DER MITTELSTAND Ausgabe 5-2012

Brennpunkt: Fachkräfte

www.bvmw.de

Der Mittelstand.Das Unternehmermagazin

5 | 2012November 2012

4,90 Euro

Themenschwerpunkt: Mittelstand und Arbeitsmarkt

Dr. Ursula von der Leyen Claudia Mattheis

Arbeitgebermarke: Werbung für die Zielgruppe Mitarbeiter ... S. 34

Rotger H. Kindermann

Europäische Fachkräfte für den deutschen Arbeitsmarkt ...... S. 14

„Fachkräftesicherung als Dauer-aufgabe betrachten“ ............ S. 6

Gemeinsam mehr erreichen

Weil eine Bank erst dann kompetent ist, wenn sie überall gleich tickt.

Können Sie weltweit auf die einheitlichen Standards der Commerzbank zählen.

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Mittelstandsbank

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Gemeinsam geht’s teurer Man kann dem SPD-Kanzlerkandidaten man-ches vorwerfen, Leisetreterei gehört mit Si-cherheit nicht dazu. Peer Steinbrück hat klar und unmissverständlich den Kurs seiner Partei kommuniziert: „I love cash”. Betriebe und Bür-ger müssen sich folglich auf erheblich steigende Abgaben einstellen. Unklar sind nur Zeitpunkt und Höhe der zusätzlichen Belastungen.

Auch wenn die Bundeskanzlerin derzeit öf-fentlichkeitswirksam über Steuersenkungen nachdenkt, unter dem Strich wird es für uns alle teurer. Der Grund: CDU und SPD nähern sich mit Blick auf die Bundestagswahl in Kern-punkten (un)merklich an. Ob bei Mindestlohn oder Zuschussrente, in der Energiepolitik oder in Steuerfragen, in Berlin formiert sich eine Große Koalition der Kostentreiber.

Das zeigt sich exemplarisch beim Thema Min-destlohn. Dass die Union ihren eigenen Prin-zipien untreu geworden ist, sei nur am Rande erwähnt. Bemerkenswerterweise geht hierbei die Initiative im Bundesrat von Thüringen und dem Saarland aus, beides Länder mit schwarz-roter Regierung. Offenbar wollen die christ-demokratischen Ministerpräsidentinnen die SPD im Bund links überholen. Die Zeche zah-len zehn Tausende Klein- und Mittelbetriebe in strukturschwachen Regionen. Sie können keine Mindestlöhne zahlen und werden Personal ent-lassen müssen.

Oder in der Steuerpolitik. Hier droht Schaden für den Standort Deutschland insgesamt. Zum einen blockiert die SPD im Bundesrat den über-fälligen Abbau der kalten Progression bei der Einkommensteuer. Das trifft übrigens beson-ders die Bezieher mittlerer Einkommen, also potenzielle SPD-Wähler. Damit nicht genug, will

sie weiter an der Steuerschraube drehen. Ihre Pläne zur Besteuerung von „Gutverdienern” und „Vermögenden” summieren sich nach aktuellem Stand auf 28 Milliarden Euro.

Und schließlich in der Energiepolitik. Die Ener-giewende hat nur Eines sicherer gemacht – die Gewinne des Erzeugeroligopols. Die jüngste Strompreiserhöhung um sieben Prozent infolge der gestiegenen EEG-Umlage geht voll zu Las-ten des Mittelstands. Direkt und indirekt, denn CDU und SPD werden einkommensschwachen Haushalten verbilligten Strom versprechen. Da bekommt das Wort Umlage plötzlich einen ganz neuen Sinn …

Schon heute zahlen Deutschlands Verbraucher mit die höchsten Strompreise in Europa. Mit ei-nem Anteil von knapp 50 Prozent kassiert Vater Staat kräftig mit. Dabei ginge es auch anders. Unser Konzept einer dezentrale(re)n Energie-versorgung würde Strom auf Dauer bezahlbar, sicher und nachhaltig machen. Die Zukunft ge-hört der Energieerzeugung vor Ort, nicht dem milliardenteuren Ausbau von Offshore-Anlagen und Übertragungsnetzen. Dafür muss die Bun-desregierung jetzt die Weichen stellen.

Dass sie es von sich aus tut, darf bezweifelt werden. Politiker reagieren erfahrungsgemäß nur auf Druck. Aus diesem Grund hat der BVMW eine Petition für bezahlbaren und nachhaltigen Strom gestartet. Eine Unterschriftenliste liegt dieser Ausgabe bei. Sie haben es buchstäblich in der Hand, unserem gemeinsamen Anliegen zum Erfolg zu verhelfen und Ihre Mitarbeiter zu entlasten. In diesem Sinne bitte ich Sie um Ihre Unterstützung.

Ihr Mario Ohoven

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EDITORIAL

3Der Mittelstand. | 5 | 2012

POLITIK IBWF

9 Wirtschaftshemmnis Fachkräftemangel

26 Unternehmenskasse – Win-win für Unternehmer und Mitarbeiter

IBWF

26 Unternehmerkasse – Win-win für Unternehmer und Mitarbeiter

28 Was Mitarbeiter im Internet kommuni-zieren dürfen – und was nicht

SERVICE

31 Achtung: Grenzen für Arbeitsverträge auf Zeit

33 Urlaub und Krankheit

34 Arbeitgebermarke: Werbung für die Zielgruppe Mitarbeiter

36 Fachkräfte gesucht?

38 Erfolgreiches Employer Branding

40 Print wirkt – aber wie?

41 Petition

45 Erfolg durch Unternehmenskultur

POLITIK

6 „Fachkräftesicherung als Daueraufgabe betrachten”

8 Ausländische Berufsqualifikationen lindern Fachkräftemangel

9 Wirtschaftshemmnis Fachkräftemangel

14 Europäische Fachkräfte für den deutschen Arbeitsmarkt

16 „Atmende” Belegschaft

18 Dunkle Wolken am Konjunkturhimmel

20 Auftraggeber NATO

22 News aus Brüssel

24 Investieren in Pakistan

INHALT

4 Der Mittelstand. | 5 | 2012

68 Wilde Zacken über offener Flamme

62 Papstaudienz für Mittelstandspräsidenten

46 Ausbilden gegen den Fachkräftemangel

48 Talente entdecken und fördern

49 Schwachstelle Soft Skills

50 Gefühle wecken heißt Umsatz steigern

51 Unternehmerpreise

54 Zukunft Zeitarbeit – Equal pay als Chance

56 Buchtipps

BVMW

59 Kurz vorgestellt

60 Begeisternde Jahrestagung in Berlin

62 Papstaudienz für Mittelstandspräsidenten

63 Spitzengespräch an der Saar

64 Treffen mit Botschaftern in der Hauptstadt

66 Staubtrockener Sand im Wasserglas

68 Wilde Zacken über offener Flamme

70 Tausend Koffer und ein Nadelöhr

72 „Arbeitnehmer in der Zeitarbeit haben die doppelte Chance”

74 Profitabler Plastikmüll

76 Golfen und Gutes tun

77 MUT mit Teilnehmerrekord

78 Prozessverschlankung auf dem Bau

78 Vorbildlicher Ausbildungsbetrieb

79 Innovative Lösungen für Energieeffizienz

80 Weltweit präsent für den Mittelstand

82 Impressum

BVMW BVMW

4

INHALT


Bundesarbeitsministerin Dr. Ursula von der Leyen im Mittelstand-Interview

„Fachkräftesicherung als Daueraufgabe betrachten“

Politik


Der Mittelstand: Das Thema Fachkräfte-mangel steht gegenwärtig im Fokus von Politik und Medien. Welche Rolle spielt dabei der demografische Wandel? von der Leyen: Deutschland ist eine leis-tungsstarke Industrienation, aber wie kaum ein anderes Land vom demografi-schen Wandel betroffen. Weil weniger Kinder nachkommen, werden uns im Jahr 2025 bis zu sechs Millionen Menschen im erwerbsfähigen Alter fehlen. Wir haben es in der Hand gegenzusteuern, indem wir die Fachkräftesicherung als nationa-le und gesellschaftliche Daueraufgabe betrachten, um unseren Wohlstand und unsere sozialen Standards zu halten.

Der Mittelstand: Wie kann Deutschland diesem Problem begegnen?

von der Leyen: Wenn wir alle bisher unge-nutzten Ressourcen zuerst im Inland, aber auch zunehmend im Ausland aktivieren, hat Deutschland gute Perspektiven, ein starkes Land im globalen Wettbewerb zu bleiben. Noch arbeiten viele gut ausgebil-dete Frauen und ältere Menschen unter Potenzial. Auch bei den Jungen, die noch zu häufig die Schule abbrechen und nur mit Problemen ins Berufsleben starten, können wir noch deutlich besser wer-den. Diese Aufgabe ist groß, deswegen haben sich in der Fachkräfteoffensive drei starke Partner zusammengeschlos-sen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales, das Bundesministerium für Wirtschaft und Technologie und die Bun-desagentur für Arbeit haben gemeinsam eine Kampagne gestartet.

Der Mittelstand: Trägt die Anwerbung gut ausgebildeter Arbeitskräfte aus dem Ausland zur Lösung des Problems bei?

von der Leyen: Bei der Fachkräfte-sicherung geht es um das Inland, die EU und den globalen Arbeitsmarkt. Das ist ein Dreisprung – wir dürfen keinen der drei Sätze verstolpern. Wenn wir Spitze bleiben wollen, brauchen wir auch Spit-zenleute von überall her. Das heißt im Klartext: inländisches Potenzial sichern und gleichzeitig auf dem globalen Ar-beitsmarkt deutlich machen, wen wir suchen und wer zu uns passt.

Der Mittelstand: Warum sind Jobsuchen-de über 50 nach wie vor am Arbeitsmarkt schwer vermittelbar – trotz der konjunk-turellen Belebung der letzten Jahre?

von der Leyen: Wir sind auf einem gu-ten und richtigen Weg, die Position der Älteren im Berufsleben zu stärken. Die Zahlen zeigen, dass ihr Anteil an den Be-schäftigten deutlich zugenommen hat. Hier liegt Deutschland nach Schweden europaweit an zweiter Stelle. Aber es gibt noch viel zu tun, insbesondere beim Thema Weiterbildung. Der Druck in den Unternehmen steigt, die Qualitäten der älteren Beschäftigten zu entdecken und zu fördern. Am Ende werden sie von dem Mix aus älteren und jüngeren Beschäf-tigten profitieren.

Der Mittelstand: Wie wirkt sich Ihrer Meinung nach der politisch angestrebte Mindestlohn insbesondere im Niedrig-lohnbereich aus? Viele kleine Betriebe in bestimmten Branchen werden Min-destlöhne nicht zahlen können.

von der Leyen: Wir haben inzwischen elf Branchenmindestlöhne für vier Millionen Menschen, darunter einige seit mehr als 15 Jahren. Und die Evaluation gibt nicht den leisesten Hinweis darauf, dass

dadurch Arbeitsplätze weggefallen wä-ren. Warum? Weil die die Löhne verein-bart haben, die das Detailwissen über die Branche und die besonderen Strukturen haben: die Tarifparteien. Genau so wollen wir es bei den Lohnuntergrenzen für die weißen Flecken machen. Nicht die Politik entscheidet, sondern eine Kommission aus Arbeitgebern und Gewerkschaften. So verhindern wir, dass zu hohe Unter-grenzen Arbeitsplätze vernichten oder umgekehrt zu niedrige Schranken keinem was nützen.

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Dr. Ursula von der LeyenBundesministerin für Arbeit und Soziales (CDU)www.ursula-von-der-leyen.de

Politik


Wie der Gesetzgeber die Anerkennung erleichtert hat

Ausländische Berufs-qualifikationen lindern

Fachkräftemangel

Mit dem Anerkennungsgesetz des Bundes sind ab dem 1. April 2012 die Strukturen und Verfahren zur Bewertung ausländi-scher Berufsqualifikationen weiter geöffnet, vereinfacht und verbessert worden.

Ziel ist es,• das vorhandene Qualifikationspotenzial besser zu nutzen• qualifikationsadäquate Beschäftigung zu erreichen• die Integration in der Arbeitswelt zu fördern• Fachkräfte aus dem Ausland zu gewinnen.

Damit erhalten alle Personen einen Rechtsanspruch auf Überprü-fung der Gleichwertigkeit der beruflichen Auslandsqualifikation mit einem deutschen Berufsabschluss.

Das schafft für Fachkräfte, Arbeitgeber und Betriebe nachvoll-ziehbare, verlässliche und vereinfachte Grundlagen zur Bewer-tung der Auslandqualifikationen. Dadurch werden im Ausland er-worbene Berufsausbildungen in Deutschland besser gewürdigt. Dies ist ein Meilenstein zur Integration in die Erwerbstätigkeit und die Gesellschaft und ein wichtiger Beitrag zur Gewinnung von Fachkräften.Das Gesetz gilt für rund 450 Berufe, für die der Abschluss auf Bundesebene geregelt ist. Hierunter fallen zum

Beispiel Ärzte, Krankenpflegepersonal, Handwerksmeister und alle Abschlüsse der 350 deutschen Ausbildungsberufe im dualen System.

Länder am BallJetzt sind die Länder gefordert: Zum einen muss der Vollzug des Bundesgesetzes durch die Bundesländer möglichst einheitlich er-folgen. Gleichzeitig sollten die Anerkennungsverfahren einfach und unbürokratisch laufen, und die Gebühren für die Verfahren dürfen nicht so hoch sein, dass Antragsteller abgeschreckt werden.

Zum anderen sind die Länder am Zug, die Berufe in ihrem Zustän-digkeitsbereich (Lehrer, Erzieher, Ingenieure) ebenfalls anzupas-sen. Eine entsprechende Musterregelung der Länder liegt mit Ab-weichungen in den einzelnen Berufen vor. Als erstes Bundesland hat Hamburg ein eigenes Anerkennungsgesetz vorgelegt. Das Gesetz über die Anerkennung ausländischer Berufsqualifikatio-nen ist am 1. August 2012 in Kraft getreten. Nordrhein-Westfalen hat einen entsprechenden Gesetzentwurf vorgelegt.

Begleitend zum Anerkennungsgesetz fördert die Bundesre-gierung Informations- und Beratungsangebote, die von Aner-kennungsinteressierten und auch Betrieben genutzt werden können, um sich über die neue Rechtslage und die Verfahren zu informieren. Die Maßnahmen umfassen ein Internetportal (www.anerkennung-in-deutschland.de) und eine bundesweite Telefonhotline (Tel.: +49 30 1815-1111).

Im Rahmen des Förderprogramms „Integration durch Qualifizie-rung – IQ“, (www.netzwerk-iq.de) das gemeinsam von BMAS, BMBF und der Bundesagentur für Arbeit getragen wird, werden darüber hinaus regionale Anlauf- und Beratungsstellen finanziert, die Informationen zum Gesetz und den Verfahren vorhalten und Anerkennungsinteressierte an die zuständigen Stellen verweisen.

Dr. Dagmar Beer-KernReferatsleiterin, Bundes ministerium für Arbeit und Sozialeswww.bmas.de

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Politik

Der Mittelstand. | 5 | 20128

Warum es auf dem Arbeitsmarkt gerade für kleine und mittlere Unternehmen schwierig werden kann

Wirtschaftshemmnis Fachkräftemangel

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POLITIK

Eigentlich ist es eine gute Nachricht, die das Institut für Ar-beitsmarkt und Berufsforschung (IAB) im August verkündet hat: Im ersten Quartal 2012 gab es eine Millionen offene Stellen am ersten Arbeitsmarkt; 950.000 dieser Stellen wurden in kleinen und mittleren Unternehmen mit weniger als 500 Mitarbeitern geschaffen. Damit erweist sich der deutsche Mittelstand wie-der einmal als wichtigster Konjunkturmotor.

Freie Stellen will man selbstredend besetzen, doch dieser natür-liche Prozess der Marktwirtschaft ist offenbar gestört: Es man-gelt an Arbeitskräften, genauer: an Fachkräften. Noch sind es nur zwei von fünf Mittelständlern, die zu wenig Hochqualifizierte finden. Doch früher oder später werden diese Mangelerschei-nungen nach Meinung der meisten Experten zu einem veritablen Wirtschaftshemmnis. Die Ursache liegt in der demografischen Entwicklung.

Blick in die ZukunftSeit 2009 liegen die Zahlen auf dem Tisch. Das Statistische Bun-desamt wollte in seiner 12. Koordinierten Bevölkerungsvoraus-berechnung ein aussagekräftiges Bild der Bevölkerungsentwick-lung in Deutschland für die nächsten 50 Jahre vorlegen. Es sieht nicht gut aus. Der wichtigste Grund dafür ist ein sehr einfacher: Wir werden insgesamt weniger, zugleich steigt der Anteil der Alten an der Gesamtbevölkerung. Eigentlich kein Wunder – auf eine Geburtenwelle folgt eine Greisenwelle, so funktioniert die Biologie eben. Es fehlen die Jungen, die nachrücken. Im Jahr 2060 werden die Deutschen insgesamt fünf Millionen weniger sein, dabei wird der Teil der erwerbstätigen Bevölkerung um 27 Prozent schrumpfen. Und das ist optimistisch, denn der Wan-derungssaldo aus Zuzügen und Fortzügen unterstellt in diesem Modell eine jährliche Zuwanderung von 200.000 Personen. Soll-ten es nur die Hälfte sein, droht das Erwerbspersonenpotenzial gar um 36 Prozent zu schrumpfen. Ein Zuwachs an autochthoner Bevölkerung ist indes nicht zu erwarten. Vorerst scheint es bei den statistischen 1,4 Kindern pro Frau zu bleiben.

Wen trifft es?Eine Reihe von Studien beschäftigt sich mit der demografischen Entwicklung und ihrer Auswirkung auf den Arbeitsmarkt. Dabei wird ein branchenspezifischer Trend deutlich, der sich in der Vakanzzeit niederschlägt. Die Bundesagentur für Arbeit berich-tet von durchschnittlich 94 Tagen, die eine Stelle in Unterneh-men der Maschinen- und Fahrzeugtechnik nicht besetzt ist. Der Bundesdurchschnitt liegt bei 66 Tagen. Die Gesundheits- und Pflegebranche beklagt ähnlich lange Vakanzzeiten.

Untersuchungen des IAB und des Bundesinstitutes für Berufs-bildung (BIBB) nennen das Berufsoberfeld der „sekundären Dienstleistungsberufe“ als besonders anfällig für den Fach-kräftemangel. Der MINT-Trendreport des Instituts der deut-schen Wirtschaft Köln (IW) prognostiziert in den Berufsfeldern Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik einen erhöhten Mangel an hochqualifizierten Mitarbeitern. Gerade jene Kompetenzbereiche, die vorhersagbar nicht abgedeckt werden können, sind bei jungen Menschen unbeliebt: Nur Wenige stu-dieren Mathematik, Ingenieurswissenschaften oder technische Berufe. Der Bedarf liegt schon heute, so das IW, bei 105.000 MINT-Absolventen pro Jahr.

Gesundheitsberufe, naturwissenschaftlich-technische Felder, der Dienstleistungssektor – allesamt Bereiche, in denen der Mittelstand gut vertreten ist. Fehlen ihm die Fachkräfte, herrscht Gefahr. Wertschöpfungspotenziale liegen brach, Geschäftsziele werden nicht erreicht, Umsätze, Einkommen und damit Steuer-einnahmen sinken.

Mit Bildung reagierenDie Zeit, in der sich ein Dutzend attraktiver Bewerber auf ein Inserat meldeten, ist vorbei. Kleine und mittlere Unternehmen haben nicht die Ressourcen, wie namhafte Großkonzerne um Nachwuchs und Mitarbeiter zu werben. So muss sich der Mittel-stand aktiv um den „Wettbewerbsfaktor Fachkräfte“, so der Titel

Deutschland gehen die Fachkräfte aus. Die Zahl der 20–65-Jährigen nimmt bis 2025 um sieben Millionen ab. Ein Überblick über Gefahren und Lösungsansätze.

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Politik


einer McKinsey Studie, bemühen. Die McKinsey-Autoren neh-men dabei die Unternehmen in die Pflicht und erwarten von jedem Personaler eine nachhaltige und weitsichtige Personalstrategie.

Weitsicht kann hierbei heißen, nicht zu weit in die Ferne zu schau-en. Denn wenn der externe Arbeitsmarkt zu wenig Fachkräfte bereithält, müssen kleine Unternehmen bereits vorhandene Kräf-te binden und mit einem Mehr an Fachwissen versorgen: durch Aus- und Weiterbildung. Grundsätzlich ist es immer ökonomi-scher, bereits eingestellte Mitarbeiter zu fördern, statt mühsam nach neuen zu suchen.

Dr. Rosemarie Kay vom Institut für Mittelstandsforschung Bonn (IfM) betont, dass die überschaubaren Betriebsgrößen und die flachen Hierarchien der KMU zu einem Standortvorteil werden. Gerade Chefs in kleinen Unternehmen, die oft auch Personal-leiter sind, können die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter gut ein-schätzen, besser als die Personalchefs großer Unternehmen. Hier muss der Blick geschärft werden für das Potenzial, das in einem Mitarbeiter steckt, und welche Weiterbildung ihn be-fähigt, verantwortungsvollere Aufgaben wahrzunehmen. Das Prinzip „lebenslanges Lernen“ kann den Fachkräftemangel tat-sächlich reduzieren – indem die Firma die bereits vorhandenen Kräfte ausbaut. Auch außerhalb der Betriebe gibt es genügend Menschen, die zwar geringqualifiziert, aber weiterbildungs- fähig sind. Kay empfiehlt, auf dem Arbeitsmarkt durchaus auch nach Kräften zu suchen, die die ideale formale Qualifikation nicht vorweisen können, aber Potenzial haben. Hier wäre auch staatliche Unterstützung hilfreich, so der Appell Kays.

Ute Leber, die sich am IAB mit Aus- und Weiterbildungsfragen speziell für KMU beschäftigt, hat die Beobachtung gemacht, dass die Hemmschwelle für kleine Unternehmen hoch ist. Wenn sie sich aber für Weiterbildung entschieden haben, „tun sie das sehr intensiv, beziehen viele Mitarbeiter ein und investieren viel Geld.“ Leber beklagt, dass viele KMU nichts über externe Wei-terbildungsträger oder Fördermöglichkeiten wissen. Sie fordert von den Arbeitsagenturen und Ministerien, offensiver auf kleine Unternehmen zuzugehen und sie besser zu informieren.

In die Kräfte von morgen investieren: das duale StudiumNeben Weiterbildung ist die betriebsinterne Ausbildung der Königsweg, um Fachkräfte zu generieren und an das eigene Unternehmen zu binden. Hier scheitern ausbildungswillige KMU

oft an Geld und Zeit und auch an den gestiegenen Anforderun-gen an die Qualifikation für immer komplexere Berufsbilder. Das duale Studium verbindet Hochschullehre mit betriebsinterner Ausbildung. Ein Unternehmen kooperiert mit einer Fachhoch-schule und begleitet den Studenten von Anfang an in allen kaufmännischen, gewerblichen oder handwerklichen Belangen, während die Hochschule wissenschaftlich und theoretisch ausbildet.

Der Erfolg spricht für sich: 45 Prozent aller Unternehmen, die gemeinsam mit einer Hochschule Studenten ausbilden, über-nehmen sie nach Abschluss des Studiums, wie das BIBB un-längst berichtete. Gleichwohl stehen kleine Unternehmen vor erheblichen Ressourcenproblemen: Auszubilden kostet Zeit und Geld, auch wenn eine Hochschule mit im Boot sitzt. Lohnt sich der Aufwand, um so eine junge Fachkraft mittel- und langfristig an den Betrieb zu binden? Professor Lutz Bellmann vom IAB ist klar dieser Ansicht. Doch er sieht die Probleme der Kleinen. Selbst Konzerne, so seine Erfahrung, sind überfordert mit der Suche nach dem richtigen akademischen Kooperationspartner, da unterschiedliche Hochschulen unterschiedliche Modelle der dualen Ausbildung anbieten. Bellmann rät Mittelständlern, sich zu Ausbildungsverbünden zusammenzuschließen und gegen-seitig von Informationen und Erfahrungswerten zu profitieren. Innerhalb eines Ausbildungsverbundes kann auch ein kleines Unternehmen mit Verbundpartnern Studierende betreuen und die Voraussetzungen für die Kooperation mit einer Hochschule erfüllen. Sehr kleine Unternehmen können sich für die duale Ausbildung in Ausbildungsverbünden zusammenschließen oder mit überbetrieblichen Ausbildungsstätten kooperieren.

Derzeit nehmen 50.000 junge Menschen das duale Studium wahr – lediglich 2,5 Prozent aller Auszubildenden. Bellmann ermutigt KMU, sich zu informieren. Das indes ist gar nicht so einfach. Der Wissenschaftler fordert von den zuständigen Bundesministerien, den Kammern und den Hochschulen klare Informationen und mehr Transparenz. Noch sind hier kleine Unternehmen auf sich selbst gestellt.

Arbeitsmarkt und GeschlechtIm Jahr 2010 waren nur 69,9 Prozent der erwerbsfähigen Frauen erwerbstätig, die Hälfte von ihnen in Teilzeit. Frauen sind zu einem großen Teil sehr gut ausgebildet. Sie aus der Erwerbslosig-keit und der Teilzeitarbeit herauszuholen, wäre ein nachhaltiger Sieg über den Fachkräftemangel.

KMU können und müssen hier reagieren. In 40 Prozent der Unternehmen bilden Frauen die Hälfte der Belegschaft, wobei der Frauenanteil mit der Größe des Unternehmens abnimmt. Doch offenbar fällt es KMU schwer, auf ihre Bedürfnisse einzugehen, wie eine Studie des IfM Bonn zeigt: Lediglich sieben Prozent der Befragten gewähren Frauen mit Betreu-ungspflichten Sonderurlaubstage, gerade mal zehn Prozent planen die inner- oder außerbetriebliche Unterstützung bei der Kinderbetreuung.

Grundsätzlich ist es immer ökonomischer, bereits eingestellte

Mitarbeiter zu fördern, statt mühsam nach neuen zu suchen.

Politik


Deutlich mehr tut sich im Bereich flexibler Arbeitszeitmodelle. Hier scheint die Bereitschaft auch kleiner Unternehmen ge-wachsen zu sein, Frauen mit Kindern entgegenzukommen, wie eine aktuelle Umfrage des Bundesverbandes der Personalma-nager (BPM) ergab. So bestätigten 75 Prozent der befragten Personaler in Unternehmen mit bis zu 50 Mitarbeitern, ihre familienfreundlichen Maßnahmen ausgebaut zu haben und dies auch in Zukunft verstärkt tun zu wollen. Dr. Kay kann das nur unterstützen: „Sollte der Fachkräftemangel kommen, bleibt den KMU nur, attraktiv zu werden.“

Es muss ja nicht gleich der betriebseigene Kindergarten sein. In einer zunehmend digitalisierten, wissensbasierten Arbeitswelt kann das traditionelle „Nine to Five“ Modell vor allem in den Dienstleistungsbranchen getrost in Frage gestellt werden. Jünge-re Frauen sind es gewohnt, orts- und zeitunabhängig zu kommu-nizieren und auch zu arbeiten. So manch straff familiengeführtes Traditionsunternehmen sollte sich daher für neue Arbeitszeit- und Arbeitsortmodelle öffnen. Damit gibt man ja das Arbeitsethos nicht an der Garderobe ab. Im Gegenteil: Unternehmen beweisen so Vertrauen in ihre Mitarbeiterinnen. Gerade in kleinen Betrieben kann das eine erhebliche Verbesserung des Klimas bedeuten:

Heimarbeit, Telearbeit, Arbeitszeitkonten und vielleicht sogar das Eltern-Kind-Büro. Das sind keine kostenintensiven Maßnahmen, machen aber den Betrieb für Frauen attraktiv. Rosemarie Kay rät: Wer es mit einer Bewerberin wirklich ernst meint, sollte sie bei der Suche nach Kinderbetreuungsplätzen unterstützen oder gar finanzielle Zuschüsse gewähren. Sehr kleine Unternehmen kön-nen sich innerhalb der Region zu Verbünden zusammenschließen, um Kosten und Arbeitsaufwand zu reduzieren. Der BVMW, regio-nale Wirtschaftsförderungen und einige Kammern unterstützen Unternehmen bei dieser Vernetzung.

Immaterielle SchätzeDas Problem all dieser Maßnahmen: Sie kosten jetzt und wirken später. Doch sobald sich ein Betrieb für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, die Förderung der Work-Life-Balance oder die Aus- und Fortbildung entschlossen hat, erwirtschaftet er unmittelbaren Profit in Form von Reputation und Attraktivität. Auf einem umkämpften Arbeitsmarkt ist das Gold wert. Dr. Kay nennt es die „immateriellen Kompensationsspielräume“ der KMU. Nutzt man sie, können Fachkräfte rekrutiert und gehalten werden.

Doch natürlich müssen Mittelständler diese inneren Werte auch kommunizieren:• Solche Maßnahmen unbedingt auf der Internetpräsenz und in

Social Media wie Facebook bewerben.• Noch wirkungsvoller können die sozialen Netzwerke des rich-

tigen Lebens sein: Wenn Mitarbeiter, Lieferanten und Kunden von Vakanzen wissen, macht die Information die Runde.

• Auch kleine Unternehmen mit starker regionaler Bindung sollten überregional oder sogar im Ausland inserieren.

• Ute Leber vom IAB berichtet von guten Erfahrungen mit Stel-leninseraten, die gezielt ältere Fachkräfte ansprechen. Diese durchaus interessanten Arbeitskräfte haben oft Hemmungen, sich initiativ zu bewerben.

• Wer hochqualifizierte Fachkräfte sucht, sollte sich die Zeit nehmen und Absolventenmessen der Hochschulen besuchen, um dort aktiv Kontakte anzubahnen. Fo

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Politik


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• Und kommt es schließlich zum Gespräch: Dem Bewerber die Möglichkeit zum Gespräch mit zu-friedenen Mitarbeitern geben – gerne ohne die Anwesenheit des Chefs.

Es gibt keine Patentrezepte. Viele der Vorschläge sind mit finanziellen und zeitlichen Investitionen ver-bunden, der Return on Investment wird sich erst in einigen Jahren zeigen. Doch all diese Maßnahmen summieren sich am Ende zu einem Image, das im Ide-alfall Fachkräfte lockt und auch im Unternehmen hält: Das Image eines attraktiven Betriebes, mit dem sich die Mitarbeiter identifizieren, in dem sie sich entfalten können und für den sie gerne arbeiten.

Mittelstand und Arbeitsmarkt – Adressen für Rat- und Hilfesuchende

www.bvmw.de/politik/arbeitsmarkt.htmlwww.rkw.dewww.tbs-netz.dewww.mittelstand-und-familie.dewww.erfolgsfaktor-familie.dewww.wertarbeitgmbh.dewww.bildungspraemie.infowww.arbeitsagentur.de/zentraler-Content/ Veroeffentlichungen/Sonstiges/ Programm-WeGebAU.pdfwww.bmbf.de/de/586.phpwww.bmbf.de/de/14737.php

Politik


Neue Instrumente von Bundesregierung und EU

Europäische Fachkräfte für den deutschen Arbeitsmarkt

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Politik


Zunehmender Fachkräftemangel, die Abwanderung von jährlich etwa 160.000 deutschen Fachkräften ins Ausland und der de-mographische Wandel erschweren die Suche nach qualifizier-ten und motivierten Mitarbeitern. Die Zahl der dauerhaft nicht besetzbaren Stellen steigt. Allein 210.000 Fachkräfte fehlen im MINT-Bereich (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft, Technik). Absolventen aus dem Inland können diese Lücke nicht mehr füllen. Sobald der regionale Bewerbermarkt für eine vakante Position mehrfach durchsucht ist, müssen neue Wege gegangen werden.

Unter diesen Bedingungen erscheint es sinnvoll, sich nach Fach-kräften aus dem Ausland umzusehen. Mit ihrer spezifischen Vorbildung und ihrem kulturellen Hintergrund tragen diese häufig neue Impulse ins Unternehmen und steigern somit die Innova-tionsfähigkeit. Ihre Sprachkenntnisse können den Zugang zu internationalen Märkten erleichtern.

Seit 1955, als die gezielte Anwerbung von sogenannten Gastar-beitern begann, haben deutsche Unternehmen wichtige Erfah-rungen im Umgang mit Zuwanderern gesammelt. Inzwischen leben hier rund elf Millionen Zuwanderer, das ist jeder Siebte

aller Erwerbstätigen. Kleine und mittlere Unternehmen nutzen die Chancen der Einstellung von Fachkräften aus anderen eu-ropäischen Ländern bislang noch relativ wenig: 84 Prozent der Unternehmen mit bis zu neun Mitarbeitern sehen darin keine zielführende Maßnahme, bei den Unternehmen bis zu 19 Mitar-beitern sind es noch 63 Prozent.

Erleichterte VerfahrenBei dieser Alternative für die Stellenbesetzung geht es vor allem darum, ob und wie die vorliegende ausländische Berufsqualifi-kation in Deutschland anerkannt wird. Hierfür hat die Bundesre-gierung bereits einige Grundlagen geschaffen:

Das Gesetz zur Verbesserung der Feststellung und Anerkennung im Ausland erworbener Berufsqualifikationen gewährt einen Rechtsanspruch auf ein Bewertungsverfahren.

Das Informationsportal (www.bq-portal.de) für ausländische Berufsqualifikationen des Bundesministeriums für Wirtschaft bietet Informationen über ausländische Abschlüsse und hilft die Qualifikationen in das deutsche Bildungs- und Berufssys-tem einzuordnen.

Ein Faktenblatt des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales beantwortet zahlreiche Fragen zur Beschäftigung ausländi-scher Arbeitnehmer. Ein Schwerpunkt dabei ist die sogenann-te Vorrangprüfung, bei der die zuständige Agentur für Arbeit feststellt, ob für einen bestimmten Arbeitsplatz bevorrechtigte deutsche Bewerber zur Verfügung stehen. Es gibt aber mittler-weile zahlreiche „Engpassberufe“, bei denen diese Vorrang-prüfung schon entfällt.

Neu ist auch das erleichterte Verfahren für die Zulassung hoch-qualifizierter Drittstaatenangehöriger, also von Fachkräften außerhalb der EU. Hierzu ist am 1. August 2012 die „Blue-Card-Regelung“ in Kraft getreten. Damit können Hochschul-absolventen aus Nicht-EU-Staaten in Deutschland arbeiten, wenn sie einen Arbeitsvertrag mit einem Gehalt von mehr als 44.800 Euro pro Jahr vorlegen. Beim Nachweis ausreichender Deutschkenntnisse kann nach 21 Monaten ein dauerhaftes Aufenthaltsrecht entstehen.

Deutschkenntnisse fehlen oftMangelnde Sprachkenntnisse sind häufig ein Hauptproblem. Sowohl Deutsch-, als auch Englischkenntnisse der Bewerber sind laut Bundesagentur für Arbeit oft nicht ausreichend. Von April 2011 bis März 2012 haben insgesamt 25.000 Arbeitnehmer aus Spanien, Portugal, Italien und Griechenland in Deutschland eine neue Stelle gefunden. Dies sind zwar sechs Prozent mehr als in den zwölf Vormonaten, der aufgrund der Finanzkrise erwartete Ansturm ist aber – vermutlich wegen Sprachlücken – ausgeblie-ben. Diesen abzuhelfen finanziert die EU-Kommission ein Projekt unter Beteiligung von sechs europäischen Ländern: Mit der kos-tenlosen Online-Lehrplattform deutsch.info werden voraussicht-lich ab Mitte kommenden Jahres Deutschkurse für eine Reihe von Muttersprachen angeboten: Englisch, Italienisch, Kroatisch, Polnisch, Russisch, Slowakisch, Slowenisch, Tschechisch und Türkisch sowie ausschließlich auf Deutsch. Außerdem werden Informationen zu administrativen und praktischen Fragen über das Leben in Deutschland und Österreich geboten sowie für Mi-granten wichtige Formulare. Es fehlen jedoch Sprachangebote für Fachkräfte aus Spanien, Portugal und Griechenland.

Plattform für Stellenangebote Auch in Brüssel hat man die Probleme bei der europaweiten Ar-beitsvermittlung erkannt. Geplant ist eine zentrale Plattform für

Stellenangebote, die von den nationalen Verwaltungen gepflegt wird. Ein ähnliches Instrument gibt es jedoch bereits: EURES (Eu-ropean Employment Services) heißt das bisher wenig bekannte Kooperationsnetzwerk, das die Mobilität von Arbeitnehmern im europäischen Raum fördern soll. Zu den Partnern des Netzes gehören öffentliche Arbeitsverwaltungen, Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände, koordiniert wird es von der Europäischen Kommission. Hier sind EU-weit knapp 1,3 Millionen freie Stellen ausgeschrieben und über 28.000 Unternehmen registriert.

EURES bietet Arbeitgebern, vor allem kleinen und mittleren Un-ternehmen einen personalisierten Dienst an, mit dem potenzielle Arbeitnehmer im europäischen Wirtschaftsraum leichter erreicht werden können. Gerade die grenzüberschreitende Vermittlung von Arbeitskräften ist ein Spezialgebiet von EURES, das an Be-deutung gewinnt, weil die Potenziale aus den grenznahen Regio-nen besser genutzt werden. Bereits heute zählt zum Beispiel die Region Oberrhein mehr als 90.000 Grenzgänger.

In den Mitgliedsstaaten der EU ist die Freizügigkeit der Arbeit-nehmer ein Grundrecht. Aber es gibt zahlreiche Einschränkungen, die diese Freizügigkeit bei der Absicht der Arbeitsaufnahme eingrenzen. Unternehmer, die dringend Fachkräfte benötigen, aber auch Arbeitssuchende empfinden die sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Fragen als so kompliziert, dass häufig der Wechsel zu einem Arbeitgeber in einem anderen Land an bürokratischen Hürden scheitert. Vereinfachung bzw. Harmoni-sierung auf diesem Gebiet ist deshalb dringend angezeigt.

Mangelnde Sprachkenntnisse sind häufig ein Hauptproblem.

Politik


Weitere Infos im Netz:ec.europa.eu/eureswww.kompetenzzentrum-fachkraeftesicherung.dewww.diejobexperten.dewww.goethe.de/ins/de/spr/fir/deindex.htmwww.ba-auslandsvermittlung.de

Rotger H. KindermannKorrespondent

BVMW entwickelt Möglichkeiten einer flexiblen Personalplanung im Mittelstand

„Atmende” Belegschaft

Der Mittelstand muss bei seiner Personal-planung mit vielen unsicheren Variablen umgehen. Da ist der Fachkräftemangel auf der einen, die Euro-Krise auf der an-deren Seite. An eine schnelle Lösung mag man angesichts der Vielschichtigkeit der Ursachen nicht glauben. Die Unsicher-heit nimmt zu. Ein geringes Wachstum im nächsten Jahr erscheint ebenso plausibel wie ein konjunktureller Absturz.

Flexibilität ist gefragt; atmende Elemen-te, die im Vorfeld mit der Kernbelegschaft vereinbart werden. Das schafft Vertrauen und kommt den Sicherheitsinteressen der Mitarbeiter entgegen.

Eine Möglichkeit sind Zeitkonten: Über-stunden werden auf einem Konto verbucht und Mitarbeiter sparen ein Guthaben an. Gerade für junge Familien, Menschen mit pflegebedürftigen Verwandten oder Per-sonen mit Weiterbildungswunsch ergibt sich so ein reizvolles Angebot. Die Arbeit-geber profitieren wiederum nicht nur von

einer hohen Mitarbeiterzufriedenheit. Sie können auch vereinbaren, dass die Zeit-guthaben in auftragsschwachen Zeiten abgeschmolzen werden.

Eine andere Möglichkeit sind Arbeitge-berzusammschlüsse (AGZ). Viele Unter-nehmen schrecken vor der Einstellung von Mitarbeitern in Vollzeit zurück, wenn ein zusätzlicher Bedarf nur auftragsab-hängig oder von Zeit zu Zeit besteht. In Frankreich werden AGZ schon seit Jahr-zehnten genutzt, hierzulande wird diese Kooperationsmöglichkeit eher stiefmüt-terlich behandelt. Zu Unrecht, sind die französischen Erfahrungen doch viel-versprechend. Bei einem AGZ teilen sich mehrere Unternehmen eine Fachkraft und können diese individuell einsetzen.

Während es Unternehmen die Möglich-keit zur Abfederung von saisonalen Auf-tragsspitzen bietet, profitieren Fachkräf-te von einem vielfältigen Aufgabengebiet und einem sicheren Arbeitsplatz. AGZ

bieten sich insbesondere in ländlichen oder von Saisonarbeit geprägten Regi-onen an.

Die beschriebenen Ansätze sind nur zwei von vielen Möglichkeiten für eine atmen-de Belegschaft. Einige Wege stehen dem Mittelstand schon heute offen, für andere muss der Gesetzgeber noch Steine aus dem Weg räumen. An dieser Stelle setzt die Kommission Arbeit und Soziales des BVMW an, deren Ziel es ist, konkrete Vor-schläge zu erarbeiten und diese der Politik näher zu bringen.

Nur ein flexibler Mittelstand wird auf die Überraschungen der Zukunft reagieren können und damit auch die Arbeitsplätze im Unternehmen bewahren.

Matthias SchweigerTraineeBVMW Politik

Die Kommission Arbeit und Soziales des BVMW: Matthias Schweiger, Dr. Pantaleon Fassbender, Ferdinand Munk, Gelia Lerche, Christine Weber (sächsische Staatsministerin a.D., CDU), Dr. Michael Vogelsang, Johannes Vogel (MdB, FDP), Henryk Vogel, Dr. Thomas Hartmann, Marcel J. Pelzer, Frank Lüngen, Jan Rybski, Thomas Hey (v. li.).

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Politik


Veranstaltungstermine und -orte

1. November 2012 in Hannover

Klaus Kobjoll – Wa(h)re Herzlichkeit

7. November 2012 in Erfurt

Prof. Dr. Arnold Weissmann –

Strategische Unternehmensführung

13. November 2012 in Berlin

Boris Grundl – Wirkungsvoll Führen

14. November 2012 in Oldenburg

Boris Grundl – Wirkungsvoll Führen

22. November 2012 in Münster

Jens Corssen – Der Selbst-Entwickler® –

die Persönlichkeit macht den Unterschied

26. November 2012 in Nürnberg

Klaus Kobjoll – Wa(h)re Herzlichkeit

6. März 2013 in Osnabrück

René Borbonus –

Respekt! Ansehen gewinnen bei Freund und Feind – Wie

erreiche ich Wertschöpfung durch Wertschätzung / Respekt?!

Forum Führung.Impulse – Dialoge – Orientierung.

www.bvmw.de

Jens CorssenEin erfolgreicher Unternehmer bewältigt bedrohliche Veränderungen, schwie-rigste Herausforderungen und verkörpert Ausstrahlung und Durchhaltevermö-gen. Vor allem: Er hört nie auf, sich selbst zu entwickeln. Jens Corssen hat die Philosophie und Praxis des Selbst-Entwicklers® erschaffen. In seinem ge-halt- und humorvollen Vortrag vermittelt Jens Corssen die Quintessenz seiner 40-jährigen Erfahrung als Psychologe, Konfl iktberater und Coach. Sein Thema: Der Selbst-Entwickler® – die Persönlichkeit macht den Unterschied.

René Borbonus René Borbonus gehört zum renommierten Kreis der Top 100 Excellence Speakers and Trainers und bewegt sich – als Buchautor, Vortragsredner und einer der führenden Kommunikationstrainer im deutschsprachigen Raum – bewusst an der Schnittstelle zwischen Theorie und Praxis. Sein Thema: Respekt! Ansehen gewinnen bei Freund und Feind – Wie erreiche ich Wertschöpfung durch Wertschätzung / Respekt?!

Klaus Kobjoll Klaus Kobjoll, einer der bekanntesten und erfolgreichsten Autoren und Referenten zu den Themen Total Quality Management und Mitarbeiter-motivation. Er ist zudem Inhaber eines der bekanntesten Hotels Deutsch-lands, dem Schindlerhof. 14 Auszeichnungen, einschließlich dem European Quality Award, bestätigen, was mit Planung, einer klaren Vision und im Team machbar ist.Sein Thema: Wa(h)re Herzlichkeit

Prof. Dr. Arnold Weissmann Als Erfolgsstratege ist Prof. Dr. Weissmann besonders bei inhaber- und familiengeführten Unternehmen gefragt. Weissmanns Leidenschaft für den Mittelstand und seine Besonderheiten machen ihn zu einem der führenden Experten der strategischen Entwicklung – insbesondere auch deshalb, weil er in seinen Ansätzen theoretisches und praktisches Wissen vereint und bündelt.Sein Thema: Strategische Unternehmensführung

Boris Grundl Der Erfolgs-Coach im Rollstuhl ist eine beeindruckende Persönlichkeit: Als 25-jähriger Spitzen-Athlet brach er sich durch einen Unfall die Hals-wirbelsäule. Heute ist Boris Grundl der Top-Experte zum Thema Men-schenführung, ein gefragter Referent und Autor zugleich. Durch sein Führungs-System haben viele Unternehmen gelernt, wie sie systema-tisch das Potential ihrer Mitarbeiter entfalten.Sein Thema: Wirkungsvoll Führen

Die Veranstaltungsreihe „Forum Führung“ wird unterstützt von unseren Partnern

Weitere Informationen und Anmeldungen unter www.forum-fuehrung.bvmw.deBVMW - Bundesverband mittelständische Wirtschaft · Unternehmerverband Deutschlands e.V.Leipziger Platz 15 · 10117 Berlin · Tel.: 030 533206-0 · Fax: 030 533206-50 · E-Mail: [email protected]

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Leistungen: Vortrag, Getränke und Buffet

Teilnehmergebühr: 299,00 EUR, zzgl. MwSt. p. Pers.

BVMW-Mitglieder: 159,00 EUR, zzgl. MwSt. p. Pers.

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*Die Reihe – Forum Führung„Forum Führung“ will Impulse geben, für zündende Dialoge sorgen und eine Neuorientierung ermöglichen. In einem insgesamt 3-stündigen Vortrag eines hochkarätigen Referenten erhalten Sie wertvolle Information zur Führung Ihres Unternehmens und nutzen Sie das hervorragende Netzwerk des BVMW beim Get-together für den wichtigen Erfahrungsaustausch.

Mittelstand erwartet Stagnation

Dunkle Wolken am Konjunkturhimmel


POLITIK

Der Mittelstand zeigt sich in diesen Ta-gen als stabiles wirtschaftliches Fun-dament. Bislang ist es gelungen, rezes-sive europäische Tendenzen erfolgreich abzuwehren. Doch die Gefahren für die mittelständische Konjunktur wachsen.

Die diesjährige Konjunkturumfrage des BVMW-Landesverbandes Nordrhein-Westfalen bestätigt diesen Eindruck. „Unsere Betriebe sind gestärkt aus der Krise herausgekommen und haben ihre Geschäftsfelder in den zurückliegenden Monaten erfolgreich ausgebaut. Am

Ende dieser Entwicklung steht heute eine Eigenkapitalquote der Betriebe, die zwischen 2010 und 2011 branchenüber-greifend um etwa zwei Prozent auf über 20 Prozent anwachsen konnte“, so Her-bert Schulte, Landesgeschäftsführung NRW Politik, der die Konjunkturdaten im Düsseldorfer Landtag präsentierte. Ba-sis des Erfolgs seien die ausgewogenen und ideenreichen Konzepte, die, flan-kiert durch eine moderate Tarifpolitik, zielgerichtet umgesetzt worden sind und auch international zum Erfolg führten, so Schulte.

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VMW

NRW

Gemeinsam gegen den Fachkräftemangel vorgehenDoch es ziehen erste Wolken am Konjunk-turhimmel auf. Eurokrise und Fachkräfte-mangel könnten die Betriebe schon bald in die Mangel nehmen, mahnte Schulte, der die jüngsten Maßnahmen der NRW-Landesregierung im Kampf gegen den Fachkräftemangel begrüßte. Dabei komme gerade der schnelleren Anerkennung von im Ausland erworbenen Berufsqualifika-tionen eine wichtige Rolle zur Bewälti-gung der demografischen Lücke zu. Allein in NRW könne nach Angaben führender Forschungsinstitute bis 2020 eine Fach-kräftelücke von über 500.000 Menschen in Mangelberufen klaffen. Damit ginge allein in NRW Wertschöpfung im zweistelligen Milliardenbereich verloren. Bereits heute sehen 57 Prozent der Mittelständler Rek-rutierungsprobleme auf sich zukommen.

Auftragslage trübt sich einDie Befragung der NRW-Betriebe wies auf eine gedämpfte Auftragslage in den kommenden Monaten hin. Unter den 518 befragten Mittelständlern rechnen 21,8 Prozent (2011: 38 Prozent) mit höheren Umsätzen, während 17 Prozent (2011: 8 Prozent) rückläufige Auftragsvolumina einkalkulieren. Dies ist der schlechteste Wert der Mittelstandsumfrage seit fünf Jahren und könnte in eine Stagnation im letzten Quartal 2012 einmünden. Die Unsicherheiten an den Devisenmärkten gepaart mit drastischen Kürzungen staat-licher Investitionsprogramme in Europa lassen vor allem die Exportnachfrage sinken. Konstant zeigt sich das Investi-tionsverhalten der Betriebe, was auch dem NRW-Arbeitsmarkt Stabilität ver-leihen dürfte. Hier planen 28 Prozent der Unternehmen Neueinstellungen, während lediglich neun Prozent Entlassungen ins Auge fassen.

Gesamtwirtschaft stagniertEs wurde auch nach der Einschätzung der gesamtwirtschaftlichen Lage in der Bundesrepublik gefragt: 9,4 Prozent der Firmenchefs sehen die deutsche Wirtschaft in den kommenden sechs Monaten auf Wachstumskurs, 9,8 Pro-zent rechnen mit einer Rezession. Mehr als achtzig Prozent erwarten eine Sta-gnation. Damit schloss die Befragung

und ließ schließlich die Frage offen, in welche Richtung das Konjunkturpendel ausschlagen wird.

Aufschwung Stagnation Rezession

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70 %

60 %

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Welche gesamtwirtschaftliche Entwicklung erwarten Sie in den kommenden 6 Monaten in Deutschland?

8,38 % 9,77 %

80,86 %

Ja, es wird zunehmend komplizierter

wir erwarten keine Veränderungen

Nein, die Situation wird sich entspannen

60 %

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Rechnen Sie mittelfristig mit wachsenden Rekrutierungsproblemen für Ihren Betrieb?

57,28 %

37,67 %

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20 %

10 %

Thomas KolbeBVMW-Pressesprecher Nordrhein-Westfalen

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Politik


… ist ein modernes Personaldienstleis-tungsunternehmen, das über ein fl ächen-deckendes Netz von Geschäftsstellen in Deutschland verfügt. Wir bieten indi-viduelle Personalkonzepte und innovative Lösungen für die wachsenden Herausfor-derungen in einem sich ständig wandeln-den Arbeitsmarkt. Mit einer konsequenten Spezialisierung unserer Geschäftsfelder sind wir seit vielen Jahren in allen wich-tigen Branchen und Fachbereichen zu Hause. Als traditionell geführtes Familien-unternehmen steht diwa Personalservice GmbH seit 30 Jahren für Sicherheit, Seri-osität und Beständigkeit.

Mit unserer Erfahrung am Markt bie-ten wir für individuelle oder komplexe Herausforderungen maßgeschneiderte Personallösungen. Dies sichert unseren Mitarbeitern eine langfristige Zukunfts-orientierung und unseren Kunden fl exible Gestaltungsspielräume.

Kompetenz schafft Perspektiven. Diesem Anspruch wollen wir gerecht werden. Immer mit dem Ziel vor Augen, Unterneh-men, Bewerbern und Mitarbeitern neue Chancen zu eröffnen.

Unser vielfältiges Dienstleistungsport-folio ermöglicht Ihnen, als Kunde der diwa, fl exibel auf Ihre Bedürfnisse und Anforde-rungen zu reagieren.

• Personalüberlassung• Personalvermittlung• Recruitment Process Outsourcing• Projekt Management• Werk-/Dienstvertrag• OnSite Management

Ihr Mehrwert auf einen Blick:• Individuelle Betreuung• Unterstützung für Ihr

Personalmanagement• Kompetente und effi ziente Abwicklung• Qualifi zierte, Ihren Anforderungen

entsprechende, Bewerber• Zeiteinsparung und Flexibilität• Tarifgebundenheit• 30-jähriges Bestehen• Familiengeführtes Unternehmen =

kurze Wege für Sie

Unsere Personalprofi s in den einzelnen Geschäftsfeldern sind spezialisiert auf die individuellen Bedürfnisse der Branchen, Berufsgruppen oder Aufgabenstellung – profi tieren Sie von unserem Netzwerk und unserem Know-how!

„Wir sind stolz, uns seit 30 Jahren am Markt zu positionieren. Und diese Zahl gibt uns Recht. Für uns zählen immer noch die guten alten Werte. Der Mensch steht im Fokus unserer täglichen Arbeit und dies möchten wir auch zeigen. Wir wollen uns bei allen Kunden, Mitarbeitern und Kollegen für die partnerschaftliche Zusammenarbeit bedanken und hoffen, auch die nächsten 30 Jahre gemeinsam gestalten zu können“, resümiert Ge-schäftsführer Uwe Prell.

Historie

1982Gründung durch Dipl.-Ing. Anton Höger senior in Augsburg

1988unbefristete Erlaubnis zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung

1998Zertifi zierung nach DIN EN ISO 9001:2000

2003Mitglied im iGZ e. V. mit Tarifanbindung

2007-200815 neue Geschäftsstellen werden eröffnet

2008Gründung der Tochtergesellschaftin Österreich

2010Gründung der Tochtergesellschaft in Polen

2011Herr Uwe Prell übernimmt die Geschäftsführung

201230-jähriges JubiläumGründung der Tochtergesellschaften in Holland und Ungarn

Stand heute: 25 Geschäftsstellen in Deutschland, mehr als 1800 Mitarbeiter, 145 interne Mitarbeiter

ADVERTORIAL

Anton Höger senior (Gründer) und Uwe Prell (Geschäftsführer)

Kontakt:diwa Personalservice GmbHGrünwalder Str. 1 | D-81547 MünchenTel.: +49 (0)89 544 124 0 | Fax: +49 (0)89 544 124 [email protected]

diwa Personalservice GmbH

Das Militärbündnis bietet deutschen Mittelständlern gute Geschäftsmöglichkeiten

Auftraggeber NATO

Alleine zur Beschaffung von Informations- und Kommunikati-onssystemen werden von der NATO jährlich Verträge in Höhe von rund 750 Millionen Euro vergeben, finanziert aus dem NATO Sicherheitsinvestitionsprogramm. Dazu kommen die Verträge zur Unterstützung von Betrieb und Versorgung. Aber die NATO bietet nicht nur IT-Firmen Geschäftsmöglichkeiten. Die NATO Support Agency (NSPA seit 01.07.2012, zuvor NAMSA – NATO Maintenance and Supply Agency) versorgt die NATO mit allen Gütern, die im Bereich der Logistik und Ersatzteilversorgung benötigt werden, von Büromöbeln über Feldküchen und Container, bis hin zu Generatoren und Wasseraufbereitungsanlagen. Die NATO investiert aber auch direkt in Deutschland, in Baumaß-nahmen, Infrastruktur, Ausstattung und Serviceleistungen.

Die nationalen technischen Experten (NATEX) arbeiten bei der NATO Communications and Information Systems Agency (NCIA), der IT Beschaffungs- und Betriebsagentur der NATO. Sie agieren in der NCIA als nationales Bindeglied mit folgenden Aufgabenpaketen:• Begleitung von NATO und EU Projekten und Unterstützung der

Agenturen in beiden Organisationen• Wahrnehmung der deutschen Interessen in multinationalen

Arbeitsgruppen im Kompetenzbereich IT, bei NATO und EU

• Unterstützung der NCIA bei der Kooperation mit der Bundes-wehr und der deutschen Industrie

• Unterstützung der deutschen Industrie im Hinblick auf unter-nehmerische Beteiligung an NATO und EU Projekten durch Information und Beratung bei Beschaffungsprozeduren

Diese Unterstützung ist an Rahmenbedingungen geknüpft:• Die NATEXe dürfen nur reaktiv tätig werden, d.h. es gilt das

Abholprinzip. Wenn Unternehmen auf eine interessante Aus-schreibung gestoßen sind, können sie sich an die NATEXe wenden, um weitere Informationen zu erhalten.

• Die NATEXe vertreten nationale Interessen, nicht Firmeninter-essen. Sie vertreten keine Firmen gegenüber der NCIA, stehen aber als Vermittler und Berater zur Verfügung.

Eine aktivere Informationsverteilung und Unterstützung können sie nur über Verbände, wie den BVMW, gewährleisten. Daher ist ein Ziel, die Zusammenarbeit und den Informationsaustausch mit den deutschen Industrieverbänden zu intensivieren. Dazu nehmen die NATEXe an Veranstaltungen der Verbände teil und unterstützen sie mit Vorträgen sowie einer Projektdatenbank.

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POLITIK

… ist ein modernes Personaldienstleis-tungsunternehmen, das über ein fl ächen-deckendes Netz von Geschäftsstellen in Deutschland verfügt. Wir bieten indi-viduelle Personalkonzepte und innovative Lösungen für die wachsenden Herausfor-derungen in einem sich ständig wandeln-den Arbeitsmarkt. Mit einer konsequenten Spezialisierung unserer Geschäftsfelder sind wir seit vielen Jahren in allen wich-tigen Branchen und Fachbereichen zu Hause. Als traditionell geführtes Familien-unternehmen steht diwa Personalservice GmbH seit 30 Jahren für Sicherheit, Seri-osität und Beständigkeit.

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entsprechende, Bewerber• Zeiteinsparung und Flexibilität• Tarifgebundenheit• 30-jähriges Bestehen• Familiengeführtes Unternehmen =

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Historie

1982Gründung durch Dipl.-Ing. Anton Höger senior in Augsburg

1988unbefristete Erlaubnis zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung

1998Zertifi zierung nach DIN EN ISO 9001:2000

2003Mitglied im iGZ e. V. mit Tarifanbindung

2007-200815 neue Geschäftsstellen werden eröffnet

2008Gründung der Tochtergesellschaftin Österreich

2010Gründung der Tochtergesellschaft in Polen

2011Herr Uwe Prell übernimmt die Geschäftsführung

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Stand heute: 25 Geschäftsstellen in Deutschland, mehr als 1800 Mitarbeiter, 145 interne Mitarbeiter

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Kontakt:diwa Personalservice GmbHGrünwalder Str. 1 | D-81547 MünchenTel.: +49 (0)89 544 124 0 | Fax: +49 (0)89 544 124 [email protected]

diwa Personalservice GmbH


Elektroschrott

Sammelziel erhöht

Ab 2016 soll in der EU mehr Elektroschrott eingesammelt und wiederverwertet werden. Das schreibt die überarbeitete Elektroschrott-Richtlinie vor, die von den Mitgliedsstaaten bis Februar 2014 in na-tionales Recht umgesetzt werden muss. Künftig sollen 45 Prozent des Durch-schnittsgewichts aller im Land verkauf-ten Elektroneugeräte zurückgenommen werden. Die Regeln sehen vor, dass aus-gediente Handys, Rasierer oder Ener-giesparlampen auch dann vom Händler zurückgenommen werden müssen, wenn kein neues Gerät gekauft wird. Von dieser Vorschrift sind kleine Fachgeschäfte mit unter 400 m² Verkaufsfläche ausgenom-men. In Deutschland liegt die Sammelquo-te derzeit bei 38 Prozent der verkauften Neugeräte.

www.ec.europa.eu/invorement/waste/ weee/index_en.htm

Bankenstudie

Euro-Rettung billiger als das Ende

Die Rettung der Krisenstaaten ist nach Berechnungen der UBS-Bank für Euro-päer deutlicher billiger als ein Auseinan-derbrechen der Euro-Zone. Die Kosten für

EU-Budget

Deutschland will strengere Regeln

Die Verhandlungen über das EU-Budget von 2014 bis 2020 laufen auf Hochtouren. Deutschland hat dazu einen Forderungs-katalog vorgelegt, der offenbar nicht auf ungeteilte Freude stößt. Darin wird zum Beispiel verlangt, dass die EU-Kommis-sion strengere Regeln und Kontrollen für die Freigabe von EU-Strukturfondsmitteln einführt. Das gilt vor allem für Länder, die sich den Reformauflagen des Euro-Ret-tungsschirms ESM unterwerfen. Wer die Auflagen nicht erfüllt, soll mit Kürzungen der EU-Strukturfondsmittel bestraft wer-den. Streit dürfte es auch um die ange-messene Höhe der Kofinanzierung geben, die bisher mindestens 15 Prozent eigene Mittel festlegt, um EU-Gelder für Projekte abrufen zu können. Die Bundesregierung macht sich zudem dafür stark, die Regio-nalförderung von Subventionen auf Kre-dite umzustellen. „Budgetzuweisungen, die nicht zurückgezahlt werden müssen, schaffen falsche Anreize und verstärken Mitnahmeeffekte“, heißt es in dem Do-kument, das kürzlich bei einem informel-len Treffen in Nikosia vorgelegt wurde. Deutschland hat als größter Nettozahler der EU ein hohes Interesse an einer Be-grenzung der Ausgaben. Für den 22. /23. November wurde ein Sondergipfel zum EU-Budget vereinbart.

www.auswaertiges-amt.de/DE/Europa/ Finanzrahmen/Uebersicht_node.html

News aus Brüssel

*GS 450h: 3,5-l-V6-Benzintriebwerk, ein Hochleistungs-Elektromotor, Gesamtsystemleistung: 254 kW (345 PS). **RX 450h: 3,5-l-V6-Benzintriebwerk und zwei drehmomentstarke Elektromotoren, Gesamtsystemleistung: 220 kW (299 PS). Kraftstoffverbrauch der hier gezeigten Modelle

kombiniert 6,3–5,9 l/100 km, CO2-Emissionen kombiniert 145–137 g/km (nach EU-Messverfahren). Abb. zeigt GS 450h F Sport und RX 450h F Sport. 1Unser Mittelstandsleasingangebot3 für den GS 450h, Leasingsonderzahlung 0 §, Laufzeit 36 Monate, Gesamtlaufleistung 45.000 km.

2Unser Mittelstandsleasingangebot3 für den RX 450h, Leasingsonderzahlung 0 §, Laufzeit 36 Monate, Gesamtlaufleistung 45.000 km.3Ein Leasingangebot der Lexus Financial Services (eine Marke der Toyota Leasing GmbH) für gewerbliche Kunden ab einem Fahrzeug im Bestand. Nur bei teilnehmenden

Lexus Vertragshändlern. Gilt bei Anfrage und Genehmigung bis zum 31.12.2012. Auf Basis der unverbindlichen Preisempfehlung der Toyota Deutschland GmbH (Lexus Division) per September 2012 exkl. MwSt. und Überführung.

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die Finanzspritzen taxieren die Experten des Schweizer Bankhauses auf einma-lig rund 1.000 Euro pro Einwohner der Euro-Zone. Würden sich jedoch einzelne Staaten zum Ausstieg aus der Gemein-schaftswährung entschließen, wären die volkswirtschaftlichen Kosten für die Bewohner der betroffenen Länder um ein Vielfaches höher. Beim Ausscheiden Griechenlands aus der Euro-Zone wären beispielsweise die Zahlungsunfähigkeit des Landes und eine Pleitewelle der Un-ternehmen die Folge, betonen die Ana-lysten. Die Kosten dieses Schrittes lägen im ersten Jahr bei bis zu 11.500 Euro pro Einwohner des ausscheidenden Landes. In den Folgejahren könnten jeweils bis zu 4.000 Euro hinzukommen.

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Europa-Konjunktur

So schlecht wie seit drei Jahren nicht mehr

Der Index der EU-Kommission für die Kon-junkturerwartungen in Europa ist mit 87 Punkten auf den niedrigsten Stand seit der Finanzkrise gefallen. Die pessimistische Einschätzung betrifft sowohl die Euro-Zo-ne als auch die gesamte EU. Vor allem die Konsumenten erwarten eine Verschlech-terung der Lage. Die Zahlen des „Economic Sentiment Indicator (ESI)“ zeigen, dass in Fo

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Politik


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Banker-Boni

Streit zwischen Kommission und Parlament

EU-Binnenmarkt-Kommissar Michel Bar-nier spricht sich gegen eine gesetzliche Obergrenze für Banker-Boni aus. Der Eu-ropa-Abgeordnete Markus Ferber (CSU) hält konsequent dagegen: „Die Kommissi-on und die Mitgliedsstaaten werden sich an der Position des Parlaments die Zähne ausbeißen“, warnt er. „Überrascht“, zeigt sich auch der Chefverhandler des EU-Par-laments für die Bankenregulierung, Oth-mar Karas (ÖVP), über die neue Debatte

zur Deckelung von Bonuszahlungen: „Das ist längst Bestandteil der Verhandlungen zwischen Parlament und Rat über eine neue Bankenregulierung. Es wird keine Einigung ohne Boni-Begrenzung geben.“ Auch für Markus Ferber sind überzogene Bonuszahlungen in der Finanz- und Wirt-schaftskrise nicht mehr zeitgemäß und beim Bürger nicht zu rechtfertigen. Mitte Mai hatte sich bereits der Wirtschafts- und Währungsausschuss des EU-Par-laments mit den Stimmen aller Parteien dafür ausgesprochen, die Bonuszahlungen von Bankern durch ein festes Verhältnis von Fixgehalt zu den Zusatzzahlungen zu begrenzen. Nach Auffassung von Michel Barnier sollen die Grenzen von den be-troffenen Bankinstituten selbst bestimmt werden. Auch Bundesfinanzminister Wolf-gang Schäuble argumentiert ähnlich und will das letzte Wort bei Boni-Grenzen den Aktionären überlassen.

www.ec.europa.eu/index_de.htm

Spanien und Italien der Vertrauensver-lust besonders stark spürbar ist. Hier fiel das Barometer um 4,9 bzw. 2,4 Punkte. In Großbritannien ging der ESI um 3,1 Punkte zurück. In Polen verringerte sich das Ver-trauen um 1,8 Punkte und in Deutschland immerhin noch um einen Punkt. Im August ist die deutsche Privatwirtschaft so stark geschrumpft wie seit drei Jahren nicht mehr. Nicht nur die Industrieproduktion, sondern auch der Service-Sektor verbuchte Geschäftseinbußen. Insgesamt konnte das deutsche BIP im 2. Quartal noch ein leich-

tes Plus erreichen. Auch der Internationale Währungsfonds hat seine Konjunkturprog-nose für den Euroraum nach unten revidiert.

www.imf.org www.zew.de

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Politik

Investieren in Pakistan Deutschland ist mittlerweile zum wichtigsten

europäischen Handelspartner Pakistans aufgestiegen und spielt somit für das Land eine besondere Rolle.

Pakistan macht regelmäßig Schlagzeilen. Leider stehen diese viel zu häufig im Zusammenhang mit dem 'Krieg gegen den Terror' in Afghanistan. Dabei ist Pakistan als zweitgrößte Volkswirtschaft Südasiens ein attraktiver Investitionsstandort, der seit Jahren einen enormen wirtschaftlichen Auf-schwung erlebt.

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Politik


Pakistan zählt heute zu den großen auf-strebenden Volkswirtschaften Asiens. Mit einer Gesamtbevölkerung von über 170 Millionen, einer schnell wachsenden Mittelschicht, gut ausgebildeten Fach-kräften und einem durchschnittlichen Wirtschaftswachstum von 4,6 Prozent hat sich das Land in den letzten zehn Jahren zu einem äußerst attraktiven Investitions-standort entwickelt. Dabei spielt auch die strategische Lage eine zunehmend wichti-ge Rolle. Sie bietet einen direkten Zugang nach China, Südasien und zu den zent-ralasiatischen Binnenstaaten.

In den letzten Jahren hat es der pakistani-sche Staat durch gezielte Liberalisierungs- und Privatisierungsprogramme geschafft, die Investitionsbedingungen im Land er-heblich zu verbessern. Zu den Maßnamen gehören unter anderem die Senkung und Vereinfachung der Steuern für Investoren, die Einrichtung spezieller 'Export Proces-sing Zones', die Möglichkeit, 100 Prozent aller Gewinne zurückzuführen, sowie die Öffnung sämtlicher Wirtschaftsbereiche für ausländische Direktinvestitionen. Ins-besondere deutsche Investoren profitie-ren vom 2009 unterzeichneten bilateralen Investitionsschutzabkommen.

Pakistan verfügt über eine ausgezeich-nete Infrastruktur und einen etablierten und gut funktionierenden Finanzsektor. Nicht zuletzt hat Pakistan im letzten von der Weltbank publizierten 'Ease of doing Business Report' als eines der am bes-ten platzierten Länder Südasiens abge-schnitten.

Die pakistanische Regierung hat insbe-sondere den Energiesektor zu einem Kern-bereich zukünftiger Investitionen erklärt und bereits entscheidende Schritte unter-nommen, um sämtliche Aktivitäten in die-sem Bereich möglichst effizient zu fördern und für ausländische Investoren attraktiv zu machen. Die steigende Nachfrage nach Energie sowie das große, jedoch bisher nur in Ansätzen genutzte Potenzial in den Bereichen Wasserkraft, Sonnenenergie, Windkraft und Biomasse schaffen ein für Investoren ideales Umfeld mit ausgezeich-neten Gewinnaussichten.

Neben dem Energiesektor ist insbeson-dere der Bereich der Landwirtschaft von Interesse für potentielle Investoren. Trotz einer Beschäftigungsquote von über 40 Prozent der gesamten arbeitenden Bevöl-kerung beträgt der Beitrag zum Bruttoso-zialprodukt lediglich 20 Prozent. Bereits heute hat es die Regierung geschafft, ausländische Investoren für diesen Be-reich zu interessieren. Der landwirtschaft-liche Sektor ist nicht nur als Produzent von Nahrungsmitteln, sondern auch als Lieferant von Produkten für die industri-elle Produktion von Bedeutung. Investiti-onsfelder sind die Bereiche Rinderzucht, Milchindustrie, Fischereiindustrie, Ölsaa-ten, Gemüse und das Lebensmittel ver-arbeitende Gewerbe. Das Potenzial des landwirtschaftlichen Sektors spiegelt sich besonders in der Tatsache wider, dass Pakistan schon heute der weltweit dritt-größte Produzent von Milch sowie der viertgrößte Produzent von Baumwolle ist.

Von besonderem Interesse für Investoren ist auch der Bereich des Ingenieurwesens. Eine zunehmende Zahl pakistanischer Fir-men produziert Ersatzteile für im Ausland ansässige Firmen. Es existieren bereits zahlreiche staatliche Förderprogramme, die diesem Sektor in den letzten Jahren einen enormen Aufschwung verschafft haben.

Neben der exportorientierten Produktion ist auch der inländische Markt von Interes-se für ausländische Investoren. So verfügt Pakistan über die weltweit höchste An-zahl gasbetriebener Fahrzeuge (2010: über

1,7 Millionen Pkws und Busse). Insgesamt beträgt der Anteil schon jetzt mehr als ein Viertel der Gesamtzahl an Fahrzeugen. Der Verkauf von Fahrzeugen wird insbesondere durch ein für Privatpersonen und Kleinun-ternehmer günstiges Zinsregime gefördert. Diese Maßnahmen, zusammen mit einem stetig wachsenden Durchschnittseinkom-men und einer wachsenden Mittelschicht haben den Automobilsektor zu einer der Wachstumsbranchen in Pakistan gemacht.

Beispielhaft für die Attraktivität des pa-kistanischen Marktes ist der pharmazeu-tische Sektor. So wächst die Nachfrage nach pharmazeutischen Produkten seit Jahren mit Raten zwischen zehn und fünf-zehn Prozent. In den letzten fünf Jahren hat sich der Umfang des internationalen Marktes für Pharmazeutika fast verdop-pelt. Vor diesem Hintergrund ist Pakistan nicht nur als Markt, sondern auch wiede-rum als exportorientierter Investitionss-tandort hochinteressant.

Das Rückgrat der pakistanischen Export-industrie ist jedoch die Textilbranche. Da sich einige Exporteure bereits eine füh-rende Position erarbeitet haben (so ist Pakistan der weltweit größte Exporteur von Bettwäsche), sind laufende Investi-tionen nötig, um diese Position zu halten. Dies eröffnet insbesondere Möglichkeiten für die deutsche Maschinenbauindustrie.

Deutschland ist mittlerweile zum wich-tigsten europäischen Handelspartner Pa-kistans aufgestiegen und spielt somit für das Land eine besondere Rolle. Deutsch-land besitzt einen ausgezeichneten Ruf als Lieferant von Maschinen, Chemikalien und technischer Ausrüstung. Insbesonde-re der kommende Aufschwung im Bereich der Erneuerbaren Energie ist für deutsche Mittelständler interessant. Pakistan bietet somit insbesondere für deutsche Investo-ren ein ausgezeichnetes Umfeld.

Viqar M. KhiljiBotschaftsrat für Wirtschaft und Handel Botschaft Pakistanwww.pakemb.de

Die pakistanische Regierung hat

insbesondere den Energiesektor zu

einem Kernbereich zukünftiger Investi-

tionen erklärt.

Politik


Liquidität ohne Haftung und verlässliche Altersvorsorge

Unternehmenskasse – Win-win für Unternehmer

und Mitarbeiter

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Die Unternehmenskasse, auch pauschaldotierte Unterstüt-zungskasse genannt, ist ein mehr als 150 Jahre altes und be-währtes Instrument der Mitarbeiterversorgung im Rahmen der Vergütungspolitik und Unternehmensfinanzierung. Die Rahmenbedingungen von Basel II und Basel III und vor allem auch der zunehmende Fachkräftemangel beleben zunehmend das Interesse an diesem Instrument, das bisher nahezu aus-schließlich Großkonzerne und Familienunternehmen für sich und ihre Mitarbeiter genutzt haben. Heute verbreitet sich dieses variable und für viele Einzelfälle maßzuschneidernde Modell auch im Mittelstand und bei kleineren Unternehmen, weil damit Mitarbeiter an den Betrieb gebunden werden und zusätzliche Liquidität gewonnen wird.

Gerade mittelständische Unternehmen haben sich in der Vergan-genheit zur Mitarbeiterversorgung vor allem auf versicherungs-förmige Lösungen verlassen. Ungeachtet der Haftungsfrage, die sich auch bei derartigen Lösungen (Direktversicherung, Pensi-onskasse, Pensionsfonds, rückgedeckte Unterstützungskasse) ergibt, fließt dabei Liquidität unwiederbringlich an die Versiche-rungsgesellschaften ab. Mit der Unternehmenskasse bleibt die Liquidität im Unternehmen, sie funktioniert wie eine Hausbank. Sie ist geeignet, Kontokorrentkredite und Bankdarlehen zu tilgen, Investitionen zu finanzieren oder am Kapitalmarkt Investitionen in Sachanlagen vorzunehmen. Dadurch stärkt sich das Unterneh-men selbst und bringt gleichzeitig Vorteile für die Altersvorsorge seiner Mitarbeiter.

Wirtschaftlich stellt das Instrument Unternehmenskasse für den Arbeitgeber ein zinsgünstiges (in der Regel 2 Prozent bis 2,25 Prozent), langfristiges (durchschnittlich 30 Jahre) und von Sicherheiten freies Darlehen dar. Und für seine Mitarbeiter ist es einfach wie ein Sparbuch. Schon der erste Euro wird durch den Arbeitgeber verzinst und dient der Versorgung. Umwand-lung und zugesagte Verzinsung sind garantiert und gesetzlich zu 100 Prozent gegen eine Insolvenz gesichert. Der Mitarbeiter hat so vollständigen Schutz. Durch die Verzinsung vom ersten Euro an ergeben sich deutlich höhere Leistungen im Vergleich zu Versicherungslösungen, bei denen nur ein Teil der eingezahlten Beiträge zur Anlage und Verzinsung verwendet wird. Die Teil-nahmequote liegt meist über 80 Prozent, je nach Identifikation von Unternehmen und Mitarbeitern.

Die Vorteile für den Unternehmer: Erhebliche Liquidität aus Um-wandlung und Steuereffekten bleibt im Unternehmen. Dies gilt auch bei Anlage der Liquiditätsreserven am Kapitalmarkt, da hier im Vergleich zu einer Versicherung eine Auflösung jederzeit möglich ist. Das Unternehmen ist in seiner Substanz gestärkt und wirkt aufgrund der Liquiditätsreserven robuster gegen Konjunk-turschwankungen. Arbeitsplätze sind gesichert und gestärkt, Krisenfestigkeit und Krisensicherheit erhöht. Die Abhängigkeit von Banken sinkt.

Größter Vorteil ist aber häufig die Mitarbeiterbindung. Die hö-here Rendite und Effizienz für den Arbeitnehmer im Vergleich zu einer Versicherungslösung wirkt sich ebenso positiv auf die Mitarbeiterbindung aus wie auf die Mitarbeiter- und Fachkräfte-gewinnung. Arbeitgeberzuschüsse, auf die der Mitarbeiter erst nach fünf Jahren einen unentziehbaren Anspruch erhält, können liquiditätsneutral zugesagt werden und führen über erhebliche Steuervorteile (u.a. Finanzierung der Arbeitgeberzuschüsse) zu höherer Liquidität.

Eine Unternehmenskasse kann auch für kleinere und mittlere Unternehmen maßgerecht auf die jeweiligen Bedürfnisse zu-geschnitten werden. Für die individuelle Ausgestaltung ist aber langjährige Erfahrung durch spezialisierte Rechtsanwälte und Steuerberater erforderlich, um die entsprechende Rechtssi-cherheit zu erlangen.

Jeder Unternehmer sollte sich in einer für BVMW-Mitglieder kostenlosen Potenzialanalyse die individuellen Liquiditäts- und Mitarbeiterbindungspotenziale berechnen lassen.

Mit der Unter nehmenskasse bleibt die Liquidität im Unternehmen, sie funktioniert wie eine Hausbank.

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Die Haftung wird ausgelagert, und die Liquidität bleibt im Unternehmen. Versicherungslösungen haben den umge-kehrten Effekt, außerdem haftet der Arbeitgeber auch für die Zusagen der Versicherungsgesellschaft.

Manfred Baier Mitglied im IBWF (Institut für Betriebsberatung, Wirtschafts förderung und -forschung e. V.);F.E.L.S Institut für moderne Vergütungssysteme und betriebliche Altersversorgung GmbHwww.fe-ls.de

Die meisten Mitarbeiter eines Unterneh-mens sind inzwischen Mitglieder in ei-nem oder mehreren sozialen Netzwerken wie Facebook, Twitter oder XING. Was sie auf ihren privaten Nutzerprofilen über ihren Arbeitgeber preisgeben, bleibt oft unkontrolliert und kann zu Imageschä-den für das Unternehmen führen. Es stellt sich einem Unternehmen also die Frage, welche Äußerungen der Mitarbeiter es zu dulden hat, und welche rechtlichen Konsequenzen sich ergeben, wenn Mit-arbeiter unberechtigte Äußerungen in sozialen Netzwerken veröffentlichen.

Verbindliche Verhaltensrichtlinien Wenn Richtlinien über den Umgang mit sozialen Medien für die Mitarbeiter ver-bindlich sein sollen, ist in den jeweiligen Arbeitsverträgen eine eigene Regelung hierüber zu treffen. Zu beachten ist, dass bei der Einführung solcher Verhaltens-richtlinien der Betriebsrat ein Mitbe-stimmungsrecht (gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) hat. Wenn also ein Betriebsrat vorhanden ist, muss der Arbeitgeber diesen hinzuziehen und dort eine Zu-stimmung einholen. Wenn der Betriebs-rat einverstanden ist, kann auch eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden, welche dann für sämtliche Mit-arbeiter des Betriebes verbindlich ist. In diesem Falle wäre die Regelung in den einzelnen Arbeitsverträgen mit den je-weiligen Mitarbeitern nicht erforderlich.

Wenn die Richtlinien für Mitarbeiter ver-bindlich sind und ein Mitarbeiter dennoch dagegen verstößt, hat der Arbeitgeber Ansprüche auf Unterlassung, Beseiti-gung (Entfernung aus dem betreffenden sozialen Netzwerk) und Schadenersatz. Zudem ist der Arbeitgeber bei solchen Verstößen berechtigt, diesen Mitarbeiter abzumahnen und bei weiteren Verstößen verhaltensbedingt zu kündigen.

Ansprüche nach VerstößenWenn die Richtlinien bloße Empfehlungen sind und für die Mitarbeiter nicht ver-bindlich sein sollen, kann der Arbeitgeber gleichwohl in folgenden Fällen Ansprü-che gegen den betreffenden Mitarbeiter durchsetzen:

1. Veröffentlichung von Geschäfts- und/oder Betriebsgeheimnissen

Selbstverständlich ist es einem Mitarbei-ter untersagt, in einem sozialen Netzwerk Geschäfts- und/oder Betriebsgeheim-nisse zu veröffentlichen. Geschäftsge-heimnisse sind alle geheimen Daten eines Unternehmens, die sich auf dessen Zu-stand und sein Marktverhalten beziehen, beispielsweise Bilanzen, Mitarbeiter, Werbemethoden und allgemeine Markt-daten. Betriebsgeheimnisse sind alle technischen Daten eines Unternehmens wie Konstruktionszeichnungen, Herstel-lungsverfahren und Fertigungsmetho-den. Bei Verstößen hiergegen dürfte der

Arbeitgeber im Einzelfall sogar berechtigt sein, das Arbeitsverhältnis ohne Abmah-nung fristlos zu kündigen. Jedenfalls ist aber eine Abmahnung und ggf. dann bei weiteren Verstößen eine verhaltensbe-dingte Kündigung möglich. Überdies hat auch in diesen Fällen der Arbeitgeber einen Anspruch auf Unterlassung, Be-seitigung und Schadenersatz.

2. Verbreitung unwahrer Tatsachen behauptungen

Wenn der Mitarbeiter in sozialen Netz-werken unwahre Behauptungen über den Arbeitgeber verbreitet, so kann der Arbeitgeber hiergegen vorgehen und die Ansprüche auf Unterlassung, Be-seitigung und Schadenersatz geltend machen. Auch dann ist nach entspre-chender Abmahnung eine verhaltensbe-dingte Kündigung des Arbeitsverhältnis-ses möglich. Bei gravierenden unwahren Behauptungen, zum Beispiel „Die Firma XY steht vor der Insolvenz“, ist auch eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhält-nisses aus wichtigem Grund möglich, wenn diese Behauptung nicht stimmt.

Diese Ansprüche bestehen nur bei un-wahren Tatsachenbehauptungen, nicht bei Meinungsäußerungen (Werturteile). Der Mitarbeiter kann sich auf das Grund-recht der Meinungsfreiheit gemäß Artikel 5 des Grundgesetzes berufen und kann folglich seine Meinung über die Firma

Social Media Guidelines

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Was Mitarbeiter im Internet kommunizieren dürfen – und was nicht

IBWF


auch in sozialen Netzwerken äußern. Die Unterscheidung zwischen Tatsachenbe-hauptung und Meinungsäußerung kann im Einzelfall schwierig sein. Die Aussage „Der Chef unterhält Kontakte zur Unter-welt“ ist beispielsweise als Tatsachen-behauptung einzustufen. „Ich finde, dass die interne Kommunikation zwischen Geschäftsleitung und Mitarbeitern nicht richtig funktioniert” ist dagegen eine Meinungsäußerung.

3. SchmähkritikAuch Schmähkritik muss von Arbeitge-bern nicht geduldet werden. Mitarbeiter dürfen Meinungsäußerungen verbreiten, aber keine beleidigenden Äußerungen über die Firma oder die Geschäftslei-tung veröffentlichen. Äußerungen wie:

„Die Firma XY ist hochgradig unseriös“ können geahndet werden. Auch hier be-stehen die Ansprüche auf Unterlassung, Beseitigung und Schadenersatz, und die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist möglich.

4. LoyalitätspflichtJeder Mitarbeiter hat nach den Grund-sätzen von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB gegenüber seiner Firma eine Loyali-tätspflicht. Danach hat er Stillschweigen über Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu bewahren, wenn dieser durch die Of-fenbarung geschädigt werden könnte. Im Einzelfall dürfen ruf- oder kreditschädi-gende Äußerungen also selbst dann nicht an Dritte weitergegeben werden, wenn diese zwar erweislich wahr sind, aber der

Mitarbeiter an der Weitergabe der Infor-mation kein berechtigtes Interesse hat. Bei Verstößen gegen die Loyalitätspflicht bestehen wiederum die Ansprüche des Arbeitgebers auf Unterlassung, Beseiti-gung und Schadenersatz und das Kündi-gungsrecht. Hierbei kommt es entschei-dend auf die Umstände des Einzelfalls an.

Es stellt sich einem Unternehmen also die Frage, welche Äußerungen der Mitarbeiter es zu dulden hat, und welche rechtlichen

Konsequenzen sich ergeben, wenn Mitarbeiter unberechtigte Äußerungen in sozialen Netzwerken veröffentlichen.

Jürgen SchneiderMitglied im IBWF;Rechtsanwalt für Gewerblichen Rechtsschutz, Presse- und IT-Recht Kanzlei Preu Bohlig & Partner, Münchenwww.preubohlig.de

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Achtung: Grenzen für Arbeitsverträge auf Zeit

Die Befristung von Arbeitsverträgen kann für Unternehmen in vielerlei Hin-sicht aus betriebswirtschaftlichen Grün-den sinnvoll oder erforderlich sein, etwa wenn ein betrieblicher Bedarf an der Ar-beitsleistung nur vorübergehend besteht oder der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäf-tigt werden soll. Für diese Fälle hat der Gesetzgeber in § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG die Befristung eines Arbeitsvertrages für zulässig erklärt, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, zum Beispiel zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers.

Gerade im Fall von Mehrfachbefristun-gen von Arbeitsverträgen beschäftigt allerdings die Frage nach deren Zuläs-sigkeit die deutschen Gerichte immer häufiger.

Mit Urteilen vom 18. 07.2012 (Az. 7 AZR 443/09 und 7 AZR 783/10) hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) ebenfalls über die Wirksamkeit von Arbeitsver-tragsbefristungen in Falle einer Vertre-tung zu befinden. Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG steht auch eine größere Anzahl von hintereinander geschlossenen befristeten Verträgen

dem Sachgrund nicht entgegen. Ent-scheidend ist allein, ob bei der letzten Befristungsabrede ein Vertretungsfall vorlag. Ein beim Arbeitgeber vorhande-ner ständiger Vertretungsbedarf schließt den Sachgrund der Vertretung nicht aus.

Wegen Bedenken, ob aus Gründen des Unionsrechts an dieser Rechtsprechung uneingeschränkt festgehalten werden kann, rief das BAG anlässlich zweier Verfahren den Europäischen Gerichts-hof (EuGH) an. Unter Berücksichtigung der EuGH-Entscheidung stellt das BAG nun klar, dass es an den Grundsätzen der Sachgrundprüfung uneingeschränkt festhält, die Befristung eines Arbeitsver-trags trotz Vorliegen eines Sachgrundes allerdings aufgrund der besonderen Um-stände des Einzelfalls ausnahmsweise rechtsmissbräuchlich und daher unwirk-sam sein kann. Dies gilt, so das BAG, ins-besondere bei sehr langer Gesamtdauer oder einer außergewöhnlich hohen An-zahl aufeinander folgender Befristungen mit demselben Arbeitgeber.

Bei einer Gesamtdauer der befristeten Arbeitsverhältnisse von mehr als elf Jah-ren und der Anzahl von 13 Befristungen hält das BAG einen Rechtsmissbrauch

für möglich. Eine Gesamtdauer von sie-ben Jahren und eine Anzahl von vier Befristungen hingegen genügen dem BAG nicht.

Für Unternehmen mit hohem Befris-tungsaufkommen stellt die Wirksamkeit von entsprechenden Regelungen einen beträchtlichen betriebswirtschaftlichen Faktor dar. Angesichts der einzelfallbe-zogenen Rechtsprechung in diesem Be-reich ist es für diese Unternehmen rat-sam, im Vorhinein einen spezialisierten Rechtsanwalt zu Rate zu ziehen.

Die BVMW-Rechtshotline erreichen Sie: Mo. und Mi. 10.00 – 15.00 Uhr,Do. 10.00 – 17.00 UhrTel.: 030 / 533206-63Fax: 030 / [email protected]

Dr. Benjamin WeilerRechtsanwalt

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Die Befristung eines Arbeitsvertrages kann ausnahmsweise rechtsmissbräuchlich sein

SERVICE


Die Konjunkturaussichten für das zweite Halbjahr 2012 haben sich auch in Deutsch-land deutlich eingetrübt. Dennoch benö-tigen Unternehmen besonders in solch schwierigen Zeiten ausreichend Liquidi-tät, um Aufträge vorfi nanzieren zu können sowie notwendige Investitionen zu fi nan-zieren. Gleichzeitig wird sich besonders für kleine und mittelständische Unter-nehmen die Kreditfi nanzierung aufgrund verschärfter Anforderungen an die erfor-derliche Eigenkapitalausstattung (Basel III) eher erschweren. Viele Unternehmen werden sich deshalb umorientieren und nach Ergänzungen des klassischen Bank-kredits suchen. Factoring ist eine beson-ders fl exible Form der Finanzierung, die in Deutschland dank ihrer umfangrei-chen Vorteile zunehmend an Bedeutung gewinnt und entscheidend zur Stabilität bzw. zum Wachstum vor allem mittelstän-discher Unternehmen beitragen kann.

Factoring bietet zahlreiche Vorteile

1. Sofortige Liquidität: Der Factor stellt bei Ankauf des Forde-rungsbestandes (Forderungen aus Lie-ferungen und Leistungen) innerhalb von zwei Arbeitstagen üblicherweise 80 bis 90 Prozent des Rechnungsbetrages zur Ver-fügung. Der Restbetrag wird ausgezahlt, sobald der Abnehmer seine Rechnung vollständig bezahlt hat.

2. Ausfallschutz: Mit dem regresslosen Forderungsankauf geht das Ausfallrisiko für die verkauften Forderungen vollständig auf den Factor über. Für die verkauften Forderungen ist der Forderungsverkäufer dadurch vor Forderungsausfällen geschützt.

3. Debitorenmanagement und Mahnwesen: Durch den Factor erfolgt die Übernahme des gesamten Mahnwesens und (falls not-wendig) Beitreibung offener Forderungen. Dabei legen Factor und Unternehmen vorab fest, wie im Säumnisfall vorzugehen ist.

4. Bilanzielle Auswirkungen:Während das Factoring durch den Aktiv-tausch (Forderungen gegen Liquidität) zunächst bilanzneutral ist, wird durch die sinnvolle Verwendung der Liquidität zum Ausgleich kurzfristiger Lieferantenver-bindlichkeiten ein Abbau des (kurzfris-tigen) Fremdkapitals erreicht. Aufgrund des gleichbleibenden Eigenkapitales bei verkürzter Bilanzsumme ergibt sich somit eine Erhöhung der Eigenkapitalquote, wel-che sich positiv auf Rating und Kreditkon-ditionen bei der Hausbank auswirken kann (siehe Tabelle „Bilanzielle Auswirkungen“).

Bonitätsprüfung: Factoring versus BankkreditVoraussetzung eines Vertragsabschlus-ses mit einem Factor ist eine von diesem

durchgeführte Bonitätsprüfung. Diese unterscheidet sich allerdings struktu-rell deutlich von der Kreditprüfung einer Bank. Während bei einer Bank primär die Kreditwürdigkeit des Kreditnehmers ge-prüft wird, liegt der Fokus des Factors wesentlich auf der Prüfung des anzukau-fenden Forderungsbestandes, d. h. vor allem auf der Bonität der Forderungs-schuldner (Debitoren). Die Steuerung des Ankauf volumens erfolgt über die Einräumung eines Finanzierungslimits, das umsatzkonform mitwachsen kann. Im Unterschied zum Bankkredit ist dabei für die Einräumung eines Factoringrahmens in der Regel keine Stellung banküblicher Sicherheiten erforderlich.

Liquidität ist TrumpfFactoring als fl exible Alternative zum klassischen Bankkredit

Kerstin Steidte-Megerlin (Jahrgang 1968), Volljuristin, ist seit 2004 bei der Dresdner Factoring AG tätig und begleitete deren Börsengang im April 2006. Im Februar 2008 wurde sie in den Vorstand berufen. Seit Oktober 2010 leitet sie das Unternehmen.

Einzige börsennotierte Factoring-Gesellschaft Deutschlands

Kontakt:Kerstin Steidte-Megerlin | Dresdner Factoring AG+49 351 888 55 110 | [email protected]

Bilanzielle Auswirkungen

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In den vergangenen Monaten sorgten zwei Urteile des Europä-ischen Gerichtshofs (EuGH) zum Urlaubsrecht für erhebliche Rechtsunsicherheit. Der EuGH hatte in seiner ersten Entschei-dung die Ansicht vertreten, dass Urlaub, der infolge von krank-heitsbedingter Arbeitsunfähigkeit im Kalenderjahr nicht genom-men werden konnte, nicht verfällt. Der nicht genommene Urlaub wird auf die Folgejahre übertragen. Der Mitarbeiter soll den Urlaub nach seiner Genesung noch nehmen können. Endet das Arbeitsverhältnis vor der Genesung, ist der noch nicht verfallene Urlaub abzugelten. Eine zeitliche Begrenzung der Übertragung nicht genommener Urlaubstage sah diese Entscheidung des EuGH nicht vor. Es stellte sich somit die Frage, ob der Urlaubsan-spruch dauerhaft erhalten bleibt oder zumindest zu einem späte-ren Zeitpunkt doch verfallen kann.

Ende 2011 erklärte dann der EuGH eine tarifvertragliche Regelung für zulässig, nach der nicht genommener Urlaub auch bei fortdau-ernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit zum 31. März des übernächsten Jahres verfällt. Offen blieb die Frage, ob es einer solchen vertraglichen Regelung bedarf, oder ob der Verfall 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres automatisch eintritt (siehe: Der Mittelstand, Ausgabe 1/2012, Seite 28 f.).

Das Bundesarbeitsgericht hat nun klargestellt, dass auch ohne eine ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag (oder einem Tarif-vertrag) Urlaub, der infolge von Krankheit nicht genommen wer-den konnte, nur für maximal 15 Monate nach Ende des jeweiligen Urlaubsjahres erhalten bleibt (Urt. v. 7.8.2012 - 9 AZR 353/10). Ist der Arbeitnehmer auch darüber hinaus arbeitsunfähig, verliert er seinen Urlaubsanspruch. Der Unternehmer hat nun in dieser Frage Rechtssicherheit und wird durch dieses Urteil vor unkal-kulierbaren finanziellen Folgen geschützt.

Gewährt der Unternehmer seinen Mitarbeitern einen über das gesetzliche Minimum von 24 Werktagen (Montag bis Samstag) hinausgehenden Urlaubsanspruch, können im Arbeitsvertrag für diesen Mehrurlaubsanspruch sogar engere Regelungen getrof-fen werden – sofern nicht ein Tarifvertrag zu beachten ist. So kann im Arbeitsvertrag vorgesehen werden, dass Mehrurlaub ausschließlich im jeweiligen Kalenderjahr genommen werden darf und eine Übertragung auf Folgejahre – auch im Falle von Krankheit – gänzlich ausgeschlossen ist. Enthält der Arbeits-

vertrag eine solche Differenzierung zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und Mehrurlaub nicht, gelten für den Mehrur-laub allerdings die gleichen strengen Regelungen wie für den Mindesturlaub.

Urlaub und KrankheitNeues Grundsatzurteil schafft Klarheit

Tobias GrambowRechtsanwalt und Fachanwalt für ArbeitsrechtBuse Heberer Fromm Rechtsanwälte Steuerberater PartGwww.buse.de

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Werbung für die Zielgruppe Mitarbeiter

Immer mehr klein- und mittelständische Unternehmer stehen vor dem Problem, keine passenden Mitarbeiter für freie Stellen zu finden. Selbst bei Auszu-bildenden und Berufseinsteigern tobt zunehmend ein Kampf um die besten Absolventen. Plötzlich befinden sich Mit-telständler im Wettbewerb mit großen Unternehmen, die auf den ersten Blick oft attraktivere Karriere- und Verdienstmög-lichkeiten bieten. Besonders schwierig ist es zudem für Unternehmen, die außer-halb von Großstädten in ländlichen Ge-bieten beheimatet sind.

Doch auch kleinere Unternehmen können sich professionell als Arbeitgebermar-ke vermarkten. Voraussetzung dafür ist, sich richtig zu positionieren und die Mit-arbeiter als Zielgruppe zu verstehen. Wie auch sonst im Marketing gilt es dabei ge-nau zu definieren, was das Besondere an Ihrem Unternehmen als Arbeitgeber ist.

Doch vorher sollten Sie sich selbstkri-tisch folgende Fragen beantworten:

• Sind Sie in Ihrer Region bzw. Branche als Arbeitgeber bekannt?

• Wissen potenzielle Bewerber, was Sie machen?

• Welches Image haben Sie beim „Nachwuchs“, d. h. bei Schülern und Studenten?

• Sind Sie die erste Wahl bei Bewerbungen?

• Ist Ihr Angebot als Arbeitgeber attraktiv?• Gelten Sie als Arbeitgeber mit

interessanten Aufgaben?• Sehen Spezialisten einen Arbeitsplatz

bei Ihnen als Karrieresprung?• Sind Ihre Mitarbeiter stolz darauf, bei

Ihnen zu arbeiten?

Employer Branding ist nicht nur für Großunternehmen ein Thema. Auch wer als Mittelständler qualifiziertes Personal und Auszubildende sucht, muss sich als attraktiver Arbeitgeber ver-markten. Die Herangehensweise und die Mittel sind dabei die gleichen wie bei der Werbung für das eigene Produkt.

Beispiele für erfolgreiches Employer Branding im Mittelstand.

SERVICE


Arbeitgeber als Marke: Welchen Mehrwert bieten Sie Ihren Mitarbeitern?

Um das herauszufinden, ist folgender mehrstufiger Prozess sinnvoll:

• Wettbewerbsanalyse: Wie werben an-dere Firmen um Mitarbeiter? Schauen Sie dabei nicht nur auf Unternehmen aus der eigenen Branche und Region. Denn Ihre Bewerber sind oft auf keinen bestimmten Wirtschaftszweig fest-gelegt und räumlich flexibel. Daher scannen sie oft auch den gesamten Arbeitsmarkt.

• Befragen Sie bestehende und poten-zielle Mitarbeiter nach ihren Ansprü-chen und Wünschen.

• Entwickeln Sie daraus Ihren „Mehr-wert“ als Arbeitgeber. Doch Vorsicht vor falschen Versprechungen: Mitarbei-ter tauschen sich heute direkt über sozi-ale Netzwerke und Bewertungsportale aus wie KUNUNU.com

• Definieren Sie die Zielgruppe: Wer passt in Ihr Unternehmen? Welche Qualifika-tion und Eigenschaften sind geeignet? Wo erreichen Sie diese Bewerber?

• Entwickeln Sie eine Kommunikationsstra-tegie. Planen Sie, in welchen Print- und

Online-Medien Sie für sich als Arbeit-geber werben wollen. Denken Sie dabei auch an Branchenmedien. Ergänzen Sie zusätzlich Ihre eigene Webseite um die Rubrik „Karriere“, nutzen Sie soziale Me-dien wie facebook mit einer eigenen Seite zum Thema, z. B. „Karriere bei …“

• Überlegen Sie den Einsatz von Mitar-beitern als Testimonials, z. B. mit Fotos, Namen und Stellenbezeichnung auf Ihren Karriereseiten. Diese können auf sympathische und authentische Art Ihre Bewerber direkt ansprechen.

• Kommunizieren Sie Ihre Stärken und Werte als Arbeitgeber auch intern. Nut-zen Sie Ihre bestehenden Mitarbeiter als Multiplikatoren.

• Achten Sie immer darauf, dass Ihr Per-sonalmarketing auch zum sonstigen Un-ternehmensauftritt passt.

Gehalt ist nicht alles: Was Sie als Arbeitgeber zusätzlich attraktiv macht

Als Unternehmer im Mittelstand zahlen Sie vielleicht nicht die hohen Gehälter eines internationalen Großkonzerns. Doch Sie können mit anderen Faktoren punkten wie familiäres Betriebsklima, schnelle Entscheidungen, funktionie-rende Teamarbeit, vielfältige Aufgaben-gebiete, gute Aufstiegs- und Weiter-bildungsmöglichkeiten.

Standortnachteile können ausgeglichen werden u. a. durch Pendlerzuschüsse, Fi-nanzierung von Bahntickets und Firmen-fahrzeugen, subventionierte Wohnungen vor Ort, Ausstattung von Home-Office-Arbeitsplätzen.

Claudia MattheisGeschäftsführerin mattheis werbeagentur GmbHwww.mattheis-berlin.de

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SERVICE


Unter dem Motto „Fachkräfte für den Mittelstand sichern“ ging unlängst die gemeinsame Webseite von Monster und dem BVMW online: www.Fachkraft-im-Mittelstand.de. Sie ist einer der ersten Schritte in der Partnerschaft zur Unterstützung der mittelständischen Personalbeschaffung. Schnell, einfach und ohne Umwege finden Unternehmen hier Rekrutierungslösungen und Unterstützung bei der Mitarbeitersuche.

Sie kennen vielleicht diese Situation: Das Auftragsbuch ist gefüllt, und im Grunde kann man mit sich zufrieden sein. Die Geschäfte laufen gut. Bis Sie einen spannenden Auftrag erhalten, den Sie nicht ohne zusätzliche Personal-Einstellungen annehmen können. Eigentlich kein Problem, denn bisher ließ sich der Personalbedarf über eine Annonce in der Lokalzeitung, die Ausbildung von Nach-wuchstalenten und die Zusammenarbeit mit der örtlichen Agentur für Arbeit decken. Doch jetzt auf die Schnelle einen kompetenten Maschinenbauingenieur mit Projekterfahrung finden? So und ähn-lich wurden und werden viele deutsche Unternehmer erstmals mit dem Thema Fachkräftemangel konfrontiert.

Fast kein Mittelständler prognostizierte eine schlechte Ge-schäftslage für die kommenden Jahre. Das ergab die Studie „Recruiting Trends im Mittelstand 2012“*: 98 Prozent der Unter-nehmen blickten im Gegenteil positiv in die Zukunft oder erwar-teten zumindest eine stabile Auftragslage. Das bedeutet auch, dass über 90 Prozent dieser Unternehmen in diesem Jahr Stellen neu besetzen wollten. Und hier begannen die Schwierigkeiten. Denn die Studie zeigte auch: Die Besetzung offener Stellen ist

neben der demographischen Entwicklung die größte Herausfor-derung für mittelständische Unternehmen. Fast die Hälfte ging davon aus, dass Vakanzen 2012 gar nicht oder nur schwer besetzt werden können.

Wie kann dem Fachkräftemangel praktisch begegnet werden? Im vielzitierten Kampf um die besten oder begehrtesten Köpfe reicht es nicht, einfach nur Stellen anzubieten. Vielmehr gilt es, als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Denn der Arbeitsmarkt entwickelt sich zum Arbeitnehmermarkt; ein Prozess, der Unternehmen dazu zwingt, eine wettbewerbsfähige Arbeitgebermarke zu entwickeln. Das heißt auch, Ziele zu definie-ren: Was soll konkret erreicht werden? Eine größere Bekanntheit in einer bestimmten Kandidatengruppe? Die Besetzung einer spe-ziellen Stelle? Die Steigerung der Bekanntheit unter Fachkräften im Ausland? Und: Welche Mittel des Personalmarketings eignen sich für diese Zwecke?

Zusammenarbeit BVMW und MonsterBei all diesen Fragen unterstützt Monster die Mitglieder des BVMW. Als Recruiting-Partner des Mittelstands bietet Monster attraktive Angebote, um Ihre persönlichen Herausforderungen in der Personalbeschaffung zu meistern. Ein erster Schritt der Zusammenarbeit ist die gemeinsame Webseite www.Fachkraft-im-Mittelstand.de. Sie ist die zentrale Anlaufstelle für Informati-onen zu Stellenanzeigen und Reichweite, Arbeitgebermarke und Employer Branding-Strategie, aber auch zu HR-Softwareunter-stützung gezielt für den Mittelstand.

Fachkräfte gesucht? BVMW-Partner Monster hat die Lösung für den Mittelstand

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Die Kooperation lebt von der individuellen Beratung der Mitglie-der – im direkten Kontakt. Denn jede Herausforderung ist anders. Daher ist es beiden Partnern wichtig, die Teilnehmer zukünftig an einen Tisch zu bringen: ob bei Veranstaltungen, über Workshops oder andere Formate. In jedem Quartal soll darüber hinaus ein Thema zum Top-Thema gemacht werden. So profitieren die Mit-glieder von neuesten Experteninformationen und Innovationen.

* Die aktuellen „Recruiting Trends im Mittelstand 2012“ sind der fünfte Ergebnis-bericht der jährlichen Studienreihe des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Frankfurt am Main und Bamberg sowie Monster Worldwide Deutschland. Wie im vergangenen Jahr beinhaltet die Studie eine Befragung unter 1.000 deutschen mittelständischen Unternehmen sowie eine tiefgehende Fallstudie. Diese ermöglichen es, langfristige Trends in der Rekrutierung besser zu verstehen und wertvolle Handlungsempfehlungen für die Praxis der Personalbeschaffung im Mittelstand abzuleiten.

5 Zahlen, Daten und Fakten, die Sie kennen sollten:

• Neun von zehn Unternehmen gehen davon aus, dass es zukünftig noch schwerer wird, qualifizierte Mitarbeiter zu finden (Studie „Recruiting Trends im Mittelstand 2012“).

• Umsatzeinbußen durch den Fachkräftemangel im Mittel-stand betragen jährlich 30 Milliarden Euro (Schätzung der Unternehmensberatung Ernst & Young).

• Bis 2025 schrumpft das Erwerbspersonenpotenzial um sechs Millionen (IAB Hintergrundpapier Zuwanderungs-bedarf).

• 2010 bis 2012 konnten 1,2 Millionen Stellen im deutschen Mittelstand nur schwer besetzt werden (KfW Mittel-standspanel).

• Mehr als 90 Prozent der Unternehmen wollen 2012 neue Mitarbeiter einstellen (Studie „Recruiting Trends im Mittelstand 2012“).

Elke GuhlVice President Marketing Central EuropeMonster Worldwide Deutschland GmbHwww.monster.de

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Erfolgreiches Employer Branding

Was Mittelständler bei der Markenbildung beachten müssen

Im „War for talents“ stehen mittelständische Unternehmen in direkter Konkurrenz zu Großkonzernen. Der strategische Aufbau einer Marke als attraktiver Arbeitgeber („Employer Branding“) senkt nicht nur den finanziellen Aufwand für die Personalbeschaffung, sondern trägt auch dazu bei, die Qualität der Bewerbungen zu erhöhen und die richtigen Bewerber für das Unternehmen zu finden – ein ideales Instrument für mit-telständische Unternehmen, denen nur begrenzte Ressourcen zur Verfügung stehen, um sich gegen die zugkräftigen Marken der Konzerne durchzusetzen.

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1. Schritt: Analysieren Sie Ihre Stärken und Schwächen als Arbeitgeber.

Flache Hierarchien und kurze Entschei-dungswege, flexible Arbeitszeiten und persönliche Atmosphäre: Mittelständi-sche Unternehmen haben viel zu bieten. Nutzen Sie diese Argumente zur Mitarbei-tergewinnung. Betonen Sie systematisch die Stärken und Besonderheiten Ihres Un-ternehmens, um sich von der Konkurrenz abzuheben.

2. Schritt: Kommunizieren Sie Ihre Arbeitgebermarke.

Nun besteht die Herausforderung darin, die Arbeitgebermarke kontinuierlich und einheitlich überall dort zu kommunizieren, wo Ihre Zielgruppe erreichbar ist. Folgen-de Instrumente haben sich auch bei einge-schränktem Budget bewährt:

Ihre Karriereseite• Nutzen Sie die Karriereseite nicht nur, um

offene Stellen auszuschreiben. Wecken Sie das Interesse Ihrer Zielgruppe, indem Sie über mögliche Karrierewege, den Ar-beitsort und das Unternehmen informieren.

• Werten Sie die Karriereseite durch Vi-deos und Fotostrecken auf, um den Be-werbern einen realistischen Einblick in die Unternehmenskultur zu ermöglichen.

• Zeigen Sie den Bewerbern, was Sie zu bie-ten haben. Gibt es in Ihrem Unternehmen Angebote zur Kinderbetreuung, flexible Arbeitszeitmodelle, eine betriebseigene Kantine? Diese Informationen gehören unbedingt auf Ihre Karriereseite.

Online-Jobbörsen• Employer Branding fängt bei der Stellen-

anzeige an: Geben Sie Bewerbern die Möglichkeit, bereits durch das Lesen der Anzeige einen guten Eindruck von Ihrem Unternehmen zu bekommen. Je länger die Verweildauer auf der Anzeige, umso höher ist auch die Motivation zur Bewerbung.

• Fokussierung lohnt sich: Nutzen Sie neben den Massenportalen auch An-gebote, die direkt auf die Bedürfnisse Ihres Unternehmens zugeschnitten sind. Bewerber, die gezielt nach Kar-rierechancen im Mittelstand suchen, finden Sie in Spezialjobbörsen. Wenn Sie vorrangig Bewerber aus bestimm-ten Berufsgruppen suchen, sind berufs- und branchenspezifische Angebote wie ingenieurkarriere.de geeignet.

• Nehmen Sie zusätzliche Präsentati-onsmöglichkeiten wahr: Ein Großteil der Fach- und Führungskräfte nutzt die Angebote von Online-Jobbörsen nicht nur zur Stellensuche, sondern besucht die Jobportale regelmäßig, um sich über Karrierechancen und interessante Ar-beitgeber zu informieren. Individuell ge-staltete Firmenprofile garantieren einen langfristigen Werbeeffekt.

Recruiting-EventsFür Recruiting-Events gelten dieselben Regeln wie für Produktmessen: Zeigen Sie dort Präsenz, wo auch Ihre Zielgrup-pe zu finden ist. So gibt es Recruiting-

veranstaltungen speziell für kleine und mittlere Unternehmen, wie den Karriere-tag Familienunternehmen oder den Hidden Champions Day. Auch Messeveranstal-tungen für bestimmte Fachrichtungen sind für mittelständische Unternehmen interessant. Kooperationen mit regiona-len (Fach-)Hochschulen sind ebenfalls eine gute Möglichkeit, um junge Talente zu erreichen.

Social MediaViele Unternehmen unterschätzen den Zeitaufwand, der mit der professionel-len Nutzung von Social Media entsteht. Beschränken Sie sich lieber auf wenige Social-Media-Kanäle und pflegen Sie die-se besonders sorgfältig. Eine gut gestal-tete Facebook-Seite oder ein informativer Twitter-Kanal ist ausreichend, um Unter-nehmensneuigkeiten zu verbreiten und auf neue Stellenangebote auf der Karrieresei-te hinzuweisen. Sollten Sie noch Kapazitä-ten haben, lohnt es sich, das Engagement auf Business-Netzwerke wie LinkedIn auszuweiten – hier gibt es unendlich viele Möglichkeiten, kreatives Personalmarke-ting zu betreiben.

Joy MannLeiterin Online-Redaktion Yourfirmwww.yourfirm.de

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Hintergründe zur kommunikativen Wirkung von Corporate Books

Print wirkt – aber wie?

Elektronische Medien verdrängen etablierte Printprodukte zunehmend vom Markt. Doch gehört das zur Digitalisierung zwangsläufig dazu? Schließlich haben Printprodukte, wie etwa CP-Magazine und Corporate Books, ihren ganz eigenen Charme und entfalten ihre ganz eigene Wirkung. Doch wie genau wirkt Print? Gibt es hierzu wissenschaftliche Forschungsansätze? Eine erste Analyse zeigt, dass die mediale Wirkung von Büchern bis-her kaum konkret untersucht wurde. Viele Forschungsrichtungen liefern allerdings Ergebnisse, die analog zum Verständnis der Wirkungen von Print herangezogen werden können.

TangibilitätEine zentrale Eigenschaft von Printprodukten ist ihre Materialität und ihre haptisch bedingte Wirkung. Taktile Erlebnisse sind für die Einschätzung von Gegenständen wichtig – so etwa, dass ein Erfrischungsgetränk aus dem Plastikbecher anders als aus dem Glas schmeckt. Auf Unternehmensbücher, wie ein Markenbuch, angewendet, erklärt diese Tatsache die mediale Wirkung und zeigt, dass ihre Wertigkeit durch Oberfläche, Verarbeitung und Gewicht beeinflusst wird. Die Möglichkeit des Transfers dieser Wertigkeit auf die Marke oder das Unternehmen, über die das Buch berichtet, sollte man nutzen.

Multisensorik Die Wahrnehmung von Marken und Produkten wird gesteigert, wenn mehrere Sinne zugleich angeregt werden. Hier kann ge-druckte Kommunikation punkten – ermöglicht sie doch bei den zahlreichen Varianten der Druckveredelung in besonderem Maße eine multisensorische Kundenansprache. Wie die Haptik-

forschung zeigt, wirken die Optik des Printprodukts, die Formge-bung, die Farbigkeit, aber auch die Oberflächenbeschaffenheit dabei zusammen. Diese Erkenntnisse können für die Marken-bildung und für die Entwicklung wirkungsvoller Buchkonzepte eingesetzt werden.

Soziale ZeichenwirkungEin interessantes Forschungsgebiet – gerade für Corporate Books – liegt in der sozialen Wirkung, der sogenannten sozialen Zeichenwirkung. Die kulturelle und soziale Symbolik des Bu-ches ist von großer Bedeutung. Mit dem Buch werden zu Recht professionelle Arbeit, Kreativität, Wissen und Ausdauer und damit Qualität assoziiert. Ein Unternehmen präsentiert sich mit Corporate Books der anvisierten Zielgruppe im Licht all dieser Prädikate. Zudem ist das persönliche Überreichen eines Buches, etwa an Mitarbeiter oder bei einem Jubiläum an alle Stakeholder, eine Geste von großer Zuwendung.

Unternehmensbücher wirken nachhaltig – anders als flüchtige elektronische Medien. Es ist wünschenswert, dass die spezifi-schen Zusammenhänge genauer erforscht werden. Sicher ist, dass Print auch zukünftig im Mix mit elektronischen Medien seinen Platz hat.

Dr. Johann-Friedrich HuffmannGeschäftsführender Gesellschafter HuffmannBusinesswww.huffmann-business.de

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PETITIONFür BEZAHLBAREN und

NACHHALTIGEN STROM

Wir fordern:• für bezahlbare Strompreise sofort den staatlichen Anteil spürbar zu senken.• Strom vermehrt dort zu erzeugen, wo er verbraucht wird.• die Forschung zur Stromerzeugung und Speicherung zu unterstützen,

ohne eine Technologie zu bevorzugen.Eine Neujustierung der Energiepolitik so dezentral wie möglich, so zentral wie nötig, ist erforderlich. So können die Chancen der Energiewende besser genutzt werden.

Ihre Stimme ist wichtig!

Bitte heraustrennen und

unterzeichnen lassen!

Der Mittelstand ist das Rückgrat der deutschen Wirtschaft und als Stromverbraucher und Produ-zent von Energieanlagen von der Energiewende be-troffen. Eine weitere Erhöhung des Strompreises schadet dem Mittelstand und seinen Mitarbeitern. Wir lehnen es ab, dass auch die Risiken für den Offshore-Ausbau in der Nordsee auf die Verbrau-cher abgewälzt werden sollen.

Strom muss für alle Verbraucher bezahlbar, verfügbar und nachhaltig sein.

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Ja, ich unterstütze diese Petition.Jede Unterschrift zählt. Bitte lassen Sie diese Petition von Ihren Mitarbeitern, Geschäftspartnern und Kunden, Familie und Freunden unterzeichnen.

Name Vorname Anschrift Unterschrift

Bitte senden Sie die ausgefüllte Unterschriftensammlung bis zum 05.11.2012 an uns zurück:

Name Vorname Anschrift Unterschrift

Post: BVMW e. V., Leipziger Platz 15, 10117 Berlin – E-Mail: [email protected] – Fax: 030 533206-50


NACHHALTIGEN STROM

Begründung:In den letzten 10 Jahren sind die Stromkosten für Verbraucher und mittelständische Unternehmen kontinuierlich gestiegen. Diese Entwicklung muss aufgehalten werden.

Werden die Chancen der Energiewende genutzt, bleibt Strom für alle verfügbar, bezahlbar und die Umweltqualität steigt. Denn Wind und Sonne stehen direkt und kostenfrei zur Verfügung.

Die Energiewende gelingt, wenn die zukünftige Energieversor-gung „so dezentral wie möglich und so zentral wie nötig“ aus-gestaltet wird.

Um die Chancen für die Wirtschaft zu nutzen und die Bürger zu entlasten, muss die Politik die richtigen Rahmenbedingungen setzen. Ein dezentralerer Energiemix bedeutet:• Die Kosten des Übertragungsnetzausbaus werden reduziert,

denn Strom wird dort erzeugt, wo er auch verbraucht wird.

• Die Abhängigkeit von Großanlagen der Energiekonzerne wird verringert.

• Eine höhere Transparenz und größere Akzeptanz durch die Bevölkerung wird erreicht.

• Nachhaltige und regionale Strukturen entstehen.• Regionale Schwankungen können durch ein regionales

Lastmanagement ausgeglichenwerden.

Damit Strom auch kurzfristig bezahlbar bleibt, fordert der BVMW, sofort den staatlichen Anteil von rund 45 Prozent am Strompreis (Endverbraucher) spürbar und dauerhaft zu senken. Langfristig empfehlen wir die Einführung eines Stetigkeitsanreizes, um re-gelbare Kombinationen von konventionellen und regenerativen Erzeugungsanlagen mit Speichern zu fördern.

Das ausführliche Energiekonzept des BVMW finden Sie unter:www.bvmw.de/politik/energie.html


NACHHALTIGEN STROM

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Der Begriff Unternehmenskultur ist in aller Munde. 94 Prozent der Geschäfts-führer halten sie für einen wichtigen Erfolgsfaktor. Doch was genau versteht man darunter? Wie unterscheidet sich die Kultur erfolgreicher von der weni-ger erfolgreicher Unternehmen? Und wie können Chancen erkannt und Verände-rungen herbeigeführt werden?

Märkte verändern sich, Kundenbedürf-nisse und Anforderungen sind nicht mehr die gleichen. Neue Generationen suchen andere Arbeitsbedingungen. Technische Fortschritte und veränderte politische Bedingungen sorgen dafür, dass sich Mit-arbeiter, Abteilungen und Unternehmen anpassen müssen. Oft wird versucht, neue Probleme mit alten Lösungswegen zu meistern. Dabei fehlt es den Entschei-dern häufig an einem grundlegenden Verständnis der eigenen Unternehmens-kultur und gleichzeitig an Ansatzpunkten zu deren Veränderung.

Gemeinsame ÜberzeugungenBesonders erfolgreiche Unternehmen fangen dort erst richtig an, wo andere bereits aufhören – bei der Umsetzung ihrer Unternehmenskultur. Es reicht nicht, Unternehmenswerte und Strate-gien in den oberen Etagen zu beschließen und an die Mitarbeiter weiterzugeben.

Gelungene Change-Prozesse zeichnen sich durch eine Übereinstimmung aus strategischer Orientierung und operati-ver Umsetzung aus. Unternehmenskultur beruht auf gemeinsamen Überzeugungen, die vom Teilzeitpraktikanten bis zum Top-Management geteilt werden sollten.

Basierend auf Graves´ Stufenmodell menschlicher Entwicklung und Rainer Krumms langjähriger Erfahrung im Bera-tungs- und Trainingsgeschäft, entstan-den die „9 Levels for Value Systems“. Mit ihrer Hilfe können Wertesysteme von Personen, Gruppen und Organisationen gemessen werden. Dabei geht es immer darum, inwieweit die aktuellen Werte-haltungen zur Umgebung passen. Ein onlinebasiertes Fragensystem ermittelt das aktuelle Ist und das anzustrebende Soll der Wertesysteme, wodurch Ver-änderungspotenziale aufgezeigt und ge-nutzt werden können.

Was ist „9 Levels“?Die 9 Levels beschreiben Entwicklungs-stufen, die mit entsprechenden Werte-systemen einhergehen. Mit jedem Schritt liegt die Lösung abwechselnd darin, sich der Umwelt anzupassen, oder die Um-welt sich selbst anzupassen. Der unterste Level steht für den klassischen Über-lebenskampf. Der nächsthöhere Level zeichnet sich durch wenig Arbeitstei-lung und patriarchische Führungsstruk-turen aus – beides ist häufig in kleinen Familien unternehmen anzutreffen. Auf-steigend folgen Levels, die über Regeln und Prozesse hin zu holistischem Denken führen, was in Unternehmen so gut wie noch nicht zu finden ist. In den deutsch-sprachigen Ländern stehen die meisten Unternehmen vor der Aufgabe, sich vom vierten Level zum fünften und vom fünf-ten zum sechsten Level zu entwickeln. Mit den 9 Levels steht ein international erprobtes Modell zur Verfügung, um die komplexen und neuartigen Herausforde-rungen zu meistern.

Rainer KrummGründer und Leiter des 9 Levels Institute for Value Systemswww.9levels.de

Erfolg durch Unternehmenskultur

Werte wollen im Betrieb gelebt sein

Neue Generationen suchen andere

Arbeitsbedingungen.

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Ausbilden gegen den Fachkräftemangel

Unternehmen müssen Nachwuchskräfte frühzeitig an sich binden

Eine der wichtigsten Aufgaben für Betriebe ist es, geeignete Nachwuchskräfte zu gewinnen und sie als Fachkräfte zu binden. Deshalb ist die Ausbildung junger Menschen ein entscheidender Bestandteil der Personalplanung. Sie sichert langfristig den

Erfolg eines Betriebs. Eine erfolgreiche Ausbildung bringt immer wieder Nachwuchskräfte hervor, die mit dem Betriebsablauf vertraut sind. Gleichzeitig trägt das Ausbilden dazu bei, Image und Wettbewerbsfähigkeit zu sichern.

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Problem: Mangelnde AusbildungsreifeEinerseits zeigen Umfragen, dass der Fachkräftemangel für viele Betriebe in den letzten Jahren zu einer konkreten Erfahrung ge-worden ist. Andererseits ergaben sie, dass knapp 1,5 Millionen junge Erwachsene zwischen 20 und 29 Jahren über keinen Be-rufsabschluss verfügen. Mehr als 50.000 Jugendliche verlassen Jahr für Jahr die Schule ohne Abschluss.

Wie können Unternehmen darauf reagieren?Unternehmen müssen sich frühzeitig als attraktive Ausbilder bei jungen Menschen bekannt machen. Das funktioniert beispiels-weise, indem Lehrstellen und Schülerpraktika direkt an Schulen angeboten werden. Die Schüler können sich so leichter über berufliche Möglichkeiten informieren und potenzielle Ausbilder kennenlernen. Durch den praktischen Bezug im Unterricht lernen Jugendliche nicht nur besser ihre Interessen und Fähigkeiten kennen, sondern finden auch leichter die für sie geeigneten Ausbildungsberufe.

Hier gilt es frühzeitig anzusetzen und potenzielle Nachwuchs-kräfte rechtzeitig an sich zu binden, um sie Schritt für Schritt zu einer Ausbildung zu befähigen. Ausbildungsbetriebe müssen je-doch nicht nur arbeitsplatzbezogene Fertigkeiten und Kenntnisse vermitteln. Vielmehr sollen die Auszubildenden lernen, beruflich handlungsfähig zu werden, um in einer sich stetig wandelnden Arbeitswelt bestehen zu können. Bei diesem Prozess müssen die Auszubildenden aktiv begleitet werden.

Erfolgsfaktor StrategieUnternehmen müssen klare Vorstellungen davon entwickeln, wie sie rekrutieren wollen. Voraussetzung für den Erfolg ist es, genau zu wissen, wo die besten Chancen und Möglichkeiten der Rekrutierung liegen. Wer eine klare Strategie hat, weiß:• welche Leistungen seine zukünftigen Auszubildenden benötigen• wo das Unternehmen besser als die Konkurrenz ist• welche Chancen sich bieten, und welche konkreten

Ziele das Unternehmen erreichen will.

Ausbildung organisierenUnternehmen müssen genau wissen, wie sie die Ausbildungs-arbeit organisieren und gestalten wollen. Nur so können sie Nachwuchskräfte nachhaltig an sich binden. Stellen Sie sich folgende Fragen: • Haben Sie Ihre Ausbildungsziele eindeutig und klar formuliert

und sind diese Ihren Mitarbeitern und Führungskräften bekannt?• Stellen Sie bereits jetzt Überlegungen für die mögliche Nach-

folge in Ihrem Unternehmen an, um auch auf eine ungeplante Nachfolge vorbereitet zu sein?

• Fördern Sie schon heute Ihre Auszubildenden als eigenständige, selbstbewusste Personen?

Eine gute Ausbildung bedeutet, Lernprozesse und Motivation aller Beteiligten zu fördern. Sie und Ihre Führungskräfte verhalten

sich vorbildhaft, um glaubhaft für die Auszubildenden zu sein. Gleichzeitig fördert die gute Ausbildungsstrategie einen respekt-vollen Umgang miteinander und enthält eindeutige Regelungen für mögliche Konfliktfälle. Eine regelmäßige Kontrolle, wie die Vorgaben umgesetzt werden, gehört ebenso dazu. Das garantiert die Ernsthaftigkeit und Glaubwürdigkeit der Vereinbarungen für alle Beteiligten. So weiß jeder in Ihrem Unternehmen, was dem Auszubildenden vermittelt werden soll. Auf diese Weise fühlen sich Ihre Beschäftigten bei der Begleitung der Nachwuchskräfte wohl, und die Ausbildung kann reibungslos ablaufen.

Grit DriewerInhaberin GTD-Personalentwicklungwww.gtd-personalentwicklung.de

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Wer gut vorbereitet zum Wettkampf fährt, hat gute Chancen, auf dem Siegertreppchen zu landen. Das gilt vor allem auch für junge Menschen, die eine Führungsrolle übernehmen wollen. Wer um die eigenen Stärken und Schwächen weiß, die Erwartungen seiner Mitarbeiter kennt und damit adäquat umgehen kann, gewinnt als Führungskraft.

Das Handwerkszeug jeder Führungskraft ist Menschenkenntnis und Kommunikationskompetenz. Besprechungen leiten, Projekte voranbringen, Probleme lösen, Mitarbeiter entwickeln, Verände-rungen durchsetzen, das alles erfordert die Auseinandersetzung mit Menschen. Fehler kosten Zeit, Energie und Geld - und Vertrauen.

Benjamin Franklin sagte: „Eine Investition in Wissen bringt immer noch die besten Zinsen“. Das gilt auch heute noch. Herausra-gende Beispiele im Sport zeigen, wie es gelingen kann, dass ge-nügend erfolgversprechender Nachwuchs zur Verfügung steht. Das Geheimnis erfolgreicher Sportvereine ist, mit Engagement und Kontinuität junge Talente zu fördern. So ist garantiert, dass gute Sportler – und zukünftige Führungskräfte – aus den eigenen Reihen hervorgehen können.

Individuelle KonzepteEinige mittelständische Unternehmen haben Programme entwi-ckelt, um der demografischen Entwicklung entgegen zu wirken. Attraktive und genau auf das Unternehmensziel ausgerichtete Aus- und Weiterbildungsprogramme bringen sowohl Arbeitnehmern als

auch dem Arbeitgeber selbst große Vorteile. Studien zeigen, dass Mitarbeiter durch Förderung nachhaltig gebunden werden. Zusätz-lich profitiert das Unternehmen von deren größerem Know-how.

Wie ein Zehnkämpfer muss auch die junge Führungskraft eine Vielzahl von Rollen beherrschen. Warum nicht ein eigenes Assessmentcenter durchführen? Damit lassen sich geeignete Kandidaten für ein Nachwuchsprogramm finden. Danach sind gut dosierte individuelle Herausforderungen für die zukünftige Führungskraft anzubieten, zugleich mit dem Rückhalt eines Mentors, der die weitere Entwicklung begleitet.

Kontinuierliches TrainingWas sich die alten Hasen über Jahre hinweg angeeignet haben, kann niemand über Nacht lernen. Als Führungskraft gilt es, die an der Aufgabe beteiligten Menschen und vorhandenen Ressourcen auf klar umschriebene Ziele hin zu fokussieren. Um situationsbe-zogen und immer mit Blick auf das Unternehmen, die Erfüllung der Aufgabe und den Umgang mit dem Mitarbeiter erfolgreich zu agieren, sind ein klares Selbstverständnis und die Kompetenz nötig, ein Team zu führen. Beides kann gelernt werden, aber nur durch Training und kontinuierliche Reflexion.

WettkampfsituationDer Wettkampf im betrieblichen Alltagsgeschäft zeigt, wo jeder gerade mit seiner Leistungsfähigkeit steht. Stärken und Schwä-chen werden sichtbar. Fehler zeigen auf, woran es mangelt. Ideal für den Führungsnachwuchs ist es dann, wenn ein Mentor oder Coach als Sparringspartner zur Verfügung steht, der mit seiner Erfahrung unterstützt und begleitet. Vorbildliche Förderung spricht sich herum, und die Investition wird oft zusätzlich mit dem Zulauf neuer Talente belohnt.

Detlef KoepkeGeschäftsführer koepke: Businesscoachingwww.koepke-businesscoaching.de

Herausragende Beispiele im Sport zeigen, wie es

gelingen kann, dass genügend erfolg versprechender

Nachwuchs zur Verfügung steht.

Talente entdecken und fördern

Erfolg im Sport: Vorbild für die neuen Führungskräfte

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Schwachstelle Soft SkillsVom „Leer“ling zum Lehrling im Mittelstand

Die duale Ausbildung in Deutschland blickt auf eine über vierzigjährige Er-folgsgeschichte zurück. Dennoch zeigen sich heute zunehmend Schwachstellen des etablierten Systems. Gerade im Mit-telstand werden Soft Skills wie Metho-den- und Sozialkompetenz im Rahmen der Ausbildung nicht ausreichend trainiert.

Die duale Ausbildung hat ihren Namen daher, dass sie von zwei starken Säulen getragen wird: den Berufsschulen und den Ausbildungsbetrieben. Die Qualifikation der Auszubildenden gliedert sich im Wesent-lichen in drei Bereiche: theoriebasierte

Wissensvermittlung, praxisorientierte Er-fahrungsvermittlung und Entwicklung der Sozial- und Methodenkompetenz. Die The-orie wird in den Berufsschulen vermittelt und die Praxis in den Betrieben, während Sozial- und Methodenkompetenz auf der Strecke bleiben, was sich zunehmend in Unternehmen bemerkbar macht.

Dies liegt vor allem daran, dass sich eine Schere auftut: So lässt die persönliche Be-treuung nach, die betriebliche Ausbildung ist systematisiert und in der Personalabtei-lung funktionalisiert. Gleichzeitig sind jedoch die Anforderungen an Fachkräfte durch die

heutige Arbeits- und Unternehmenssitua-tion gestiegen. KFZ-Mechaniker müssen beispielsweise nicht mehr nur die Technik beherrschen, sondern auch kaufmännisch denken und kundenorientiert handeln.

Im Mittelstand wird das Thema noch zu wenig berücksichtigt. Die meisten Mit-telständler konzentrieren sich auf die be-triebsspezifische fachliche Qualifikation, die im Rahmen des Tagesgeschäfts ver-mittelt wird.

Die gute Nachricht: die geforderten Soft Skills lassen sich trainieren. Dabei haben sich didaktische Methoden mit einer ge-wissen Struktur als besonders erfolgreich erwiesen. So muss man dem Auszubilden-den zunächst die Grundlagen, etwa der Kommunikation, vermitteln. Danach ist es wichtig, diese Erkenntnisse in Erfahrun-gen umzuwandeln und anhand von Praxis-beispielen zu trainieren. So muss ein Aus-zubildender zum Versicherungskaufmann dazu in der Lage sein, die Leistungen des Unternehmens zu präsentieren. Im zwei-ten Schritt muss es ihm gelingen, andere argumentativ von diesen Leistungen zu überzeugen. Hier spielt gerade die Fähig-keit, aktiv zuzuhören und auf Argumente eingehen zu können, eine entscheidende Rolle. Schließlich muss eine gemeinsame Reflexion stattfinden, um die Erfahrungen in neue Erkenntnisse umzusetzen. Dieser Dreiklang aus Wissensvermittlung, Pra-xiserfahrung und Reflexion wiederholt sich in der Entwicklungsspirale. Mit Hilfe dieses Konzepts werden aus „Leer“lingen schließlich qualifizierte Lehrlinge.

Die meisten Mittelständler konzentrieren sich auf die betriebsspezifische

fachliche Qualifikation, die im Rahmen des Tages geschäfts vermittelt wird.

Metin AydinGeschäftsführer Institute INBACOwww.inbaco.com

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Imagepflege lohnt sich

Gefühle wecken heißt Umsatz steigern

Aus der Hirnforschung weiß man: Der Mensch entscheidet zu 80 Prozent unbewusst. Dabei wird er vor allem von Emoti-onen gesteuert. Da es zwischen den Wettbewerbern immer weniger Preis- und Qualitätsunterschiede gibt, handeln Kun-den und Unternehmer auch bei Kaufentscheidungen verstärkt nach Bauchgefühl. Die Vertriebstaktik daran auszurichten, kann besonders für mittelständische Unternehmen enorme Wett-bewerbsvorteile bringen.

Werte wie Vertrauen, Respekt und Ehrlichkeit gewinnen im Geschäftsleben und Alltag zunehmend an Bedeutung. So sagen 88 Prozent der Top-Entscheider, dass sie einem Anbieter dann den Zuschlag geben, wenn sie Vertrauen in ihn haben.

Die Gesamterscheinung eines Menschen beeinflusst we-sentlich das Unterbewusstsein und damit die Emotionen des Gegenüber. Aus einer Studie mit dem bezeichnenden Namen „Kleider machen Vertriebserfolge“ geht klar hervor: Empathie und persönliches Auftreten von Vertriebsleuten haben einen elementaren Einfluss auf die Verkaufszahlen.

Ebenso prägt laut Studie der erste Eindruck nachhaltig die Qua-lität der Verhandlungen. Fast 90 Prozent der Befragten waren der Meinung, dass das äußere Erscheinungsbild des Vertrieb-lers authentisch wirken soll. Dies kann auf jeden übertragen

werden, der im Kundenkontakt steht. Ob Handwerker, Verkäu-fer, Sekretärin oder Firmenchef: Sie alle sind Botschafter ihres Unternehmens. Hier können sich mittelständische Betriebe gegenüber den Großen profilieren.

Mittelständler haben hervorragende Voraussetzungen, ihre positive Firmenidentität nach außen zu transportieren. Der Weg zum Mitarbeiter und Kunden ist wesentlich kürzer. Durch seine persönliche Präsenz kann der Chef Einfluss auf die Außen-wirkung seiner Firma nehmen. Dabei gilt: Fachliche Kompetenz ist zwar wichtig, aber sie ist eben nicht alles.

Zur Imageentwicklung gibt es viele Möglichkeiten. Mit empathi-scher Gesprächsführung knüpfen Unternehmer wertvolle Kon-takte. Mitarbeiter generieren durch positives Auftreten Kunden für ihr Unternehmen. Der korrekte Kleiderkodex steht für eine respektvolle und professionelle Einstellung. All das weckt un-bewusst positive Emotionen. Damit ist der Fuß in der Tür des Kunden. In der Folge verlaufen die Gespräche reibungsloser, und Fachwissen kann noch glaubwürdiger vermittelt werden.

Mittelständische Unternehmen sollten diese Erkenntnisse für sich nutzen. Erfolgreiche Unternehmenspolitik und steigender Umsatz beruhen auf Werten wie Vertrauen und Authentizität. Sie setzen auf moderne Umgangsformen und ein passendes Erscheinungsbild. Damit zeigen sie Wertschätzung gegenüber ihren Kunden und Geschäftspartnern. So werden deren Kauf-entscheidungen im eigenen Sinne positiv beeinflusst.

Empathie und persönliches Auftreten von Vertriebsleuten

haben einen elementaren Einfluss auf die Verkaufszahlen.

Angelika Resch-EbingerSeminare für Vertriebserfolg und Business-Kniggewww.erfolgreiche-kundengewinnung.de

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Unternehmenspreis für mehr WillkommenskulturIm Wettbewerb „Vielfalt. Wachstum. Wohlstand. – Unternehmenspreis für mehr Willkommenskultur“ werden Unter-nehmen mit erfolgreicher Willkommens-kultur ausgezeichnet. Der Wettbewerb des Bundeswirtschaftsministeriums steht Unternehmen mit weniger als 1.000 Be-schäftigten offen, die ihren Firmensitz in Deutschland haben. Fünf Unternehmen werden mit jeweils 10.000 Euro prämiert.

Bewerbungsschluss ist der 31. Oktober 2012.

www.bmwi.de

Enable2start enable2start zielt auf eine breite Förde-rung des Unternehmergeists in Deutsch-land ab. Geschäftsideen mit einem cle-veren wirtschaftlichen und kreativen Ansatz werden genauso begrüßt wie Firmengründungen im Hightech-Bereich, bei denen eine technische Erfindung im Rahmen eines Forschungsprojekts die Basis war. Teilnahmeberechtigt sind alle, die kurz vor einer Firmengründung ste-hen oder in den vergangenen drei Jahren eine Firma gegründet haben.

Bewerbungsschluss ist der 11. November 2012.

www.enable2start.de

Der Deutsche Innovationspreis Der Deutsche Innovationspreis wird in den Kategorien Großunternehmen, Mit-telständische Unternehmen und Startup-Unternehmen verliehen. Veranstalter ist die Verlagsgruppe Handelsblatt. Berück-sichtigt werden Produktinnovationen, innovative Geschäftsmodelle, Prozesse und Services sowie Organisations- und Marketinginnovationen: Innovation made in and made for Germany.


www.der-deutsche-innovationspreis.de

Gesellschaftliches Engagement CSR-Preis der BundesregierungDie Bundesregierung sucht nach den verantwortungsvollsten Unternehmen des Landes. Mit dem CSR-Preis der Bundesregie-rung werden ab Frühjahr 2013 erstmals vorbildhafte und inno-vative Unternehmen ausgezeichnet, die ihre Geschäftstätigkeit konsequent sozial, ökologisch und ökonomisch verträglich ge-stalten. Der Preis richtet sich an kleine und große Unternehmen mit Sitz in Deutschland.


www.csr-preis-bund.de

Der Deutsche Gründerpreis für das LebenswerkBereits seit 2002 wird der Deutsche Gründerpreis an Unternehmer verliehen, die innovative Ideen, außerordentlichen Einsatz, eine positive Unternehmenskultur und soziales Engagement vorweisen können. Eine herausragende Unternehmenskultur spielt bei der Vergabe des Preises in den Kategorien Start-up, Aufsteiger und Lebenswerk sowie beim Sonderpreis eine besondere Rolle. Teil-nahmeberechtigt sind Unternehmer, die mindestens ein Unterneh-men in Deutschland aufgebaut haben.

Bewerbungsschluss ist der 14. Dezember 2012.

www.deutscher-gruenderpreis.de

UnternehmerpreiseUm ein Unternehmen bekannter zu machen, sind Auszeichnungen enorm wichtig.

Hier stellen wir Ihnen einige der aktuellen Unternehmerpreise vor.

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Die neuen Regelungen für die Arbeitnehmerüberlassung ab 1. November 2012

Zukunft Zeitarbeit – Equal pay als Chance

Mit rund 900.000 Zeitarbeitern waren in dieser Branche noch nie so viele Arbeitnehmer beschäftigt wie im letzten Jahr. Zwar bilden sie mit 2,1 Prozent nur einen geringen Teil der Erwerbstätigen, gleichzeitig betrug ihr Anteil am Wirtschaftswachstum allein im Jahr 2010 fünfzehn Prozent. Denn Zeitarbeit als flexible Beschäftigungsform ermöglicht es Unternehmen, die Chancen einer anziehenden Konjunk-tur schneller und effektiver zu nutzen und die passenden Mitarbeiter zum richtigen Zeitpunkt ohne langwierige Bewerbungsprozesse an Bord zu holen. Dabei mündet eine Arbeitnehmerüberlassung zu rund zwanzig Prozent in eine Übernahme in die Stammbelegschaft.

SERVICE


Mit diesen Neuregelungen werden nicht nur politisch wichtige Ziele erreicht, auch die Wirtschaft kann von ihnen profitieren.

Marcel Pelzer Director Corporate & Government Affairs ManpowerGroup Deutsch-landwww.manpower.de

Dieses Ziel der langfristigen Übernahme haben IG Metall und der Arbeitgeberver-band der Metall- und Elektroindustrie Ende Mai 2012 in einem Tarifabschluss neu for-muliert: Die Mitgliedsunternehmen prüfen spätestens nach achtzehn Monaten unun-terbrochenen Einsatzes eines Zeitarbeit-nehmers, ob eine Übernahme möglich ist, und sprechen spätestens nach 24 Monaten ein Übernahmeangebot aus.

Darüber hinaus haben IG Metall und die Zeitarbeitsverbände BAP und iGZ Bran-chenzuschläge vereinbart, mit denen ein etwaiges Entgeltgefälle zwischen der Stammbelegschaft eines Unternehmens und dort eingesetzten Zeitarbeitern an-geglichen werden soll. Diese Neuerungen greifen ab 1. November 2012. Die Höhe der

Zuschläge ist dabei in einem Stufenmodell geregelt und kann bis zu fünfzig Prozent des Grundentgelts betragen. Eine Deckelung führt dazu, dass Entgelterhöhungen durch die Branchenzuschläge nicht zu einem Mehrverdienst der Zeitarbeitnehmer ge-genüber der Stammbelegschaft führen. Als Grenze wurde ein vergleichendes Entgelt in Höhe von neunzig Prozent festgelegt. Die-ser Unterschied von zehn Prozentpunkten wird als Eingliederungsabschlag begrün-det. Auf Gehälter von hochqualifizierten Spezialisten werden die Branchenzuschlä-ge jedoch kaum Auswirkungen haben, da diese Zeitarbeitnehmer in der Regel heute schon übertariflich bezahlt werden.

Diese Vereinbarung ist ein großer Schritt in Richtung Equal Pay und setzt nicht

nur europäische Vorgaben um, sondern kommt auch den Forderungen von Bun-desarbeitsministerin Ursula von der Leyen nach Lohn- und Gehaltsgleichheit nach. Gleichzeitig verhindern die mit der IG Metall vereinbarten Branchenzuschläge, dass die schwarzen Schafe der Branche Zeitarbeit als Mittel zum Lohndumping missbrauchen. Daher hat sich der Verein-barung inzwischen auch die IG Bergbau, Chemie und Energie angeschlossen. Für die Chemieindustrie gelten ebenfalls ab dem 1. November Zuschläge von bis zu fünfzig Prozent. Am 1. Januar 2013 folgt darüber hinaus die Kautschuk und Kunst-stoff verarbeitende Industrie mit einem Stufenmodell, das Zuschläge von bis zu 16 bzw. 25 Prozent vorsieht. Die Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft EVG hat mit den Arbeitgeberverbänden der Zeitarbeit Branchenzuschläge vereinbart, die am 1. April 2013 in Kraft treten werden. Dar-über hinaus laufen derzeit Gespräche mit den Gewerkschaften NGG und Verdi. Mit diesen Neuregelungen werden nicht nur politisch wichtige Ziele erreicht, auch die Wirtschaft kann von ihnen profitieren. Denn mit Equal Pay wird sichergestellt, dass die Zeitarbeit für Arbeitnehmer noch interessanter wird und Personaldienst-leister Unternehmen auch angesichts des Fachkräftemangels immer dann unterstüt-zen können, wenn konjunkturelle Schwan-kungen durch einen flexiblen Arbeitsmarkt kompensiert werden müssen.

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Worüber Ihr Personaldienstleister verfügen sollte:• eine unbefristete Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung• ein rechtssicheres Tarifwerk als Grundlage der Tätigkeit• Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten für seine Mitarbeiter• breites Spektrum an Personaldienstleistungen• branchenspezifische Beratungskompetenz

Die Neuregelungen im Überblick:• Die Einführung der Branchenzuschläge in Metall- und Elektroindustrie

(IG Metall) sowie Chemieindustrie (IG BCE) erfolgt zum 1. November 2012.• In der Kautschuk und Kunststoff verarbeitenden Industrie (IG BCE) treten

Branchenzuschläge am 1. Januar 2013 in Kraft.• Für Eisenbahn-Unternehmen (EVG) gelten Branchenzuschläge ab dem

1. April 2013. • Die Höhe der Zuschläge ist für diese Branchen jeweils in einem Stufenmodell

bezogen auf die Einsatzdauer geregelt.• Die Zuschläge können je nach Einsatzdauer bis zu 50 Prozent des

Grund entgelts des Zeitarbeit-Tarifvertrags (BZA/DGB-Tarifvertrag bzw. iGZ/DGB-Tarifvertrag) betragen.

• Für Unternehmen, die auf freiwilliger Basis bereits Equal Pay umgesetzt haben, haben die Branchenzuschläge keine Auswirkungen.

• Das Handwerk ist von der Regelung ausgenommen, weil in diesem Bereich teilweise bereits Mindestlöhne über das Entsendegesetz geregelt sind.

SERVICE


Marketing gegen den StromMisstrauen Sie Trends und Experten – Finden Sie Ihren eigenen Weg!

Prof. Dr. Christian Belz leitet an der Universität St. Gallen das Institut für Marketing. Er ist einer der führenden Marketing-wissenschaftler im deutschsprachigen Raum und steht für eine exzellente Verbindung von Wissenschaft und Praxis. In seinem Buch rechnet er mit den Irrtümern seiner Disziplin ab. Er ent-larvt weit verbreitete Marketingirrtümer und formuliert eige-ne Vorschläge, die im euphorischen Marketing vielleicht fremd klingen. Stichworte des Autors sind: Zumutbares Marketing statt unbegrenzter Kundenorientierung, Inboundmarketing statt aggressiver Kundenansprache, Marketing mit Augenmaß statt Orientierung an den Best Practices globaler Unternehmen, mehr Sein statt Schein, Konzentration auf Relevantes, Fokus auf Um-setzung statt auf Konzepte.

Fazit: Marketingverantwortliche sollten Trends und Experten-meinungen kritisch gegenüberstehen. Es ist für sie entscheidend, ihren eigenen Weg zu finden. Die Marketing-Schwerpunkte und der Instrumenten-Mix muss selbstbewusst und unternehmensin-dividuell gestaltet werden – unabhängig von Trends und Hypes. Wer gegen den Strom schwimmt, hat oft die besseren Karten. Wie das gelingt, zeigt dieses Buch.

Strategien für Heraus fordererWie fordert man Branchenführer heraus?

Alexander der Große forderte am 1. Oktober 331 v. Chr. eine bedeutend stärkere persische Streitmacht heraus – und siegte dank seiner überlegenen Strategie. Mehr als 2000 Jahre später folgt Ryanair der gleichen Strategie, um sich im Wettbewerb mit weit größeren Airlines wie Lufthansa und British Airways durchzusetzen. In seinem mitreißenden Managementbuch führt Robert Edward Neurohr die Leser in die Welt der großen Feld-herren und zeigt, mit welchen Strategien Caesar, Hannibal oder Napoleon ihre überlegenen Wettbewerber bezwingen konnten. Gleichzeitig demonstriert er anhand zahlreicher Fallbeispiele, wie heutige Herausforderer diese Strategien auf den Weltmärkten nutzen, um sich gegen etablierte Branchenführer durchzusetzen.Der Leser erfährt beispielsweise, wie Apple den Branchenrie-sen Nokia bezwingen konnte, wie die ING-DiBa den deutschen Bankenmarkt eroberte und wie der Hongkonger Elektroanbieter Techtronic Industries in die Weltspitze aufstieg.

Fazit: Das Buch verbindet spannende historische Analogien mit inspirierenden Fallstudien aus dem heutigen Management und entwickelt konkrete Handlungsempfehlungen. Ein faszinierendes Lesevergnügen für alle, die den Wettbewerb mit ihren überlege-nen Konkurrenten gewinnen wollen.

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Marketing gegen den Strom

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Geld denkt nicht

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Der Kampf um die Arbeits-plätze von morgenIm globalen Wettbewerb konkurrieren Menschen mittlerweile auf der ganzen Welt um Jobs – und Unternehmen darum, die Besten von ihnen für sich zu rekrutieren. Doch Themen wie Mindestlöhne und immer mehr Arbeit für immer weniger Ar-

beitnehmer dominieren derzeit die Diskussionen. Bei den Ver-antwortlichen in Wirtschaft, Politik und Unternehmen gerät über der Preisfrage ein viel wichtigerer Aspekt aus dem Blick: die Bedeutung von qualifizierten Arbeitsplätzen für die Zukunft des Standorts. Nur die Volkswirtschaft, die Region und das Unternehmen, die nachhaltig Arbeitsplätze schaffen, werden langfristig global die Nase vorn haben. Dies gilt nicht nur für die USA, sondern für alle marktwirtschaftlichen Systeme. Die westliche Welt hat nur dann eine Überlebenschance, wenn der Motor in Schwung bleibt – die Teilhabe möglichst aller an produktiver Arbeit. In zwölf Kapiteln stellt Clifton seinen Weg zu sicheren Arbeitsplätzen heraus. Er betont die Bedeutung von lokaler Wirtschaft im globalen Zusammenhang und fordert ein gerechtes Bildungssystem, das möglichst vielen Menschen Zugang zu Wissen ermöglicht.

Fazit: Jim Clifton analysiert auf verständliche Art die Zusammen-hänge auf den Arbeitsmärkten und gibt zahlreiche Denkanstösse für Politiker und Unternehmer.

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Der Kampf um die Arbeitsplätze von morgen

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StellenanzeigeStellenanzeigeMit dem besseren

Image glänzenJe stärker die Arbeitgebermarke,

desto höher die Attraktivität als Arbeitgeber

Neue Mitarbeiter aus nahezu allen Berufs-gruppen fi nden Unternehmen über Online-Stellenanzeigen. Die schnelle Verfügbarkeit und die hohe Reichweite des Mediums spre-chen für sich. Doch bereits die Informations-tiefe und die Präsentation innerhalb einer Anzeige entscheiden, ob sich Jobsuchende für den Arbeitgeber interessieren. Ange-sichts des sich zuspitzenden Fachkräfte-mangels liegen hier die Chancen für den Mittelstand, sich von anderen Arbeitgebern abzuheben. Neue, innovative Anzeigentypen unterstützen die Unternehmen dabei.

Ein klares Profi l zeigenDie Philosophie und Vision eines Unterneh-mens, seine Stärken und die Vorteile, die der Arbeitsplatz bietet, all das macht die Arbeit-gebermarke aus. Sie verleiht einem Unter-nehmen ein Gesicht am Arbeitsmarkt und differenziert Unternehmen voneinander. Mit einer klaren Arbeitgebermarke können sich Mittelständler als attraktiver Arbeitgeber darstellen. So ziehen sie beispielsweise auch Arbeitnehmer aus gesuchten technischen Berufen an, die sich sonst zuallererst bei Großunternehmen bewerben. Um dem spezi-

fi schen Charakter von Unternehmen gerecht zu werden und ihre Arbeitgebermarke zu stärken, hat die Jobbörse Monster neue Formen der Stellenanzeigen entwickelt: die Stellenanzeige Employer Branding. Durch emotional ansprechende und interaktive Ele-mente in der Anzeige werden die Interessen-ten stärker an- und einbezogen. Bestandteile einer solchen Anzeige sind u. a. Videos über das Unternehmen, die Mitarbeiter oder die Produkte sowie Bilder und Texte oder fl exible Reiterebenen zur Strukturierung.

Arbeitsumfeld veranschaulichenAlle wichtigen Informationen des Arbeit-gebers werden in den Stellenanzeigen Em-ployer Branding gut strukturiert, interaktiv und anschaulich dargestellt. Dafür wurden nach mehrjähriger Marktforschung drei An-zeigentypen entwickelt. Monster hat dazu untersucht, welche Formate und Inhalte einer Stellenanzeige Jobsuchende tatsächlich at-traktiv fi nden. So ist sichergestellt, dass die neuen Employer Branding Stellenanzeigen von den Jobsuchenden auch positiv aufgenom-men werden.

SONDERVERÖFFENTLICHUNG

Unterstützung bei der Umsetzung

Das Service-Team von Monster übernimmt die Gestaltung und die technische Abwicklung der neuen Employer-Branding-Anzeigen. Das Unter-nehmen steuert lediglich die Stellenbeschrei-bung, Bilder oder Videos und das Firmenlogo bei. Je nachdem, welche Materialien zur Verfügung stehen oder wer erreicht werden soll, kann aus drei Anzeigentypen gewählt werden: der Stellenanzeige Multi-Video für die Darstellung mehrerer Videos, Multi-Navigation für eine innovative Reiterstruktur und Multi-Rotation mit rotierenden Bildelementen. Somit verfügen insbesondere mittelständische Unternehmen über ein effi zientes Werkzeug, um sich bei der Mitarbeitersuche hervorzuheben.

Erfahren Sie mehr: Rufen Sie uns an unter Telefon 0800.1.6667837www.monster.de

Neue Stellenanzeige: Das Anzeigenformat Multi-Navigation ist durch bis zu fünf variabel gestaltete Reiter gegliedert.

Neue Stellenanzeige: Das Anzeigenformat Multi-Rotation präsentiert die Arbeitgeberinformationen durch rotierende und interaktive Bilder.

Neue Stellenanzeige: Beim Anzeigenformat Multi-Video werden bis zu sechs Videos des Arbeitgebers eingebunden.

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AVILA Augenpraxisklinik

Leistungen: Die AVILA Augenpraxisklinik in Siegen bei Köln ist neben allen Gebieten der Augenheilkunde spezialisiert auf Augenlasern (u. a. LASIK-, Femto-LASIK-, LASEK-OPs und Hornhautkorrekturen). Das nach DIN ISO 9001:2008 zertifizierte Augenlaserzentrum wird von Prof. Dr. med. Andreas Frohn, Au-genarzt und Spezialist für laserunterstützte Augenheilkunde, Augenoperationen und Be-handlungen mit CO2-Laser (DOG/BVA-Zerti-fikat), geleitet.

Hauptsitz: Siegen-Weidenau(Nordrhein-Westfalen)

www.augenlasern-siegen.de

HANSEN|WERBUNGGrafik Medien Konzepte

Leistungen: Seit über 30 Jahren sind wir Ihr kompetenter Ansprechpartner für Grafik, Medien und Werbekonzepte. Wir arbeiten vor Ort für Kunden in der Region und längst auch darüber hinaus. Es sind kreative Köpfe, technisch und betriebswirtschaftlich versierte Mitarbeiter aus unterschiedlichen Bereichen, die Sie begleiten und beweisen, dass sich Kon-tinuität und Kreativität hervorragend ergänzen und dass Vielfalt und Spezialisierung zusam-mengehören.

Hauptsitz: Kleinheubach(Bayern)

www.hansenwerbung.de

Dr. Rudolf Liebe Nachf. GmbH & Co. KG

Leistungen: Dr. Liebe stellt medizinische Zahncremes her: das Zahncreme-Konzentrat Ajona (der Klassiker in der roten Tube), Pearls & Dents (mit patentiertem Perlsystem) und Aminomed. Entwicklung, Produktion und Ab-füllung geschehen unter modernsten Bedin-gungen und höchsten hygienischen Standards in Leinfelden-Echterdingen. Das Unternehmen vertreibt die Produkte über Drogerien, den Lebensmitteleinzelhandel, Apotheken und Zahnarzt-Prophylaxeshops.

Hauptsitz: Leinfelden-Echterdingen (Baden-Württemberg)

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IHB Travel GmbH

Leistungen: Wählen Sie einen starken Rei-sedienstleister für die Planung und Organi-sation Ihrer Business Reisen. Die IHB Travel GmbH, mit Sitz in Düsseldorf am Seestern, ist in den letzten zehn Jahren im Bereich Busi-ness Travel zu einem weltweiten Spezialisten avanciert. Neben einer großen Auswahl an Messeunterkünften bietet die IHB ein kalku-lierbares und kontrolliertes Travelmanage-ment für Unternehmen jeglicher Geschäft-zweige.

Hauptsitz: Düsseldorf(Nordrhein-Westfalen)

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FairFair GmbH – Veranstalter der PaintExpo

Leistungen: Als privater Messeveranstalter organisiert FairFair die PaintExpo, interna-tionale Leitmesse für industrielle Lackier-technik, und PaintExpo Eurasia in Istanbul. Das Leistungsspektrum umfasst außerdem die Planung, Organisation und Durchführung von Ausstellungen, Events, Kongressen und Messebeteiligungen. Für FairFair stehen da-bei nachhaltige und faire Kundenbeziehungen sowie die Erhöhung des Kundennutzens im Mittelpunkt.

Hauptsitz: Oberboihingen(Baden-Württemberg)

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Ökologische Solarreinigung Nord

Leistungen: Das 2011 gegründete Unterneh-men reinigt PV-Anlagen mit lang anhalten-der Wirkung für optimale Stromerträge. Nur durch regelmäßige und bedarfsorientierte Pflege kann die Anlage ihre maximale Le-bensdauer erreichen. Wegen der Korrosions-gefahr wird kein entmineralisiertes Wasser verwendet. Es kommen ausschließlich in der Reinigung empfindlicher Oberflächen zugelas-sene Bürsten zur Anwendung. Dieser autori-sierte Fachbetrieb arbeitet konsequent nach www.solarreinigung-richtlinien.de.

Hauptsitz: Delve(Schleswig-Holstein)

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Kurz vorgestelltHier bieten wir Mitgliedern unseres Verbands die Möglichkeit, ihr Unternehmen vorzustellen.

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Mit einem visionären Impulsvortrag er-öffnete Verbandspräsident Mario Ohoven die 3. Jahrestagung im Maritim Hotel ProArte in Berlin. Neben einer sehr offenen Sicht auf das Innenleben des Verbandes beeindruckte er durch eine ebenso sehr fundierte wie pointierte Einschätzung der wirtschaftlichen Ent-wicklung in den nächsten Monaten in Deutschland, Europa und in den übrigen Weltwirtschaftsregionen.

Chefvolkswirt Prof. Dr. Vogelsang berich-tete von der politischen Arbeit des BVMW und stellte die geplante Strom-Petition an

den Deutschen Bundestag vor. Staatsse-kretär a. D. Otto Bernhardt warf in seinem Impulsreferat einen Blick auf die politische Agenda bis zur Bundestagswahl 2013. Wuppertals Ex-OB Dr. Hans Kremendahl ging der Frage nach, wie Kommunalpoli-tik für die Verbandsarbeit vor Ort genutzt werden kann. Die Topcoaches Dieter Lange und Klaus J. Fink gaben wertvolle Tipps für den Erfolg im Unternehmergespräch.

Als Ehrengast beeindruckte der Präsi-dent der italienischen Partnerverbände CONFAPI und APINDUSTRIA, Prof. Dr. Maurizio Casasco, in seinem Vortrag zu

einer europäischen Mittelstandspolitik durch fachliche Kompetenz, südländische Lockerheit und Humor.

Grünen-Chef Cem Özdemir begeisterte als politischer Stargast mit seiner natür-lichen und zugleich fachlich fundierten Art, auf aktuelle politische Fragen ein-zugehen. Insbesondere in der Energie-politik zeigte sich weitgehende Überein-stimmung zu den Positionen des BVMW.

In einer sachlich fundierten, emotionalen und empathischen Abschlussrede schloss Mario Ohoven den Kreis zum Leitthema seiner Eröffnungsrede „Zeiten der Verän-derung“. Gäste und Teilnehmer waren sich einig: Die Substanz der Vorträge, die ver-besserten Möglichkeiten zum individuel-len Austausch, vor allem aber die gelebte Offenheit und Transparenz in der Diskus-sion, machten die drei Berliner Tage zu einer gelungenen Tagung mit sehr großem Nutzen für die Verbandsarbeit vor Ort.

Begeisternde Jahrestagung in Berlin

Das Kompetenznetzwerk BVMW in Zeiten der Veränderung

Starke Partner: Mittelstandspräsident Mario Ohoven und sein italienischer Kollege Professor Dr. Maurizio Casasco, Präsident des Mittelstandsverbands CONFAPI, tauschen Gastgeschenke aus.

Starke Worte: Grünen-Chef Cem Özdemir begeis-terte mit seiner Analyse zur politischen Lage.

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Starkes Team: Repräsentanten des BVMW zeigen auf den Wachstumsmärkten weltweit Flagge.

Starke Leistung: Mario Ohoven zeichnete die Besten der Besten persönlich aus.

Starke Stimmen: Die internationalen Musical-Stars Yana Kris und Joe Guyton.Starker Auftritt: Erfolgstrainer für Führungskräfte Dieter Lange.

BVMW


Papstaudienz für Mittelstandspräsidenten

Seine Heiligkeit Papst Benedikt XVI. hat Mario Ohoven, Präsident des Bundesverbandes mittelstän-dische Wirtschaft, zu einer Privataudienz im Vatikan empfangen. Der deutsche Mittelstandspräsident wurde dabei begleitet vom Präsidenten des italieni-schen Mittelstandsverbands (CONFAPI), Dr. Maurizio Casasco. CONFAPI ist der italienische Partnerver-band des BVMW.

Der Papstaudienz vorausgegangen war ein Treffen einer Delegation des BVMW-Bundeswirtschafts-senats mit dem Apostolischen Nuntius in Berlin, S. E. Dr. Jean-Claude Périsset. Im Gespräch mit dem Vertreter des Heiligen Stuhls in Deutschland hatte Ohoven die gesellschaftliche Verpflichtung des Unternehmertums auf der Basis christlicher Werte betont: „Der Mittelstand bekennt sich nicht nur zu seiner sozialen Verantwortung, er lebt sie jeden Tag aufs Neue.“

Papst Benedikt XVI. begrüßt Mario Ohoven, Präsident des BVMW und des europäischen Mittelstandsdachverbands CEA-PME …

… und Dr. Maurizio Casasco, Präsident des italienischen Mittelstandsverbands (CONFAPI), einem Partnerverband des BVMW.

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Spitzengespräch an der Saar

Regierungschefin Kramp-Karrenbauer empfängt Mario Ohoven

Auf Einladung von Ministerpräsidentin Annegret Kramp-Karrenbauer (CDU) traf Mittelstandspräsident Mario Ohoven in der Staatskanzlei in Saarbrücken mit der Re-gierungschefin des Saarlandes zu einem Gedankenaustausch zusammen. In seiner Begleitung: Bundesgeschäftsführer Ste-fan Beißwenger, BVMW-Chefvolkswirt Dr. Michael Vogelsang und Andreas Dippe, BVMW Saarland. Im Mittelpunkt des Ge-spräches mit der Ministerpräsidentin und

ihrem Stellvertreter, Wirtschaftsminister Heiko Maas (SPD), standen neben der Wirt-schaftspolitik des von einer schwarz-roten Koalition regierten Saarlandes die Themen Arbeitsmarkt, Steuern sowie Energie.

Ohoven stellte die Vorschläge des BVMW zur Lösung des Fachkräfteproblems vor, beispielsweise Arbeitgeberzusammen-schlüsse nach französischem Vorbild. Im Saarland wird der akute Fachkräftemangel

im Mittelstand noch erheblich verschärft durch die Sogwirkung des Arbeitsmark-tes in Luxemburg. Energiekosten und Energiesicherheit bildeten einen weite-ren Schwerpunkt, denn im Saarland gibt es zahlreiche energieintensive Betriebe. Einigkeit bestand hier in der Forderung nach einer Dezentralisierung der Energie-versorgung und der Einbindung des inno-vativen Mittelstands in die angestrebte Energiewende.

Stellvertretender Ministerpräsident Heiko Maas, Ministerpräsidentin Annegret Kramp-Karrenbauer, Mario Ohoven (v. li.).

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Die Delegation des Wirtschaftssenates vor dem Brandenburger Tor in Berlin.

Der Bundeswirtschaftssenat zu Gast bei hochrangigen Diplomaten

Treffen mit Botschaftern in der Hauptstadt

US-Botschafter S. E. Philip D. Murphy mit Mittelstandspräsident Mario Ohoven.

„Botschafter des Mittelstandes“ vor dem Brandenburger Tor in Berlin.

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Weltmarktführer für Tiefkühlpizza: Vortrag der Marketing- und Kommunikationschefin Ute Fath bei der Freiberger Lebensmittel-Unternehmensgruppe.

Dr. Ing. Rüdiger Grube, Vorstandsvorsitzender der Deutschen Bahn AG.

Apostolischer Nuntius S. E. Jean-Claude Périsset

In Berlin eröffnete der Bundeswirtschafts-senat seine Veranstaltungsserie für das zweite Halbjahr. Seine Exzellenz Jean-Claude Périsset, der Apostolische Nuntius in Deutschland und Doyen (Sprecher) des diplomatischen Corps, lud morgens in die offizielle diplomatische Vertretung des Hei-ligen Stuhls in Deutschland ein. Auf sehr eindrucksvolle Weise schilderte er den Mit-gliedern seine Funktion „als Ohr und Herz“ des Papstes in Deutschland. Mit den Mitglie-dern des Wirtschaftssenats sprach er über Kernpunkte der Enzyklika zur Soziallehre von Papst Benedikt XVI. Dazu gehört die besondere Verantwortung der Unternehmer in unserer Gesellschaft.

Anschließend empfing US-Botschafter Phi-lip D. Murphy den Wirtschaftssenat in der amerikanischen Botschaft am Pariser Platz. Im Mittelpunkt des Gespräches standen die Handelsbeziehungen beider Länder. Der Spitzendiplomat zeigte interessante Syner-gien und Möglichkeiten der Kooperation auf.

Senatsmitglied Helmut Morent, von der Freiberger Lebensmittel GmbH & Co.KG, lud danach zu einer beeindruckenden Führung durch das Berliner Unternehmen ein. Der weltweit drittgrößte Pizza hersteller produ-ziert 2,5 Millionen Pizzen täglich.

Mit einem faszinierenden Vortrag, über die Bahn als Auftraggeber für mittelständische Unternehmen krönte der Vorstandsvorsit-zende der Deutschen Bahn AG, Dr. Ing. Rüdi-ger Grube, als Keynote Speaker den Abend.

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Wer ins Nanozentrum Berlin kommt, der denkt zunächst, er sei in einer Autola-ckiererei gelandet. In der Werkstatthalle stehen verschiedene Autos, vor allem teu-rere Marken, sonst ist erst einmal nicht viel von einem Hochtechnologie-Anbieter zu erkennen. Doch der Eindruck täuscht. Das wird im Gespräch mit dem Nanozen-trum-Chef Jürgen Schneider schnell klar. Schneider ist elegant gekleidet, berlinert leicht und erläutert beredt, wie vielfäl-tig die Anwendungsmöglichkeiten seiner Nanotechnologie sind: schwimmender Sand, wasserfeste Holzfliesen fürs Bad,

wasserabweisende Teppiche und glasier-te Autos, Yachten und Flugzeuge.

Wozu braucht man bitte schwimmenden Sand und glasierte Autos? Das Nano-zentrum behandelt Oberflächen. Jürgen Schneider erklärt es so: „Stellen Sie sich eine mikroskopisch kleine Schicht aus Glas vor, die beispielsweise Ihr Auto überzieht. So einen glänzenden Lack krie-gen Sie bei keinem Lackierer der Welt, außerdem reicht für die Autowäsche im Prinzip ein Regenschauer, wegen des Lotusblüteneffekts.“

Staubtrockener Sand im Wasserglas

Das BVMW-Mitgliedsunternehmen Nanozentrum Berlin veredelt Oberflächen – mit verblüffenden Effekten

Schneider hat den Nano-Sand

ursprünglich für die Palmeninsel in

Dubai entwickelt.

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Jürgen Schneider veredelt mit seiner Nanotechnologie Luxusautos.

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Schneider und seine sechs Mitarbeiter können so gut wie jede Oberfläche mit einer Nanoschicht versehen, vom Auto über Leder bis hin zu Textilien. So werden die Oberflächen pflegeleichter. Kerngeschäft des Berliners sind bisher vor allem die Autovered-lung und die Behandlung von Teppichen und Matratzen in Hotels, um die Reinigung zu erleichtern. So hinterlässt ausgekippter Rotwein keine Spuren auf einem nanobehandelten Teppich, die Flüssigkeit lässt sich problemlos mit einem Tuch aufnehmen, ohne dass sie in die Fasern eindringt.

Erfolg durch Kundenbindung Die Produktpalette ist breit, über 600 Nanoprodukte bietet das Nanozentrum Berlin an. Die Anwendungsmöglichkeiten sind vielfältig: Ein Nanoprodukt, das einem Motoröl zugefügt wird, versiegelt den Motor von innen, schont dadurch den Motor und spart Sprit. Oder Badfliesen aus Holz, von denen das Wasser abperlt. Diese können in der Dusche verlegt werden. Auch für die Industrie veredelt das Berliner Unternehmen Werkzeugteile, die so weniger Pflege benötigen. Die Kunden kommen aus ganz Europa und dem Nahen Osten. Viele von ihnen mussten aber erst von den erstaunlichen Möglichkeiten der Nanotechnologie überzeugt werden. Dabei setzt Jürgen Schneider auf Beratung: „Die meisten Kunden kennen die Vorteile der Nanotechnologie noch nicht. Doch wenn ein Kunde erst überzeugt ist und unseren Service erlebt hat, kommt er in der Regel wieder. Die Kunden-

bindung steht im Vordergrund.“ Deshalb veranstaltet Schneider auch regelmäßig Informationsabende, bei denen er seine Pro-dukte präsentiert und die Nanotechnologie erklärt.

Aber was hat es nun mit dem schwimmenden Sand auf sich? Schneider veranschaulicht den Effekt an einem kleinen Expe-riment: In ein Glas mit Wasser schüttet er einen Teelöffel des Nano-Sandes. Zunächst schwimmt der Sand auf der Oberflä-che, von der Oberflächenspannung gehalten. Jürgen Schneider löffelt mehr und mehr Sand in das Wasserglas, bis der Sand auf den Grund sinkt. Jetzt nimmt er den Sand mit dem Löffel wieder aus dem vollen Glas heraus. Das Erstaunliche: Der Sand ist staubtrocken.

Schneider hat den Nano-Sand ursprünglich für die Palmeninsel in Dubai entwickelt. „Dort ist Wasser kostbarer als Öl. Und die Inseln sind begrünt, da muss jeden Tag bewässert werden. Wenn unter der Oberfläche eine Schicht mit dem Nano-Sand liegt, versickert das Wasser nicht so schnell. Der Sand ließe sich aber auch für Bremskästen von Zügen einsetzen, die dann nicht mehr beheizt werden müssten. Die frieren nämlich im Winter oft ein.

Schneider hat das Unternehmen erst vor wenigen Jahren gegrün-det. Von einem befreundeten Chemiker hat der damals angestell-te Manager von der Nanotechnologie erfahren – und erkannte sofort die Vielfalt ihrer Anwendungsmöglichkeiten. Den Schritt in die Selbstständigkeit hat der Unternehmer aus Berlin-Hellersdorf nie bereut, im Gegenteil. Ganz besonders freut sich der Berliner, dass die nächste Generation schon in den Startlöchern steht: Schneiders Söhne studieren Oberflächentechnik an der Techni-schen Universität in Berlin.

Jonas StollJournalist

Das Nanozentrum Berlin wurde 2006 von Jürgen Schnei-der gegründet. Das Unternehmen ist heute international erfolgreich und hat sich den Slogan „Wir veredeln die Welt“ auf die Fahnen geschrieben. Beschichtet werden kann nahezu alles. Die umfangreichen Einsatzmöglich-keiten der Nanoveredelung können bei Präsentationen hautnah miterlebt werden.www.nanozentrumberlin.de

Nanoveredelte Fliesen sind wasserabweisend und pflegeleichter.

Vorführwagen: rechts nicht veredelt, links veredelt.

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Das vergilbte Rezeptbuch aus dem Jahr 1807 liegt immer noch sicher und wohl behütet im Tresor. Wo dieser versteckt ist, lässt sich Bettina Hennig nicht ent-locken. Im „Conditorei-Buch“ sind – fast mit Gold aufzuwiegen – die Rezeptur und

Hinweise zur Zubereitung des Salzwedeler Baumkuchens aufgezeichnet. Der hat in der Stadt in der nördlichen Altmark Kult-status erlangt, auch wenn er ähnlich auch in anderen Teilen Deutschlands gebacken wird. Aus den Grundzutaten Mehl, Eier, Butter und Zucker entsteht die Leckerei, sagt die Geschäftsführerin der Ersten Salzwedeler Baumkuchenfabrik. Vor drei Jahren gab es dafür die EU-Anerkennung einer geschützten Herkunftsbezeichnung.

Mit einem solchen Pfund lässt sich wu-chern. Drei Produzenten des „königlichen Gebäcks“ aus der alten Hansestadt nutzen das Herkunftssiegel. Sie einigten sich als Schutzgemeinschaft auf eine einheitliche Grundrezeptur und die handwerkliche Herstellung des Baumkuchens. Für die geschützten Produktionsstätten gelten die Ortsgrenzen des Jahres 2005 – und die rein traditionelle Fertigung im gemau-erten Ofen über offener Flamme ist Pflicht. Die zugefügten Gewürzmischungen seien allerdings individuell und machten eben den kleinen Unterschied aus, erzählt Bet-tina Hennig. So hüten die Tütchen mit den weiteren Ingredienzien, die dem locker-

fluffigen Teig zugefügt werden, das beson-dere Familiengeheimnis. Konservierungs-stoffe sind verpönt, deshalb hält sich die Spezialität auch nur zehn Tage frisch.

Alles in HandarbeitSchicht für Schicht wird der Teig per Hand auf eine sich drehende Holzwalze aufge-tragen. So wächst der Baumkuchen in vielen einzelnen Schichten über offener Flamme „wild“ bis zur endgültigen Form, die Außenhülle bildet eine Vielzahl von Zacken. „Wir halten in Salzwedel nichts davon, den Stamm wie andernorts zu glätten, wir mögen dieses Aussehen“, erläutert Bettina Hennig. Sie erzählt von der Baumkuchentradition in Salzwedel. Johann Christian Dorothea Andreas Schernikow (1784–1852) begründete sie. Schon 1842 wurde für seine Rezeptur die Schutzmarke erteilt. Hochherrschaftliche Kundschaft genoss bereits seit Mitte des 19. Jahrhunderts seine edle Köstlichkeit. Als König Friedrich Wilhelm IV. 1841 die Kleinstadt besuchte, gab es zu seinen Eh-ren ein Essen, zu dem auch Baumkuchen gereicht wurde. Dieser mundete ihm so gut, dass er bat, den Rest für seine Gemah-

Wilde Zacken über offener Flamme

Erster Salzwedeler Baumkuchen: 200 Jahre lang gehütetes Geheimnis für Genießer

In diesem schmucken Fachwerkhaus in Salzwedel hat die Baumkuchenfabrik ihren Sitz. Fo

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Schicht für Schicht wird der Teig per Hand auf eine sich drehende Holzwalze aufgetragen.

lin mitnehmen zu dürfen. Kaiser Wilhelm I. probierte die Spezialität ebenfalls, so dass die Konditorei bald zum kaiserlich-königlichen Hoflieferanten avancierte.

1958 dann ein Tiefschlag für die Baumku-chenfabrik. Lieferungen in die Bundes-republik, damals noch unproblematisch möglich, waren der DDR ein Dorn im Auge. Aus fadenscheinigen Gründen wurden die Eigentümer enteignet. Sie hätten durch den „Export“ der „DDR-Bevölkerung wert - volle Rohstoffe entzogen”, hieß es offiziell. Später produzieren volkseigene und ge-nossenschaftliche Betriebe Salzwedeler Baumkuchen nach einer „Notrezeptur“, weil das handgeschriebene Rezeptbuch in Familienbesitz geblieben war. Konditor-meister Oskar Hennig hütete das kostbare Buch wie seinen Augapfel.

Mit dem wohlverwahrten Schatz wagte die Familie nach der Wende den Start in die Selbstständigkeit. Manche schlaf-lose Nacht war diesem Schritt voraus-gegangen. „Der Anfang verlangte Mut und Kraft“, erzählt Tochter Bettina heute. Die originalgetreuen Backöfen mussten angefertigt werden, eine Backstube mit Ladengeschäft wollte eingerichtet und finanziert sein. Die Familie Hennig zog an einem Strang, die Geschäfte liefen gut an, und die heutige Geschäftsfüh-

rerin krempelte ihr Leben komplett um. Zehn Jahre lang, bis zur Übernahme der Firmengeschicke im Jahre 2000, lernte die bisherige Schneiderin die Kniffe der Baum kuchenproduktion. Inzwischen ar-beitet mit dem Neffen Maik die sechste Generation in Folge im Unternehmen.

Auftrieb für die RegionWie schon zu Schernikows Zeiten spielt der Versand eine wichtige Rolle. Heute liegt er, auch dank des florierenden Inter-netshops, bei fast 80 Prozent der gesam-ten Produktion. Die Pakete mit frischem Baumkuchen gehen in alle Teile Deutsch-lands, besonders die Sachsen mögen es süß. Auch nach Österreich, Frankreich und in die Schweiz werden die liebevoll verpackten Exemplare verschickt. Acht Mitarbeiter sorgen für ständigen Nach-schub. In der Saison vor Weihnachten kommen Aushilfskräfte dazu.

Für die Region mit ihren wenigen pro-duzierenden Firmen sind erfolgreiche Mittelständler wie der traditionsreiche Familienbetrieb ein Gewinn, der nicht nur Arbeitsplätze sichert, sondern auch dem kontinuierlich wachsenden Tourismus mit seiner Einladung nützt: Morgens dürfen Neugierige beim Backen zuschauen, Kost-proben inklusive. Diese Offerte ist beliebt, immer mehr Reisebusse steuern die „Erste Salzwedeler Baumkuchenfabrik“ an. In den kommenden zwei Jahren wird das historische Fachwerkhaus erweitert, um der ständig größer werdenden Schar der Genießer gerecht werden zu können.

Klaus-Peter VoigtBVMW-Pressesprecher Sachsen-Anhalt

Bettina Hennigs Motto:„Bei allen Vorhaben ein Quäntchen Geduld beweisen. Manche Projekte muss man aussitzen. Im Alltag helfen Netzwerke wie das des BVMW, um unkompliziert Kontakte zu schaffen und zu kooperieren.”www.baumkuchen-salzwedel.de

Bettina Hennig, Geschäftsführerin der Erste Salzwedeler Baumkuchenfabrik

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Sankt Nikolaus muss einen guten Tag ge-habt haben. Am 6. Dezember 2006 steckte er dem Team der Unitechnik Automatisierung Eisenhüttenstadt eine Idee in den Stiefel. Ganz von selbst kam der Geistesblitz aber nicht; zuvor hatte das Unternehmen mit einem großen Flughafen kooperiert. „Uns war aufgefallen, dass es trotz des hohen Automatisierungsgrades eine Lücke gab, ein Nadelöhr“, erinnert sich Geschäftsfüh-rer Eckhard Wilberg. Am Ende des Gepäck-bandes wuchtet ein Mensch jedes Stück Gepäck in einen Normcontainer. Tausend Koffer schluckt ein Jumbojet, 16–18 Tonnen Gewicht muss jeder Mitarbeiter in einer Schicht bewegen. Das automatische Trans-portsystem wird dadurch unter brochen; und gesund ist es auch nicht, wie nicht zu-letzt die hohe Fluktuation der Arbeitskräfte belegt. Trotzdem wird auf allen Flughäfen der Welt so verfahren.

Beim Einchecken legen die Fluggäste ihre Gepäckstücke auf das Förderband, vom schrankgroßen Koffer über den Rucksack, die Henkeltasche bis zum Päckchen, das nicht größer ist als ein Versandhauskata-log. Stück für Stück passiert die Fracht die Sicherheitsschleuse, landet in genormten Containern und schließlich im Flugzeug. Doch zwischen Band und Container steht ein Mensch. Nicht mehr als 15 Sekunden hat er Zeit, mit sicherem Blick und routi-niertem Griff das Gepäckstück vom Band zu nehmen und so platzsparend in eines der Behältnisse zu verfrachten, dass am Ende höchstens zehn Prozent Leerraum bleiben – 160 Mal in der Stunde, und das möglichst ohne Beschädigung.

Maschine statt MenschDie Standardfrage der Automatisierungs-spezialisten lautet in diesem Falle: Kann

das nicht auch eine Maschine leisten? Kann sie das genauso schnell und ebenso präzise? Kann sie es im Dauerbetrieb wirt-schaftlicher als ein Mensch? Mit einem Nein wollten sich die Eisenhüttenstädter nicht so gern zufrieden geben. Weltweit sind sie unterwegs, um maßgeschneider-te Anlagen aufzubauen, zu warten und in Gang zu halten. Vom Flughafen Tempelhof kauften sie ein ausrangiertes Transport-band, von zu Hause brachten sie Gepäck-stücke mit in jeder Art und Größe, füllten sie systematisch mit Ballast, wirklich-keitsnah mit wechselndem Schwerpunkt.

„Wir haben zum Beispiel einen Stuhl aufs Band gelegt und allerlei verschiedene Din-ge angebunden, haben mit reflektierenden Folien gearbeitet und vieles mehr. So wur-den bis zu 100 exotische Transportgüter geschaffen, mit denen das System fertig werden musste. Dazu sind intelligente Sensoren nötig, die erkennen, ob sie es etwa mit einem ausgeklappten starren Trolleygriff zu tun haben oder mit einem Stück Seil“, erläutert Jirka Schöll, Syste-madministrator und Software-Entwickler, der die gesamte Software bei Unitechnik betreut. Er hat gemeinsam mit Karsten Boldt ein spezielles Datenbanksystem für das Projekt entwickelt und als eigene her-stellerunabhängige Applikation umgesetzt. „Es sind die zahlreichen Sonderfälle, die es gibt und die berücksichtigt werden müssen – von ihnen hängt die praktische Einsetz-barkeit der Anlage ab.“

Jedes Gepäckteil wird dafür auf dem Trans-portband nach präziser Lage und Größe dreidimensional gescannt. Mit Hilfe dieser Informationen nähert sich der Riesenarm

Tausend Koffer und ein Nadelöhr

Land der Ideen: Mittelständler Unitechnik entwickelt weltweit einzigartige Lösung für Flughäfen

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Das Entwicklerteam

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des Roboters in einem optimalen Anstell-winkel und fährt ein kleines Tablett aus – seine inzwischen patentierte „Hand“, mit der er das Transportgut genau so auf-fängt, dass er es optimal in den Container ablegen kann. Wo das Stück hingehört, verrät ihm ein Scan vom Innenraum des Normcontainers. Der Roboterarm dreht sich, schiebt sich in die vorgesehene Lücke und fährt das Tablett – die „Hand“ – ein. Das Gepäckstück ist abgelegt, der Vorgang kann von neuem beginnen.

So einfach, wie dieser Ablauf jetzt aus-sieht, so kompliziert war der Weg dahin. „Viele Fachleute haben uns gefragt, wa-rum wir uns daran die Zähne ausbeißen wollen“, erinnert sich Wilberg. „Aber mit größer werdenden Flugzeugen wie dem A 380 soll sich die Eincheck- und Wartezeit der Fluggäste nicht immer weiter erhö-hen.“ Wilbergs jungen erstklassigen Fach-leuten kam diese Aufgabe wie gerufen. Fünf Software-Spezialisten und ein Ferti-gungsingenieur schrieben das Programm für die Anlage. „Um ein Gepäckstück vom Band in den Container zu befördern, sind 1,2 Millionen Programmschritte nötig“, erläutert Markus Rogall. Mit einem Prak-tikum hatte er bei Unitechnik begonnen, seine Diplomarbeit schrieb er über Dreh-

stromantriebe für Walzgerüste, und er be-endete sein Studium mit Bestnote. „Wir mussten praktisch bei Null ansetzen, die Robotersoftware und die Bildverarbeitung entwickeln, die Programme auf die Stan-dardsteuerung des Roboters aufsetzen und sie spezifizieren.“ Der Mensch sollte dabei nicht völlig verschwinden, aber vom größten Teil der körperlich schweren Ar-beit entlastet. Jetzt können die Mitarbei-ter mehrere Transportanlagen gleichzeitig bedienen.

Der Nachweis über die Funktionsfähig-keit der Anlage ist längst erbracht. Die Unitechnik Automatisierung Eisenhütten-stadt bekam den Innovationspreis Ber-lin-Brandenburg 2010, den Zukunftspreis Brandenburg 2011 und in diesem Jahr die Anerkennung als einem von „365 Orten im Land der Ideen“. Das sind auch Preise für Beharrlichkeit. Denn das Schwierigste

für ein mittelständisches Unternehmen ist es oft, auf dem Weg von einer Top-idee bis zur Platzierung des Produkts auf dem Weltmarkt durchzuhalten. Ale-xander Krenz von der Deutschen Bank in Frankfurt (Oder) überreichte Unitechnik-Geschäftsführer Eckhard Wilberg die Auszeichnung als „Ausgewählter Ort 2012“ und betonte: „Von der Innovation aus Eisenhüttenstadt profitieren Reisen-de und Wirtschaft gleichermaßen. Hinter den ‚Ausgewählten Orten 2012‘ stehen Ideen, die begeistern – von Menschen, die echtes Engagement zeigen. Sie stehen für Fortschritt und Zukunft in Deutschland.“

Um ein Gepäck stück vom Band in den Container zu befördern, sind

1,2 Millionen Programmschritte nötig.

Henry-Martin KlemtBVMW-PressesprecherBerlin/Brandenburg

Roboter in Aktion.

Wenn es um Modernisierung von Industrieanlagen geht, gehört das 1991 gegründete Unternehmen heute zu den international gefrag-testen Partnern. Mit den Hoch- und Fachschuleinrichtungen in Branden-burg, Wildau, Cottbus, Dresden und Wernigerode unterhält Unitechnik Kooperationsbeziehungen. Projekte wurden in China, Griechenland, Groß-britannien, Österreich, Russland, der Türkei und der Ukraine realisiert. Die Devise von Geschäftsführer Eckhard Wilberg: „Wir sind in der Welt aktiv, aber in der Region verwurzelt.“

www.unitechnik-eh.de www.land-der-ideen.de

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„Arbeitnehmer in der Zeitarbeit haben

die doppelte Chance”Erfahrungen der GeAT AG, dem führenden Personaldienstleister Thüringens

Viele Unternehmer, vor allem in der Me-tall- und Elektrobranche, schätzen den Einsatz von Zeitarbeitern als unverzicht-bares Mittel für den personellen Aus-gleich konjunktureller Schwankungen im Auftragsvolumen. Linke Politiker und die Gewerkschaften wehren sich gegen den Anstieg der Zeitarbeit und fordern die Eindämmung von Missbräuchen.

BVMW-Landeswirtschaftssenator Helmut Meyer, alleiniger Aktionär der GeAT AG, bezieht im Mittelstand-Interview Position.

Der Mittelstand: Wie sind Ihre Erfahrun-gen bezüglich der Chancen Arbeitsloser für eine Dauerbeschäftigung über den Weg der Zeitarbeit? Bildet die Zeitarbeit die gewünschte Brücke in den Ersten Arbeitsmarkt?

Meyer: Arbeitnehmer in der Zeitarbeit haben die doppelte Chance. Zunächst können sie im Wirtschaftszweig Zeit-arbeit dauerhaft verbleiben, denn die tarifierte Equal-pay-angepasste Zeitar-beit ist Erster Arbeitsmarkt, ist ein eigen-ständiger Wirtschaftszweig geworden. Darüber hinaus bleiben nahezu 30 bis 50 Prozent der Beschäftigten in der Zeitar-beit im Einsatzunternehmen „kleben“. Zu-sätzlich haben die Experten des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung

analysiert, dass Zeitarbeitserfahrung beruflich mobiler macht und somit die Chancen auf einen Einstieg in den Ersten Arbeitsmarkt erhöht.

Der Mittelstand: Warum ist für viele Ihrer mittelständischen Zeitarbeitskunden der Einsatz der Zeitarbeitnehmer durch die GeAT AG unverzichtbar?

Meyer: Gerade mittelständische Unter-nehmen müssen sich im globalen Wett-bewerb behaupten können. Mittels der Zeitarbeit werden sie flexibler und kön-nen wegen der festen Kalkulierbarkeit der Nutzung von Zeitarbeit die Risiken kalkulieren – sie werden somit wettbe-werbsfähiger. Durch den regionalen An-satz und das flächendeckende, EDV-ver-netzte Niederlassungssystem bietet die GeAT AG Entscheidungskompetenzen vor Ort und entwickelt Zeitarbeit in Unter-nehmen weiter. Durch die Ortsnähe und den Zugriff auf den gesamten Arbeits-markt Thüringens und darüber hinaus ist die GeAT AG unverzichtbarer Partner des Mittelstandes geworden, der schnell und bedarfsgerecht Beschäftigung orga-nisieren kann. Die GeAT AG sorgt dafür, dass auch mittelständische Unternehmen „ein- und ausatmen“ können und auch bei größeren Aufträgen in der Lage sind mitzubieten.

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BVMW-Landwirtschaftssenator Helmut Meyer

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Der Mittelstand: In vielen Regionen ste-hen dem Arbeitsmarkt immer weniger Fachkräfte zur Verfügung. Wie schaffen Sie es, den höheren Anforderungen nach qualifizierten Zeitarbeitnehmern gerecht zu werden?

Meyer: Zum einen ermöglicht es unser regionales Netz, auf den gesamten Ar-beitsmarkt Thüringens schnellstmöglich zuzugreifen, darüber hinaus wurden wir, die Personalarbeit betreffend, zum zweiten Mal hintereinander zum besten Thüringer Unternehmen des Mittelstan-des gekürt. Die erfahrenen Stammkräfte sind im Schnitt über acht Jahre an Bord und haben sich in ihren Regionen einen Bekanntheitsgrad und ein Image aufge-baut. Die Aktion „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“, der Internetauftritt und Social-Media-Instrumente erzeugen eine gewisse Sogwirkung zur GeAT AG. Nicht zuletzt sorgt die GeAT-Akademie mittels des Qualifizierungsmanagements dafür, dass Defizite zwischen Anforde-rungs- und Leistungsprofilen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt ausgeglichen werden können und arbeitsplatzbezogene Qualifizierung erfolgt.

Der Mittelstand: Sehen Sie Möglichkei-ten, arbeitslose Jugendliche aus Spanien und aus Osteuropa für die Zeitarbeits-branche in Thüringen zu gewinnen?

Meyer: Ein Schwesterunternehmen der GeAT AG, die Meyer Fachkräfte GmbH, wird perspektivisch versuchen, arbeits-lose Jugendliche aus Spanien und Ost-europa über die Qualifizierungsschiene auch für unsere mittelständischen Kun-denunternehmen zu gewinnen. Mit der polnischen Tochter der Meyer Fachkräfte GmbH, Meyer Fachowcy in Jawor, wurde ein erster Schritt realisiert.

Der Mittelstand: Wie begegnen Sie der Diskussion um die Einhaltung von Tarif-treue und der Angleichung an das Lohn-niveau der Stammbelegschaft?

Meyer: Als Mitglied der Tarifkommission im mitgliederstärksten Verband der Zeit-arbeit befürworte ich Equal-pay-Lösungen in Form von Branchenzuschlagstarifver-trägen, denn nur so lässt sich eine brei-te Anerkennung und Zustimmung für die Zeitarbeit in der breiten Öffentlichkeit realisieren. Außerdem erzeugen modifi-

zierte Equal-pay-Lösungen einen besse-ren Betriebsfrieden in den Unternehmen. Ich erachte die Beschreitung des jetzigen Weges unter Wahrung der in Deutschland herrschenden Tarifautonomie für richtig und umsetzbar für alle Branchen.

Der Mittelstand: Wie sehen Sie die Zukunft der Zeitarbeit unter möglichen geänderten Rahmenbedingungen?

Meyer: Die Zeitarbeit gilt als das moderns-te Arbeitsmarktinstrument, und dies wird sich meines Erachtens nicht ändern. So-weit es den Vertragspartnern im Rahmen der Tarifautonomie gelingt, sozialverträg-liche und wirtschaftlich akzeptable Lösun-gen zu kreieren, und da ist man ja zur Zeit dabei, wird die Zeitarbeit auch in Zukunft wieder Wachstumsmotor der Wirtschaft sein, weiter wachsen und dabei auf brei-ter Front politische und gesellschaftliche Anerkennung erfahren.

Das Interview führte Günther Richter, BVMW-Landesgeschäftsführer Thüringen.

www.geat.de

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Profitabler PlastikmüllWie aus Abfall Brennstoff wird

Eine großartige Idee, geboren im Pazifik 2005: Ein Mann taucht ab in die wunderbare Unterwasserwelt. Beim Auftauchen be-findet er sich inmitten von Plastikmüll. Das Bild der Fische, die an diesem Müll knabbern, lässt ihn nicht los. Der Taucher beschäftigt sich nach seiner Rückkehr mit diesem Thema, sein Name: Oskar Edler von Schickh, Geschäftsführer des Bremer Emissionshauses Ventafonds. Von Schickh recherchiert und findet einen Hinweis auf eine Technik, die aus Plastikmüll Öl recycelt.


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„Die damaligen Anlagen waren aber weit davon entfernt, ein qualitativ attraktives Öl produzieren zu können“, so der Ventafonds-Geschäftsführer. „2009 kam ich in Kontakt mit unserem jetzigen Anlagenbauer, der durch eine Pilotanlage im industriellen Maß-stab mit DEKRA-Gutachten nachweisen konnte, dass sein aus Kunststoffabfällen ge-wonnenes Öl den notwendigen Qualitätsan-forderungen entspricht, um es vermarkten zu können. Das überzeugte mich. Heute sind wir in der baulichen Umsetzung dieser Anla-ge.“ Das Projekt „Recycling von Kunststoff-abfällen zu (Heiz-)Öl“ wandelt insgesamt 20.000 Tonnen Kunststoffmüll wieder zu Öl um. Pro Tonne Plastikmüll gewinnt die An-lage 850 Liter Qualitätsöl. Die Finanzierung erfolgt über eine KG-Beteiligung.

Neben seiner Zielstrebigkeit gehört zum Erfolgsrezept des Oskar Edler von Schickh vor allem, Chancen frühzeitig zu erkennen

und zu nutzen. Davon profitieren sein Un-ternehmen und seine Kunden. „Mit dem Re-cycling-Projekt erreichen wir, Müll als wert-volle Ressource zu begreifen“, erklärt der Finanzprofi. „Mittelfristig ist es mein Ziel, mit Hilfe einer Stiftung weitere Kunststoff-Ver-ölungsanlagen zu bauen, deren Erträge dazu verwendet werden können, aus Flüssen und Seen den Müll zu entfernen, fachgerecht zu trennen und dann zu entsorgen. So können wir ihn für unsere Kunststoff-Öl-Recycling-Anlagen nutzbar machen. Ich bin überzeugt, dass bei den Folgeprojekten so hohe Erträge erwirtschaftet werden, dass wir daraus on-top noch mit unserer Stiftung einen wichti-gen zusätzlichen Beitrag zum Umweltschutz leisten können.“

Ganz nach Edler von Schickhs Motto „Un-ternehmer kommt von unternehmen, Unter-lasser geben auf!”, wird der Erfolg nicht auf sich warten lassen.

Ingrid Hausemann BVMW-Pressesprecherin Hamburg, Bremen, Niedersachsen, Schleswig-Holstein

Syntrol-Anlage zur Kunststoffverölung

Firmenphilosophie:Ich bin erfolgreich, weil ich zielstre-big bin und Chancen früh erkenne. Und ich mich auf mein Team verlas-sen kann. Gemeinsam haben wir an innovativen Fondsprodukten gear-beitet und unser Recyclingprojekt dahin gebracht, dass alle Genehmi-gungen vorliegen und der erste Spa-tenstich erfolgen konnte.

www.ventafonds.dewww.oelrendite.de

Mit dem Recycling-Projekt erreichen wir, Müll als wertvolle Ressource zu begreifen.

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Golfen für die gute Sache: Rainer Henn und Markus A. Hillebrand, Inhaber der Frankfurter Agentur Henn & Hillebrand Golf Marketing sowie Katja Weigand vom BVMW Hessen sind die Initiatoren des Ersten BVMW Business Golf Cup, der vor kurzem im Bad Vilbeler Golf Club

Lindenhof ausgetragen wurde. Auf das sportliche Highlight des Tages folgte ein gesellschaftliches Abendevent der beson-deren Art: Im Rahmen eines Galaabends im Kempinski Hotel Gravenbruch Frankfurt stellte Thomas Rath, Designer und Juror von Germany´s Next Topmodel, sein En-

gagement für die Stiftung UNESCO unter Beweis und präsentierte mit einer exklusi-ven Modenschau seine neuste Kollektion und ein Kleid, dessen Erlös zu 100 Pro-zent in die neue Schneiderei im Berufs-ausbildungszentrum Burkina Faso fließt. Ehrengast der Veranstaltung war UNESCO-Sonder botschafterin Dr. h. c. Ute-Henriette Ohoven, die die Arbeit der Stiftung UNESCO vorstellte und die Gäste aus Wirt-schaft und Politik ermutigte, aktiv zu wer-den und auch einen Beitrag für den Aufbau des Ausbildungszentrums zu leisten.

Unternehmer engagieren sich gemeinsam mit der Stiftung UNESCO für den Aufbau des BVMW Berufsausbildungszentrum Burkina Faso

Golfen und Gutes tun

Informationen zu dem Projekt in Burkina Faso erhalten Unternehmer von der Stiftung UNESCOwww.unesco-kinder.de

Ein gutes Team: Maike Größer (Kempinski Hotel Gravenbruch Frankfurt), Thomas Goesmann (GF Stiftung UNESCO), Markus A. Hillebrand (GF HH Golfmarketing) Katja Weigand (BVMW Hessen), Rainer Henn (GF HH Golfmarketing) und Designer Thomas Rath.

Die Models des Abends mit UNESCO-Sonderbotschafterin Dr. h. c. Ute Henriette Ohoven und Thomas Rath.

UNESCO-Sonderbotschafterin Dr. h. c. Ute-Henriette Ohoven berichtet über die Projektarbeit der Stiftung.

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Fachkräfte und Konjunktur – Deutschlands Mittelstand stellt sich in Leipzig den Herausforderungen

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MUT mit Teilnehmerrekord

Optimismus und Vertrauen in die eigene Stärke und ein klarer Blick auf die kommenden Herausforderungen – der deutsche Mittel-stand zeigte sich auf dem 8. Mittelständischen Unternehmertag Deutschland (MUT) in Leipzig selbstbewusst und lösungsorien-tiert. Beherrschende Themen unter den knapp 4.000 Teilnehmern waren die sich verschärfende Fachkräftesituation im Mittelstand sowie die sich eintrübenden konjunkturellen Aussichten.

„Der Mittelstand ist das Rückgrat der deutschen Wirtschaft“, kon-statierte BVMW-Präsident Mario Ohoven. „Unternehmergeist und Flexibilität haben dafür gesorgt, dass Deutschland vergleichsweise gut durch die letzten Krisen gekommen ist und auch diese Krise meistern wird – vorausgesetzt die politischen Rahmenbedingungen stimmen.“ Im Rahmen der Pressekonferenz unterstrichen Vertreter der Initiatoren die Notwendigkeit gemeinsamen und schnellen Handelns von Politik und Wirtschaft. Mit einer erneuten Rekord-beteiligung, aktuellen Innovationen und relevanten Informationen

von und für Unternehmen und 150 zufriedenen Ausstellern bleibt der MUT auch 2012 der wichtigste Treffpunkt des Mittelstandes in Deutschland.

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Prozessverschlankung auf dem Bau

Vorbildlicher Ausbildungsbetrieb

SKILLsoftware gewinnt Telekom-Innovationspreis 2012

BVMW-Mitglied sichert Fachkräfte und Attraktivität des Unternehmens

Mit 10.000 Euro ist der erste Platz des Telekom-Innovations-preises dotiert, den die Firma SKILLsoftware auf dem BVMW-Innovationsforum in Berlin erhalten hat. In die Werbung für seine mobile App SKILLbaudoc will Geschäftsführer Edgar Reh das Preisgeld stecken.

Die Software wird vor allem Bauleiter, Immobilienmanager und Gutachter begeistern. Denn SKILLbaudoc verschlankt Arbeits-prozesse am Bau deutlich. Pläne, Aufträge und Leistungsbe-richte lassen sich mit der App direkt vor Ort auf einem Tablet bearbeiten. Bauleiter etwa können so beim Gang durch ein Gebäude Schäden dokumentieren. Sie markieren die genaue Position im digitalen Bauplan – und machen mit dem Tablet ein Foto. Mängelberichte, Korrekturen oder Planungen werden in der Cloud gespeichert und Berichte lassen sich sofort ausdru-cken. So verringert die App den Aufwand um bis zu 80 Prozent.

Bekannt zu werden, ist für alle Wettbewerbsteilnehmer enorm wichtig und damit der wohl größte Gewinn beim Innovations-preis. Die Preisverleihung kann als Video unter www.telekom.rhein-main-networking.de nachträglich miterlebt werden.

www.skillsoftware.de

Das BVMW-Mitglied Hotel & Restaurant Köhlerhütte im sächsischen Grünhain/Beierfeld wurde von der IHK als vorbild-licher Ausbildungsbetrieb ausgezeichnet. Die Liste der für diese Auszeichnung zu erfüllenden Kriterien ist lang: ehren-amtliche Tätigkeit des Unternehmers in Prüfungskommissionen, Ausbildung über viele Jahre, Gesetzlichkeiten wer-den eingehalten (Tariflohn), Qualität der Ausbildung (alle Lehrlinge erreichen das Ausbildungsziel). Der Unternehmer Heiko Schmidt hat alle Anforderungen erfüllt und wurde nun für seine kontinuierliche vorbildliche Arbeit mit seinen Auszubil-denden geehrt.

www.koehlerhuette.com

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Glückliche Gewinner: Edgar Reh, Mathias Steins und Klaus Szilvas von SKILLsoftware (v. li.) .

Der Chef der Köhlerhütte und sein junges Team.

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Auf der 5. EnergieEffizienz-Messe Frankfurt konnten sich Ent-scheidungsträger aus Immobilienwirtschaft, Industrie, Handel, Gastgewerbe und Kommunen sowie Energieberater, Ingenieure, Architekten und Facility Manager informieren, wie sie Energie und Ressourcen deutlich effizienter nutzen können.

Mehr als 2.000 Fachbesucher aus Europa besuchten die Energie-Effizienz-Messe in der IHK-Frankfurt. Den Gemeinschaftsstand des BVMW gab es bereits zum zweiten Mal, und die Mitgliedsun-ternehmen nutzten die hervorragende Plattform, um ihre innova-tiven Produkte und Lösungen zu präsentieren. In diesem Jahr mit dabei: die SKILLsoftware GmbH, Dussmann GmbH, SakostaCAU GmbH, Ennovatis GmbH und Die Terminfabrik UG.

Innovative Lösungen für Energieeffizienz

BVMW-Gemeinschaftsstand auf 5. EnergieEffizienz-Messe Frankfurt

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Weltweit präsent für den Mittelstand

Ihre Ansprechpartner vor Ort in der Übersicht

Ägypten

Dr. Ashraf Hanna

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Australien

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Belarus

Dr. oec. Dr. phil. Steffen Lange

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Belgien

Stefan Zickgraf

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Brasilien

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China

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[email protected]

China, Hebei, Henan, HubaiErich Albrecht

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Frankreich

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Griechenland

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Liechtenstein

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Litauen

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Luxemburg

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Singapur/ MalysiaJutta Waldeck

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Türkei

Wolfgang Wanja

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BVMW-Bundesgeschäftsstelle

Barbara Bonrath-KasterLeiterin der Außenwirtschaftsabteilung

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Ungarn

Ilona Barthodeiszky

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Rumänien

Mircea Dascalu

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Polen, WarschauSteffen Braun

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Rumänien

Adina Utes

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Polen

Dr. Markus Reichel

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Niederlande

Hans Kallen

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Tschechien/SlowakeiMartin Felenda

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Impressum

Der Mittelstand.Unternehmermagazin des BVMW

HerausgeberBVMW – Bundesverband mittelständische Wirtschaft, Unternehmerverband Deutschlands e. V.Präsident Mario OhovenMosse Palais, Leipziger Platz 1510117 Berlinwww.bvmw.de

RedaktionTel. : 030 / 53 32 06-16Fax: 030 / 53 32 [email protected]

Eberhard Vogt (Chefredakteur)Rotger H. Kindermann (Korrespondent)Friederike PfannFrithjof Siebert

Titelbild: Monty Rakusen - Getty

Verlagmattheis. werbeagentur gmbhKastanienallee 410435 BerlinTel. : 030 / 34 80 633-0Fax: 030 / 34 80 [email protected]

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Das Magazin „Der Mittelstand.” ist das of-fizielle Organ des BVMW. Mitglieder des Verbandes erhalten das Magazin im Rah-men ihrer Mitgliedschaft. Die Redaktion übernimmt keine Haftung für unverlangt eingesandte Manuskripte, Fotos und Il-lustrationen. Namentlich gekennzeichnete Beiträge sowie Selbstdarstellungen von Unternehmen müssen nicht der Meinung der Redaktion entsprechen. Nachdruck und Verbreitung mit Angabe der Quelle gestattet.

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Abweichende Formate, Mengen, Sonderfarben und Sonderproduktionen auf Anfrage.Preise zzgl. gesetzlicher Mehrwertsteuer. Ausgabe 06/12: ET Mitte Dezember 2012

Anzeigenschluss 03.12.2012Schwerpunkt: Mittelstand und Recht

Die blätterbare page2flip-Ausgabe des Magazins „Der Mittelstand.“ wurde von der wissenswerft GmbH erstellt (www.wissenswerft.net) und ist abrufbar unter: www.bvmw.de


www.bvmw.deWeitere Informationen und Anmeldungen unter: www.mit-sicherheit.bvmw.de oder per E-Mail: [email protected] - Bundesverband mittelständische Wirtschaft · Unternehmerverband Deutschlands e.V.Leipziger Platz 15 · 10117 Berlin · Tel.: 030 533206-0 · Fax: 030 533206-50

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Die nächsten Veranstaltungen unserer IT-Roadshow:

Bewusstseinsbildung für IT-Sicherheit in KMU durch Finanzierer als Brückenbauer – Bottom-up und Top-DownStellt mein IT-System ein Unternehmensrisiko dar? Welches Maß an IT-Sicherheit ist wirklich nötig und möglich? Diese und andere Fragen stellen sich zahlreiche mittelständische Unternehmen, die wichtige Unternehmensdaten über IT-Syste-me verarbeiten. Der BVMW möchte hier kleine und mittlere Unternehmen unterstützen und hat dazu, im Rahmen eines vom Bundesministeri-um für Wirtschaft und Technologie geförderten Projekts, einen Sicherheitscheck entwickelt.

Bitte kreuzen Sie in dem beiliegenden Sicherheits-check in den vorgegebenen Feldern an, in welche IT-Bereiche Sie bereits investiert haben oder in Zukunft investieren möchten. Der Test kann auch online unter www.mit-sicherheit.bvmw.de durchgeführt werden. Die Daten werden anonym gesammelt und am Ende des Projekts in einen Si-cherheitsleitfaden einfl ießen, der an alle interes-sierten Unternehmen aktiv kommuniziert wird.

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2) Das Aktions-Angebot gilt bis 31.12.2012. Wird in diesem Zeitraum der Tarif Business Mobile Data M gebucht, entfällt der einmalige Bereitstellungspreis in Höhe von 25,17 € netto und der Grundpreis im ersten Monat in Höhe von 25,17 € netto bzw. 33,57 € mit Endgerät und 41,98 € mit Premiumendgerät. Bei Buchung der SpeedOn Option wird die Bandbreitenbeschränkung aufgehoben. Übertragungsgeschwindigkeit und Datenvolumen werden gemäß Ausgangstarif wiederhergestellt. Die Speed On Option gilt im Inland für ein- und ausgehende paketvermittelte Datenübertragung im Mobilfunknetz der Telekom. Nach Verbrauch des Datenvolumens wird die Bandbreite wieder auf max. 64 kbit/s (Download) und 16 kbit/s (Upload) beschränkt. Nicht verbrauchtes Datenvolumen verfällt am Monatsende. Abrechnung erfolgt in 100-KB-Datenblöcken. Am Ende jeder Verbindung, mindestens jedoch einmal täglich, wird auf den begonnenen Datenblock aufgerundet. Die HotSpot Flatrate gilt nur an dt. HotSpots (WLAN) der Telekom. Der Tarif hat eine Mindestvertragslaufzeit von 24 Monaten. Die Flatrate kann nicht für BlackBerry Optionen, In-stant Messaging und Peer-to-Peer- Verkehre genutzt werden. Nicht in Verbindung mit MultiSIM buchbar. Nutzung von LTE mit Mobile IP VPN ist nicht möglich.

lt. Heft 07/2012 chip.de/netztest2012lt. Heft 08/2012

1.Platz des Jahres 2012

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Laut connect-Leserwahl Heft 07/2012

DER MITTELSTAND Ausgabe 5-2012

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