Post on 05-Dec-2014
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Führung 2.0 - Alles wie bisher oder doch nicht?
Prof. Dr. Peter M. WaldHochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzig
Führung 2.0?
Fragen an mich selbst ...
• Was könnte Führung 2.0 bedeuten?
• Führender oder Geführter?
• Welche Konsequenzen könnte dies für mich und meine Arbeit haben?
2
Führung 2.0? 3
Peter M. WaldPersonalmanagement, Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur (HTWK) Leipzig
! Studium und Promotion in Leipzig! Trainee bei der Altana AG/Milupa AG, Bad Homburg v.d.H./Friedrichsdorf/Ts.! Personalmanagementfunktionen in verschiedenen Dienstleistungsunternehmen
(Bauplanung, Finanz- und IT-Dienstleistungen)– Acerplan Planungsgesellschaft mbH, Stadt- und Kreissparkasse Leipzig, IT-Services and Solutions GmbH
! 2003 Ruf an die Hochschule für Technik und Wirtschaft Dresden (FH) - Lehrgebiet Management und Organisation am Fachbereich Wirtschaftswissenschaften
! Fächer: Change Management, Organizational Leadership, Organisation, Organi-zational Behavior, Management-Skills, Strategisches Management und Organisation, Management von Non-Profit-Organisationen
! 2009 Ruf an die HTWK Leipzig - Fakultät Wirtschaftswissenschaften - Lehrgebiet Personalmanagement
! derzeit Kooperationen mit und Beratungsaufgaben bei verschiedenen Unter-nehmen und Organisationen
! Themen: Social Media & HRM, Führung und Führungsinstrumente, Reorganisation von Personalbereichen, Vertrauen und Personalmanagement
wald@wiwi.htwk-leipzig.de
Führung 2.0?
Inhalt & Ablauf
• Veränderungen in den Unternehmen und bei der Führung von Mitarbeitern durch den zunehmenden Einsatz von Social Media
• Theoretische Grundlagen & Vorstellung von ausgewählten Studienergebnissen
• Wie steht es derzeit um die Führung 1.0?
• Von der Führung 1.0 zur Führung 2.0 - Ein Spaziergang?
• Auswirkungen von Social Media auf die Führung von Mitarbeitern
• Die Bedeutung der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter
• Chancen und Risiken der Führung 2.0
• Werkzeuge der Führung 2.0
• Wohin geht die Reise?
4
Führung 2.0?
„Führung heute“ - nicht nur Führung 2.0
5
Geführte ändern sichGeneration Y mit
neuen Erwartungen
Führung scheint nicht so wichtig zu sein!
Studie: Steinert/Halstrup
Romantisierung/Verklärung und Vereinfachung
von Rosenstiel
Führung ist der Erfolgsfaktor schlechthin!
Bedingungender Führung Neue Geführte
massive organisatorische Veränderungen durch Einsatz
von Social Media
Was istFührung heute?
Führung 2.0?
Neue Bedingungen der Führung: Groundswell als Trend(Li, 2009 bzw. Michelis/Schildhauer, 2012)
6
A social trend in which people use
technologies to get the things they need
from each other, rather than from
traditional institutions like corporations
Führung 2.0?
Schlaglichter der neuen Situation
Neue Informationen (Umfang & Inhalte)
Neue Kommunikationsmöglichkeiten
Neue Möglichkeiten der Einflussnahme
Geschwindigkeit, Aktualität
Informationsmacht und Einflussmöglichkeiten
Bedenken: Umgang mit Beruflichem und Privatem
Umgang mit Informationen
Massiver Druck in Richtung Transparenz und Offenheit
Konsequenzen für
die Führung ?
7
Führung 2.0?
InformationenWissen
Meinungen
Beziehungen
Vertrauen
Veränderungen in der Führung: Änderungen beim Umgang mit Informationen & Wissen
Verfügbarkeit über bzw. Umgang mit
Informationen und Wissen
Eindringen von bzw. Einfluss mittels
Informationen und Wissen
A
B
AInformationen
Wissen
„Heterarchie“ Offenheit
Transparenz
Hierarchie
Informationsmacht
Kontrolle
8
B
B
Statusnivellierung
Machtfragen
Führung 2.0?
Social Media - Überall und nirgendwo - aber wie!?
9
Facebook-Sucht immer häufiger... alle Männer Mitglieder von Online-Netzwerken,
45 Prozent geben an, sich abhängig von Facebook & Co. zu fühlen
September 2012
alle 6h
1x pro Tag
alle 12h 14
23
32
Nutzungshäufigkeit bei Young Professionals(DIS, Sonntag/Wald, 2011)
finden es akzeptabel Social Media für persönliche Zwecke bei der Arbeit zu benutzen30%
kelly Global workforce index, Juni 2012(43% befürchten jedoch negative Effekte)
der deutschen Manager nutzen Social Media beruflich81%26. LAB Managerpanel, Juni 2012
Forschung und Arbeitskreise Dr. Sascha Armutat Christiane Geighardt-Knollmann Lena Steinhäuser
1
DGFP-Kurzumfrage Social Media am Arbeitsplatz? Social Media sind aus dem Alltag vieler Menschen nicht mehr weg zu denken. Auch nicht aus dem Arbeits-alltag? Während einige Unternehmen ihren Mitarbeitern die Nutzung von Social Media während der Ar-beitszeit untersagen, fördern andere Unternehmen aktiv Social-Media-Aktivitäten ihrer Mitarbeiter, halten sie beispielsweise dazu an, soziale Netzwerke zur Kontaktpflege zu nutzen. Die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) hat Ende März 2012 mit einer kurzen Online-Umfrage untersucht, wie ihre Mitgliedsunternehmen den Zugang zu Social Media gestalten. An der Befra-gung haben sich 202 Personalmanager beteiligt. Zugang zu Social Media während der Arbeitszeit wird sehr unterschiedlich gestaltet Obwohl eine relative Mehrheit von 28 Prozent der untersuchten Unternehmen ihren Mitarbeitern während der Arbeitszeit uneingeschränkten Zugang zu Social Media gewährt, zeigt sich insgesamt ein sehr hetero-genes Bild: Fast genauso viele Unternehmen (26 Prozent) untersagen die private Nutzung, 12 Prozent setzen zeitliche Grenzen, 10 Prozent gestatten nur bestimmten Mitarbeitergruppen die Nutzung von Social Media am Arbeitsplatz, 7 Prozent beschränken den Zugang auf ausgewählte Dienste, 9 Prozent sperren alle Social Media Dienste und immerhin 15 Prozent der Unternehmen haben diesbezüglich noch keine Entscheidung getroffen. Wenn nur bestimmte Mitarbeitergruppen Social Media während ihrer Arbeitszeit nutzen dürfen, sind das vorwiegend Beschäftigte aus den Bereichen Marketing, Vertrieb und HR. In den Fällen, in denen nur bestimmte Social Media Dienste am Arbeitsplatz genutzt werden dürfen, fällt die Wahl hauptsächlich auf XING und LinkedIn, also auf Professional Networks. Einige Unterschiede im Umgang mit Social Media scheinen sich auch aus der Branchenzugehörigkeit oder der Unternehmensgröße zu ergeben: So gewähren Dienstleistungsunternehmen eher uneingeschränkten Zugang, Produktionsunternehmen sperren eher alle Social Media Dienste und die Beschränkung auf aus-gewählte Dienste ist vor allem in großen Unternehmen üblich.
Wie gestaltet Ihr Unternehmen den Zugang zu Social Media während der Arbeitszeit? (Mehrfachnennungen; n=201)
%
28
26
12
10
7
9
15
0 5 10 15 20 25 30
Wir gewähren uneingeschränkten Zugang
Wir untersagen die private Nutzung
Wir begrenzen die Nutzung zeitlich
Wir begrenzen die Nutzung auf bestimmteMitarbeitergruppen (z.B. Vertrieb, Marketing)
Wir begrenzen die Nutzung auf ausgewählteSocial Media Dienste
Wir sperren alle Social Media Dienste
Das haben wir noch nicht entschieden
DGfP, März 2012
der deutschen Unternehmen setzen Soziale Medien ein(... 15% planen den Einsatz)
47%BITKOM-Studie, Mai 2012
Internetnutzer verbringen fastein Viertel (23%) der Online-Zeit
in Sozialen Netzwerken (2011:14%) BITKOM/comScore, Februar 2012
der Internetnutzer in D sind in mindestens einem sozialen Netzwerk angemeldet, 2/3
nutzen dieses auch aktiv (14- 29-Jährige: 92% Mitglied) BITKOM/Forsa, Mai 2012
74%
der deutschen Mitar-beiter würden Freund-schaftsanfrage desChefs ablehnen (BITKOM, 2012)
56%
Anteil der Online-Aktiven, die regel-
mäßig in Social Media aktiv sind
McKinsey, Juli 2012
80%
Führung 2.0?
Social Media - Überall und nirgendwo - aber wie!?
10
Facebook-Sucht immer häufiger... alle Männer Mitglieder von Online-Netzwerken,
45 Prozent geben an, sich abhängig von Facebook & Co. zu fühlen
September 2012
alle 6h
1x pro Tag
alle 12h 14
23
32
Nutzungshäufigkeit bei Young Professionals(DIS, Sonntag/Wald, 2011)
finden es akzeptabel Social Media für persönliche Zwecke bei der Arbeit zu benutzen30%
kelly Global workforce index, Juni 2012(43% befürchten jedoch negative Effekte)
der deutschen Manager nutzen Social Media beruflich81%26. LAB Managerpanel, Juni 2012
Forschung und Arbeitskreise Dr. Sascha Armutat Christiane Geighardt-Knollmann Lena Steinhäuser
1
DGFP-Kurzumfrage Social Media am Arbeitsplatz? Social Media sind aus dem Alltag vieler Menschen nicht mehr weg zu denken. Auch nicht aus dem Arbeits-alltag? Während einige Unternehmen ihren Mitarbeitern die Nutzung von Social Media während der Ar-beitszeit untersagen, fördern andere Unternehmen aktiv Social-Media-Aktivitäten ihrer Mitarbeiter, halten sie beispielsweise dazu an, soziale Netzwerke zur Kontaktpflege zu nutzen. Die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) hat Ende März 2012 mit einer kurzen Online-Umfrage untersucht, wie ihre Mitgliedsunternehmen den Zugang zu Social Media gestalten. An der Befra-gung haben sich 202 Personalmanager beteiligt. Zugang zu Social Media während der Arbeitszeit wird sehr unterschiedlich gestaltet Obwohl eine relative Mehrheit von 28 Prozent der untersuchten Unternehmen ihren Mitarbeitern während der Arbeitszeit uneingeschränkten Zugang zu Social Media gewährt, zeigt sich insgesamt ein sehr hetero-genes Bild: Fast genauso viele Unternehmen (26 Prozent) untersagen die private Nutzung, 12 Prozent setzen zeitliche Grenzen, 10 Prozent gestatten nur bestimmten Mitarbeitergruppen die Nutzung von Social Media am Arbeitsplatz, 7 Prozent beschränken den Zugang auf ausgewählte Dienste, 9 Prozent sperren alle Social Media Dienste und immerhin 15 Prozent der Unternehmen haben diesbezüglich noch keine Entscheidung getroffen. Wenn nur bestimmte Mitarbeitergruppen Social Media während ihrer Arbeitszeit nutzen dürfen, sind das vorwiegend Beschäftigte aus den Bereichen Marketing, Vertrieb und HR. In den Fällen, in denen nur bestimmte Social Media Dienste am Arbeitsplatz genutzt werden dürfen, fällt die Wahl hauptsächlich auf XING und LinkedIn, also auf Professional Networks. Einige Unterschiede im Umgang mit Social Media scheinen sich auch aus der Branchenzugehörigkeit oder der Unternehmensgröße zu ergeben: So gewähren Dienstleistungsunternehmen eher uneingeschränkten Zugang, Produktionsunternehmen sperren eher alle Social Media Dienste und die Beschränkung auf aus-gewählte Dienste ist vor allem in großen Unternehmen üblich.
Wie gestaltet Ihr Unternehmen den Zugang zu Social Media während der Arbeitszeit? (Mehrfachnennungen; n=201)
%
28
26
12
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7
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0 5 10 15 20 25 30
Wir gewähren uneingeschränkten Zugang
Wir untersagen die private Nutzung
Wir begrenzen die Nutzung zeitlich
Wir begrenzen die Nutzung auf bestimmteMitarbeitergruppen (z.B. Vertrieb, Marketing)
Wir begrenzen die Nutzung auf ausgewählteSocial Media Dienste
Wir sperren alle Social Media Dienste
Das haben wir noch nicht entschieden
DGfP, März 2012
der deutschen Unternehmen setzen Soziale Medien ein(... 15% planen den Einsatz)
47%BITKOM-Studie, Mai 2012
Internetnutzer verbringen fastein Viertel (23%) der Online-Zeit
in Sozialen Netzwerken (2011:14%) BITKOM/comScore, Februar 2012
der Internetnutzer in D sind in mindestens einem sozialen Netzwerk angemeldet, 2/3
nutzen dieses auch aktiv (14- 29-Jährige: 92% Mitglied) BITKOM/Forsa, Mai 2012
74%
der deutschen Mitar-beiter würden Freund-schaftsanfrage desChefs ablehnen (BITKOM, 2012)
56%
Anteil der Online-Aktiven, die regel-
mäßig in Social Media aktiv sind
McKinsey, Juli 2012
80%
PrivateNutzung
BeruflicheNutzung
Gartner: 2014 - 1/5 aller Mitarbeiter kommunizieren über betriebliche
Netzwerke
Führung 2.0?
Social Media - Überall und nirgendwo - aber wie!?
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Facebook-Sucht immer häufiger... alle Männer Mitglieder von Online-Netzwerken,
45 Prozent geben an, sich abhängig von Facebook & Co. zu fühlen
September 2012
alle 6h
1x pro Tag
alle 12h 14
23
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Nutzungshäufigkeit bei Young Professionals(DIS, Sonntag/Wald, 2011)
finden es akzeptabel Social Media für persönliche Zwecke bei der Arbeit zu benutzen30%
kelly Global workforce index, Juni 2012(43% befürchten jedoch negative Effekte)
der deutschen Manager nutzen Social Media beruflich81%26. LAB Managerpanel, Juni 2012
Forschung und Arbeitskreise Dr. Sascha Armutat Christiane Geighardt-Knollmann Lena Steinhäuser
1
DGFP-Kurzumfrage Social Media am Arbeitsplatz? Social Media sind aus dem Alltag vieler Menschen nicht mehr weg zu denken. Auch nicht aus dem Arbeits-alltag? Während einige Unternehmen ihren Mitarbeitern die Nutzung von Social Media während der Ar-beitszeit untersagen, fördern andere Unternehmen aktiv Social-Media-Aktivitäten ihrer Mitarbeiter, halten sie beispielsweise dazu an, soziale Netzwerke zur Kontaktpflege zu nutzen. Die Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP) hat Ende März 2012 mit einer kurzen Online-Umfrage untersucht, wie ihre Mitgliedsunternehmen den Zugang zu Social Media gestalten. An der Befra-gung haben sich 202 Personalmanager beteiligt. Zugang zu Social Media während der Arbeitszeit wird sehr unterschiedlich gestaltet Obwohl eine relative Mehrheit von 28 Prozent der untersuchten Unternehmen ihren Mitarbeitern während der Arbeitszeit uneingeschränkten Zugang zu Social Media gewährt, zeigt sich insgesamt ein sehr hetero-genes Bild: Fast genauso viele Unternehmen (26 Prozent) untersagen die private Nutzung, 12 Prozent setzen zeitliche Grenzen, 10 Prozent gestatten nur bestimmten Mitarbeitergruppen die Nutzung von Social Media am Arbeitsplatz, 7 Prozent beschränken den Zugang auf ausgewählte Dienste, 9 Prozent sperren alle Social Media Dienste und immerhin 15 Prozent der Unternehmen haben diesbezüglich noch keine Entscheidung getroffen. Wenn nur bestimmte Mitarbeitergruppen Social Media während ihrer Arbeitszeit nutzen dürfen, sind das vorwiegend Beschäftigte aus den Bereichen Marketing, Vertrieb und HR. In den Fällen, in denen nur bestimmte Social Media Dienste am Arbeitsplatz genutzt werden dürfen, fällt die Wahl hauptsächlich auf XING und LinkedIn, also auf Professional Networks. Einige Unterschiede im Umgang mit Social Media scheinen sich auch aus der Branchenzugehörigkeit oder der Unternehmensgröße zu ergeben: So gewähren Dienstleistungsunternehmen eher uneingeschränkten Zugang, Produktionsunternehmen sperren eher alle Social Media Dienste und die Beschränkung auf aus-gewählte Dienste ist vor allem in großen Unternehmen üblich.
Wie gestaltet Ihr Unternehmen den Zugang zu Social Media während der Arbeitszeit? (Mehrfachnennungen; n=201)
%
28
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12
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0 5 10 15 20 25 30
Wir gewähren uneingeschränkten Zugang
Wir untersagen die private Nutzung
Wir begrenzen die Nutzung zeitlich
Wir begrenzen die Nutzung auf bestimmteMitarbeitergruppen (z.B. Vertrieb, Marketing)
Wir begrenzen die Nutzung auf ausgewählteSocial Media Dienste
Wir sperren alle Social Media Dienste
Das haben wir noch nicht entschieden
DGfP, März 2012
der deutschen Unternehmen setzen Soziale Medien ein(... 15% planen den Einsatz)
47%BITKOM-Studie, Mai 2012
Internetnutzer verbringen fastein Viertel (23%) der Online-Zeit
in Sozialen Netzwerken (2011:14%) BITKOM/comScore, Februar 2012
der Internetnutzer in D sind in mindestens einem sozialen Netzwerk angemeldet, 2/3
nutzen dieses auch aktiv (14- 29-Jährige: 92% Mitglied) BITKOM/Forsa, Mai 2012
74%
der deutschen Mitar-beiter würden Freund-schaftsanfrage desChefs ablehnen (BITKOM, 2012)
56%
Anteil der Online-Aktiven, die regel-
mäßig in Social Media aktiv sind
McKinsey, Juli 2012
80%
VerschlagwortungTransparenz Wertschätzungsstil
Offene Kommunikation
neue Unternehmenskultur
offene Führung
neue Teilhabe
kollaborative Führungsstile
neues Führungsverhalten
Führung 2.0?
Warum „Verschlagwortung“?
12
BeruflicheNutzung
Eine entsprechende Vorbereitung ist gar nicht notwendig.Führungskräfte können doch mit Social Media umgehen!Eine Aufgabe mehr ... „Es wird schon irgendwie klappen!“
Führung
26
Marketing remains the most common business application of social technologies, used by 79 percent of companies in 2011 (Exhibit 8). More than half of companies surveyed say they use social technologies in sales, and nearly half use social technology in IT operations. Within marketing, the leading use is generating consumer insights, for use in advertising and promotion as well as in product development. In sales, companies are using data from social platforms to fine-tune demand forecasting. Social networks are also being used to provide customer service. Across industries, the most active users are middle managers, technical specialists, and frontline employees.
Exhibit 7Across industries, companies are adopting Web 2.0/social technologies
SOURCE: "How social technologies are extending the organization," The McKinsey Quarterly, November 2011
62
64
64
67
69
69
74
74
77
86
Public administration
Business, legal, and professional services
Pharma
Retail
Transportation
Health care and social services
Manufacturing
Financial
Energy
High tech and telecom
Companies using at least 1 Web 2.0 tool% of respondents (n = 4,261)
Exhibit 8Web 2.0 tools are used across functions and employee types
SOURCE: "How social technologies are extending the organization," The McKinsey Quarterly, November 2011
Corporate functions that are using Web 2.0 technologies
Types of employees using Web 2.0 technologies
29
34
35
44
48
51
79
Production/ operations
Other general and administrative
Service
Research and development
IT
Sales
Marketing
24
53
60
61
65
Technical experts(e.g., researchers, programmers)
Middle managers
Frontline employees
Senior executives (vice president and above)
Other employees
% of respondents
McKinsey, November 2011
Ausweichen!Wer nutzt Social Media beruflich?
Führung 2.0?
Grenzen in Auflösung: Organisatorische Änderungen in den nächsten Jahren (McKinsey, 2011)
13
Befragung von McKinsey im Juni 2011: 4.261 Teilnehmer weltweit
3
9
10
12
14
17
18
19
20
27
32
32
35Die Grenzen zwischen Mitarbeitern, Lieferanten,
und Ergebnissen werden verschwimmen
Teams werden sich selbst organisieren
Entscheidungen werden vor allem auf Daten und weniger auf Meinungen und Erfahrungen basieren
Die Unternehmenshierarchien werden viel flacher bzw. verschwinden
Daten für Entscheidungen werden vor allem durch Erprobung zur Verfügung gestellt
Die finanzielle Transparenz wird dramatisch zunehmen
Interne Märkte oder andere Abstimmungsverfahren werden benutzt, um Ressourcen zu allozieren (Talente, Kapital, Ideen)
Strategische Prioritäten werden von unten nach oben gesetzt
Individuelle Leistungen werden eher durch Kollegen als durch die Manager bewertet
Mitarbeiter werden mehr Entscheidungsfreiheit über die von Ihnen zu bearbeitenden Aufgaben bekommen
Mitarbeiter werden eine größere Rolle bei der Besetzung von Führungspositionen spielen
Große Firmen oder Geschäftseinheiten werden geteilt/zerschlagen
Entscheidungen zur Vergütung werden eher durch Kollegen als durch die Manager getroffen
Führung 2.0?
Was bedeutet eigentlich Führung?
Nach Staehle ist unter Führung „die Beeinflussung der Einstellungen und des Verhaltens von Einzelpersonen sowie der Interaktionen in und zwischen Gruppen, mit dem Zweck bestimmte Ziele zu erreichen“ zu verstehen.
14
Ziele erreicht bzw.
Aufgaben erfüllt
Zufriedene und gebundene Mitarbeiter
+
= Führung 1.0 ?
Führung 2.0?
Wie steht es um die Qualität der Führung 1.0?
von Rosenstiel: Führungskräfte tun in ihrem Alltag vieles. Die Beschäftigung mit den ihnen unterstellten Mitarbeitern macht dabei nur einen kleinen Ausschnitt aus. Hier darf man - wenn auch mit großer Streuung - einen Anteil von ca. 15% als realistisch vermuten. Innerhalb dieser 15% spielt sich personale Führung ab, die man als bewusste und zielorientierte Beeinflussung der Mitarbeiter mit Hilfe der Kommunikation umschreiben kann.
15
sehr16%
überwiegend27%
relativ32%
wenig4%
eher nicht tolerant21%
Studie Steinert/Haslstrup 2011:Führungskräfte der oberen Ebene,
die bei sehr guten operativen Ergebnissen Schwächen im Führungsverhalten aufweisen
(n = 115)
Führung 2.0?
Durchschnittliche Arbeitszufriedenheit getrennt für West- und Ostdeutschland, 1984/1991 bis 2009 (IAQ, 2011)
16
IAQ-Report 2011-03 2
Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich aus diesem Anlass zum einen mit der langfristigen Ent-wicklung der Arbeitszufriedenheit in Deutschland; hier liegen bislang nur Ergebnisse für den Zeitraum bis Ende der 1990er Jahre vor (vgl. Matiaske / Mellewigt 2001). Zum anderen wird die Arbeitszufriedenheit in Deutschland mit den Zufriedenheitswerten in anderen europäischen Län-dern verglichen.
Langfristige Entwicklung der Arbeitszufriedenheit in Deutschland Basis der in diesem Abschnitt präsentierten Befunde sind die Daten des Sozio-Oekonomischen Panels (SOEP) (Wagner et al. 2007). Das SOEP ist eine seit 1984 jährlich durchgeführte Wie-derholungsbefragung von Haushalten in den alten und (seit 1990) neuen Bundesländern. Im SOEP wird regelmäßig die Frage gestellt „Wie zufrieden sind Sie gegenwärtig mit den folgenden Bereichen Ihres Lebens?“, wobei dann konkret gefragt wird „Wie zufrieden sind Sie mit Ihrer Arbeit?“. Die Befragten bewerten ihre Zufriedenheit auf einer 11er Skala von 0 („ganz und gar unzufrieden“) bis 10 („ganz und gar zufrieden“).
Abbildung 1: Durchschnittliche Arbeitszufriedenheit getrennt für West- und Ostdeutschland, 1984 bzw. 1991 bis 2009
Quelle: SOEP (querschnittsgewichtet); eigene Berechnungen
Abbildung 1 zeigt die langfristige Entwicklung der durchschnittlichen Arbeitszufriedenheit ab-hängig Beschäftigter (ohne Beamte) im Alter zwischen 20 und 64 Jahren getrennt für West- und Ostdeutschland. Dabei zeigt sich, dass die Arbeitszufriedenheit in den alten Bundesländern in den vergangenen 25 Jahren deutlich abgenommen hat. Wurden 1984 noch Durchschnittswerte von 7,6 Punkten gemessen, so ist der Wert bis 2009 auf 6,8 gesunken. Gleichzeitig zeigt sich, dass ostdeutsche Arbeitnehmer lange Zeit unzufriedener mit ihrer Arbeit gewesen sind als die Beschäftigten im Westen. Allerdings haben sich im Zeitverlauf die Unterschiede zwischen bei-den Landesteilen verringert. Zum einen hat die unmittelbar nach der Wiedervereinigung extrem niedrige Arbeitszufriedenheit in den neuen Bundesländern schnell zugenommen. Zum anderen trägt die sinkende Zufriedenheit im Westen bei stagnierenden Werten im Osten zu einer Anglei-
6,0
6,2
6,4
6,6
6,8
7,0
7,2
7,4
7,6
7,8
8,0
1984 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008
durc
hsch
nitt
liche
Arb
eits
zufr
iede
nhei
t
West
Ost
Führung 2.0?
... und Gallup
17
16%
Emotionale Bindung zum eigenen Arbeitsplatz
Gallup Engagement Index2001-2011
2001
69%
15% 12% 13% 11% 13%
69% 70% 69% 69% 68% 68% 67% 66% 66%
2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
15% 16% 18% 18% 18% 19% 20% 20% 23% 21%
63%
13% 13% 13%
2011
14%
23%
geringe
hohe
keine
12%
Gallup-Studie 2011: Jeder vierte Arbeitnehmer hat innerlich gekündigt
Bei 23 Prozent der Beschäftigten in Deutschland ist eine geringe Arbeitszufriedenheit festzustellen. Sie finden das Betriebsklima schlecht, können sich mit ihrer Arbeit nicht identifizieren und gehen gegenüber ihrem Unternehmen auf Distanz. In einer seit dem Jahr 2001 jährlich durchgeführten Befragung von deutschen Arbeitnehmern stellt das Gallup-Institut einen durchgehenden Trend fest: Die Identifikation mit dem eigenen Arbeitsplatz ist erschreckend gering. Gallup bezeichnet diese Beschäftigten als "unengagiert bis hin zur inneren Kündigung". Als Hauptverursacher dieses Trends benennt das Institut das Management: Viele Beschäftigte haben das Gefühl, dass ihre zentralen Bedürfnisse und Erwartungen von ihren direkten Vorgesetzten teilweise oder völlig ignoriert werden. Das hat finanzielle Folgen. Gallup errechnet jährliche Kosten durch Fehltage, Fluktuation und schlechte Produktivität in Höhe von über 122 Milliarden Euro und empfiehlt den Unternehmensleitungen, ihren Beschäftigten gegenüber an Stelle von Verschleißstrategien mehr auf die Pflege der Humanressourcen zu setzen. Im Jahr 2011 arbeiten nur 14 Prozent der Beschäftigten in Deutschland wirklich engagiert - mit einer hohen emotionalen Bindung zu ihrem eigenen Arbeitsplatz. Der durch Wirtschaftskrise und Globalisierung erhöhte Zeit- und Leistungsdruck, der von vielen Beschäftigten und Arbeitsschützern mit "Arbeitsverdichtung, Stress und Arbeiten ohne Ende" beklagt wird, fordert Höchstleistungen von Mitarbeitern und deren Führungskräften. Aber werden diese Höchstleistungen auch abgerufen? Die Arbeitszufriedenheitsstudie ergab: 63 Prozent der Beschäftigten in Deutschland verspüren, auf das Jahr 2011 bezogen, keine echte Verpflichtung ihrer Arbeit gegenüber, sind "unengagiert", 23 Prozent sogar "aktiv unengagiert", d.h. sie zeigen unerwünschtes Verhalten, das zu Lasten der Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen geht.
Basis: Arbeitnehmer ab 18 Jahre
Quelle: Gallup Institut Grafik: www.berkemeyer.net
Führung 2.0?
Was bedeutet Führung heute?
18
http://www.flickr.com/photos/icedsoul/
Führung 2.0?
Was zeichnet Ihrer Meinung nach einen idealen Chef aus? (bis zu 5 Antworten möglich - Angaben in %)
19
&ÓHRUNG�DURCH�:IELSETZUNG
.JUBSCFJUFS� BSCFJUFO� HFSOF� VOUFS� FJOFS� 'ÔISVOHTLSBGU � EJF� EVSDI� LMBSF� ;JFMTFU[VOH� GÔISU� VOE�)BOEMVOHTTQJFMS¼VNF�HFX¼ISU��%JFTF�CFJEFO�1VOLUF�[FJDIOFO�BO�NJU�"CTUBOE�FSTUFS�4UFMMF�FJOFO�HVUFO�$IFG�BVT �EFOO�KFXFJMT�LOBQQ�[XFJ�%SJUUFM�EFS�#FGSBHUFO�TFIFO�EJFTF�'ÔISVOHTFJHFOTDIBGUFO�BMT�SFMFWBOU�BO��4FIS�XJDIUJH�TJOE�.JUBSCFJUFSO�FCFOGBMMT�EJF�"OFSLFOOVOH�WPO�HVUFS�"SCFJU�EVSDI�-PC�VOE�EJF�GBDIMJDIF�,PNQFUFO[�EFT�$IFGT��%FS�8VOTDI�OBDI�FJOFS�TUBSLFO�'ÔISVOHTQFSTÎOMJDILFJU �EJF�7FSBOUXPSUVOH�ÔCFSUS¼HU�VOE�EVSDI�;JFMTFU[VOH�GÔISU �JTU�BMTP�LMBS�FSTJDIUMJDI��'BLUPSFO�XJF�&JOGÔIMVOHTWFSNÎHFO�PEFS�;VIÎSFO�XFSEFO�WPO�.JUBSCFJUFSO�BMT�XFOJHFS�SFMFWBOU�FJOHFTUVGU��%BCFJ�TJOE�LBVN�6OUFSTDIJFEF�ÔCFS�EJF�(FTDIMFDIUFS�VOE�"MUFSTHSVQQFO�[V�WFS[FJDIOFO�
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Beitraining, 2012
Führung 2.0?
Motivatoren (Birkinshaw/Rollins/Turconi, Oktober 2011)
20
Intellectual challenge
Opportunities for advancement
Working with good collegues
Level of responsibility
Recognition for my work
Independence
Salary
Work-life balance
1 2 3 4
3,3
3,4
3,4
3,5
3,5
3,6
3,6
3,7
Führung 2.0?
Die Geführten: Erwartungen von jungen Professionals an die Arbeitsstelle (DIS AG; Sonntag/Wald, 2011)
21
21%$
39%$
51%$
55%$
65%$
78%$
0%$ 10%$ 20%$ 30%$ 40%$ 50%$ 60%$ 70%$ 80%$ 90%$
Möglichkeit$einer$bezahlten$Auszeit$
flexibler$Arbeitsort$(z.$B.$HomeGOffice)$
Familienfreundlichkeit$
hoher$Verdienst$
flexible$Arbeitszeiten$
fordernde$Aufgaben$
n = 648
Führung 2.0?
Führung 2.0: Erfahrungen - übernehmen & weiterentwickeln
22
Führen in virtuellen Teams
Highlights- Emergente Entwicklungen/Selbstorganisation
- Bedeutung des Vertrauens - geteilte Führung
- Rolle der Vorbereitung- Aufgabenorientierung im Fokus
- besondere Maßnahmen zur Förderung der Beziehungsorientierung
Wichtige Konsequenzen- mit Emergenz umgehen
- Vertrauen aufbauen und leben - Klärung: Verteilung Führungsaufgaben
- Rolle der Vorbereitung- Neues Verhältnis von Aufgaben- und
Beziehungsorientierung
Führung 2.0
M M
Führung 2.0?
" Mit zunehmender Präsenz von Social Media in der täglichen Arbeit wachsen insbesondere die Anforderungen an die
#Aktualität von Informationen
#Vernetzung und Zusammenarbeit
#Möglichkeit des Zugriffs auf Informationen
#Kenntnis von Stellenangeboten
#Möglichkeiten zur Beteiligung
#(Bessere Arbeitsatmosphäre)
23
Führung 2.0: Erwartungen berücksichtigen - beim Einsatz von Social Media (DIS-AG; Sonntag/Wald, 2011)
Führung 2.0?
Motivation, Engagement, Zufriedenheit mit Social Media?
• Aufgabengestaltung - Umgang mit Informationen • Transparenz und Mitarbeiterzufriedenheit (Transparenz-Studie 2011)
• Je transparenter Mitarbeiter ihren Arbeitgeber empfinden, desto häufiger sind sie (sehr) zufrieden in ihrem Unternehmen.
• Übertragung von Verantwortung, Feedback von Führungskraft, anderen Mitarbeitern und Kunden
• Beziehung zur Führungskraft - Aufbau von Vertrauen• Mitarbeiter-Netzwerke und Communitys - neue Möglichkeiten zur
Zusammenarbeit und zum Wissens-/Erfahrungsaustausch • Old-Boys-Netzwerke verlieren schrittweise ihre Bedeutung
• Umfassende Möglichkeiten zum Lernen
24
Führung 2.0?
Führung 2.0: Neue Relation von Aufgaben- und Beziehungsorientierung
25
Vision formulierenerläutern
implementieren &durchsetzen (Kontrolle)
Ziele erklären
Beziehungen aufbauen &pflegen
Beziehungsorientierung: eher direkt führen
Aufgabenorientierung:eher indirekt führen
Empowerment
Vertrauen bilden undsystematische Beteiligung sichern
Standards setzen
Freiräume schaffen
Ziele kommunizieren
Tools nutzen
technische Voraussetzungenschaffen
Medienkompetenzentwickeln
Wissen teilen
Zusammenarbeit fördernMachtverteilung
neue Rolle annehmen
Guidelines implementieren
Führung 2.0?
Führung 2.0: Aufgabe - Beziehung - Vertrauen
26
Kommunikations-stil
Geschwindigkeit
AufbauReputation
Kommunikations-fähigkeit
Medienkompetenz
Aufgabe
Bezi
ehun
g
Aufrichtigkeit/Integrität
Regeln & Stan-dards definieren
Beziehungen achten & pflegen
Verbindlichkeit
Offenheit
VertrauenBeziehungenpflegen
Kontrolle abgeben
Sachverhalteerläutern
Führung 2.0?
Die zehn Elemente der offenen Führung (Li, 2010)
27
Informations-teilung
ErklärendAktuell
AufnahmebereitOffene Kanäle
CrowdsourcingPlattformen
Entscheidungen
ZentralisiertDemokratisch
Selbst-gesteuertVerteilt
Führung 2.0?
Von der alten zur neuen Führung: Hinweise & Überlegungen
28
„alte“ Führung
„neue“ Führung
neue Beziehungen
Communities SocialCollaboration
neue Mitwirkung
Entwicklung wird flankiertdurch Social Media
Beteiligungsstrategie
Beziehungsorientierung
ReputationsaufbauMedienkompetenz
neue Rolle/n
Strategie & Führung
Crowdsourcing
Kontrolle Vertrauen
Kompetenz-, Beziehungs- und Reputationsaufbau
TransparenzRestriktiver Umgang mit Informationen
Führung 1.0 Führung 2.0
Führung 2.0?
Führung 2.0: Aufgabe - Beziehung - Vertrauen
29
Kommunikations-stil
Geschwindigkeit
AufbauReputation
Kommunikations-fähigkeit
Medienkompetenz
Aufgabe
Bezi
ehun
g
Aufrichtigkeit/Integrität
Regeln & Stan-dards definieren
Beziehungen achten & pflegen
Verbindlichkeit
Offenheit
VertrauenBeziehungen
pflegen
Kontrolle abgeben
SachverhalteerläuternBlogs
Soziale Netzwerke
VirtuelleMeetings
RealeMeetings
EmpowermentLernen 2.0
Zuhören
Sprechen
Strukturieren
Selbst-management
Zusammen-arbeit Feedback
Zugriff aufInformationen
EMERGENZ
Führung 2.0?
Führung 2.0: Alte & neue Tools
• Blogs der Führungskräfte und Mitarbeiter• Bewertungsmöglichkeiten - Unternehmen, Führungskräfte, Mitarbeiter• Interne soziale Netzwerke, Interne Communities (verschiedene Größen)• Virtuelle Meetings, Q&As mit Führungsmannschaft, erweiterte Telefonkonferenzen• neue Möglichkeiten zur Selbstentwicklung, zum Lernen, zum Erfahrungsaustausch• Apps für die Kommunikation/Abonnements• Innovations-Plattformen und Jams• Virtuelle Unternehmenspiele
• Open Grading Systeme/Open Source
• Liquid Feedback auch im betrieb-lichen Rahmen
30
Führung 2.0?
Gezielte Nutzung von Social Media
und Führung 2.0?
31
Ziele erreicht bzw.
Aufgaben erfüllt
Zufriedene und gebundene Mitarbeiter
+
= Führung 2.0
Ziele selbständig erreicht, Verantwor-
tung geteilt
Zusammenarbeitverbessert
Vertrauen erlebt
Führung 2.0?
Anmerkungen & Notizen
32