E Leadership Bericht für Teilnehmehmende-MASTER-def · 2015-11-03 · IV. Bedeutung und Einsatz...

Abschlussbericht

E-Leadership ―vom persönlichen Gespräch bis Social Media

Eine teilbasierte Wiederholungsstudieder mediengestützten Personalführung

Alain SauererDr. Renato C. Müller

Bern, November 2011

Wichtigste Ergebnisse

• Klassische Medien: Der persönliche Kontakt bei der Personalführung ist immer noch am wichtigsten. Generell verlieren klassische Medien an Bedeutung.

• Neue Medien: Die Bedeutung von neuen Medien in der Personalführung ist höher als im Jahre 2006, jedoch nicht in dem Ausmass wie damals prognostiziert.

• Funktionen des Personalmanagements: Aufgaben im Bereich Beziehungspflege können heute wesentlich besser mittels neuen Medien durchgeführt werden.

• Social Media: Obwohl zahlreiche Unternehmen Social Media einsetzen, hat dieses Thema aktuell nur eine bedingt hohe Bedeutung. Die Bedeutung von Social Media wird in Zukunft markant zunehmen.

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Inhaltsverzeichnis

3________________________________________________________________________________

1. Ziel und Umsetzung 42. Personalarbeit allgemein 5

I. Grundlegendes 5II. Auf das Personalmanagement der Unternehmung auswirkende Dimensionen 5III. Herausforderungen in der Personalarbeit 6

3. Mediengestützte Personalführung 7I. Bedeutung und Einsatz der klassischen Medien in der Personalführung 7II. Bedeutung und Einsatz der neuen Medien in der Personalführung 8

4. Teilbereiche der Personalführung 9I. Routine Kommunikation 9II. Traditionelle Managementfunktionen 10III. Beziehungspflege 12IV. Teilaspekte des Personalmanagements 13

5. Social Media 14I. Bedeutung von Social Media heute und in Zukunft 14II. Social Media für die interne und externe Kommunikation 15III. Social Media Strategie; Social Media Richtlinien; Mitarbeitende für Social Media 16IV. Bedeutung und Einsatz der Social Media in der Personalführung 17V. Funktionen des Personalmanagements 18VI. Social Media in den Geschäftsbereichen 19VII. Chancen und Risiken von Social Media im Personalmanagement 20VIII.Vertretung der Unternehmung in sozialen Netzwerken 22IX. Social Media Monitoring; Social Media für die private Kommunikation 23

6. Fazit 247. Struktur der Datenbasis 268. Impressum und Rückfragen 28

• Aufbauend auf dem Dissertationsprojekt von Dr. Renato C. Müller (2008) über die mediengestützte Personalführung,will die teilbasierte quantitative Wiederholungsstudie folgende Fragen beantworten: Welche Medien werden in der Personalführung eingesetzt?

Welche Teilbereiche der Personalführung sind von den verwendeten Medien besonders stark betroffen?

Wie hat sich der Medieneinsatz seit 2006 in der Personalführung entwickelt?

Welche Social Media werden in der Personalführung wie eingesetzt?

• Befragt wurden deutschsprachige Unternehmen aus dem Datensatz vom „Institut für Organisation und Personal der Universität Bern (IOP)“ und dem Kooperationspartner der Studie, der „Sieber und Partners AG“.

• Bei der elektronischen Befragung haben 1‘257 Personen reagiert, wovon 743 Personen den Online-Fragebogen abgeschlossen haben. Der erhaltene Datensatz ermöglichte eine umfangreiche Situationsanalyse im Bereich mediengestützter Personalführung. Hierzu ist anzumerken, dass mit der Studie keine Repräsentativität angestrebt wird, sondern eine Richtungsweisung dargelegt werden will.

• Die Befragung erfolgte im Mai 2011 im Rahmen der Masterarbeit „E-Leadership - vom persönlichen Gespräch bis SocialMedia. Eine teilbasierte Wiederholungsstudie der mediengestützten Personalführung“ am Institut für Organisation und Personal der Universität Bern.

1. Ziel und Umsetzung

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I. Grundlegendes• 83.6 % der Untersuchungsteilnehmenden gaben an, dass in ihrer Unternehmung eine Unternehmensstrategie

besteht (N = 1‘073). • Eine Personalabteilung existiert bei 70.2 % (N = 1‘078). • Über eine festgeschriebene HR-Strategie verfügen 45.6 % der Befragten in ihrer Unternehmung (N = 1‘076).

II. Auf das Personalmanagement der Unternehmung auswirkende Dimensionen

• Steigende Prozess- und Innovationsgeschwindigkeit(59.8 %) wirken sich vor den Kosten (46.3 %) am meisten auf das Personalmanagement aus.

• Mit einem Anteil von 35.4 % wird deutlich, dass die Verwendung von neuen Medien eine hohe Auswirkung auf das Personalmanagement hat.

3.0%

9.0%

27.0%

28.8%

32.5%

32.9%

33.3%

35.1%

35.4%

46.3%

59.8%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Andere

Personalmanagement bei Konkurrenzunternehmen

Ertragssituation

Verbindung (Symbiose) Personen/Organisationen

Internationalisierung und Globalisierung

Ortsverteilte (virtuelle) Zusammenarbeit

Informationstechnologie

Demografischer Wandel

Verwendung neuer Medien

Kosten

Steigende Prozess- und Innovationsgeschwindigkeit

Kumulierte Häufigkeiten in % (N = 923)

2. Personalarbeit allgemein

5________________________________________________________________________________

III. Herausforderungen in der Personalarbeit ―Vergleich zukünftige Herausforderungen im 2006 und aktuelle Herausforderung im 2011

Personalentwicklung (69 %), Personalgewinnung/Personalauswahl (64 %) und Personalerhaltung/Retention Management(44 %) stellen heute eine grössere Herausforderung dar als damals angenommen.

2. Personalarbeit allgemein

6________________________________________________________________________________

8%

15%

16%

20%

22%

23%

24%

27%

28%

29%

44%

64%

69%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Personalabbau

Personalberatung (z. B. bezüglich Karriere, Versicherungsrecht)

Interkulturelle Zusammenarbeit

Arbeitszeitgestaltung

Vermehrte Partizipation aller Mitarbeitenden an Personalprozessen

Personalbeurteilung

Entgeltgestaltung (inkl. Gehaltsnebenleistungen)

Personalkostenmanagement

Personalführung mit neuen Medien (E-Leaderhip und E-HRM)

Gesundheitsförderung

Personalerhaltung/Retention Management

Personalgewinnung/Personalauswahl

Personalentwicklung (inkl. Ausbildung)

Studie 2011 (N = 946) Studie 2006 (N = 605) Kumulierte Häufigkeiten in %

I. Bedeutung und Einsatz der klassischen Medien in der Personalführung

• Bei den klassischen Medien haben, gleich wie in der Primärstudie, Face-to-Face, Mobiltelefon und Telefon/ Telefonkonferenz die höchste Bedeutung und Verbreitung.

• Den restlichen klassischen Medien fällt, im Vergleich zur Primärstudie, eine geringere Bedeutung zu.

• Die stetig sinkende Bedeutung von Dokumente/Briefpostwiderspiegelt den Trend zur Digitalisierung.

3. Mediengestützte Personalführung

7________________________________________________________________________________

II. Bedeutung und Einsatz der neuen Medien in der Personalführung

• Die neuen Medien haben aktuell eine höhere Bedeutung und Verwendung als im Jahre 2006.

• Es ist jedoch zu erwähnen, dass die in der Primärstudie erwähnten zukünftigen Bedeutungen, mit Ausnahme von Internet/Intranet,E-Mail/Voicemail und Telearbeit, nicht eingetroffen sind.

• Die Untersuchungsteilnehmenden sind dennoch überzeugt, dass die neuen Medien in Zukunft weiter an Bedeutung zulegen werden.

3. Mediengestützte Personalführung

8________________________________________________________________________________

I. Routine-Kommunikation

4. Teilbereiche der Personalführung

9________________________________________________________________________________

• Die „Routine-Kommunikation“ bestehend aus Informationsaustausch und Schreibarbeit, kann immer noch sehr gut durch neue Medien unterstützt werden.

• Im Vergleich zur Primärstudie haben die neuen Medien in Bezug auf den Informationsaustausch an Bedeutung zugenommen und bezüglich der Schreibarbeit an Bedeutung abgenommen.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Schreibarbeit 2006 (N=426)

Schreibarbeit 2011 (N=788)

Informationsaustausch 2006 (N=432)

Informationsaustausch 2011 (N=754)

sehr hohe Eignung hohe Eignung geringe Eignung sehr geringe Eignung weiss nicht

II. Traditionelle Managementfunktionen

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Probleme definieren 2006 (N=422)Probleme definieren 2011 (N=772)

Ziele setzen/Entscheiden 2006 (N=423)Ziele setzen/Entscheiden 2011 (N=782)

Delegieren 2006 (N=423)Delegieren 2011 (N=779)

Realisieren 2006 (N=422)Realisieren 2011 (N=785)

Kontrollieren/Bewerten und Überwachen der Leistung 2006 (N=426)Kontrollieren/Bewerten und Überwachen der Leistung 2011 (N=787)

Trainieren 2006 (N=424)Trainieren 2011 (N=787)

Planen 2006 (N=425)Planen 2011 (N=791)

Organisieren 2006 (N=426)Organisieren 2011 (N=793)

Kommunizieren 2006 (N=422)Kommunizieren 2011 (N=792)

Informationen sammeln 2006 (N=423)Informationen sammeln 2011 (N=790)



10________________________________________________________________________________

• Bei den „traditionellen Managementfunktionen“ hat sich in der neuen Studie ein leicht anderer Trend ergeben.

• Die neuen Medien haben bezüglich der Managementfunktionen Kommunizieren und Trainieren an Eignung zugenommen.

• Planen, Ziele setzen/Entscheiden, Kontrollieren/Bewerten und überwachen der Leistung und Organisieren lassen sich gegenüber der Primärstudie etwas schlechter durch neue Medien unterstützen.


11________________________________________________________________________________

II. Traditionelle Managementfunktionen


12________________________________________________________________________________

III. Beziehungspflege

• Bei der „Beziehungspflege“ können sowohl das Interagieren mit Externen als auch soziale Kontakte pflegen/Allianzen bilden besser durch neue Medien unterstützt werden als noch bei der Primärstudie.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Soziale Kontakte pf legen/Allianzen bilden 2006 (N=417)

Soziale Kontakte pf legen/Allianzen bilden 2011 (N=791)

Interagieren mit Externen 2006 (N=418)

Interagieren mit Externen 2011 (N=763)


IV. Teilaspekte des Personalmanagements


13________________________________________________________________________________

• Der Trend ist bei den „Teilaspekten des Personalmanagements“ in beiden Studien identisch, wobei die sehr hohe Eignung in Bezug auf alle Teilaspekte leicht geringer ausfällt.

• Tiefere Eignung im Vergleich zur Primärstudie weisen die neuen Medien bezüglich der Teilaspekte Disziplinieren/Bestrafen, Konflikte behandelnund Personal entwickeln auf.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Disziplinieren/Bestrafen 2006 (N=424)Disziplinieren/Bestrafen 2011 (N=789)

Konf likte behandeln 2006 (N=425)Konf likte behandeln 2011 (N=791)

Werte vermitteln 2006 (N=422)Werte vermitteln 2011 (N=789)

Motivieren/Verstärken 2006 (N=426)Motivieren/Verstärken 2011 (N=790)

Personal entwickeln (Aus- und Weiterbildung) 2006 (N=428)Personal entwickeln (Aus- und Weiterbildung) 2011 (N=794)

Personal beschaf fen 2006 (N=428)Personal beschaf fen 2011 (N=793)


I. Bedeutung von Social Media heute und in Zukunft

5. Social Media

14________________________________________________________________________________

• Für 25 % der Untersuchungsteilnehmenden hat das Thema Social Media in ihrer Unternehmung heute eine hohe Bedeutung.

• Knapp 75 % schreiben diesen in Zukunft eine hohe Bedeutung zu, was die zukünftige Relevanz dieses Themengebietes aufzeigt.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Social Media Bedeutung zukunf t (N=790)

Social Media Bedeutung heute (N=793)

sehr hohe Bedeutung hohe Bedeutung geringe Bedeutung sehr geringe Bedeutung weiss nicht

II. Bedeutung von Social Media für die interne und externe Kommunikation

5. Social Media

15________________________________________________________________________________

• 17 % sehen heute eine hohe Bedeutung der Social Media für die interne Kommunikation (23 % für die externe Kommunikation).

• Die hohe Bedeutung wird zukünftig auf über 55 % bzgl. der internen und über 70 % bzgl. der externen Kommunikation steigen.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Social Media für die externe Kommunikation: Zukunf t (N=747)

Social Media für die externe Kommunikation: Heute (N=747)

Social Media für die interne Kommunikation: Zukunf t (N=745)

Social Media für die interne Kommunikation: Heute (N=749)

sehr hohe Bedeutung hohe Bedeutung geringe Bedeutung sehr geringe Bedeutung weiss nicht

III. Social Media Strategie• 17 % der Untersuchungsteilnehmenden gaben an, dass ihre

Unternehmung über eine festgeschriebene „Social Media Strategie“ verfügt (12 % sind sich nicht sicher, ob eine solche Strategie besteht) (N = 731).

III. Social Media Richtlinien

• „Social Media Richtlinien“ bestehen bei 35 %, wobei 7 % sich nicht sicher sind, ob eine solche besteht (N = 732).

III. Mitarbeitende für Social Media

• Beachtliche 32 % gaben an, dass in ihrer Unternehmung Mitarbeitende existieren, welche sich grösstenteils mit Social Media beschäftigen (N = 728).

5. Social Media

16________________________________________________________________________________

IV. Bedeutung und Einsatz der Social Media in der Personalführung

• Aktuell wird der Terminfindung, gefolgt von Wikis und Dokumentenaustausch die höchste Bedeutung und Verbreitung zugeschrieben.

• Sämtliche Social Media weisen gemäss den Teilnehmenden in Zukunft eine höhere Bedeutung und Verbreitung auf.

• Die Befragten sind davon überzeugt, dass zukünftig besonders Wikis, Video, Voice und Instant Messaging, Dokumentenaustausch und das Soziale Netzwerk Xingeine wichtige und verbreitete Rolle in Unternehmungen einnehmen werden.

.

5. Social Media

17________________________________________________________________________________

V. Funktionen des Personalmanagements (Querschnitts- und Prozessfunktionen)• Bei den „Querschnittsfunktionen“

des Personalmanagements kann Social Media im Personalmarketingund in der Personalinformationgeeignet eingesetzt werden (eine sehr hohe bzw. hohe Eignung von 74 % und 66 %).

• Gemäss den Untersuchungs-teilnehmenden lässt sich SocialMedia in den übrigen Funktionen nicht geeignet einsetzen (hohe Eignung von max. 20 %).

• Bei den „Prozessfunktionen“ lässt sich Social Media bei der Personalgewinnung Erfolg versprechend einsetzen (81 % hohe Eignung).

• Die Funktionen Personalentwicklung(42 %) und -erhaltung (35 %) sind für den Einsatz von Social Media nur bedingt geeignet.

.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Personalfreistellung (N = 715)

Personalbeurteilung (N = 717)

Personaleinsatz (N = 717)

Personalerhaltung (N = 718)

Personalentwicklung (N = 717)

Personalgewinnung (N = 736)

Prozessfunktionen

Personalcontrolling (N = 715)

Organisation des Personalmanagements (N = 718)

Personalführung (N = 704)

Personalplanung (N = 718)

Personalinformation (N = 722)

Personalmarketing (N = 719)

Querschnittsfunktionen

Sehr hohe Eignung hohe Eignung geringe Eignung sehr geringe Eignung weiss nicht

5. Social Media

18________________________________________________________________________________

VI. Social Media in den Geschäftsbereichen

• 88 % der Untersuchungsteilnehmernden gaben an, dass in ihrer Unternehmung Social Media eingesetzt wird (N = 656).

• Fast 70 % der Befragten, welche Social Media in ihrer Unternehmung anwenden, setzen diese im Marketing ein, gefolgt von 61 % im Bereich Personal und 60 % in der Geschäftsleitung.

• In den Bereichen Recht, Finanzen, Controlling und Einkauf wird SocialMedia nur marginal eingesetzt (unter 20 %).

• Unter „Andere“ ist u. a. Kommunikation und Verkauf (Sales) oft erwähnt worden.

5. Social Media

19________________________________________________________________________________

11%

11%

13%

13%

17%

20%

35%

50%

60%

61%

69%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Andere

Recht

Finanzen

Controlling

Einkauf

Produktion

Forschung & Entwicklung

IT

Geschäf tsleitung

Personal

Marketing

Kumulierte Häuf igkeiten in %

VII. Chancen von Social Media im Personalmanagement• Laut den Untersuchungsteilnehmenden

ist die Steigerung der Bekanntheit als Arbeitgeber mit über 85 % die primäre Chance von Social Media für das Personalmanagement (N = 728).

• Mit Ausnahme der Besseren Vernetzung der Mitarbeitenden erzielen „Personaler“ einen gleichen oder leicht höheren Wert.

• Zwischen 65 % und 75 % der Befragten gaben als Chance weiter die Schnelle Verbreitung von Informationen über mehrere Kanäle, die Nutzung von Mitarbeitern als Botschafter, die Bessere Vernetzung der Mitarbeiterund das Verbessertes Image als Arbeitgeber an.

• Skeptisch sind die Befragten gegenüber den Ertragssteigerungen(knapp 10 %) und den Kosten-einsparungen (etwas über 30 %).

Hinweis: Unter „Studie 2011 (Personal)“ werden diejenigen Personen verstanden, die im Geschäftsbereich Personal arbeiten oder einem HR-Fachverband angehören.

5. Social Media

20________________________________________________________________________________

2%

10%

31%

37%

38%

66%

70%

70%

73%

86%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Andere

Ertragssteigerungen

Kosteneinsparungen

Verbesserungen in der Personalauswahl

Zeiteinsparungen

Verbessertes Image als Arbeitgeber

Bessere Vernetzung der Mitarbeiter

Nutzung von Mitarbeitern als Botschafter

Schnelle Verbreitung von Informationenüber mehrere Kanäle

Steigerung der Bekanntheit als Arbeitgeber

Studie 2011 (Total, N = 728) Studie 2011 (Personal, N = 339) Kumulierte Häufigkeiten in %

VII. Risiken von Social Media im Personalmanagement

• Die Hauptrisiken sehen die Untersuchungsteilnehmenden beim Datenschutz (66 % Total und 72 % bei den Personalern) und bei der Möglichkeit zur gezielten Streuung von Falsch- oder Negativinformationen über das Unternehmen (65 %) (N = 726).

• Auf der anderen Seite sehen nur 16 % und 19 % aller Befragten den finanziellen Aufwand bzw. die Gefahr von Kriminalität als Risiko.

• Realitätsverslust (20 %) und Suchtpotential (26 %) sind ebenso wenig primäre Risiken für das Personalmanagement.

5. Social Media

21________________________________________________________________________________

3%

16%

19%

20%

26%

36%

42%

44%

46%

51%

52%

57%

65%

66%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Andere

Finanzieller Aufwand

Kriminalität

Realitätsverlust

Suchtpotential

Personeller Aufwand

Unklares Kosten-Nutzen-Verhältnis

Fehlender Einklang mit der Unternehmenskultur

Unabschätzbare Auswirkungen

Existenz von unwesentlichen Informationen

Kontrollverlust

Verwendung von zu vielen Social Media Kanälen

Gezielte Streuung von Falsch-oder Negativ-Informationen über das Unternehmen

Datenschutz

Studie 2011 (Total, N = 726) Studie 2011 (Personal, N = 337) Kumulierte Häufigkeiten in %

VIII. Vertretung der Unternehmung in sozialen Netzwerken

.

• 37 % der Teilnehmer gaben an, dass ihre Unternehmung in keinem sozialen Netzwerken offiziell mit einem Accountvertreten ist. Von den vertretenen Unternehmen (N = 428) gaben 66 % an, einen offiziellen Account auf Facebook und Xing zu haben, gefolgt von Twitter (37 %) und Youtube (25 %). Second Life (3 %) und Flickr (7 %) werden kaum verwendet. Im Balken „Andere“ ist zur Hälfte (ca. 5 %) das soziale Netzwerk LinkedIn erwähnt worden.

5. Social Media

22________________________________________________________________________________

3%

7%

11%

25%

37%

66%

66%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Second Life

Flickr

Andere

Youtube

Twitter

Xing

Facebook

Kumulierte Häuf igkeiten in %

IX. Social Media Monitoring

• Bei knapp 25 % der Befragten prüft ihre Unternehmung regelmässigSocial Media-Plattformen. Eine unregelmässige Überprüfung findet bei 36 % und keine Überprüfung findet bei knapp 22 % statt. 18 % gaben an, dass sie nicht wissen, ob die Unternehmung Social Media-Plattformen überprüft (N = 721).

IX. Social Media für die private Kommunikation

• 24 % der Befragten sind davon überzeugt, dass Social Media sehr oft bzw. oft für private Kommunikation im Unternehmen verwendet wird (58 % glauben, dass Social Media kaum für private Kommunikation verwendet wird). 18 % können nicht einschätzen, ob in der Unternehmung privat via Social Media kommuniziert wird (N = 733).

5. Social Media

23________________________________________________________________________________

• Aufgrund der Soll-Ist Vergleiche der beiden Studien (2006 und 2011) ist ersichtlich, dass eine zukünftige Einschätzung der Bedeutung der verschiedenen Medien schwierig ist. Die rasante technologische Entwicklung und die sich ändernden Bedürfnisse können dabei als Erklärung für die geringen identischen Werte herbeigezogen werden.

• Während ein Grossteil der klassischen Medien in der Personalführung weiter an Bedeutung verliert, werden neue Medien immer häufiger verwendet. Die erhöhte Verbreitung ergibt sich u. a. durch die höhere Eignung der neuen Medien zur Beziehungspflege. Aufgrund der breiten Vernetzung von Social Media können Beziehungen heutzutage auch ohne Face-to-Face-Kontakt gepflegt werden.

• Auf der anderen Seite hat sich ergeben, dass komplexe Teilbereiche der Personalführung (z. B. Konflikte behandeln) tendenziell weniger hohe Eignung aufweisen als noch in der Primärstudie. Ein Grund hierfür kann sein, dass die Anfangseuphorie bezüglich neuen Medien abgeflacht ist und dass der direkte persönliche Kontakt für solche Aufgaben immer noch am besten geeignet ist.

6. Fazit

24________________________________________________________________________________

• Die hohe Anzahl an ausgefüllten Fragebögen und die Einschätzung der Untersuchungs-teilnehmenden zur zukünftigen Bedeutung von Social Media zeigen weiter auf, dass dieses Thema vermehrt eine zentrale Bedeutung im Unternehmen und speziell im Bereich Personalmanagement einnehmen wird.

• Die von den Untersuchungspersonen am meisten erwähnte Chance „Steigerung der Bekanntheit als Arbeitgeber“ zeigt auf, dass Social Media aktuell primär für die externe Kommunikation verwendet wird (Personalmarketing und Personalbeschaffung). Der Schwerpunkt wird sich jedoch in Zukunft immer mehr auch an die eigenen Mitarbeiter richten (z. B. unternehmensinterne Mitarbeiter-Blogs oder Wikis um das Mitarbeiterwissen unternehmensweit zugänglich zu machen).

• Insbesondere bei grossen Unternehmen besteht in der nächsten Zeit eine zentrale Herausforderung in der Umsetzung und Einbettung von Social Media (u. A. in Bezug auf den Datenschutz und Unkontrollierbarkeit der Informationen). Der Einbezug einer Social Media-Strategie in die Unternehmensstrategie sollte mit Bedacht gewählt werden.

6. Fazit

25________________________________________________________________________________

Bei der Struktur der Datenbasis sind nur jene Teilnehmenden berücksichtigt worden, welche den Fragebogen beendet haben (N = 743).Geschlecht

Wirtschaftlicher Sektor

Unternehmensgrösse

Position im Unternehmen

Beschäftigungsgrad

7. Struktur der Datenbasis

Ausbildung

26________________________________________________________________________________

Führungsverantwortung Anzahl geführte Personen

4.1%

7.6%

7.6%

8.9%

9.1%

9.5%

11.8%

17.1%

18.4%

39.7%

41.6%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%

Recht

Controlling

Einkauf und Verkauf

Forschung & Entwicklung

Finanzen

Produktion

Andere

IT

Marketing

Geschäftsleitung

Personal

Kumulierte Häufigkeiten in % (N = 743)

Tätigkeiten in Geschäftsbereichen

7. Struktur der Datenbasis

Mitglied in einem HR-Fachverband

0

20

40

60

80

100

120

140

160

Bis 25 Jahre

26-30 Jahre

31-35 Jahre

36-40 Jahre

41-45 Jahre

46-50 Jahre

51-55 Jahre

56-60 Jahre

61-65 Jahre

Über 65 Jahre

Abs

olut

e H

äufig

keit

Alter

Altersstruktur

27________________________________________________________________________________

Organisation und Durchführung • Das Institut für Organisation und Personal (IOP) ist ein wissenschaftlich unabhängiges Institut der Universität Bern, das sowohl national als auch international ausgerichtet ist. Schwerpunkte bilden die Fachgebiete Organisation und Personal als wichtige Komponenten der Unternehmens-führung. Geleitet wird das Institut gemeinsam durch Prof. Dr. Prof. h. c. Dr. h. c. mult. Norbert Thom und Prof. Dr. Frauke Lammers (Direktoren).

• Die Befragung zur Masterarbeit „E-Leadership - vom persönlichen Gespräch bis Social Media. Eine teilbasierte Wiederholungsstudie der mediengestützten Personalführung“ ist von Alain Sauerer am Institut für Organisation und Personal der Universität Bern durchgeführt worden. Die Arbeit ist vonDr. Renato C. Müller betreut worden.

Kooperationspartner • Als Kooperationspartner hat Dr. Pascal Sieber von der „Sieber und Partners AG“ die Studie bei der Fragebogenerstellung und dem zur Verfügung stellen des Datensatzes unterstützt.

• Die Sieber und Partners AG bietet unter anderem kundenspezifische Beratung und Marktforschung, insbesondere im IT-Bereich, an. Weiter übernehmen sie Verwaltungen für den Einsatz von Informations- und Kommunikationssystemen.

8. Impressum und Rückfragen

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Rückfragen • Dr. Renato C. Müller ([email protected] oder +41 78 864 22 04) steht Ihnen sehr gerne für Ihre Rückfragen zur Verfügung.

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