Diagnostik in der beruflichen Rehabilitation -

Einführung in Assessmentverfahren unter Einbeziehung förder- und

prozessdiagnostischer Elemente

Modul: 022681Ausgewählte Aspekte beruflicher Integration

Leitung: Prof. Dr. BurtscherGehalten am: 11.06.2008

von: Bianca Leue & Dorothea Webersinke

1. Diagnostik

• Diagnostik bei Menschen mit Behinderung ein fortwährender Prozess?

• Diagnose (griech. ‚diagnosis‘): Entscheidungen

• Ist Diagnostik gleich Diagnostik?

1.1 Statusdiagnostik

• Ziel: Feststellung eines Ist-Zustandes

• punktuell diagnostische Feststellung führt zu bestimmten Prognosen oder Entscheidungen

• Voraussetzung: zeit-, situations- und populationsstabile Merkmale

• Diagnostisch relevante Methoden zur Erfassung der Merkmale

Diagnostisch relevante Methoden der Statusdiagnostik

1. Tests

• psychometrische Verfahren

o Leistungstests z.B.:

Intelligenztests

Funktions- und Eignungstests

o psychometrische Persönlichkeitstests z.B.:

Einstellungs- und Interessentest

1.1 Statusdiagnostik

Diagnostisch relevante Methoden der Statusdiagnostik

2. Standardisierte Verhaltensbeobachtungen

– systematische Beobachtung

– zufällige ‚Gelegenheitsbeobachtungen‘

1.1 Statusdiagnostik

1.2 Prozessdiagnostik

• Vorrangiges Ziel: Feststellung von Veränderung innerhalb des diagnostischen Prozesses

• ‚diagnostische Urteile‘ auf der Basis einer Bewertung zu unterschiedlichen Zeitpunkten (über mindestens 2 oder mehr Zeitpunkte)

Diagnostisch relevante Methoden der Prozessdiagnostik

1. Biografische Fragebögen

2. Gespräch – Anamnese – Exploration

3. Tests– Leistungstest, „…soweit sie die gegenwärtige

Ausprägung von „Fähigkeiten“ und „Eignungen“ anzeigen.“ (Fisseni 2004, S. 258)

– Projektive Verfahren, wenn sie „…die Entstehung von Verhaltensstilen und Konflikten andeuten.“

(Fisseni 2004, S. 258)

1.2 Prozessdiagnostik

Heilpädagogische Diagnostik als Paradigmenwechsel zu einer Förder- und Prozessorientierten Diagnostik

• Ressourcenorientierung

heilpädagogische Diagnostik: Suche bzw. Erfassung von Entfaltungspotenzialen des Menschen mit Behinderung

• subjektive Erfahrungs-, Denk und Handlungsweise des betroffenen Menschen in der Situation

1.3 Heilpädagogische Diagnostik

Methoden heilpädagogischer Diagnostik

1. Beobachtung von Verhaltensweisen und Interaktionen

2. Analyse von Befragungen

3. Testpsychologische Verfahren, als Orientierungshilfe

4. Umfeldanalyse (Umfeldanforderungen und -erwartungen)

1.3 Heilpädagogische Diagnostik

Umfeldanalyse

Die Umfeldanalyse „… konzentriert sich einerseits auf die sozialen Gegebenheiten, auf Interaktionsstrukturen, Assisstenzen oder Erschwerungen, Stigmatisierungen usw. seitens des engeren und weiteren Umfeldes, und andererseits auf die sächlichen, materiellen Gegebenheiten (Wohn,- Ernährungs-, Arbeits-, Lern- und Freizeitgegebenheiten usw.)“ (zit n. Bach in Ondracek/ Störmer 2007, S.29)

Beziehung zwischen Diagnostizierendem und Diagnostizierten!

1.3 Heilpädagogische Diagnostik

Prozessualität

• Schrittweiser Prozess der Diagnostik

• kann „...immer nur in Zusammenarbeit und mittels offener Kommunikation mit dem Klienten und seiner sozialen Umwelt vollzogen werden“ (Ondracek & Störmer 2007, S.31)

1. Benennung des Anlasses für eine diagnostische Untersuchung

2. Schaffung von Bedingungen für die Zusammenarbeit

3. Sammlung und Auswertung anamnestischer Daten

4. Informationen und Daten Beschreibung des Ist-Zustandes

5. Beschreibung des anzustrebenden Soll-Zustandes samt vorläufiger Prognosen seiner Erreichung sowie das Vorschlagen und Planen der dafür erforderlichen Aufgaben und Maßnahmen

6. Durchführung geplanter Handlungen, Vorgänge und Prozesse

1.3 Heilpädagogische Diagnostik

Praxisbeispiel: AG- BOA (Fachverband für Behindertenpädagogik

Landesverbands Sachsen- Anhalt)

• Arbeitsgruppe – Berufliche Orientierung und Ausbildung (AG BOA)

• Ergebnisse: ‚Bedürfnisgerechte berufliche Orientierung und Vorbereitung von Jugendlichen mit dem Förderschwerpunkt Lernen beim Übergang von der Schule in die Berufsausbildung‘

• Material zur Diagnostik

1.3.1 Beispiel

Ziele

• Verbesserung des Übergangs Schule - berufliche Ausbildung

• Senkung der Ausbildungsabbrüche

Erhöhung der Integration in 1. Arbeitsmarkt

• Material soll Informationsfluss gewährleisten und unterschiedliche Informationsbedürfnisse berücksichtigen

1.3.1 Beispiel

Aufbau des Materials

• Gemeinsame Dokumentation von Stärken und Leistungseigenschaften

• BOA- Begleitbögen (1)

1. Informationen an das Arbeitsamt in Vorbereitung auf die berufliche Eingliederung,

2. Begleitbogen zur beruflichen Orientierung und Ausbildung

1.3.1 Beispiel

Aufbau des Materials - Weg des Begleitbogens

Schule ↔ Berufsvorbereitungsjahr (BVJ)

↓

Arbeitsamt ↔ Berufliche Vorbereitung/

Ausbildung

1.3.1 Beispiel

Aufbau des Materials

• Kriterienkatalog (2) zum BOA- Begleitbogen– Mathematik- Rechnen– Deutsch: Lesen, Schreiben, Sprechen– Arbeiten– Lernen – Verhalten

1.3.1 Beispiel

Schwerpunkt Arbeiten

• 2 Perspektiven

– Außenperspektive Pädagogenteam

– Innenperspektive Selbsteinschätzung des Jugendlichen

1.3.1 Beispiel

Außenperspektive

Einstellung zur Arbeit- Verhalten des

Jugendlichen bei gestellten

Arbeitsaufgaben

Innenperspektive

Einstellung zur Arbeit- Wie verhalte ich

mich bei gestellten Arbeitsaufgaben?

1 positiv eingestellt, einsatzfreudig,

leistungswillig, zielstrebig

Ich erledige die gestellten Arbeitsaufgaben

sofort, schnell und sorgfältig.

2 einsatzbereit, erledigt die Aufgabe Ich erledige die gestellte Arbeitsaufgabe, auch

wenn sie für mich nicht interessant ist.

3 befriedigendes Arbeitsinteresse,

braucht gelegentlich Anregungen

Ich erledige die gestellte Aufgabe nicht gleich,

ich brauche manchmal Aufforderung.

4 kaum Interesse, setzt sich wenig

ein, muss häufig aktiviert werden

Ich erledige die gestellte Arbeitsaufgab nur,

wenn ich Lust habe oder wenn man mich

auffordert.

5 desinteressiert, gleichgültig Die gestellte Arbeitsaufgabe ist mir egal, ich

mache nicht mit.

ARBEITEN

LERNENVERHALTEN

2. Assessment

• engl.: to assess = einschätzen, beurteilen

• Prozess fachlich erforderlicher und wissenschaftlich fundierter Einschätzung und Beurteilung

• Ermittlung eines Zustandes als Grundlage der Gestaltung des Prozesses von Leistungen zur Teilhabe

2.1 ‚Assessmentcenter-Methode‘ (klassische Form)

• ursprünglich: diagnostische Methode zur Personalauswahl und/oder -entwicklung

– „Personalauswahl bezeichnet Maßnahmen, die dazu bestimmt sind, die Eignung von Personen für Berufe, Stellen oder Tätigkeiten zu erfassen.“ (zit. n. DORSCH 1994 in FISSENI 2004, S. 397)

– „Personalentwicklung bezeichnet Maßnahmen zur Analyse, Planung, Förderung und Evaluation des personellen Potenzials einer Organisation; Ziel ist es, die Effizienz zu verbessern und so die personellen Ressourcen eines Unternehmens zu kennen und zu fördern.“ (zit. n. DORSCH 1994 in FISSENI 2004, S.397)

2.1 ‚Assessmentcenter-Methode‘(klassische Form)

• Mittels Übungen realitätsnahe Anforderungen

• Beobachtung liefern Informationen

• Beteiligte sind:

– Teilnehmer

– Beobachter

– Moderator

2.2 ICF-basiertes Assessment

• bio-psycho-soziales Modell der ICF (International Classification of Functioning, Disability and Health)

• ICF-basiertes Assessment in der beruflichen Rehabilitation

– Körperfunktion/-struktur

– Aktivität/Leistungsfähigkeit

– Partizipation/Leistung und Teilhabe

– Einbeziehung personenbezogener Kontext- und Umweltfaktoren

2.3 Assessmentprozedur

6 Schritte:1. Konkretisierung der Fragestellung und Zielgrößen

sowie Bestimmung der Kriterien, die erfasst werden müssen

2. Auswahl geeigneter Assessmentinstrumente

3. Auswertung der einzelnen Test/ Untersuchungsergebnisse

4. Datenintegration und Gesamtbeurteilung

5. Ergebnisdokumentation

6. Ergebnisevaluation

2.4 Gütekriterien

Hauptgütekriterien:

- Objektivität

- Reliabilität

- Validität

2.5 Assessmentinstrumente / Assessmentverfahren

• „Assessmentverfahren der beruflichen Rehabilitation dienen der Einschätzung und Beurteilung von individuellen Eignungsvoraussetzungen, die wiederum mit beruflichen Anforderungsmerkmalen in Beziehung gesetzt werden können.“ (Forschungsinstitut Berufliche Bildung 2006, Assessmentverfahren der beruflichen Rehabilitation, Online im Internet)

2.5 Assessmentinstrumente / Assessmentverfahren

• unterschiedliche Erhebungsmethoden:– Test, – Fragebogen, – Aktenanalyse/Aktenscreening, – Beobachtung, – Anamnese, biographische Diagnostik, – Interaktionsdiagnostik

• Ziel: passgenauer Arbeitsplatz

Online-Datenbank

• http://www.assessment-info.de/assessment/ seiten/datenbank/assessmentkatalog-de.asp

Einblick in über 170 Assessment-instrumente allgemeine Informationen zum Thema

Assessment

2.5 Assessmentinstrumente

2.5.1 Melba – Instrument zur beruflichen Rehabilitation und Integration

• Einschätzungs- und Dokumentationsinstrument

• Verfahren, mit dem „...einerseits die Fähigkeiten von Personen und andererseits die Anforderungen von Arbeitstätigkeiten dokumentiert und verglichen werden können“ (IQPR 2004, Melba, Online im Internet)

• drei Elemente: Anforderungsprofil Fähigkeitsprofil Profilvergleich

Kognitive Merkmale

SozialeMerkmale

Merkmale zur Art der

Arbeits-ausführung

Psycho-motorische Merkmale

Kultur-techniken/Kommuni-

kation

Arbeitsplanung Durchsetzung Ausdauer Antrieb Lesen

Auffassung Führungsfähigkeit Misserfolgs-toleranz

Feinmotorik Rechnen

Aufmerksam-keit

Kontaktfähigkeit Kritische Kontrolle Reaktions-geschwindigkeit

Schreiben

Konzentration Kritikfähigkeit Ordnungs-bereitschaft

Sprechen

Lernen/Merken Kritisierbarkeit Pünktlichkeit

Problem lösen Teamarbeit Selbstständigkeit

Umstellung Sorgfalt

Vorstellung Verantwortung

2.6.1 Melba

Anforderungsprofil

• ermöglicht die Dokumentation der Anforderungen einer ganz bestimmten Tätigkeit

• „Anforderungen sind alle diejenigen Aspekte bei einer Tätigkeit, die Einfluss auf diejenige Person haben, die die Tätigkeit ausführt.“ (Föhres, Kleffmann, Sturtz, Weinmann 2004, Handbuch II, S. 1)

2.5.1 Melba

Anforderungsprofil

• Anforderungsprofile ermöglichen u. a.:

– Dokumentation der Anforderungsstruktur einer Tätigkeit

– Kommunikation über diese Struktur

– den Vergleich verschiedener Arbeitsplätze

– die Gestaltung einer Tätigkeit entsprechend einer gewünschten Anforderungsstruktur

2.5.1 Melba

Fähigkeitsprofil

• ermöglicht die Dokumentation der Schlüssel-qualifikationen eines Menschen

• „Schlüsselqualifikationen werden [...] als diejenigen Kapazitäten eines Menschen verstanden, die ihn [...] dazu befähigen, tätig zu werden“ (Föhres, Kleffmann, Sturtz, Weinmann 2004, Handbuch III, S. 1)

2.5.1 Melba

Fähigkeitsprofil

• Fähigkeitsprofile ermöglichen u. a.:

– Dokumentation von Potentialen und Beeinträchtigungen

– Kommunikation über die Stärken und Schwächen

– Konzipierung von Personalentwicklungs- und Trainingsmaßnahmen

– die Darstellung des Verlaufs

Dokumentation des Erfolges einer Maßnahme

2.5.1 Melba

Profilvergleich

• Vergleich möglich zwischen:

– Anforderungsprofil und Fähigkeitsprofil

– Anforderungsprofilen

– Fähigkeitsprofilen

Profilvergleich zur Beantwortung von Fragestellungen hinsichtlich:

– des Themas Mensch und Arbeit

– Anforderungsstrukturen verschiedener Tätigkeiten

– Fähigkeitsstrukturen verschiedener Personen

2.5.1 Melba

Profilvergleich

• Profilvergleiche ermöglichen u. a.:– zu prüfen, ob eine gegebene Tätigkeit für eine

bestimmte Person geeignet ist

– festzustellen, warum die Ausübung einer bestimmten Tätigkeit Schwierigkeiten bereitet

– Ableitung von Maßnahmen zur Verbesserung der Platzierung

– Beschreibung des Unterschieds zwischen zwei Tätigkeiten oder den Fähigkeiten von Personen“

2.5.1 Melba

Anwendungen und Nutzung des Verfahrens Melba

• zur fähigkeitsgerechten Tätigkeitsgestaltung• zur Entwicklungsplanung • zur Konzipierung und Erfolgskontrolle therapeutischer

Maßnahmen• Entwicklung und Veränderung von Arbeitsplätzen• in Bereichen des ersten und zweiten Arbeitsmarktes • bei Fragen zur Personalauswahl in Profit-Organisationen • bei der Auswahl von Teilnehmern in Eingliederungs-

maßnahmen oder WfbM

2.5.1 Melba

Melba SL

• Ergänzung zur Standardversion

• differenzierte Dokumentation von Fähigkeiten und Anforderungen im unteren Skalenbereich

• achtstufige Beurteilungsskala:– Profilwert 1 in Stufen B & C,– Profilwert 2 in Stufen D & E gegliedert– Skalenwert A für nicht gegebene Anforderungen

oder Fähigkeiten

selbst geringfügige Veränderungen von Tätigkeiten oder Fähigkeiten können aufgezeigt werden

2.5.1 Melba

Melba SL Anforderungen

• Melba SL Anforderungen wird u. a. verwendet:

– „...wenn die Anforderungen von Tätigkeiten insgesamt sehr niedrig sind

– in Situationen, in denen auch geringfügige Veränderungen von Tätigkeiten bedeutsam sein können und dokumentiert werden müssen

– wenn im Bereich der beruflichen Förderung für Personen mit sehr geringer Leistungsfähigkeit angemessene Tätigkeiten ausgewählt oder spezifisch angepasst werden sollen“ (Miro GmbH, Melba SL, Online im Internet)

2.5.1 Melba

Melba SL Fähigkeiten

• Melba SL Fähigkeiten wird u. a. verwendet:

– „...wenn mit einer Klientel gearbeitet wird, deren Fähigkeiten zum Teil erheblich beeinträchtigt sind

– wenn Veränderungen stark beeinträchtigter Fähigkeiten nur im geringen Maße bzw. nur über einen längeren Zeitraum hinweg erwartet werden“ (Miro GmbH, Melba SL, Online im Internet)

2.5.1 Melba

Zitat

„Suchen und Finden ist zweierlei. Der Weg von Suchen und Finden ist nicht gerade und Willen und Vernunft genügen nicht, um ihn zu gehen. Man muss horchen,

lauschen, warten können, Ahnungen offen stehen.“

(Hesse, zit. in Eberwein & Knauer 1998, zit. n. Boban & Hinz, S. 151)