wir uns ein und vermitteln, wo esvon Vorteil ist, einen Beruf zu erlernen.W&M: Noch einmal zurück zum arbeitslosenIngenieur. Wie gelingt es der Arbeitsagentur,ältere Erwerbslose am Bedarf der Wirtschaftorientiert zu qualifizieren?SCHEURER: Bei höher qualifizierten Ar-beitskräften klappt das relativ gut, wennauch mit den von Ihnen genannten Aus-nahmen. Bei niedrig Qualifizierten, alsoohne Schul- bzw. Berufsabschluss, funk-tioniert es sehr schlecht. Das hat vor-nehmlich damit zu tun, dass es kaum Ar-beitsplätze für weniger gut ausgebildeteMenschen gibt. Bei der aktuellen Arbeits-losenquote von 9,4 Prozent im Kreis istdavon auszugehen, dass nur 30 Prozentder Jobsuchenden vermittelbar sind, weilbei den anderen die Qualifizierung nichtausreicht für die freien Arbeitsstellen.LICHT : Es bleibt ein Problem, dass ab ei-nem bestimmten Zeitpunkt den Lang-zeitarbeitslosen nichts mehr zugetraut,nicht mehr primär auf die Qualifikationgeschaut wird. In Unternehmen herrschtdie Ansicht vor, wer vier Jahre ohne Jobist, dessen Qualifikation ist entwertet.Dabei wird übersehen, dass es genuggibt, die sich permanent weiterbilden.Was Mädchen in technischen Berufenangeht, haben viele mit entsprechendenAbschlüssen schlechtere Chancen alsJungen in den Beruf zu kommen. Das be-fördert nicht gerade die Orientierungvon Mädchen auf technische Berufe.W&M: Ist der Leidensdruck der Unternehmennoch nicht groß genug?LICHT : Die Arbeitgeber waren in der Ver-gangenheit sehr verwöhnt. Sie konntensich die Besten auswählen. Heute müs-sen die Betriebe erst wieder ausbildungs-fähig werden. Sie müssen in der Lagesein, leistungsschwächere Menschen andas geforderte Niveau heranzuführen.Soweit sind wir aber noch nicht.BAASKE: Wir brauchen vor allem eineandere Kultur in den Unternehmen imUmgang mit Älteren, Alleinerziehendenund Frauen. Wir setzen im Land auf ge-mischte Teams von Jüngeren und Älte-ren, das ist die ideale Kombination für

die Betriebe. Welches Potenzial da zu he-ben ist, zeigt der Fakt, dass im Land nichteinmal jeder Zehnte der 64-Jährigen ausder Arbeit heraus mit 65 in Rente geht.Umdenken ist nötig.W&M: Gelingt denn den Betrieben im Ostendie Bindung von Hochschulabsolventen?LICHT : Die Betriebe im Osten können beiden Angeboten aus dem Westen nochnicht gegenhalten. Es ist schwer, Absol-venten zum Verbleib zu bewegen.TREPTE: Wir verlieren immer wiederauch Studierende, die sich im Hauptstu-dium für eine Universität im Westen ent-scheiden und dann abwandern.BERGNER: Die Betriebe Ost müssen ihreAttraktivität stärker herausstellen. EineHerausforderung ist es, aus der Klein-teiligkeit der ostdeutschen Wirtschaftheraus eine Schlagkraft gegen großeKonzerne aufzubauen. Mit Modellversu-chen wollen wir aufzeigen, wie entschei-dend im Wettbewerb um die Köpfe einstarkes Marketing ist. Und auch mit vor-bildlichen Tarifverträgen wie aktuell inder Nordostchemie gewinnt und bindetman hochqualifiziertes Personal.W&M: Womit kann der Osten noch punkten?TREPTE: Unser Land lockt Fachkräftezum Beispiel mit deutlich besserer Ver-einbarkeit von Familie und Beruf. Über90 Prozent der Kinder über vier Jahrewerden in Mecklenburg-Vorpommern in

Renate Licht:

»Ein unterschätztes Potenzial

sind die vielen Frauen, die

LÄNGER ARBEITEN

wollen, nicht nur in Teilzeit.«

Günter Baaske:

»Die Politik muss Bildung

endlich als

BESTE INVESTITION

in die Zukunft verstehen.«

W & M - E X T R A


Kitas betreut. Wegen dieses Vorteils ha-ben sich Familien entschieden, in denNordosten zu kommen. Außerdem hatdas Land noch 70.000 Pendler, Potenzialan jüngeren Arbeitskräften ist noch da.LICHT : Vereinbarkeit von Familie undBeruf ist ein Riesenthema, aber es wirddas Problem nicht lösen. Es gibt trotz-dem Abwanderung, weil die Industrie-struktur in vielen Regionen einfachnicht da ist. Ein unterschätztes Potenzialsind die vielen Frauen in Ostdeutsch-land, die länger arbeiten wollen, nichtnur in Teilzeit. Über 40 Prozent der Müt-ter und über 50 Prozent der Frauen inTeilzeit würden gern länger oder in Voll-zeit arbeiten. Bei Wochenpendlern seheich es wie Herr Trepte. Sie blieben lieberheute als morgen im Land, wenn sie einakzeptables Jobangebot erhielten.W&M: Herr Baaske, bietet sich mit der Zu-wanderung zum Beispiel aus Polen ein Aus-weg beim Fachkräftemangel an?BAASKE: Seit Mai 2011 sind 850 Fach-kräfte zugewandert. Die Schwemme istalso ausgeblieben. Viele Polen ziehengleich weiter in Regionen, wo sie mehrverdienen. In unserem Nachbarland exis-tiert der Fachkräftemangel auch, nurnoch nicht in der Schärfe wie bei uns.BERGNER: Wir sind gut beraten, uns ins-

gesamt auf einen europäischen Arbeits-markt einzustellen. Hier sind mehr Wan-derungsbewegungen zu erwarten. Wirsollten die Möglichkeiten der Interna-tionalisierung verstärkt nutzen, geradeauch in den ostdeutschen Bundeslän-dern, und eine Willkommenskulturetablieren. Denken Sie nur an die hoheJugendarbeitslosigkeit in Spanien.SCHEURER: Wir bräuchten die Zuwande-rung, aber sie kommt nicht zu uns inden Landkreis. Unternehmer sagen jetzt,wenn die Leute nicht zu uns kommen,dann gehen wir eben zu ihnen. EinigeChemnitzer Betriebe haben bereitsZweigniederlassungen in Böhmen.LICHT : Selbstkritisch muss ich feststel-len, dass es Thüringen an einer Willkom-menskultur mangelt. Investoren undausländische Arbeitnehmer sind sehrzurückhaltend, sie beobachten die aus-länderfeindlichen Tendenzen an sozia-len Brennpunkten im Land. In punctoWeltoffenheit besteht Nachholbedarf.TREPTE: Abwerbung von polnischenFachkräften hat keinen Sinn. Gemein-sam mit polnischen Wirtschaftsverbän-den und Gewerkschaften haben wir ver-einbart, einen grenzüberschreitendenregionalen Arbeitsmarkt zu entwickeln.Zwischen dem Saarland und Frankreichfunktioniert das seit Jahren gut.W&M: Was muss die Bundes- und Landespoli-tik besser machen, um das Fachkräfteproblemnachhaltig zu lösen?TREPTE: In den neuen Ländern habenwir das Problem, dass vier bis fünf Lan-des- und mindestens genauso viele Bun-desministerien bei dem Thema neben-einander her arbeiten und eigene Pro-gramme und Maßnahmen fördern.Besser wäre es, alle zur Verfügung ste-henden Gelder in einen Topf zu werfenund da herum den fachlichen Sachver-stand zu versammeln. So kämen wir zuden besten Lösungen. Wir sind im Ostenohnehin der Lackmustest, wie der de-mografische Wandel zu bewältigen ist.Wir werden das Arbeitsmarktlabor fürDeutschland, wenn nicht gar für Europa.LICHT : Vor fünf Jahren hat Thüringennoch Investoren damit geworben, ein Bil-liglohnland zu sein. Heute brauchen wirgute Arbeit, um Menschen hier zu hal-ten, um zukunftsfähig zu sein. Wichtigist auch eine Neubewertung von Arbeit.Es ist eine Schande für Deutschland, dassalleinerziehende Frauen häufig so wenig

verdienen, das sie von ihrem Lohn mehrschlecht als recht leben können.SCHEURER: Die heutige Elterngenera-tion sieht Kinder eher als Armutsrisikodenn als Chance. Gerade junge berufs-tätige Frauen fürchten das Risiko einesKarriereknicks. Es muss uns daher gelin-gen, die Rückkehr von jungen Müttern inden Beruf individuell so zu regeln, dassdie Befürchtungen gegenstandslos sind.BAASKE: Mein persönlicher Beitrag zurBewältigung des demografischen Wan-dels ist, dass ich gerade zum vierten MalVater geworden bin. Aber im Ernst: Aus

Günter Trepte:

»Wichtig ist, jungen Menschen

eine nachvollziehbare

PERSPEKTIVE

aufzuzeigen.«

Christoph Scheurer:

»Unternehmer sagen, wenn die

Leute nicht zu uns kommen,

DANN GEHEN WIR

eben zu ihnen.«

den verschiedenen Politikbereichenkann sich niemand mehr dem Problementziehen. Das haben nun alle begriffen.BERGNER: Die Herausforderungen desdemografischen Wandels sind keine Res-sortangelegenheit. Das schlägt sich inder Demografie-Strategie des Bundes nie-der. Entscheidend ist, die Fragen nichtam grünen Tisch zu klären. Die Kreati-vität ist vor Ort. Es wird darauf ankom-men, sie in sachgerechte Politik mündenzu lassen. Da sind insbesondere die Tarif-partner gefordert. Modellprojekte undeine Kommunikation von den bestenLösungsansätzen sollen helfen, schnellFortschritte in der Breite zu erreichen.W&M: Vielen Dank für das Gespräch.


erwechslung unwahrscheinlich –schon auf den ersten Blick unter-

scheidet sich die Ostseeküste vomErzgebirge oder der Magdeburger Börde.Brandenburg hat eine andere Wirt-schaftsgeschichte als Thüringen. Allent-halben aber sind sichere Arbeitsplätzevon morgen daran geknüpft, wie es ge-lingt, Tradition und Moderne zu ver-knüpfen, wirtschaftliche, ökologischeund soziale Zukunftsfelder zu bestellen,globale und regionale Trends zu nutzen.

Mecklenburg-Vorpommern zum Bei-spiel hat eine lange touristische Tradi-tion und setzt in den letzten Jahrenverstärkt auf den Trend Gesundheit. Kur-kliniken, eine Küche mit heimischenBioprodukten und ein Netz von Rad- und Reitwegen verknüpfen sich zumattraktiven gesundheitstouristischen An-gebot. Zugleich wandelt sich die Werftzur modernen maritimen Produktions-stätte von Offshore-Plattformen. Flügelvon Windkraftanlagen vor der Küste ge-sellen sich zur Schiffsschraube. Die Nut-zung der unsteten Windenergie bedingtden Einsatz von Informationstechnolo-gien, von intelligenten Netzen.

So zeigt sich in dem strukturschwa-chen Bundesland exemplarisch, dassWachstum und sichere Arbeitsplätze so-wohl den Koch brauchen als auch die In-formatikerin, sowohl die Pflegekraft, alsauch den Schweißer. Gesundheitswirt-schaft, Erneuerbare Energien, Informa-tions- und Kommunikationstechnolo-gien (IKT) sind jene Felder, auf denen –bildlich gesprochen – die Zukunft derneuen Bundesländer wächst. Das lässtsich beziffern: Ostdeutschland ist einwichtiger Cleantech-Akteur, 40 Prozentder in Deutschland installierten Wind-kraft findet sich hier. In Sachsen, Sach-sen-Anhalt, Berlin und Thüringen kon-zentriert sich die Nanotechnologie. 40entsprechende Firmen zählt allein Ber-lin. 150 der 650 Biotechnologie-Unter-nehmen Deutschlands sind im Osten an-

O S T D E U T S C H E B U N D E S L Ä N D E R B A U E N A U F M E G A T R E N D S

Sichere Arbeitsplätze von morgenWie ganz Deutschland, so ist auch der Osten des Landes vielfältig. Die Regionen besetzen unterschiedliche

Zukunftsfelder: Gesundheitswirtschaft, erneuerbare Energien, Informationstechnologien.

Vsässig, davon 87 in der Hauptstadtregion.In »Silicon Saxony« boomt der IKT-Sektor,in Thüringen die optische Industrie.

Namentlich der Fachkräftebedarf inder Pflege- und Gesundheitsbranchewächst. Hier arbeiten heute schon mehrMenschen als in der Autoindustrie. DieAlterung der Bevölkerung hat zur Folge,dass die Zahl der Pflegebedürftigen undderjenigen, die Gesundheitsdienstleis-tungen in Anspruch nehmen, steigt. Einebundesweite Untersuchung zum Per-sonalbedarf konstatiert, dass in den Ge-sundheitsberufen ohne Approbation undim Pflegebereich bereits ab 2018 ein star-ker Mangel zu erwarten ist. Davon ausge-hend müssen Kommunen und regionaleUnternehmen des Pflege- und Gesund-heitssektors gemeinsam klären, wie siereagieren. Dabei sind eine Reihe von Fra-gen zu beantworten: Wie kann das Bran-chenimage verbessert, der Pflegeberuffür Männer anziehender werden? Wiesind Schülerinnen und Schüler zu errei-chen? Wie wird eine bessere Bezahlung


gewährleistet? Wie bauen Einrichtungenund Dienste ihre Attraktivität für auslän-dische Fachkräfte aus? Mit den in Mo-dellprojekten erprobten Ansätzen undInstrumenten wie Benchmarking, Alters-strukturanalyse, Regionen- und Berufs-marketing und Qualifizierungsbedarf-serhebung sind erste Antworten auf der-lei Fragen möglich.

Der Blick in die Zukunft muss zu-gleich die Sicht auf die heutige Situationschärfen. Angesichts Hunderter von un-besetzten Ausbildungsplätzen bestehtHandlungsbedarf. Immer mehr Betriebemüssen neue Wege der Personalgewin-nung einschlagen und tun dies auch. Im-mer deutlicher wird dabei, dass ein klei-nes Unternehmen allein wenig Erfolg im Wettbewerb um Fachkräfte hat. Dienächsten Seiten dieses W&M-EXTRA be-legen eine probate Lösung, die besonderspraxistauglich und effektiv ist, zumal siean in zwanzig Jahren gewachsene Struk-turen anknüpft: Regionale Netzwerke.Dana Manthey und Peter Albrecht

TRADITION UND MODERNE: Optoelektronik aus Thüringen – gefragt auf dem Weltmarkt.

D A S P R O J E K T

Name des Projekts: Branchen-spezifisches Expertennetzwerk zurFachkräftegewinnung, -entwicklung und -sicherung in der Region UsedomStandort: Mecklenburg-VorpommernProjektträger: Bildungswerk derWirtschaft gGmbHProjektleiterin: Manja HeinathHomepage: www.bdw-mv.deE-Mail: [email protected]: Hotels und Gaststätten derRegion Usedom, DEHOGA, IHKNeubrandenburg

W & M - E X T R A


T O U R I S M U S - E X P E R T E N N E T Z W E R K , U S E D O M

Fachkräftemangel beklagen auch dieGastronomen und Hoteliers auf der InselUsedom. Das branchenspezifische Exper-tennetzwerk zur Fachkräftegewinnung, -entwicklung und -sicherung in der Re-gion Usedom – kurz »Arbeiten am Meer«– reagiert auf die Problemlagen. DasNetzwerk zielt darauf, innovative Maß-nahmen der Fachkräftegewinnung und -sicherung zu erproben sowie nachhaltigzu installieren.

Durch die wissenschaftlich fundierteund praxisorientierte Herangehensweisedes Bildungswerkes ist es der Projektlei-terin Manja Heinath vom Bildungswerkder Wirtschaft gGmbH gelungen, Türenzu öffnen. Es wurden unter den Hoteliersund Gastronomen der Insel Arbeitskrei-se initiiert, die sich mit den relevantenThemenfeldern befassen, wie »Unterneh-mensübergreifender Personaleinsatzund -entwicklung« und »Alternative Per-sonalgewinnung«. Das Ergebnis: Einbranchenspezifisches Expertennetzwerkmit zehn Hoteliers und Gastronomen derInsel Usedom zur Fachkräftegewinnung,-entwicklung und -sicherung, das einenachhaltige Entwicklung und Nutzungder Projektergebnisse gewährleistet.

In einem ersten Schritt wurden dieFührungskräfte und Personalverantwort-lichen der Hotels und Gastronomie aufder Insel Usedom für neue Formen derFachkräftegewinnung, -entwicklung und-bindung sensibilisiert. Die darauffolgende Kick-Off-Veranstaltung dienteder gemeinschaftlichen Festlegung derweiteren Vorgehensweise zur Erarbei-tung und Erprobung von Lösungsansät-zen. Für die Unternehmer wurden ent-

Arbeiten am Meer – auf der InselHoteliers und Gastronomen auf Deutschlands Sonneninsel gehen

gemeinsam neue Wege bei der Sicherung des Berufsnachwuchses.

Best Practice hier: Schüler für eine Kochlehre begeistern.

KOCHLEHRLING INA PUTENSEN (r.) führt Schüler in die Geheimnisse der Küche ein.

sprechend der Arbeitskreise eine Reihevon Workshops konzipiert.

Weiterhin führten individuelle Kom-petenzentwicklungen in den Unterneh-men zu den Themen »Demografie« oder»Personalmarketing 2.0« und auch eineKontaktaufnahme zu Kooperationspart-nern wie die Bundesagentur für Arbeit,Dehoga e. V., IHK und Gemeinden aufUsedom zum Erfolg. Dabei standen dasEinbringen aller Projektbeteiligten sowiedie Individualität der Teilnehmer im Vor-dergrund.

Best-Practice-Beispiele zeigen, welchesPotenzial aus bislang nicht oder nurwenig genutzten Personalressourcen er-schlossen werden kann. So wurde vomBildungswerk der Wirtschaft gGmbH ein Tag zur beruflichen Orientierunggestaltet. Mit dem Ziel, zukünftige Fach-kräfte an die heimatliche Region zubinden und bei der Berufsorientierungzu unterstützen, kochten an der beruf-lichen Schule in Wolgast zwölf Jungenaus den siebenten Klassen der Peenetal-Schule in Gützkow.

Die Schüler erfuhren an diesem Tag –zünftig eingekleidet – vieles über denBeruf Koch in Theorie und Praxis, so über die vegetarische Küche und dasAbschmecken. In einer Gesprächsrundemit den Kochlehrlingen erfuhren dieSchüler, was sie in dem Beruf erwartet.Mit Übungen zum richtigen Lebensmit-teleinkauf erlebten die Teilnehmer Be-rufsorientierung und Zukunftsplanungeinmal anders. Im Anschluss an diesenTag werden nun die interessierten Schü-ler mit Hilfe von Mentoringprogrammenvon den Hoteliers und Gastronomen aufden Beruf vorbereitet und somit langfris-tig an die Unternehmen und die Regiongebunden.

Um die guten Erfahrungen und Ergeb-nisse der bisherigen Arbeit zu verstetigenund das Netzwerk zu festigen, präsentie-ren sich die Hoteliers und Gastronomenauf dem neuen Fachkräfteportal www.arbeiten-am-meer.de. Die Unternehmerhaben die Möglichkeit, sich darzustellenund das speziell auf Usedom zugeschnit-tene Portal als Werkzeug für die Rekru-tierung von Nachwuchs zu nutzen. Er-folgsgeschichten erzählen von Erfahrun-gen und zeigen Möglichkeiten undChancen in der beruflichen Entwick-lung. Hier spricht gewissermaßen dieZielgruppe mit der Zielgruppe.


G E N E R A T I O N E N E R G I E , W A R E N ( M Ü R I T Z )

Das Projekt »Generation Energie. Regio-nale Fachkräfte für regionale Wertschöp-fungsketten« wird vom Überbetrieb-lichen Ausbildungszentrum Waren/Grevesmühlen e. V. gemeinsam mit Part-nern aus Mecklenburg-Vorpommern undBerlin bearbeitet. Die Projektpartner ha-ben sich das Ziel gesetzt, den Prozess derEntwicklung von (Bio-)Energiedörfern imLand mit entsprechenden Fachkräfte-konzepten zu begleiten, langfristige Ent-wicklungen und ihre Fachkräftebedarfezu identifizieren, benötigte Kompetenz-profile zu erstellen, Modelle für die Fach-kräfteentwicklung aufzuzeigen und jun-ge Leute für berufliche Perspektiven inihrer Region zu gewinnen.

Regionale Energieprojekte schaffenArbeitsplätze und Wertschöpfung vorOrt. Sie benötigen Fachkräfte mit spezi-fischen technischen, kommunalen undManagementkompetenzen. Etwa 100Kommunen aus ganz Mecklenburg-Vor-pommern haben bereits beschlossen,sich möglichst komplett mit Strom undWärme aus eigenen Energiequellen zuversorgen. Berechnungen des Institut fürangewandtes Stoffstrommanagement

Strom, Wärme – und die Arbeitsstelle vor der HaustürIn Mecklenburg-Vorpommern haben rund 100 Kommunen beschlossen, sich mit Strom und Wärme

aus eigenen Quellen zu versorgen. Das eröffnet Arbeitsplatzperspektiven für junge Leute in der Region.

burg-Vorpommern ist die Fachkräftesi-cherung entscheidend für den Erhalt derWettbewerbsfähigkeit der Wirtschaft.Gegenwärtig scheiden im Land runddoppelt so viele ältere Arbeitnehmer ausdem Arbeitsleben, als durch Schulab-gänger nachrücken. Nie zuvor blieben soviele Ausbildungsplätze unbesetzt.

Die Energiewende schafft neue Be-rufschancen für »Hierbleiber«. Sie müs-sen dem Nachwuchs besser als bisheraufgezeigt werden. Mit einer Plakatserie,entwickelt vom Kolleg für ManagementNachhaltiger Entwicklung in Berlin,wird versucht, junge Menschen für die»erneuerbare« Zukunft in der Region zu gewinnen. Der Verband RWI hat dasThema Fachkräftesicherung und Ausbil-dung zum Schwerpunkt seiner Unter-nehmergespräche für 2011 und 2012 er-klärt. An diesen Diskussionen nehmenregelmäßig Schüler aus der Region teil.Dabei entstand ein für beide Seitenfruchtbarer Dialog, in dem nicht nur dieUnternehmer ihre Angebote darstellen,sondern auch die Schüler über ihre Wün-sche und Erwartungen sprechen.

ORIGINELLE

WERBUNG.

Mit einer Serie vonPlakaten macht dasProjekt auf neueberuflicheMöglichkeiten in Mecklenburg-Vorpommernaufmerksam.


D A S P R O J E K T

Name des Projekts: GenerationEnergie. Regionale Fachkräfte fürregionale WertschöpfungskettenStandort: Mecklenburg-VorpommernProjektleiter: Dr. Karl-Heinz KrampitzHomepage: www.ueaz-zukunft-gestalten.deE-Mail: [email protected]: Akademie für NachhaltigeEntwicklung Mecklenburg-Vorpommernin Güstrow, Kolleg für Management und Gestaltung nachhaltiger Ent-wicklung gGmbH in Berlin-Karnitz, RWI Regionale Wirtschaftsinitiative Ost Mecklenburg-Vorpommern e. V. in Neubrandenburg

der Fachhochschule Trier gehen langfris-tig von bis zu 500 möglichen (Bio-)Ener-giedörfern in dem Bundesland aus.

Ämter und Gemeinden werden indiesem Prozess oft vor Entscheidungengestellt, auf die sie bisher nur unzurei-chend vorbereitet sind. Die Akademie fürNachhaltige Entwicklung Mecklenburg-Vorpommern unterstützt interessierteKommunen mit einem Coachingpro-gramm und organisiert Veranstaltungenzum Erfahrungsaustausch. Im Rahmendes Projekts wurde parallel dazu die Dis-kussion über notwendige Kompetenz-profile der Akteure begonnen.

Eine Befragung in der Landesverwal-tung gab Aufschluss über den spezi-fischen Weiterbildungsbedarf in derKommunalverwaltung. Auf dieserGrundlage wurde dann ein konkretesBildungsangebot zu rechtlichen undwirtschaftlichen Aspekten der NutzungErneuerbarer Energien für kommunaleEntscheidungsträger entwickelt.

Angesichts der demografischen Situa-tion und der nach wie vor hohen Abwan-derung junger Menschen aus Mecklen-

W & M - E X T R A


K O M P E T E N Z Z E N T R U M T F O , F I N S T E R W A L D E

An manchen Tagen sinkt der Alters-durchschnitt in der SchweißtechnischenKursstätte auf einen Schlag beträchtlich.Schüler der Finsterwalder Oberschulefinden sich im KompetenzzentrumTrennen-Fügen-Oberflächenbeschichten(TFO) ein und probieren sich in der Kurs-stätte unter fachlicher Anleitung aus.Seit 2010 gibt es diese Schüler-Arbeits-gemeinschaft, die dazu dienen soll, Ju-gendliche für eine Berufsausbildung inder Metall- und Elektroindustrie zu in-teressieren. »Die Schüler kommen frei-willig und ohne Druck«, betont MarcoBünger, Geschäftsführer der Entwick-lungsgesellschaft Energiepark Lausitz(EEPL) GmbH Finsterwalde, die das TFOaufgebaut hat und betreibt.

Was zunächst als Experiment gedachtwar, entwickelte sich erfolgreich weiter.Ausgehend von ersten »Schnupper-schweißkursen« für Schüler, trifft sichdie Schüler-AG nunmehr regelmäßigzweimal die Woche. Das TFO plant, inZusammenarbeit mit der Oberschuleauch Wahlpflichtunterricht anzubieten.So soll künftiger Berufsnachwuchs noch

Unterrichtstag an SchweißgerätenAuf innovative Konzepte baut das Zentrum Trennen-Fügen-

Oberflächenbeschichten (TFO). In einer Schülerarbeitsgemeinschaft

sprühen die Funken und Arbeitslose erhalten eine zweite Chance.

TÜRÖFFNER: Auch Langzeitarbeitslose sollen in Finsterwalde zurück ins Berufsleben finden.

besser auf die Ausbildung vorbereitetwerden. Zu gleichen Teilen finanziertvon der Bundesagentur für Arbeit undfünf Unternehmen der Gruppe »MetallFinsterwalde«, gilt die Schüler-AG inzwi-schen in der Region als gutes Beispiel füreine vorausschauende Fachkräftesiche-rung in der Metall- und Elektroindustrie.

Doch nicht nur zukünftige Auszubil-dende hat das Kompetenzzentrum TFOim Blick. Die Branche braucht laufend

gute Facharbeiter – die auf dem Arbeits-markt aber kaum noch zu haben sind.»Es galt also, neue Wege zu suchen, undMenschen, denen der Zugang in dienachgefragten Industrieberufe verschlos-sen war, eben diese Tür zu öffnen«, er-klärt Bünger. Mit der neuen Ausbildungzum »Industriefertiger Metall« wagte dasTeam des TFO einen Versuch zu einerTeillösung des Problems. Innerhalb von 14 Monaten erwerben nun langzeit-arbeitslose Menschen aller AltersstufenKenntnisse der Metallbearbeitung unddes Schweißens. Vieles davon wird durchdie Industrie- und Handelskammern(IHK) anerkannt und kann bei einer wei-teren beruflichen Ausbildung angerech-net werden. Die IHK Cottbus war ebensowie die Bundesagentur für Arbeit, dieJobcenter und Unternehmen der Metall-industrie von Beginn an in die Entwick-lung der neuen Ausbildung integriert.

Gemeinsam bilden diese Akteure einEntwicklungsnetzwerk, das sich im TFOgefunden und ein beispielgebendes Kon-zept erarbeitet hat. Die Kosten der Aus-bildung werden durch die Bundesagen-tur für Arbeit im Rahmen der Initiativezur Flankierung des Strukturwandelsgetragen. Erste Ergebnisse des Pilotvorha-bens werden im November 2012 zu sehensein; dann zeigt sich, wie die Idee derMacher in der Praxis ankommen wird.

Seit 2009 ist die im Kompetenzzen-trum angesiedelte SchweißtechnischeKursstätte vom Deutschen Verband fürSchweißen und verwandte Verfahren(DVS) anerkannt und zugelassen. DieseQualifikation und ein guter Leumund,den sich das TFO inzwischen bei vielenKunden erarbeitet hat, bewogen im ver-gangenen Jahr das HändlernetzwerkSchweißpunkt S.A.W., in der Einrichtungdie Ausbildung von Händlern und Kun-den durchführen zu lassen. Seit Jahres-beginn ist das Kompetenzzentrum die»Schweißakademie Ost« des Händlerver-bundes, der hier zu diesem Zweck eigensdie neue Technologie installiert hat.

Geschäftsführer Bünger ist stolz aufdiese Entwicklung – und freut sich, darü-ber hinaus inzwischen auch einen welt-weit agierenden Konzern als Kundengewonnen zu haben. Man blickt optimis-tisch in die Zukunft: Ihren Ehrgeiz ha-ben die Initiatoren des TFO auch im drit-ten Jahr des Bestehens der Einrichtungnicht verloren.

D A S P R O J E K T

Name des Projekts: Kompetenz-entwicklungszentrum Trennen-Fügen-Oberflächenbeschichten (TFO) & Erneuerbare Energien (EE)Standort: BrandenburgProjektträger: Entwicklungsgesell-schaft Energiepark Lausitz GmbH(EEPL)Geschäftsführer: Marco BüngerProjektleiterin: Gabi WitschorkeHomepage: www.eepl.deE-Mail: [email protected]


T R A N S N A T I O N A L E S N E T Z W E R K , F R A N K F U R T ( O D E R ) U N D E I S E N H Ü T T E N S T A D T

Dem Fachkräftemangel entgegen zu wir-ken und so die Region zu stärken – das istdas Anliegen des transnationalen Netz-werks Frankfurt (Oder)/Eisenhüttenstadt. Bei bisher drei Workshops zum ThemaFachkräftebedarfe und Fachkräfte-sicherung im Haus der Wirtschaft inFrankfurt (Oder), kamen Experten undEntscheidungsträger aus den BereichenArbeitsmarkt, Vertreter aus Politik undWirtschaft sowie Netzwerkpartner aus

fähigkeit der ansässigen Unternehmenzu erhöhen«, so Georgi weiter, »muss esdas vorrangige Ziel aller Akteure sein,gemeinsam Ideen und Strategien beider-seits der Oder für die Zukunft zu ent-wickeln und umzusetzen«.

Auch wenn die Lage in der Region lautJochem Freyer, dem Leiter der Frankfur-ter Arbeitsagentur, noch nicht kritischsei, spricht vieles für eine Zuspitzung inden nächsten Jahren. Neben der immen-sen Abwanderung von Leistungsträgernseit den neunziger Jahren ist für die Ver-knappung von qualifizierten Arbeitskräf-ten vor allem der demografische Wandelverantwortlich. So nimmt das Erwerbs-personenpotenzial der 15- bis 65-Jährigenin den Landkreisen Märkisch-Oderland,Oder-Spree und der Stadt Frankfurt(Oder) derzeit jährlich um rund 3.000Personen ab. Gleichzeitig verlassen inOstbrandenburg jährlich acht bis zehnProzent der Schüler die Schule ohne ei-nen Abschluss. Ältere länger in Beschäf-tigung halten sowie die Intensivierungvon Bildung und Erziehung sei das Gebotder Stunde, so Freyer bei dem Netzwerk-treffen Ende vergangenen Jahres.

Dass die Nutzung dieser Potenzialeeine wichtige Rolle spielt, darin sind sichalle regionalen Akteure einig. Es bedarfjedoch angepasster Strategien. Dr. Kars-ten Schuldt vom Progress-Institut fürWirtschaftsforschung, fachlicher Beglei-ter des Netzwerkprojekts, nahm dieseHerausforderung an und legte Hand-lungsempfehlungen zur Fachkräftesiche-rung vor. Die Gewinnung von Nach-wuchskräften gehört ebenso dazu wiedie Erschließung brachliegender Poten-ziale, die Optimierung der strukturellenBedingungen und das Mobilisieren über-regionaler Fachkräftepotenziale.

Für die Umsetzung und Bekanntma-chung dieser Handlungsempfehlungensetzt sich die Netzwerkleiterin DorotheaBuchlinski ein. Als ein Ergebnis der Emp-fehlungen entstand im Rahmen des Pro-jekts der Ausbildungskatalog 2012. Dar-

Workshops mit Partnern aus PolenIn den Landkreisen Märkisch-Oderland, Oder-Spree und der Stadt Frankfurt sinkt das Erwerbs-

personenpotenzial jährlich um 3.000 Personen – Partner beiderseits der Oder reagieren.

in werden die wichtigsten Ausbildungs-berufe sowie die ausbildenden Betriebeder Branchen Metall, Elektro und Solaraus der Region vorgestellt. »So könnensich die Interessenten für einen Ausbil-dungsplatz einen guten Überblick ver-schaffen. Wir bieten den Betrieben indiesem Rahmen die Möglichkeit, in Formeiner kurzen Selbstdarstellung für sichzu werben«, erklärt Buchlinski.

Selbst wenn in der Region mit Kom-pASS in Frankfurt (Oder) oder dem CASA-Netzwerk in Eisenhüttenstadt jungenMenschen bereits eine Berufsorientie-rung angeboten wird, warten weiteregute Ideen auf ihre Umsetzung. »Zu denHerausforderungen im Projekt gehört es, die Betriebe zum Mitmachen zu be-wegen«, sagt Buchlinski. »Neben dem All-tagsgeschäft finden nur wenige Verant-wortliche in den kleinen und mittlerenUnternehmen die Zeit, im Netzwerkmitzuwirken. Daher informieren wir un-sere Partner in Workshops und persönli-chen Gesprächen über unsere Angeboteund Aktuelles aus der Region.«

FRITZ GEORGI (l.): Moderne Technik undhoher Fachkräftebedarf in den Betrieben.


D A S P R O J E K T

Name des Projekts: TransnationalesNetzwerk zur Fachkräftesicherung inZukunftsfeldern des grenznahenWachstumskernes Frankfurt (Oder)/EisenhüttenstadtStandort: BrandenburgProjektträger: bbw BildungszentrumFrankfurt (Oder) GmbH Geschäftsführer: Fritz GeorgiProjektleiterin: Dorothea BuchlinskiHomepage: www.bbw-frankfurt-oder.de/Transnationales_Netzwerk.htmlE-Mail: [email protected] Partner: ZukunftsAgentur BrandenburgGmbH – Regionalbüro Frankfurt (Oder),LASA – Regionalbüro für Fachkräfte-sicherung Ost-Brandenburg, Arbeits-ämter in Slubice/Górzow (Polen)

Polen und Deutschland zusammen, umüber die aktuelle Fachkräftelage und diePerspektiven für den Regionalen Wachs-tumskern Frankfurt (Oder)/Eisenhütten-stadt (RWK) zu diskutieren, wie auchüber notwendige Strategien zu beraten.

»Diese Treffen haben vor allem dasZiel, Netzwerke zu schaffen und die be-reits vorhandenen zu verstetigen« erklärtFritz Georgi, der Projektschirmherr undGeschäftsführer der bbw Bildungszen-trum Frankfurt (Oder) GmbH. »Um dieRegion zu stärken und die Wettbewerbs-

W & M - E X T R A


kunftsfeldern das Projekt »Toolbox Per-sonalarbeit« auf den Weg gebracht. InZusammenarbeit mit dem PARITÄTI-SCHEN Brandenburg und den Projekt-partnern Der PARITÄTISCHE Berlin,LASA Brandenburg GmbH sowie Arbeitund Leben e. V. (DGB/VHS) ist dabei dergleichnamige Werkzeugkasten entstan-den.

Von Arbeitgeberattraktivität bis Per-sonalgewinnung – unter www.toolbox-personalarbeit.de finden Führungskräf-te, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitermit Personalverantwortung praktischeTipps, Checklisten sowie Beratungs-,Weiterbildungs- und Vernetzungsange-bote zu den Themen Unternehmens-

T O O L B O X P E R S O N A L A R B E I T , B E R L I N - B R A N D E N B U R G

Werkzeuge für die Sozialwirtschaft In der Hauptstadtregion arbeiten zehntausende Menschen in der

Wachstumsbranche Sozialwirtschaft. Unternehmen suchen hände-

ringend Fachkräfte. Eine Toolbox Personalarbeit hilft dabei.

HILFREICH bei der Personalarbeit in sozialen Einrichtungen: die Online-Toolbox.

Die Sozialwirtschaft ist eine Wachstums-branche und einer der größten Arbeitge-ber in Berlin und Brandenburg. In diesenbeiden Bundesländern arbeiten momen-tan annähernd 140.000 sozialversiche-rungspflichtig beschäftigte Mitarbeite-rinnen und Mitarbeiter in zahlreichenEinrichtungen der Wohlfahrtsverbände.

Doch von der Kindertagesstätte biszum ambulanten Pflegedienst suchentrotz des positiven Trends Unternehmenschon jetzt händeringend Personal, weilFachkräfte die neuen Bundesländer ver-lassen, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterin den Einrichtungen immer älter wer-den und qualifizierter Nachwuchs fehlt.

»Führungskräfte und Personalverant-wortliche in unseren über 340 Branden-burger Mitgliedsorganisationen stehenvor der enormen Herausforderung,einen bisher nie dagewesenen demogra-fischen Wandel in ihren Unternehmenzu gestalten. Der Handlungsdruck istriesengroß«, so Andreas Kaczynski, Vor-standsvorsitzender des PARITÄTISCHENLandesverbandes Brandenburg. ThomasKieneke, Geschäftsführer der zukunft imzentrum GmbH Berlin ergänzt: »Es gehtdarum, flächendeckend soziale Einrich-tungen zu den Themen Fachkräftegewin-

nung und -sicherung zu erreichen undzielgruppenorientiert Hilfe zur Selbst-hilfe bei der Personalarbeit zu leisten.«

Schnell war nach einer Befragung inUnternehmen klar, dass eine maßge-schneiderte Lösung gefunden werdenmuss, die dicht am Alltag der sozialenEinrichtungen orientiert ist. Die zukunftim zentrum GmbH mit ihren langjähri-gen Erfahrungen in den Bereichen Perso-nalarbeit und Beschäftigungsförderungin KMU hat deshalb im Rahmen derFachkräfteinitiative in ostdeutschen Zu-

D A S P R O J E K T

Name des Projekts: Toolbox Personal-arbeitStandort: Berlin/BrandenburgProjektträger: zukunft im zentrumGeschäftsführer: Thomas KienekeProjektleiterin: Anne ThrolHomepage: www.toolbox-personalarbeit.deE-Mail: [email protected] Partner: Paritätischer LandesverbandBrandenburg, Paritätischer Landes-verband Berlin, Landesagentur fürStruktur und Arbeit Brandenburg GmbH

führung, Arbeitsbedingungen und Ge-sundheit, Wissen und Weiterbildung so-wie Fachkräftegewinnung und -bindung.Mit Hilfe von Filmen und interaktivenLerneinheiten können sich die Nutzerin-nen und Nutzer dabei auch informierenund weiterbilden.

Begleitend zu der Online-Fassung gibtzukunft im zentrum auch einen kom-pakten Aufsteller für den Schreibtischheraus. Auf 20 verschiedenen Themen-karten informiert der praktische Helferbei wichtigen Fragen rund um die tägli-che Personalarbeit. Thomas Kieneke un-terstreicht: »Mit der Toolbox Personalar-beit stellen wir ein einmaliges Angebotfür sozialwirtschaftliche Unternehmenzur Verfügung, das durch das Online-For-mat viele Vorteile bietet: Information,Angebote, Weiterbildung und Austauschzum Thema Fachkräftesicherung – unddas bedarfsorientiert, branchenspezi-fisch und jederzeit abrufbar.« Und And-reas Kaczynski freut sich: »Die Nachfragenach der Toolbox ist groß.«

THOMAS KIENEKE und Andreas Kaczynski.



Stimmengewirr prägt die »Chance«, eineMesse für Bildung, Beruf und Karriere inHalle/Saale. »Guck, hier ist es! Komm, wirkosten auch die saure Milch!« Und schonumringt eine Traube von 15-jährigenMädchen und Jungen den Tisch mit denProben. Die Nachricht über den Standmit der komisch schmeckenden Milchverbreitet sich in Windeseile. Der Testam Messestand des Netzwerks Ernäh-rungswirtschaft weckt das Interesse derJugendlichen und bildet den Ausgangs-punkt für ungezwungene Gespräche.

Es kommt zu angeregten Unterhaltun-gen über Berufe und Möglichkeiten derAusbildung in der Ernährungswirt-schaft, über Interessen der Kinder im All-gemeinen und über die Schwierigkeitender Berufsorientierung im Besonderen.Das Ausbildungsportal der Branchewww.lecker-ausbildung.de hat auf der»Chance« seinen ersten größeren Auftrittund gefällt der Zielgruppe. »Coole Far-be«, »einfach zu verstehen» und »echt

übersichtlich« sind einige der Kommen-tare, die dem NaBE-Team vom NetzwerkErnährungswirtschaft (NEW) und vonder Mensch, Arbeit & Technik Organisa-tionsentwicklung GmbH (MA&T) bestä-tigten, dass ihr Weg zum brancheneige-nen Portal für Auszubildende richtig ist.

Mittlerweile werden auf dem Portalknapp 30 Berufsbilder und über 20 Pro-file ausbildender Unternehmen vorge-stellt. Insgesamt finden sich hierannähernd 150 freie Lehrstellen, die abAugust 2012 in der Ernährungswirt-schaft Sachsen-Anhalts zu besetzen sind.Einen Berufekatalog der Branche für dieLehrerinnen und Lehrer an Sekundar-schulen und Gymnasien des Landes gibtes seit Ende des ersten Quartals 2012.

Ergänzend unterstützt eine Web-Prä-senz das Berufemarketing. Anhand prak-tischer Werkzeuge erhalten Unterneh-men alltagstaugliche Unterstützung inSachen Nachwuchsgewinnung und be-sonders bei der Kooperation mit Schulen.

Eine NaBE-Potenzialanalyse zu Beginndes Projekts verdeutlichte, was die um-satzstärkste und beschäftigungsinten-sivste Branche des verarbeitenden Ge-werbes in Sachsen-Anhalt in SachenAzubi-Suche bewegt. Die mehr als 25 teil-nehmenden Unternehmen sahen denAufgabenschwerpunkt des Projekts all-gemein in der Imageverbesserung derErnährungswirtschaft und konkret imAufbau eines brancheneigenen Ausbil-dungsportals sowie eines Berufekatalogs.Außerdem sollte die zielgerichtete Kom-munikation mit öffentlichen Multipli-katoren verbessert werden.

Die regelmäßigen Treffen einer Ar-beitsgruppe unter Leitung von ElkeSchüler (NEW) und Oliver Lilie (MA&T)trieben nicht nur die Entwicklung derbeiden berufsorientierenden Medien vor-an. »Mit Hilfe der Werkzeuge aus dervirtuellen Toolbox können wir unsereZusammenarbeit mit Schulen deutlicheffizienter gestalten«, sagte Rosina Ba-

N E T Z W E R K E R N Ä H R U N G S W I R T S C H A F T , M A G D E B U R G

Beste Aussichten auf leckeren JobDas Kürzel NaBE steht für Neuausrichtung des Berufemarketings

der Ernährungswirtschaft in Sachsen-Anhalt. Das Netzwerk macht

neugierig und bringt Mädchen und Jungen auf den Geschmack.

D A S P R O J E K T

Name des Projekts: Neuausrichtungdes Berufemarketings für Unter-nehmen der ErnährungswirtschaftSachsen-AnhaltsStandort: Sachsen-AnhaltProjektleiterin: Elke SchülerHomepage: www.berufemarketing-ernaehrungswirtschaft.de;www.lecker-ausbildung.deE-Mail: [email protected] Partner: Mensch, Arbeit & TechnikOrganisationsentwicklung GmbH undUnternehmen der ErnährungswirtschaftSachsen-Anhalts

FRISCHES IMAGE. Die Ernährungsbranche des Landes richtet das Berufemarketing neu aus.

chert, geschäftsführende Gesellschafte-rin der Salzwedeler Baumkuchen GmbH.

»Im Rahmen von NaBE ist es uns ge-lungen, die hohen Ansprüche einer heterogenen Branche zu verbinden«, zogMarco Thiele, Vereinsvorsitzender desMarketingpools Ernährungswirtschaft e. V. und Geschäftsführer der Kathi Rai-ner Thiele GmbH eine erste Bilanz. »DasGeschmackserlebnis, die Vielfalt derProdukte und die Vielfalt der Berufe sinddas große Plus der Ernährungswirt-schaft, das wir noch viel intensiver zurNachwuchsgewinnung nutzen sollten.«

W & M - E X T R A


»Wenn du am ersten Tag in den Hörsaalkommst und siehst lauter Typen, dieeinen schnellen Schlitten oder ein Pin-Up-Girl auf ihrem Laptop als Bildschirm-schoner haben – da fragst du dich schon,ob du hier richtig bist.« Die Worte einerStudentin der Maschinenbautechnik ander TU Ilmenau zeigen, dass es noch einweiter Weg ist, bis junge Frauen ganzselbstverständlich ihre berufliche Zu-kunft in der Automobilbranche finden.Dabei entwickelt der Automotive-Sektorderzeit einen neuen Charme. Das Automuss neu erfunden werden. Wir brau-chen ein intelligentes, ein stärker nach-haltig inspiriertes Zusammenwirken vonInnovation, Design, Dynamik und öko-logischer Vernunft.

An der Uni llmenau gibt es seit vielenJahren die Thüringer Koordinierungs-stelle Naturwissenschaft und Technik(www.thueko.de), die junge Frauen intechnischen und naturwissenschaftli-chen Studien begleitet und mit viel Ener-gie die Berufsorientierung und die Aus-bildungswege gezielt für Mädchen öffnetund gestaltet. Erfolgreiche Frauen sindin den Betrieben der Branche auf allenHierarchieebenen zu finden. Trotzdemist die Zahl der weiblichen Fach- und

Führungskräfte in der Thüringer Auto-mobilbranche rückläufig. Einerseits ge-hen aufgrund der Altersstruktur in dennächsten zehn Jahren mehr als die Hälfteder heute in der Branche beschäftigtenFrauen in Rente. Andererseits sinken dieAusbildungszahlen. Junge Frauen ent-scheiden sich immer seltener für eineAusbildung in der Automotive-Branche.Ähnliches gilt an den Hochschulen desLandes. Die Zahl der Studienanfängerin-nen in Ingenieurwissenschaften steigtnicht signifikant an – trotz vieler Versu-che, die Frauen anzusprechen und fürdie Branche zu werben.

Laut der Thüringer Fachkräftestudiewerden im Freistaat 200.000 neue Fach-

kräfte bis 2020 benötigt. Ein nicht un-erheblicher Teil entfällt auf den Auto-motive-Bereich. Um diesen Bedarf zudecken, werden alle Talente gebraucht.Und weil zudem technologische Revo-lutionen notwendig sind, auch neue Ta-lente. Die Automobilwirtschaft benötigtnicht mehr vorrangig Muskelkraft, son-dern analytische Fähigkeiten, Problem-lösungskompetenz, Teambildungskraftund Kreativität. Motivierte und gut aus-gebildete Frauen können dazu einenwichtigen Beitrag leisten. Was hält alsodie gut ausgebildeten und hoch moti-vierten jungen Frauen in unserem Landdavon ab, auf einen der Innovations- undWachstumstreiber der Zukunft zu set-zen, in dem zudem hochqualifizierte Be-schäftigung, gute Arbeit und ein attrak-tives Einkommen zu erwarten sind?

Diese Frage steht im Mittelpunkt desProjektes »Motor Mentoring – weiblicheFach- und Führungskräfte für die Zu-kunft der Automotive-Branche in Thürin-gen«. Im Dialog mit jungen und erfahre-nen Frauen der Branche geht es darum,einerseits Aufklärungsarbeit über einehochinnovative Branche zu leisten undandererseits die individuellen Beweg-gründe der Frauen für oder gegen eineBeschäftigung im Automotive-Sektorkennenzulernen. Aus diesen Gesprächenwerden Handlungsempfehlungen für Be-triebsräte, Personalleitung, Schulen, Un-ternehmen, Branchenverband und Poli-tik abgeleitet, die der Erhöhung des Frau-enanteils dienen.

Die wichtigste Botschaft: Es bedarfeiner gemeinsamen Strategie aller Ak-teure in allen Bereichen. Die erstenSchritte auf technischer und institutio-neller Ebene sind gemacht. Mit demneuen Thüringer Innovationszentrumfür Mobilität (ThIMo) verfügt der Frei-staat über einen echten wissenschaft-lichen Leuchtturm in diesem Bereich.Nun muss die stärkere Einbeziehungweiblicher Potenziale folgen. »Die auto-mobile Zukunft braucht Frauen«, so derThüringer Wirtschafts- und Arbeits-minister Matthias Machnig. Und er ver-rät auch, warum: »Frauen sind Trend-setter. Und im Gegensatz zu Männernhaben sie ein rationales Verhältnis zumAuto.«

Thüringen, ein familienfreundlicherProduktionsstandort für nachhaltigeMobilität mit Zukunft – das ist das Ziel.

D A S P R O J E K T

Name des Projekts: Motor MentoringStandort: ThüringenProjektleiterin: Mechthild KopelHomepage: www.wertarbeitgmbh.de E-Mail: [email protected] Partner: Ministerium für Wirtschaft,Arbeit und Technologie des FreistaatsThüringen, IG Metall Eisenach

M O T O R M E N T O R I N G , E I S E N A C H

Automobile Zukunft braucht Frauen Als Treiber von Innovation, Wachstum und Beschäftigung benötigt

die Automobilbranche Fachkräfte. Das Projekt »Motor Mentoring«

geht neue Wege, um Frauen für Thüringer Betriebe zu gewinnen.

ANGEBOT und »Fahrtest«: Thüringens Vorzeigebranche sucht dringend Bewerberinnen.


Intelligent produzieren heißt vor allem,Produkte schneller, besser und einfacherzu fertigen. Der Erfolg wird sich für in-dustriell fertigende Unternehmen allerBranchen jedoch nur einstellen, wennsie Innovationen in kürzester Zeit inneue Produkte umsetzen. Technik undQualifikation sind dabei zwei Seiten der-selben Medaille. Mit den neuen Aus- undFortbildungsberufen in der Produktions-technologie, die der Verband DeutscherMaschinen- und Anlagenbau VDMA maß-geblich konzipiert und gestaltet hat, kön-nen Unternehmen erstmals Fachkräfteselbst ausbilden, die diesen Verände-rungsprozess aktiv mitgestalten.

Ziel des Projektes »Personalentwick-lung Produktionstechnologie Thürin-gen« ist es, die 2009 mit Unterstützung

der Landesregierung in Ilmenau gegrün-dete Landesfachklasse Produktionstech-nologie nachhaltig zu erweitern, umlangfristig eine unternehmensnaheSchulung in diesem für Unternehmenund Fachkräfte attraktiven Ausbildungs-beruf zu gewährleisten.

Thüringen gehört traditionell zu denBundesländern mit einer hohen Dichte

ermöglichen sie die Integration vonProzess- und Produktentwicklung unddie Optimierung aller Prozesse«, be-schreibt Werksleiter Stefan Wirtheimdas Engagement der MIWE MeiningenMichael Wenz GmbH.

Gleichwohl verlangt das gestaltungs-offene Ausbildungskonzept auch ein ver-ändertes Verständnis von Ausbildung inden Unternehmen: Lernen im Prozessder Arbeit, verbunden mit einer hohenProblemlösungskompetenz und neuenRollen der Ausbilder gewissermaßen alsCoach des Auszubildenden, sind die sichdahinter verbergenden Themen. Aberauch die Fragen nach dem langfristigenBinden von Fachkräften an das Unter-nehmen und nach der fortwährendenQualifizierung verlangen nach neuenAntworten und Lösungen.

Den Initiatoren des von Unternehmen– darunter KAESER KOMPRESSORENGmbH, MIWE Meiningen Michael WenzGmbH oder Multicar – vorangetriebenenProjekts war klar: Das Ziel lässt sich nurdann erreichen, wenn sie parallel undmiteinander sowohl in den BereichenAusbildungsmanagement und Ausbil-dungsmarketing sowie an der Umset-zung eines berufsbegleitenden Qua-lifizierungskonzeptes arbeiten. Notwen-dig dafür ist ein enges Zusammenspielzwischen den Unternehmen, der Kam-merorganisation, der Politik und denVerbänden.

Dass dies funktionieren kann, zeigendie bisher erreichten Ergebnisse. Inner-halb von drei Jahren konnte die Zahl derAusbildungsplätze von acht auf über 20 erhöht und die Zahl der ausbildendenUnternehmen von sieben auf fast 40ausgebaut werden. Dies verdeutlichtaber auch, dass eine unternehmensnaheSchulung in dualen Ausbildungsberufenangesichts der demografischen Entwick-lung in den neuen Bundesländern einwichtiger Schlüssel für die Fachkräfte-sicherung der Unternehmen in den kom-menden Jahren darstellt.

P E R S O N A L E N T W I C K L U N G P R O D U K T I O N S T E C H N O L O G I E , M E I N I N G E N

Damit aus Innovationen rasch neue Produkte werden Unternehmensnahe Schulung ist ein Erfolgsgeheimnis des Projekts PePTeT – Personalentwicklung

Produktionstechnologie Thüringen. In kurzer Zeit stieg die Zahl der Ausbildungsplätze und -betriebe.

MIWE MEININGEN stattet Bäckereien mitBackstationen und anderer Technik aus.

D A S P R O J E K T

Name des Projekts: PePTeT – Personal-entwicklung ProduktionstechnologieThüringenStandort: ThüringenProjektträger: NAT – Neue ArbeitThüringen e. V.Projektleiter: Rolf BaumannHomepage: www.nat-mgn.de E-Mail: [email protected] Partner: VDMA, MIWE, scheuern-consulting


an Industriearbeitsplätzen, beispielswei-se in der Automobilzulieferindustrie undim Maschinenbau oder im Bereich derErneuerbaren Energien. All diese Bran-chen müssen wesentlich stärker als bis-her in die Bereiche Prozessgestaltungund -optimierung investieren, um dauer-haft wettbewerbsfähig produzieren zukönnen. Dafür bilden die Aus- und Fort-bildungsberufe für die Produktionstech-nologie eine Basis.

Produktionstechnologen lernen be-reits in der Ausbildung die wichtigstenLean-Methoden wie Wertstromanalyse,Prozessanalyse, Ergonomie und Arbeits-platzgestaltung kennen und anzuwen-den und sind von Beginn an am Ort derWertschöpfung aktiv. »Wir sehen in denneuen Berufen in der Produktionstech-nologie ganz klar einen Wettbewerbsvor-teil und einen Beitrag zur Sicherung desWirtschaftsstandorts Deutschland. Dieneuen Berufe orientieren sich an einergemeinsamen Wertschöpfungskette. So

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»Wir müssen nach neuen Wegen suchen,das Interesse an einem technischen Be-ruf in der Gießerei zu wecken«, warensich Klaus Höne und Richard Siedler vomGießereinetzwerk Leipzig e. V. (gegrün-det 2002) nach Gesprächen mit den Mit-gliedsunternehmen einig. Gemeinsammit ARBEIT UND LEBEN Sachsen, ein er-fahrener Träger aus der Jugend- undErwachsenenbildung, wurde ein Projektentwickelt, das die Netzwerkskooperatio-nen auf die neuen Herausforderungen inden Gießereien ausrichtet. Als Projekt-partner kam das Bildungswerk der Säch-sischen Wirtschaft (bsw) ins Boot.

Zum Projektstart motivierte der Perso-nalleiter der Neue Halberg Guss GmbHArend Riegel die Netzwerkspartner: »Nurmit qualifiziertem Personal und anspre-chender Nachwuchsförderung sind wirin der Lage, auch künftig innovative undkonkurrenzfähige Produkte und Dienst-leistungen hervorzubringen.« Das Pro-jekt zielt darauf, die Aktionsfelder Beruf-sorientierung, Erstausbildung, Umschu-lung, Weiterbildung sowie Ingenieur-studium auf den aktuellen Unterneh-

mensbedarf im Netzwerk auszurichtenund in Gemeinschaftsmaßnahmen zuverzahnen. Dafür wurde als Handwerks-zeug für die künftig eigenständige Fort-führung im Netzwerkein Fachkräfte-monitoring entwickelt.

Dass die elf am Projekt beteiligtenUnternehmen an einem Strang im Netz-werk ziehen und zugleich im Wettbe-werb untereinander mit betriebsspezi-fischer Attraktivität zu punkten suchen,ist allen klar. »Wir haben im Projekt miteinem gemeinsamen Übersichtsflyer zurErstausbildung, einer Veranstaltungs-reihe mit anschaulichen Präsentationenund einer ansprechenden HomepageInstrumente geschaffen, die die Gieße-reien als interessanten Ausbildungs- und Arbeitsort vorstellen. Das entbindetaber kein Unternehmen, sich als Arbeit-geber zu empfehlen«, resümiert UweFröhlich, Personalleiter der Georg Fi-scher GmbH.

Bei gemeinschaftlichen Aktionenzeigte sich, dass es nicht leicht ist, die Ge-wissheit um Beschäftigungsperspektivenin den Gießereien als Zulieferer der

Automobilindustrie sowie den Maschi-nen- und Anlagenbau zugleich in Begeis-terung für den Beruf umzuwandeln. Dasweiß auch Projektleiterin Petra Gärtnervon ARBEIT UND LEBEN Sachsen. Umsowichtiger war das Ergebnis einer Be-fragung der Auszubildenden für den Be-ruf des Gießereimechanikers aus denBetrieben des Leipziger und ChemnitzerRaumes. Danach sind der Umgang mitTechnik sowie die Anziehungskraft vonflüssigem Metall, das in kompliziertesteFormen gegossen wird, ausschlaggebendfür die Berufswahl.

Diese Erkenntnis floss in zahlreicheneu konzipierte Gemeinschaftspräsenta-tionen der Unternehmen ein, die durch

A U S E I N E M G U S S – F A C H K R Ä F T E S I C H E R U N G I M N E T Z W E R K , L E I P Z I G

Auf die Faszination des flüssigen Metalls gesetztIn Gießereien gibt es keine großen Bewerberstapel mehr bei der Auswahl Jugendlicher für die

Berufsausbildung. Die Situation zwingt Netzwerkspartner zum Handeln – in einem neuen Projekt.

ERLEBNIS Gießerei – Leipziger Netzwerk will interessante Berufsbilder besser vermitteln.

D A S P R O J E K T

Name des Projekts: Aus einem Guss – Fachkräftesicherung im NetzwerkStandort: SachsenGeschäftsführer: Frank SchottProjektleiterin: Dr. Petra GärtnerHomepage: www.arbeitundleben.eu;www.giessereinetzwerk-leipzig.deE-Mail: [email protected] Partner: Gießereinetzwerk Leipzig e. V., bsw Bildungswerk der SächsischenWirtschaft gGmbH

Erleben, Erfahrung und InformationJugendliche, Lehrer, Eltern und Multi-plikatoren inspirieren sollen. Die Vielfaltder gießereitypischen Berufsbilder mussJugendlichen noch fassbarer vermitteltwerden, ist sich Susan Golomb, Personal-leiterin im Stahl- und HartgusswerkBösdorf, sicher. Zahlreiche im Projektaufgebaute neue Kontakte zu Erfah-rungsträgern in der Branche aus ande-ren Regionen sowie gemeinsame Work-shops dienten dem gegenseitigen Aus-tausch und der Weiterentwicklung vonIdeen im Berufemarketing und werdendas Gießereinetzwerk nach Projektab-schluss weiter begleiten.



Die Logistikregion Leipzig/Halle musssich zunehmend dem Wettbewerb umleistungsstarke Mitarbeiter stellen. Dabeiist die Gewinnung von Führungskräftenfür die untere und mittlere Führungs-ebene für die klein- und mittelständi-schen Unternehmen (KMU) des Netz-werks Logistik Leipzig/Halle e. V. einebesondere Herausforderung. Künftig solldeshalb der Fokus stärker darauf gelegtwerden, Führungspositionen aus deneigenen Reihen zu besetzen und Mit-arbeiterinnen und Mitarbeitern konkre-te Entwicklungsperspektiven im eigenenUnternehmen anzubieten.

»Aufsteiger aus den eigenen Reihenstehen jedoch vor besonderen Herausfor-derungen, denn der Rollenwechsel vomMitarbeiter zur Führungskraft stellt völ-lig neue Anforderungen an die eigenenFähigkeiten und erfordert viel Finger-spitzengefühl im Umgang mit den Kol-

Geschäftsführerin der PortGroundGmbH, einem Unternehmen für Boden-abfertigungs- und Frachtleistungen: »Mitdem für operative Führungskräfte ent-wickelten Trainingsprogramm wurdeder Nagel auf den Kopf getroffen. MeineSchichtleiter waren begeistert, wie vielewertvolle Instrumente und Einblicke ih-nen für ihre Funktion als Führungskraftzur Verfügung gestellt wurden. Die Mix-tur aus Erfahrungsaustausch mit Kolle-gen aus Firmen der Region, hilfreichenTechniken im Umgang mit Problemen,die den Alltag begleiten, bis hin zurSelbstreflektion des eigenen Führungs-stils ergibt in Summe eine großartigeBasis, um sich weiterzuentwickeln.«

Bereits der interaktive Auftakt imKletterwald dient dem Erleben der The-men Kommunikation, Teamwork undFührung sowie deren Auswirkungen.Diese Erfahrungen werden in den an-schließenden vier Modulen theoretischsowie praktisch vertieft. Ein weiteresModul zum Thema Arbeitsrecht gibtdarüber hinaus Handlungssicherheit beider Führungstätigkeit.

Um den Austausch der Teilnehmer zufördern, findet Training in den Räum-lichkeiten der jeweiligen Unternehmenstatt. Hier gibt es die Möglichkeit, andereLogistikunternehmen und deren Beson-derheiten kennenzulernen. Darüber hin-aus bietet das Training Raum für per-sönlichen Erfahrungsaustausch und kol-legiale Beratungen. Im Ergebnis gelanges, nicht nur die Führungskompetenzender Mitarbeiter auszubauen, sondernauch den Netzwerkgedanken weiter zustärken. Die durchweg positiven Erfah-rungen mit dieser Konzeption bestätigendie PUUL GmbH darin, das Training LOG-iN auch zukünftig in dieser Form anzu-bieten und die Entwicklung von Nach-wuchsführungskräften im Netzwerk Lo-gistik Leipzig-Halle zu begleiten.

Um dem Fachkräftemangel in der Lo-gistikbranche entgegenzuwirken, müs-sen die Attraktivität des ArbeitsfeldesLogistik erhöht und geeignete Wege derAnsprache potentieller Kandidaten ge-funden werden. Insbesondere klein- undmittelständischen Unternehmen fehlenhierfür die erforderlichen personellen,zeitlichen und finanziellen Ressourcen.Aus diesem Grund entwickelt die PUULGmbH in einem zweiten Teilprojekt kon-krete Handlungsempfehlungen zum Per-sonalmarketing für kleine und mittlereUnternehmen in der Logistikbranche im Wirtschaftsraum Leipzig/Halle. Diesesollen als nachnutzbare Konzeption zurgezielten Ansprache und Rekrutierungvon Fachkräften zur Verfügung stehen.

L O G - I N F Ü H R U N G S K R Ä F T E E N T W I C K L U N G , L E I P Z I G

Trainingsstart im KletterwaldPlötzlich Chef – wie ist diese Herausforderung zu meistern?

Ein Projekt für junge Führungskräfte in der Logistikregion

Leipzig/Halle bietet Hilfe an. Es soll nun nachgenutzt werden.

D A S P R O J E K T

Name des Projekts: LOG-iN: Logistik –individuelle Nachwuchsführungskräfte-entwicklungStandort: Sachsen/Sachsen-AnhaltGeschäftsführer: Torsten OertelProjektleiter: Christian WeissHomepage: www.puul-gmbh.comE-Mail: [email protected] Partner: Netzwerk Logistik Leipzig-Halle e. V.

legen. Deshalb brauchen diese neuenFührungskräfte für ihre Aufgaben dasnötige Werkzeug und Wissen, damit derRollenwechsel gelingt«, so Torsten Oer-tel, Geschäftsführer der PUUL GmbH.

Mit dem im Rahmen der Fachkräfte-initiative konzipierten Programm zurEntwicklung von Nachwuchsführungs-kräften liegt dafür nun ein bereits mehr-fach erfolgreich erprobtes Konzept vor.Dies bestätigt auch Bettina Ganghofer,

INTERAKTIVER AUFTAKT : Koordination und Kooperation nur scheinbar ein Kinderspiel.

W & M - E X T R A


Z U K U N F T S F E L D E R U N D P E R S P E K T I V E N

Warum wir hier gern lernen, arbeiten und lebenJungen Menschen eröffnen sich in den Regionen der neuen Bundesländer vielfältige Möglichkeiten

für Ausbildung, Studium und berufliche Karriere. Sie werden engagiert genutzt.

»Nach meiner Ausbildung zum Konstruktionsmechaniker lege ich noch zertifizierte Schweißprüfungen ab, um dann für die Anforderungen desArbeitsmarktes gewappnet zu sein.«

»Ich habe meine Lehre erfolgreich absolviertund bin hier geblieben. Jetzt absolviere ichein Fernstudium an der Hochschule Anhaltin Köthen in der Lebensmitteltechnologie.«

»Warum gerade in Leipzig? Na, weil es auch in unserer Messestadt prima Jobs gibt.Und gute Jobs und echte Entwicklungs-möglichkeiten bedeuten für uns Zukunft!«

Nils Manig; SIAG Finsterwalde

Christine Kabelitz; Stendaler Landbäckerei

»Ich habe mich für die Ausbildung zur Altenpflegerin in Brandenburg entschieden, weil es mich glücklich macht zu helfen. Das dankbare Lächeln der pflegebedürftigenMenschen oder eine Hand zu halten tut gut.«

Janine Hoffmann; Senioren- und Pflegezentrum Brandenburg

Dirk Härtel, Constanze Koch, John Kaps; Future Electronics Leipzig

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