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Mario Schellhorn

Gerhard Seinsche

Erfolgreich

im Wettbewerb um die besten Köpfe

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Oder:

Jedes Unternehmen

er- und behält die Mitarbeiter,

die es verdient

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Gerhard SeinscheGeschäftsführender Gesellschafter

Bankkaufmann, Dipl.-Kaufmann (Universität zu Köln)Bankkaufmann, Dipl.-Kaufmann (Universität zu Köln)

Prokurist im Vorstandsstab Konsortialgeschäft / Prokurist im Vorstandsstab Konsortialgeschäft / Corporate Finance einer Universalbank Corporate Finance einer Universalbank

17 Jahre interkulturelle Management- und Führungs-17 Jahre interkulturelle Management- und Führungs-verantwortung in Geschäftsleitung und Vorstand von verantwortung in Geschäftsleitung und Vorstand von Bildungs-, Produktions- und HandelsunternehmenBildungs-, Produktions- und Handelsunternehmen

Interim Manager (Restrukturierung und Human Interim Manager (Restrukturierung und Human Resources) in einem HighTech-Unternehmen Resources) in einem HighTech-Unternehmen

Coach des FührungsteamsCoach des Führungsteams

Personalberater, Executive Consultant ab 1996Personalberater, Executive Consultant ab 1996

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Interim ManagementExperten verstärken zeitweise Ihre Ressourcen

für strategische und operative Problemlösungen

auf allen Verantwortungsebenen

in allen Bereichen / Ressorts der

Wertschöpfungskette

Direct Searchnur wer die Richtigen sucht, kann die Passenden finden

gezielte Direktansprache, Auswahl und Gewinnung

hoch qualifizierter Fach- und Führungskräfte

zur Gestaltung des Unternehmenserfolgs

Inhouse Consultingmit Rat und Tat an Ihrer Seite

Organisations- und Mitarbeiterentwicklung

Führungskräfte-Coaching

strategische Top Management-Beratung - auch in

”Special Events” (M & A, Unternehmer-Nachfolge u.a.)

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Ein Blick auf das Mangel – Szenario

• 1 Mio offene Stellen auf dem „ersten“ Arbeitsmarkt• Lücke von 62.000 akademisch qualifizierten Fach- u. Führungskräften• 12-20.000 Ingenieure: Maschinenbau, Elektro, diverse HigTech-Branchen• F&E, Verfahren / Prozesse, Qualität, Fertigung, Supply Chain, Logistik• IT: D = Platz 16 auf Rangliste der internationalen Wettbewerbsfähigkeit• 1 / USA, 2 / Japan, 3 / Südkorea, 4 / GB, ….. 46 / Indien• Es fehlt an Kombination von techn. Kompetenz + Management-Wissen,

Prozeßanalyse + Projektmanagement• für integrierte Planungs-, Steuerungs- u. Informationssysteme (ERP/PPS)• Naturwissenschaftler, Finanz-/Controlling-Experten, HR-Manager …• Münster / Steinfurt: 1.000 Berufskraftfahrer für Spedition / Logistik

• IW: Fachkräftemangel 2007 € 3,5 Mrd. Leistungsausfall = 0,15 % BIP, „entscheidende Wachstumsbremse“

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Gallup: Mitarbeiter-Motivation 2006

• 68 % schieben Dienst nach Vorschrift

• 19 % haben innerlich gekündigt

87 % Belegschaft ≠ Gefolgschaft

• 13 % sind motiviert und engagiert

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Die Ursachen:

Mitarbeiter

• sind nicht informiert über Lage, Planung, Ziele• wissen nicht, was von ihnen erwartet wird• kennen nicht ihren Beitrag zur Wertschöpfung• müssen tun, was ihnen nicht liegt• sind nicht beteiligt an Meinungsbildung und

Entscheidungen im Unternehmen

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Vorgesetzte

• informieren nicht ihre MA• kennen nicht deren Stärken und Schwächen• setzen sie nicht potenzialgerecht ein• unterstützen, fordern und fördern sie nicht• interessieren sich nicht für sie als Menschen• sind keine Führungspersönlichkeiten – eben nur VOR (die Nase) - GESETZTE

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FOLGEN :• Schwache MA-Bindung hohe Fluktuation(-

sverluste)• Geringe Produktivität Leerkosten• Mangelnde Wertschöpfung Kapitalverzehr• Niedergang der Arbeitsmoral Mißtrauens- +

Konfliktklima

SCHADEN p.a.• € 180 – 220 Milliarden gesamtwirtschaftlich (EU + USA)• € 200 – 500 PRO MA u. TAG / Durchschnitt € 350• € 3,5 Millionen für ein Unternehmen mit 50 MA

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• „Great place to work“ – die 5 Kriterien:

• Glaubwürdigkeit des Managements• Respekt gegenüber den Mitarbeitern• Teamorientierung (allerdings nicht exzessiv)• Fairness im Umgang• Stolz der Mitarbeiter auf IHR Unternehmen

____________________________________________

Partizipation Identifikation vorhandener Mitarbeiter

Attraktivität für neue Mitarbeiter

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• America‘s Cup - der „Alinghi-Effekt“:

Durch Eigenverantwortlichkeit

zum Teamerfolg !

• Entscheidungsfreudiges / -schnelles Management

• Führungsstärke

• Hohes Maß an Eigeninitiative und -verantwortlichkeit

Linse auf:

Unternehmenskultur und Führungspraxis

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Mitarbeiter führenheißt Fordern und Fördern

• Was macht Sie und Ihr Unternehmen für Mitarbeiter attraktiv?

• Ein kleiner Vortrag zum Anregen und für Ideen, die Sie mitnehmen können

• in 2 Teilen

• von Mario Schellhorn

• und Gerhard Seinsche

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Mario SchellhornInterim Management

• 4 Jahre am Markt

• Personal - Management - Aufgaben

• Keine Beratung

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Persönliche Daten

• Jahrgang 1954• Diplom Betriebswirt• Wohnhaft in Köln• Langjährige HR - Erfahrung• Strategisch und Operativ• Branchenübergreifend• FH Dozent

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Berufliche Laufbahn

• 2 Jahre Vertrieb Automobil• 7 Jahre Personalentwicklung Metallindustrie• 6 Jahre Personalleitung Versandhandel• 4 Jahre Bereichsleiter Personal + Soziales

Brauereigruppe• 5 Jahre Kaufmännische Leitung

Papierverarbeitung• 4 Jahre Interim Manager

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Kernkompetenz

• Human Resources

• Change Management

• Verbesserung Geschäftsprozesse

• Projektmanagement und Veränderungsprozesse

• Führung und Strategie

• Post Merger, Nachfolgeregelung

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Ziele

• MAZ Projekte

• Personalmanagement, HR Performance

• Veränderungsprozesse

• Post Merger / Nachfolge - Projekte

• MBO, MBI Begleitung

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Leitsätze

• einfach machen

• zusammen wachsen

• Werte schaffen

• gute Arbeit macht Spaß

• nicht meckern

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Was macht Ihr Unternehmen für Mitarbeiter attraktiv?

• Bekannte Antworten:– Die Bezahlung– Die Benefits– Das Produkt bzw. die Dienstleistung– Der technologische Stand– Die Marktstellung– Der Unternehmensname– Der Name des Unternehmers

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Wie wachsen Organisationen?

• Und wie kriegt man sie wieder kleiner?• Am Anfang macht man alles richtig• Dann kommen die Mitarbeiter• Wir benötigen eine Führungskraft• Das Wichtigste ist die Entscheidung• Ich kümmere mich nur um Strategie• Es könnte alles besser laufen• Schrumpfen heißt Operieren

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Auf was es am Arbeitsplatz ankommt?

• Glaubwürdigkeit– Offene und uneingeschränkte Kommunikation– Kompetente Organisation personeller und

materieller Ressourcen– Integrität und Konsistenz bei der Umsetzung

von Zielen

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Auf was es am Arbeitsplatz ankommt?

• Respekt– Unterstützung der beruflichen Entwicklung

und Anerkennung von Leistungen– Zusammenarbeit mit Mitarbeitern bei

relevanten Entscheidungen– Berücksichtigung der individuellen

Lebenssituation der Mitarbeiter

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Auf was es am Arbeitsplatz ankommt?

• Fairness– Ausgewogenheit – ausgewogene Behandlung

aller im Hinblick auf Vergütung und Anerkennung

– Neutralität – keine Bevorzugung bei Einstellung und Beförderung

– Gerechtigkeit – keine Diskriminierung und Möglichkeit der Beschwerde

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Auf was es am Arbeitsplatz ankommt?

• Stolz– Auf seine persönliche Arbeit– Auf die Arbeit seines Teams oder seiner

Arbeitsgruppe– Auf die Produkte und Dienstleistungen des

Unternehmens bzw. der Organisation sowie deren Stellung in der Gesellschaft

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Auf was es am Arbeitsplatz ankommt?

• Teamorientierung– Möglichkeit, man selbst zu sein– Sozial freundliche und einladende

Atmosphäre– Teamgeist „Zusammengehörigkeit“

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Optimierung der Arbeitsplatzqualität zeigt Resultate

• Qualifizierte Bewerbungen• Geringere Fluktuation• Reduzierung der Gesundtheitskosten• Höhere Arbeitsqualität, dadurch höhere

Kundenzufriedenheit und Kundenbindung• Größere Innovationskraft, Kreativität und

Risikoeinschätzung• Höhere Produktivität und Wirtschaftlichkeit durch

größere Bereitschaft zur Veränderung

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Kann man Leistung messbar machenund Anforderungen laufend anpassen?

• Qualifikation– Ausbildung– Erfahrung

• Führung– Verhalten– Methode

• Sozialkompetenz– Veränderungsvermögen– Motivation– Kommunikation

• Problemlösung– Analytische Vorgehen– Operatives Handeln– Strategisches Denken

• Verantwortung– Handlungsspielraum– Wirtschaftlicher Erfolg– Strategische Kompetenz

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Kann man Leistung messbar machen und Anforderungen laufend anpassen?

• Anforderungs- und Vergütungsmanagementsystem– Anforderungen sichtbar und messbar machen– Vergleichbarkeit in der Organisation

herstellen– Veränderungsprozesse kommunizieren und

dokumentieren– Entscheidungen transparent machen

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Mitarbeiter führen zu Leistung und Ergebnissen

• Analyse der Vergütungssituation– Internes Gesamtgefüge

• Gehalt – Total Cash• Homogene Bandbreite

– Externe Benchmarks• Branche• Standort• Unternehmensgröße• Internationaler Vergleich

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Mitarbeiter führen zu Leistung und Ergebnissen

• Optimieren des Vergütungsmanagements– Funktionsgruppen bilden und vergleichen– Schlüsselqualifikationen und –funktionen heraus arbeiten– Bandbreiten einhalten

• Aufteilung in fixe und variable Gehaltsbestandteile– Erfolgsabhängig gestalten– Ziele vereinbaren und controllen

• Gehaltsüberprüfung in definierten Terminkorridoren– 1. Führungskreis– Leitende– AT-Mitarbeiter– Tarif-Mitarbeiter

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Mitarbeiter führen zu Leistung und Ergebnissen

• Leistungsbeurteilung und Zielvereinbarung– Vorraussetzung: Beschreibung der Hauptaufgabe(n)

(keine Stellenbeschreibung)– Messbare Beurteilungskriterien

• Qualität, Einsatz, Sorgfalt, Organisation

– Persönliche Einflußfaktoren• Verhalten, Loyalität, Kreativität, Teamorientierung,

Belastbarkeit

– Wertschöpfung• Funktionsausübung• Entwicklungsmöglichkeit• Veränderungsorientierung

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Mitarbeiter führen zu Leistung und Ergebnissen

– Ziele = angestrebte Ergebnisse– Voraussetzung: Vernetztes Controlling und Ausrichtung auf

Geschäftsprozesse– Anteilige Unternehmensziele

• Nicht Umsatz, sondern DB / Rendite– Teamorientierte Ziele

• Projekte• Messbare Veränderungen• Weiterentwicklung der Organisation

– Individuelle Ziele• Messbare Aufgabenziele, je nach Stellung strategisch oder operativ

ausgerichtet• Persönliche Ziele

– Führung- bzw. Arbeitsstil– Kommunikationsverhalten

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Mitarbeiter führen zu Leistung und Ergebnissen

• Verknüpfung von Leistungsbeurteilung und Gehaltsfindung• Veränderungsprozesse in Zielen definieren und vernetzt

vereinbaren• Entscheidungen folgen aus der Entwicklung von erreichten

Ergebnissen bzw. Zielabweichungen• Transparenz schaffen durch offene Kommunikation der Zielsetzung

und den daraus folgenden Entscheidungen (z. B. in Workshops unter Beteiligung von Geschäftsführung, Führungskräften und Mitarbeitern

• Meilensteine bilden und bereits erreichte Ziele positiv herausstellen • Mehr Talente fördern und weniger Schwächen diskutieren („Bei

richtigem Mitarbeiter-Einsatz gibt es keine Schwächen“)• Eine leichte Überforderung ist besser als eine Überqualifikation

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Organisationsentwicklung

• Chancen, Risiken und Grenzen

• Change Management Prozess

• Erfolgsfaktoren für Veränderungsprozesse

• Werte vorleben

• Kontinuierliche Verbesserung

• HR Instrumente

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• Dankeund

• Bleiben Sie erfolgreichals

• Mensch

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Kontakt:

Mario Schellhorn

Namibiastrasse 10

50733 Köln

Mobil: 0049 (0) 172 282 0511

Mail to: mario.schellhorn@t-online.de

Homepage: www.mario-schellhorn.de

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• Sie haben „gute Mitarbeiter“• Sie suchen Fach- und Führungskräfte,• die zu Ihnen passen

• Wie finden Sie die Besten ?

• Wie entscheiden Sie sich für die Richtigen ?

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Würden Sie...

...die Namib mit Planierraupen abtragen,

um einen Diamanten zu finden ?

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Warum...

... suchen Sie dann Ihre

Leistungs- und Erfolgsträger

per Stellenanzeige und bezahlen

die Werbung Ihres ”Beraters”?

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Stellenanzeige Direct Search

jeder Adressat ist als

”Zielperson” identifiziert

Wir informieren über Fakten,

Entwicklung, Kultur und

Klima Ihres Unternehmens

Erfolgreiche Könner sind an

neuer Herausforderung und

Chance immer interessiert

gerade DIE mobilisieren wir

für Sie

Worthülsen begeistern

niemanden

Interesseweckung nur

”bei Bedarf”

Erfolgreiche, Zufriedene

bewerben sich nicht auf

Anzeigen

zeitliche Zielmarkt-

abdeckung < 4 %

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Stellenanzeige Direct Search

über 50 % Treffer im

richtigen Zielsegment

Nur geeignete und motivierte

Kandidaten sind unsere - und

Ihre - weiteren Gesprächspartner

sie gleichen die beiderseitigen

Vorstellungen ”auf Augenhöhe”

ab, müssen auch selbst von

Unternehmen, Aufgabe und

Perspektiven überzeugt werden

Bewerber ”haben's nötig”

10-20 % (davon 50 % zur

1. Runde eingeladen)

sagen / versprechen

”alles”, denn sie wollen /

brauchen den Job !

Enorme Streuverluste,

nur Zufallstreffer

80-90% erfüllen die

Anforderungen nicht

die Challenge macht den

Wechsel attraktiv

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Wissenschaftlich fundierter Check des Persönlichkeits- und Sozialkompetenzprofils nach den definierten Anforderungskriterien BIP

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Teures Risiko!

LohnendeInvestition

in Erfolg!

Outtasking der Suche und Vorauswahl: wir präsen-tieren 3-5 Bestgeeignete, daraus wählen Sie den/die Passende/n

93 % Sicherheit für die

richtige Entscheidung

weithin selektiert das

”Bauchgefühl”

nur 35 % nachhaltig

erfolgreiche Besetzung

anspruchsvoller Positionen

Zeit und Kosten der

eigenen Ressourcen

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Zielfirmenliste

30 - 50 ausgesuchte Unternehmen

Research

Identifikation

50 - 80 potentielle Kandidaten

Ersttelefonate

25 - 40 Kurzprofile an Berater

Grundlagen

Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil,

Unternehmens-Informationen

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Persönliche Interviews

5 - 8 bestgeeignete, passende Kandidaten

Exposés an Auftraggeber und

Berater

Prüfung der berufliche Unterlagen

10 - 15 Kandidaten der engeren Wahl

Telefon-Interviews

20 - 30 interessierte, geeignet erscheinende Kandidaten

Präsentation im Unternehmen

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Check / Abgleich des Persönlichkeitsprofils

(soziale Kompetenz) zur Festigung der

Entscheidungssicherheit für den ”Richtigen”

BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen

Persönlichkeitsbeschreibung)

Evtl.

Unternehmen

Feedback und Vorentscheidung für

2 - 3 Spitzenreiter

Präsentation im Unternehmen

3 - 5 Top-Kandidaten der engsten Wahl

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Probezeit

Begleitung durch Berater zur Förderung der

Integration ins interpersonelle Umfeld

Vertragsabschluss

Position besetzt

Unternehmen

Zweitgespräche und Entscheidung für Kandidat 11

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in nachhaltigen Erfolg

unternehmerischen Konzepten und deren Umsetzung

der wirtschaftlichste Weg zu

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Zeitlich begrenzte Verstärkung eigener Ressourcen

durch branchenkundige Experten mit Management-

und Führungserfahrung

auf allen Verantwortungsebenen

(Geschäfts- / Ressort- / Projektleitung)

in allen Wertschöpfungsbereichen

in allen Stadien der Unternehmensgeschichte

Was ist Interim Management?

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Verschärfter Wettbewerb und Kostendruck

Personalabbau und Flexibilisierung

der Arbeitsbedingungen

Komplexere Entscheidungs-Szenarien

Was macht Interim Management not - wendig?

Stetig wachsender Handlungsbedarf

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Strategische und operative Problemlösungen

+ praktische Umsetzung

ohne lange Einarbeitungsphasen, Vertrags- und

Kostenbindung.

Eigene Manager und Teams werden nicht

absorbiert / blockiert, sondern

integriert und zur Selbststeuerung qualifiziert

Was bewirkt Interim Management ?

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Strategische Weiterentwicklung des Unternehmens

Operative Gestaltung notwendiger Veränderungen

mit optimaler Einsatz-Effizienz und Kosten-Nutzen-Relation

Ergebnisse:

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Krisen-Management

Restrukturierung, Sanierung ...- bevor die Not am größten ist !

Change Management

strategische Neuausrichtung, Reorganisation, Anpassung an

Wettbewerb und Globalisierung ... - ”radikale” Veränderungen

des Denkens und Handelns

Projekt-Management

Einführung neuer Technologie / Produkte / Logistik / Vertriebs- /

IT-/ Controlling-Systeme ... Innovation in erfolgsrelevanten

Teilbereichen des Unternehmens

Haupt-Einsatzbereiche der Interim Manager

Überbrückungs-Management

Vakanzen, Unternehmer-Nachfolge, M & A / Eigentümerwechsel

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Persönlichkeit - langjährig gereift in verantwortlichen

Positionen

Branchenkenntnis

flexibel, umsetzungs- und ergebnisorientiert

brauchen kooperativen Entscheidungs- und Handlungsfreiraum

objektiv / nur ihrem definierten Auftrag und Ziel verpflichtet

neutral / ohne klimatische Belastung oder Macht-/Status-

Interesse

analytisch-konzeptionellen Macher-Qualitäten

Die Interim Manager - ihre Vorteile .....

”Externe Interne”

Hoch qualifizierte Experten mit

Management-, Menschen- und Systemführungs-Erfahrung

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Befristete Vertragsbindung/keine Trennungsproblematik

Import von Knowhow + best practice ins Unternehmen

Keine lange Einarbeitungszeit (”100 Tage”)

Problemlösung / Ergebnis / Zielerreichung

Überschaubare Kosten

”Was bringt's ?”

... zu Ihrem Nutzen

hoher ”Return on Investment”

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Kosten-Nutzen-Vergleich

Führungskraft inFestanstellung

InterimManager

Unternehmensberater- ohne Umsetzung

Gehalt, Nebenleistungen,Rekrutierung, Abfindung

Tagessatz+ Spesen

Tagessatz+ Spesen

Gesamtkosten: 142 % 100 % 150 - 200 %

Leistung/Nutzen: 100 % 131 % ca. 60 %

Effizienz: 70% 131 % ca. 30-40 %

Quelle: Bloemer / Impact Executive 2002/03

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Die vertraglichen Regelungen

Anlagen: Definition der Aufgaben, Verantwortung und Zielsetzung

Auftraggeber Interim Manager im+

Dienst- und Geschäftsbe-sorgungsvertrag über die zeitlich befristete Tätigkeit des nominierten Interim Managers im Unternehmen des Auftraggebers

1 Zeitlich befristeter Vertrag als freier Mitarbeiter mit de-finierter Tätigkeit als Interim Manager im Unternehmen des Auftraggebers

2

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Die Botschaft

Wie be- und erhalten Sie die richtigen Mitarbeiter/innen ?

1. Sichern Sie die Attraktivität

der Unternehmensphilosophie und –kultur

des Führungs- und Arbeitsklimas

2. Aus- u. Weiterbildung, Mitarbeiterentwicklung !

3. Treffsichere, effiziente Mitarbeiter-Beschaffung

gezielte Direktansprache (Direct Search)

Interim Management

„ right people – right time – right place „

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IM DS IC

Interim Management

DirectSearch

InhouseConsulting

Business is people - auf den Menschen kommt es an !

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Wir schaffen Freiräume

für Unternehmer.

Was können wir für Sie tun ?