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(c) HEIL-MARKETING 2011 1
Personalmarketing im Gesundheitswesen„Wettbewerb um die besten Köpfe“ Dipl.-Kfm. Uwe Heil, Geschäftsführer HEIL-MARKETING Unternehmensberatung Dr. Markus Jüngerhans, HEIL-MARKETING Unternehmensberatung
Osnabrück, 02. Mai 2011
Vorstellung Teilnehmer
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• Studiengang• Schwerpunkt• Bisherige Erfahrungen mit Personalmarketing• Erwartungen an die Projektwoche
Vorstellung Praxispartner
• HEIL-MARKETING Unternehmensberatung– Gegr. 1997– Strategie-, Marketingberatung,
Marktforschung allgemein– www.heil-marketing.de
• HEILSERVICES GmbH Agentur für Strategie & Kommunikation– Gegr. 2003– Full-Service-Werbeagentur mit Beratungsfokus– www.heil-services.de
• HEIL-RESEARCH Marktforschung für das Gesundheitswesen– Gegr. 2010
Marketingexpertise seit 1993
Vorstellung Ansprechpersonen
• Dr. Markus Jüngerhans– Dipl.-Kfm. und promovierter
Gesundheitswissenschaftler– Consultant bei HEIL-MARKETING, u.a.
• Projektleiter für bundesweite Befragung von Schwangeren
• Projektmitarbeit bei Personalmarketing-Projekt• Uwe Heil
– Dipl.-Kfm. und Marketingexperte (u.a. Konsumgütermarketing bei Henkel)
– Gründer und Inhaber von HEIL-MARKETING
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Vorstellung Ansprechpersonen (detailliert)
Agenda
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Uhrzeit
Montag Dienstag Mittwoch Donnerstag Freitag
09 – 10
BegrüßungVorstellung
Betreute Gruppenarbeit
Betreute Gruppenarbeit
Generelle Übertrag-barkeit auf KH
Präsentation des „Perfekten Personalmktg. für ein KH“
10 – 11
Vortrag: Basics Personal-Mktg.
Betreute Gruppenarbeit
Betreute Gruppenarbeit
Anforderungsprofil „Per-fektes Pers.marketing“
Diskussion zur Präsentation
11 - 12
Aufteilung in 3 Arbeitsgruppen
Betreute Gruppenarbeit
Betreute Gruppenarbeit
Gruppenarbeit „PM aus Sicht der 3 Gruppen“
Möglichkeiten und Grenzen der VERMARKTUNG dessen
12 – 13
Mittagspause
MIttagspause
Betreute Gruppenarbeit
Gruppenarbeit „PM aus Sicht der 3 Gruppen“
Zusammenfassung und Ausblick
13 – 14
Betreute Gruppenarbeit
Betreute Gruppenarbeit
Mittagspause
Mittagspause -
14 – 15
Betreute Gruppenarbeit
Betreute Gruppenarbeit
Präsentation/ Diskusson Gr. 1
Präsentation der 3 Gruppenergebnisse
-
15 – 16
Betreute Gruppenarbeit
- Präsentation/ Diskusson Gr. 2
Entwicklung „Ideales PM-Konzept für ein KH“
-
16 - 17
Betreute Gruppenarbeit
- Präsentation/ Diskusson Gr. 3
Entwicklung „Ideales PM-Konzept für ein KH“
-
Gliederung
• Brainstorming• Grundlagen Personalmanagement und
Personalmarketing • Personalmarketing im Gesundheitswesen
– Status quo– Benchmarking mit der Industrie– Erfahrungen aus der Praxis– Arbeitgebermarke/employer branding
• Aufteilung der Arbeitsgruppen (c) HEIL-MARKETING 2010 7
Brainstorming
• Was ist Personalmarketing?
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1. Grundlagen 1.1. Einordnung Personalmarketing• Personalmanagement
– Personalführung• Personalplanung• Personalentwicklung• Personalkommunikation
– Personalverwaltung • Personalmarketing• Personaleinsatz• Personalcontrolling• Personalorganisation• Entgeltmanagement
1.2. Definition Personalmarketing
[…] Maßnahmen mit den Augen und Vorstellungen eines Nachfragers, nämlich eines potentiellen Bewerbers zu sehen […]
bzw.[…] die Bedürfnisse und Erwartungen der derzeitigen und
künftigen Mitarbeiter als Ausgangspunkt personalwirtschaftlicher Maßnahmen zu nehmen, um Beschäftigungsverhältnisse zu entwickeln, die sowohl für das Unternehmen als auch für die Mitarbeiter möglichst vorteilhaft sind […]
(Brinkmann 1996, Staffelbach 1995)
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1.3. Personalmarketing als komplexes Entscheidungsfeld • Personalbedarfsermittlung• Personalforschung• Personalauswahl• Personalbeschaffung• Personalentwicklung• Personalerhaltung
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1.4. Unterscheidung beim Personalmarketing• Internes Personalmarketing
– Zielgruppe: existierende Mitarbeiter– Ziel: Als Arbeitgeber für die Mitarbeiter attraktiv
bleiben– Zeitpunkt: nach der Einstellung des Mitarbeiters
• Externes Personalmarketing– Zielgruppe: potentielle Mitarbeiter– Ziel: Als Arbeitgeber für Mitarbeiter attraktiv
werden – Zeitpunkt: vor der Einstellung des Mitarbeiters
1.4.1. Internes Personalmarketing
• Zielsetzungen• Voraussetzungen• Konkrete Personalbeschaffung
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1.4.1.1. Zielsetzungen
• Internes Personalmarketing muss ...– Mitarbeiter-Identifikation mit dem Unternehmen
schaffen– Individuelle Personalentwicklungsmaßnahmen
entwickeln– Fluktuationsrate reduzieren– Verweildauer im Unternehmen erhöhen– Motivation der Mitarbeiter steigern– Initiative und Einsatzbereitschaft der Mitarbeiter
fördern– Mitarbeiterzufriedenheit maximieren
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1.4.1.2. Voraussetzungen
• Für ein gutes internes Personalmarketing müssen Unternehmen ...– zuverlässig sein (keine sprunghaften Entscheidungen)– transparent und zeitnah handeln – verständigungsfähig sein (muss verstehen – will
verstehen) • Die Beziehung zwischen Unternehmen und Mitarbeiter ...
– erkennt wechselseitig Leistungen an– bewertet einander nachhaltig und transparent– ist erfolgsorientiert: Mitarbeiter ist materiell am
Unternehmenserfolg beteligt
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1.4.1.3. Konkrete Personalbeschaffung • Generell: Rekrutierungsstrategie
(Unternehmenskultur)• Konkret: Interne Personalbeschaffung
– Interne Arbeitsagentur – Management von Personalüberhängen
– Unternehmensinterner Berater – Erfahrungen von Pensionären nutzen– Alumni – Netzwerke
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1.4.2. Externes Personalmarketing
• Zielsetzungen • Voraussetzungen• Zielgruppen• Konkrete Personalbeschaffung
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1.4.2.1. Zielsetzungen
• Ein gutes externes Personalmarketing muss ...– Akquisitionspotential erhöhen– Bekanntheitsgrad und Personalimage maximieren– Kosten der Personalwerbung optimieren– Zahl der Eigenbewerbungen vergrößern– Qualität der eingehenden Bewerbungen verbessern– Ausreichende Quantität der eingehenden
Bewerbungen sichern– Verkürzung der Vakanz einer Stelle minimieren
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1.4.2.2. Voraussetzungen
• Für ein gutes externes Personalmarketing müssen Unternehmen ...– In den Köpfen der Zielgruppe präsent sein – Ein gutes Image besitzen– Attraktiv sein
• Als Hersteller / Dienstleister für die Kunden• Als Arbeitgeber für die potentiellen Mitarbeiter
• Die Beziehung zwischen Unternehmen und potentiellem Mitarbeiter ...– ist von gegenseitigem Respekt und Anerkennung
geprägt– erkennt wechselseitig Leistungen an
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1.4.2.3. Zielgruppen
• Prinzipiell: Alle geeigneten Kandidaten• Konkret:
– Berufseinsteiger – Nach Schule– Nach Studium– Nach Promotion
– High Potentials– Quereinsteiger
– Andere Branche– Andere Tätigkeiten
– Wiedereinsteiger nach Mutterschutz oder Elternzeit
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1.4.2.4. Konkrete Personalbeschaffung• Generell: Rekrutierungsstrategie
(Unternehmenskultur)• Externe Personalbeschaffung
– Rekrutierung des Berufsnachwuchses (Kooperation mit Universitäten)
– Rekrutierung erfahrender Älterer (Institutionen, fachliche Netzwerke)
– Arbeitgeber-Markenbildung
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1.4.2.5. Controlling
• Anzahl Spontanbewerbungen (Indikator für Image)• Vorstellungsquote (Indikator für Qualität der
Bewerbungen)• Vertragsannahmequote und Auswertung der
Absagegründe• Durchschnittliche Gewinnungsdauer• Personalbeschaffungskosten (je Eintritt)• Frühfluktuationsrate• […]
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1.5. Personalmarketing allgemein
• Allgemeine Voraussetzungen• Handlungsfelder
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1.5.1. Voraussetzungen
• Anforderungen an das Personalmarketing im allgemeinen:– Bedarfs- und zielgruppenspezifische
Ansprache– Positives Image des Arbeitgebers– Vermittlung eines positiven
Gesamteindrucks– Strukturierte Mitarbeiterauswahl– Gestaltung Organisationskultur & Klima
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1.5.2. Ausgewählte Handlungsfelder• Gesundheitsförderung • Personalbeschaffung
„Employer Branding“• Arbeitsgestaltung • Personalentlohnung• Wissensmanagement• Personalführung• Kommunikation
• Personalentwicklung• Führungskraft und ihr
Einfluss• Kultur und Umfeld• Personalauswahl• Familie und Kinder
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1.5.2.1. Personalentlohnung
• Betriebliche Altersvorsorge• Mitarbeitererfolgsbeteiligung• Zeitkonten• Zeit • Erfolg• Leistungsabhängige Löhne• Prämienlohn• Team – Erfolgslohn
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1.5.2.2. Personalführung
• Gebundene Mitarbeiter zeigen bessere Leistung• Leistungsbezogene Anreizsysteme und alternative
Karrieremodelle– Mitarbeitergespräche– Personalbeurteilung– Fördergespräche– Alternative Laufbahngestaltung (flexible und
abwechslungsreich – außerhalb traditioneller Führungspositionen)
– Age-Awareness in der Unternehmenskultur– Diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld
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1.5.2.3. Personalentwicklung
• Gezielte Weiterbildung (Älterer/Jüngerer)– Trainee– Doktoranden– Coaching– QM-Zirkel– Projektarbeit– Studium– Sonderaufgaben
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1.5.2.4. Gesundheitsförderung
• Leistungsfähigkeit bis ins hohe Alter• Erhöhung des Gesundheitsstandes• Erhalt und Förderung der Gesundheit
(Prävention, Check-up, Fitness)• Arbeit und Gesundheit
– Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung– Ausgleich zum Beruf
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1.5.2.5. Arbeitsgestaltung, work-life-balance• Altersgerechte Arbeitsplätze• Schichtmodelle – reduziert/strukturiert• Gleitzeiten und Zeitkonten• Sozialkompetente Zeiten und Teilzeitmodelle• Familienmodelle• Kinderkrippen und Kindergarten• Stabile Dienstplanung
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1.5.2.6. Kommunikation, Kultur & Umfeld• Intranet, Internet und Sharepoint• Mitarbeiterzeitung• Eventmarketing• Theater Abo• Betriebsausflüge• Konzerte und Veranstaltungen• Sportfest und Sommerfest
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2. Personalmarketing im Gesundheitswesen• Status quo• Benchmarking mit der Industrie• Erfahrungen aus der Praxis• Arbeitgebermarke / employer branding
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2.1. Status quo
• Qualifizierte Mitarbeiter sind gesucht • Mangel an qualifizierten Fachmitarbeitern• 56% Personalkostenquote im Krankenhaus • Erwartungen der externen/internen
Mitarbeiter • Kampf um die besten Köpfe• Personal war bzw. ist der entscheidende
Erfolgsfaktor
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2.2. Benchmarking mit der Industrie
• Von den Besten lernen– Beliebtester Arbeitgeber 2011 (BWL-Absolventen):
•Audi•BMW•Deutsche Lufthansa•Porsche•Adidas
– Warum ist das so? Was machen die so viel besser?
2.3. Erfahrungen aus der Praxis
• Von den Erfahrungen anderer lernen:– Welche Erfahrungen haben Praktiker im
Gesundheitswesen im Bereich Personalmanagement und Personalmarketing in den letzten Jahren gesammelt?
– Wie sind sie mit Herausforderungen umgegangen?
– Wo waren sie erfolgreich und wo nicht?– Was sind deren Erwartungen an die Zukunft?
2.4. Arbeitgebermarke / Employer branding• Von den Erkenntnissen der Wissenschaft lernen:
– Wie ist der Stand der Forschung / der Literatur in dem Bereich?
– Inwieweit sind Erkenntnisse des klassischen Produkt- und Dienstleistungsmarketings auf Arbeitgeber und Unternehmen übertragbar?
– Wie eng ist das Image des Unternehmens als Arbeitgeber an das Image des Unternehmens als Hersteller/Anbieter gekoppelt?
3. Aufteilung der Arbeitsgruppen
• Arbeitsgruppe 1: Benchmarking zu „Personalmarketing allgemein“– Arbeitsweise: Recherche und Analyse von Informationen in
Medien, Magazinen, Internet– Untersuchungsobjekt: Personalmarketingaktivitäten in der
Industrie und bei großen Dienstleistern• Arbeitsgruppe 2: Praxisberichte aus Gesundheitseinrichtungen
– Arbeitsweise: Interviews mit ausgewählten Praktikern– Untersuchungsobjekt: UN der Gesundheitswirtschaft
• Arbeitsgruppe 3: Literaturrecherche zum Begriff „Employer branding“– Arbeitsweise: Literaturstudium und –analyse von
wissenschaftlichen Artikeln aus Fachzeitschriften („Hausarbeit“)– Untersuchungsobjekt: theoretische Herleitung und
Anwendbarkeit
4. Nächste(s) Treffen
• Mittwoch – 14:00 Uhr: Präsentation und Diskussion Arbeitsgruppe 1
(Benchmarking)– 15:00 Uhr: Präsentation und Diskussion Arbeitsgruppe 2
(Praxisberichte)– 16:00 Uhr: Präsentation und Diskussion Arbeitsgruppe 3
(Employer branding)• Donnerstag
– 09:00 Uhr: Plenum (Möglichkeit und Grenzen der Übertragbarkeit von Personalmarketing-Konzepten der Industrie auf Krankenhäuser)
– 10:00 Uhr: Entwicklung des perfekten Personalmarketingkonzepts
– ...
Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit
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