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DemographischerDemographischer Wandel und die Wandel und die Gestaltung der Arbeitswelt Gestaltung der Arbeitswelt
DZA BerlinDZA Berlin19.05.0519.05.05
gundagunda@@maintzmaintz.de.de
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Altersaufbau der Bevölkerung in DeutschlandAltersaufbau der Bevölkerung in Deutschland
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Entwicklung des DurchschnittsaltersEntwicklung des Durchschnittsalters
34
36
38
40
42
44
46
48
1994 2000 2005 2010 2015 2020 2030 2040
gesamt 14-64 Jahre
Quelle: INIFES 1997
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Lebenserwartung bei derLebenserwartung bei derGeburt in JahrenGeburt in Jahren
50,0
70,0
90,0
1950 2000
Frauen
Männer
80,3
74,8
Jahre
65
69,1
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Beschäftigtenquote der 55- bis 64-Jährigen(2001)
67,4 67,1 67,062,0 60,7 58,4 56,6
50,3 48,3 46,6 46,3 45,839,3 39,2 36,8 36,5
27,4 25,218,8
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
70,0
80,0
Nor
weg
en
Schw
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Schw
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n
Neu
seel
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Fran
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erre
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Belg
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Italie
n
Ressource Mensch als Wettbewerbsfaktor
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DemographischerDemographischer WandelWandel-- Handlungsoptionen Handlungsoptionen --
OptionenKriterien
Erhöhung derArbeitspro-
duktivität
Flexibilisie-rung der
Arbeitszeit
Steigerung derFrauener-
werbstätigkeit
GezielteZuwanderung
Förderungder Alterser-werbsarbeit
Interde-pendenzen
Die vorgeschlagenen Optionen zur Beeinflussung des Beschäftigungsgrades sind in-terdependent. Über den Nettoeffekt kann nichts ausgesagt werden.
institutio-nelle
Verant-wortung
UnternehmenTarifparteien
TarifparteienGesetzgeber
TarifparteienGesetzgeber
Gesetzgeber TarifparteienGesetzgeber
Flankie-rende
Maßnah-men
Berücksichti-gung von Wei-terqualifizie-rungs- und Ar-beitsschutz-maßnahmen
Umsetzungs-unterstützungfür Unterneh-men
BereitstellunghaushaltsnaherInfrastruktur
BereitstellunghaushaltsnaherInfrastruktur
Zuwanderungs-gesetzIntegrations-maßnahmen
forcierte Hu-manisierungder Arbeits-welt
Akzeptanz ja ja ja zu fördern zu fördern
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BMBFBMBF--ProgrammeProgramme
Humanisierung Arbeit unddes Arbeitslebens TechnikHdA AuT1974 1989
FuE für Beschäftigung durch Innovation (1996)
Demographi-scher Wandel
Arbeits-schutz 2000
DL InnovativeRegion
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ÖffentlichkeitsÖffentlichkeits-- und und MarketingstrategieMarketingstrategie demographischerdemographischer
WandelWandel
• BMB+f- Verbundprojekt im Rahmen des Programmes
• "Arbeitsgestaltung und Dienstleistungen" • 2000
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Deutsche Deutsche gerontologische gerontologische LängsschnittstudienLängsschnittstudien
BolsaIlseBase
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0 1 5 10 20 30 40 50 60 70 80 850
20
40
60
80
100
max. O -Aufnahmemax. Atemzeitvolumen
renaler Plasmafluß
Vitalkapazität
Muskelkraft/Herzminutenvolumen
Nervenleitgeschwindigkeit
2
Alter (in Jahren)
Maximalkapazität (in%)
Altersgang physiologischer ParameterAltersgang physiologischer Parameter
nach Schmidt/Thews
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BAuA, AM 1.2
22,5 27,5 32,5 37,5 42,5 47,5 52,5 57,5 62,5 Alter0
10
20
30
40
50Männer
PrävalenzPrävalenz chronischer Störungenchronischer Störungen(AMV 1986/1987)
kardiovaskulär
muskuloskeletal
Verdauungstrakt
Atemwege
Prävalenz (%)
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Arbeitsunfälle in der Europäischen Arbeitsunfälle in der Europäischen Union nach AltergruppenUnion nach Altergruppen
5.802
4.3743.952
3.307
00
1.000
2.000
3.000
4.000
5.000
6.000
<26
Jahr
e
26 -
45Ja
hre
46 -
65Ja
hre
>65
Jahr
e
Alte
run
best
imm
t
Unfälle mit mehr als 3 Tagen
3,84,7
8,3
17,6
00
2
4
6
8
10
12
14
16
18
<26 Jahre 26 - 45Jahre
46 - 65Jahre
>65 Jahre Alterunbestimmt
Tödliche Arbeitsunfälle
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Begrenzte TätigkeitsdauerBegrenzte Tätigkeitsdauer
Problem Lösung RealitätVerschleiß Tätigkeitswechsel
Mischarbeit, Trainingkeine AP fürÄltere
Veralten vonQualifikation
Neuqualifikation keinehorizontalenLaufbahnen
Entmutigung absehbareNeuanfänge
Neue Verfahrenmit Jüngeren
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Arbeitsbelastung
<= 17 > 17
WAI = 40,83 (n = 38)
WAI = 35,23 (n = 37)
Erholungsfähigkeit
<= 14 14 -19 > 19
WAI = 42,95 (n = 20)
WAI = 39,96 (n = 13)
WAI = 34,6 (n = 5)
Alter
<= 45 > 45
WAI = 37,84 (n =220)
WAI = 31,4 (n = 53)
(n = 75)
BMI
WAI = 36,12 (n = 8)
WAI = 26,0 (n = 7)
<=25 >25
WAI (mean) = 38,07
(n = 75)
Einflussfaktoren auf die Arbeitsfähigkeit von Einflussfaktoren auf die Arbeitsfähigkeit von LehrernLehrern
Freude/Seibt 2003
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GallupGallup-- Befragung 2003Befragung 2003hohe geringe keine
emotionale emotionale emotionaleBindung Bindung Bindung
2001 2003 2001 2003 2001 2003Fehltage
%-stimmt absolut
Vorhaben, ineinem Jahr nochin der Firma zu 90 % 89 % 66 % 69 % 41 % 42 %arbeiten
Karriereabsichtenin der Firma 71 % 62 % 38 % 37 % 16 % 17 %
5 5 6 8 9 11
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Ungewollter Vorruhestand und chronische Ungewollter Vorruhestand und chronische Krankheiten in DeutschlandKrankheiten in Deutschland
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Anza
hl c
hron
isch
er K
rank
heite
n in
%
Berufstätige Arbeitslose Ungew.Vorruhestand
Gesamt
Keine Eine Zwei bis Drei mehr als Drei
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Schematische Darstellung der Schematische Darstellung der heterochronen heterochronen biosozialenbiosozialenDynamik des menschlichen Dynamik des menschlichen AlternsAlterns
Erfahrungswissen
nach Hofecker et al., 1979
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Älterwerden bedeutet:Älterwerden bedeutet:starke interindividuelle Variabilitätgeistige und körperliche Prozesse langsamerKörperkräfte und Sinnesfunktionen nehmen ablängere Erholungszeiten notwendig„alternsbedingte“ Beschwerden häufig arbeitsbedingtChancen, Fähigkeiten neu zu entwickelnErfahrungswissen einzusetzen
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Prämissen einer „alternsgerechten“Prämissen einer „alternsgerechten“Arbeitsgestaltung Arbeitsgestaltung
starke interindividuelle Variabilitätgeistige und körperliche Prozesse langsamerKörperkräfte und Sinnesfunktionen nehmen ablängere Erholungszeiten notwendig„alternsbedingte“ Beschwerden häufig arbeitsbedingtÄltere für kommunikative und erfahrungsbasierte Aufgaben besser geeignetKompetenzmodell und „differentielles Altern“
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Förderliche BedingungenFörderliche BedingungenErfahrungswissen gefragtflexible (individuelle) Arbeitszeitmodelle zeitlich flexible ArbeitsaufgabenAngepasst an individuelle Leistungsvoraussetzungen Mit Jüngeren in kollegialer Atmosphäre arbeitenQualifizierung gefördertWertschätzung der Persönlichkeit
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Problematische BedingungenProblematische Bedingungen
Arbeit unter Zeitdruck, kurze Erholungszeitenhohe physische Belastung kurzfristig neuartige Aufgaben Unterforderung schlechtes Arbeitsklimakeine Chance zur QualifizierungResignation, kein eigenes Gesundheitsinteresse
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Beispiel Beispiel altersgerechteraltersgerechterArbeitsgestaltungArbeitsgestaltung
Verminderungder Sehleistung
Sehschärfe
Farbensehen (blau/grün)
50% mehr Beleuchtungab 40,100% mehr ab 55 JahreErhöhung des Kontrastes, Vergrößerung der Schrift
Blau-Grün-Unterscheidung aus dem Signalangebot entfernen
Veränderung Maßnahmen
Nach Spirduso 1995
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KompetenzKenntnisse Fähigkeiten
GesundheitFunktionelle Kapazität
WerteEinstellungen Motivation
Gesellschaft
Familie Freunde , Verwandte
ArbeitArbeitsumgebung, Inhalte,
Anforderungen, Gemeinschaft und Organisation, Management
und Führung
nach Ilmarinen 2002Fehlzeitenreport
Arbeits(un)fähigkeit
Das Haus der ArbeitsfähigkeitDas Haus der Arbeitsfähigkeit
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Faktoren, die die Arbeitsfähigkeit verbessern Faktoren, die die Arbeitsfähigkeit verbessern oder verschlechternoder verschlechtern
Odds Ratio• Verbesserte 3,6
Einstellung des Vorgesetzten
• Verringerung 2,1 einseitiger Bewegungenam Arbeitsplatz
• Verstärkte 1,8körperliche Aktivität in der Freizeit
Odds Ratio• Abnahme der 2,4
Anerkennung und Wertschätzung der Arbeit
• Verringerte körperliche 1,8Aktivität in der Freizeit
• Vermehrtes Stehen 1,7• Verschlechterung von 1,6
Arbeitsräumen
positiv negativ
Ilmarinen und Louhevaara, 1999
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Auftrag an Politik und GesellschaftAuftrag an Politik und Gesellschaft
Demografischen Wandel bewußt machen,Kompetenzmodell kommunizierenBeiträge zu Erhalt und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit Älterwerdender zu leisten und zu ermöglichen (Betriebliche Lern- und Karrierekultur, alternsgerechte Arbeitsgestaltung,effizientes Gesundheitsmanagement,Übernahme der Verantwortung für die eigene Gesundheit..)
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INQA: Thematischer Initiativkreis INQA: Thematischer Initiativkreis ProÄltereProÄltere
--Älterwerden in BeschäftigungÄlterwerden in Beschäftigung--Zielgruppengerechte Botschaften etablierenZielgruppengerechte Botschaften etablieren
Beispiele guter Praxis verfügbar machenBeispiele guter Praxis verfügbar machen
Beschäftigungsfähigkeit Beschäftigungsfähigkeit ÄlterwerdenderÄlterwerdender erhalten erhalten
und verbessern und verbessern
Netzwerke Netzwerke proaktiverproaktiver Personen und EinrichtungenPersonen und Einrichtungen
betreibenbetreibenwww.inqa.de
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FazitFazitWissenschaftliche Untersuchungen und betriebliche Erfahrungen machen wahrscheinlich, dass unter besonderen Voraussetzungen ein durchschnittliches Renteneintrittsalter von 65 Jahre erreichbar wäre, zumal Fähigkeiten, die Ältere auszeichnen, auf dem Arbeitsmarkt besonders nachgefragt sind.Mit dem Ende der europaweit praktizierten Frühverrentungen und der Krise der Rentenkassen bestehen gute Chancen, das Kompetenzmodell des Älterwerdens gesellschaftlich zu etablieren.Vor dem Hintergrund der bestehenden Beschäftigungskrise ist es allerdings fraglich, ob diese Tendenzen Auswirkungen auf die Beschäftigungsquote Ältere haben werden.