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FH Bielefeld Fachbereich Wirtschaft und Gesundheit

Bereich Wirtschaft

Anlagen zum Projektantrag FASP-00-018

Migrantinnen in Führungspositionen: Erfolgsfaktoren auf dem Weg an die Spitze

Prof. Dr. Swetlana Franken

Anlagen zum Forschungsantrag (FASP-00-018) „Migrantinnen in Führungspositionen: Erfolgsfaktoren auf dem Weg an die Spitze“

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Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis ................................................................................................... 2 1. Vorhabenbeschreibung .......................................................................................... 3

1.1. Projektskizze (Stand Juli 2009) ........................................................................ 3

1.2. Ergänzungen zur Projektskizze aufgrund der ersten Bewertung ................... 19 1.2.1. Präzisierung des forschungsmethodischen Vorgehens ........................... 19 1.2.2. Unterschiede in der Forschungsmethodik für verschiedene Teil-Zielgruppen ....................................................................................................... 20 1.2.3. Konkretisierung zum Datenbank- und Netzwerkkonzept ......................... 20

1.2.4. Ergänzungen zum Verwertungsplan ........................................................ 21 1.2.5. Korrekturen und Erläuterungen zu den Sachkosten ................................ 22

2. Planungshilfen ...................................................................................................... 24 2.1. Arbeitsplan ..................................................................................................... 24

2.2. Zeit- und Arbeitsplan zum Vorhaben 04.2010 bis 03.2013 ............................ 24 2.3 Zeit- und Arbeitsplan gesamt .......................................................................... 24

3. Erklärungen des Antragstellers ............................................................................. 36


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1. Vorhabenbeschreibung

1.1. Projektskizze (Stand Juli 2009)

Titel des Vorhabens Migrantinnen in Führungspositionen: Erfolgsfaktoren auf dem Weg an die Spitze Angaben zu den Projektpartnern Der Fachbereich und die Projektleiterin verfügen aufgrund ihrer zahlreichen Praxisprojekte und Beratungstätigkeiten über ein ausgebautes Netzwerk zu Praxispartnern, die für das Pro-jekt relevant sind, darunter Personalverantwortliche von Großunternehmen, Frauen- und Migrantenverbände und Netzwerke, Hochschulen und Forschungseinrichtungen, politische Organisationen und Stiftungen (s. bisherige Vorerfahrungen und Publikationsliste der Pro-jektleiterin). Diese Strukturen können für das Projekt genutzt werden. Zielsetzung des Vorhabens Ausgangslage: Über 15 Millionen Menschen in Deutschland haben einen Migrationshintergrund, und der Anteil der Migranten an der Bevölkerung, insbesondere unter Jugendlichen, nimmt kontinu-ierlich zu. Die 7,5 Millionen Frauen mit Migrationshintergrund bilden ein großes Potenzial für die deutsche Wirtschaft und Gesellschaft, das bis jetzt nur begrenzt genutzt wird. Besonders wertvoll sind für die postindustrielle, exportorientierte Wirtschaft und Gesellschaft der Bundesrepublik die Potenziale hochqualifizierter Migrantinnen, derer Anzahl über 300 Tausend beträgt. Allerdings ist die Beteiligung von Frauen mit Migrationshintergrund in Füh-rungspositionen und in der Wissenschaft noch sehr gering. Migrantinnen als Managerinnen oder Professorinnen sind immer noch echte Ausnahmeerscheinungen. Die unausgeschöpften Potenziale von hochqualifizierten Migrantinnen sollten insbesondere vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels und der Notwendigkeit, die Innovations- und Kon-kurrenzfähigkeit des Wissenschaftsstandortes Deutschlands zu erhalten, effizienter genutzt werden. Die Bedeutung der gezielten Förderung von hochqualifizierten Migrantinnen einerseits und ihre extrem geringe Teilhabe an hohen Positionen in der Wirtschaft und Wissenschaft ande-rerseits machen es dringend notwendig, die Erfolgsfaktoren und Hindernisse für hochqualifi-zierte Migrantinnen auf dem Weg zu einer Führungs- oder Wissenschaftskarriere zu unter-suchen. Mit dem beantragten Vorhaben werden zwei Zielsetzungen verfolgt: 1. Über empirische Forschung werden Erfolgsfaktoren und Hindernisse für qualifizierte Mig-rantinnen auf dem Weg in die Spitzenpositionen in der Wirtschaft und Wissenschaft unter-sucht. Dafür sind vor allem folgende Fragen relevant:

- Welche persönliche Eigenschaften (Motivation und Kompetenzen) brauchen Migran-tinnen für eine erfolgreiche Karriere?

- Welche Anforderungen werden an Migrantinnen für eine Führungskarriere in Unter-nehmen gestellt?

- Welche Erfolgsfaktoren sind für Selbstständigkeit von Migrantinnen entscheidend?


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- Welche Eigenschaften brauchen Migrantinnen für eine Karriere in der Wissen-schaft?

- Mit welchen Barrieren werden hochqualifizierte Migrantinnen konfrontiert? - Welche Organisationsstrukturen und -kulturen sind für den Aufstieg von Migrantin-

nen fördernd? - Welche Unterstützungssysteme können dabei helfen? - Inwieweit sind Netzwerke für den Karriereverlauf wichtig? - Welche Effekte (wirtschaftlicher und sozialer Nutzen) ergeben sich aus den erfolg-

reichen Führungs- und Wissenschaftskarrieren von Migrantinnen für die Wirtschaft, Wissenschaft und Gesellschaft?

2. Es werden zielgruppenspezifische Handlungsempfehlungen für eine effiziente Förderung von hochqualifizierten Migrantinnen auf dem Weg an die Spitze abgeleitet, die sich an die Politik, Wirtschaft und Wissenschaft sowie an die Migrantinnen selbst richten. Es geht um eine optimale Unterstützung von Berufs- und Karriereverläufen der Frauen mit Migrationshin-tergrund sowie fördernde Organisationsstrukturen und -kulturen in Unternehmen und Wis-senschaft. Dieses Ziel gliedert sich in folgende Teilaufgaben:

- Um eine effiziente Unterstützung hochqualifizierter Frauen mit Migrationshintergrund von der Seite der Politik und Gesellschaft zu leisten, werden gängige Fördermaß-nahmen hinsichtlich ihrer Wirksamkeit bewertet und konkrete praxisnahe Empfehlun-gen für die Politik ausgearbeitet werden.

- Es wird aufgezeigt, welche Organisationsstrukturen und -kulturen für die Karriere von Migrantinnen besonders förderlich sind und wie sie zu gestalten sind.

- Darüber hinaus wird belegt, dass die Förderung hochqualifizierter Migrantinnen einen wirtschaftlichen Nutzen bringt, was insbesondere für die Personalentscheidungen in Unternehmen wichtig ist. Die Vorteile der Einstellung und Förderung von Migrantin-nen, die sich aus ihren spezifischen Kompetenzen ergeben, werden aufgelistet und begründet.

- Weiterhin wird der Beitrag von Migrantinnen zur Forschung und Lehre analysiert, um die positiven Effekte für die Wissenschaft zu belegen.

- Auch für die Migrantinnen selbst werden konkrete Empfehlungen formuliert, die es engagierten Frauen erleichtern werden, eine erfolgreiche Führungs- oder wissen-schaftliche Karriere zu absolvieren.

- Abschließend wird ein Netzwerk aufgebaut, das die erzielten Ergebnisse dokumen-tiert und allen Interessierten aus dem Wirtschafts-, Wissenschafts- und politischen Bereich zur Verfügung stellt sowie eine individuelle Unterstützung für hochqualifizier-te Migrantinnen ermöglicht.

Als Zielgruppe der Untersuchung werden Frauen mit Migrationshintergrund betrachtet, die eine erfolgreiche Führungskarriere in der Wirtschaft (als Führungskräfte oder Selbstständige) oder Wissenschaft (als Forscherinnen oder Professorinnen) gemacht haben. Um die spezifi-schen Motivationsfaktoren und Kompetenzen der Migrantinnen in Spitzenpositionen zu iden-tifizieren, wird parallel dazu eine Kontrollgruppe von Frauen ohne Migrationshintergrund in vergleichbaren Positionen befragt. In der Studie werden quantitative und qualitative Untersuchungsmethoden kombiniert. Im ersten Schritt wird eine breit angelegte Online-Befragung von Frauen in Führungspositionen mit und ohne Migrationshintergrund mit einem standardisierten Fragebogen durchgeführt. Im zweiten Schritt finden vertiefende narrative Interviews mit Migrantinnen in Spitzenpositionen statt. Anhand der Ergebnisse werden die spezifischen Erfolgsfaktoren für die karriereorien-tierten Migrantinnen sowie günstige organisationsstrukturelle und -kulturelle Rahmenbedin-gungen abgeleitet. Um letztere genauer zu überprüfen, werden zusätzlich einige Interviews mit Experten und Entscheidungsträgern aus besonders fortgeschrittenen migrantinnenfreundlichen Unternehmen und Organisationen durchgeführt.


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Vor diesem Hintergrund will das beantragte Projekt einen Beitrag zur effizienteren Nutzung der wertvollen Potenziale von hochqualifizierten Migrantinnen für die Wirtschaft und Gesell-schaft der Bundesrepublik durch ihre optimale Förderung leisten. Kurzbeschreibung des Vorhabens Gegenwärtiger Stand der Erkenntnis und Einbettung des Themas in die aktuelle For-schungslandschaft Die Problematik der Migrantinnen in Führungs- und Spitzenpositionen bleibt bis jetzt im nati-onalen und internationalen wissenschaftlichen Diskurs weitgehend unberücksichtigt. Allein diese Tatsache macht es notwendig, die geplante Untersuchung durchzuführen und ihre Ergebnisse breit zu kommunizieren. Allerdings wird diese Problematik innerhalb der The-menbereiche „Genderproblematik/Frauen in Führungspositionen“ und „Integrati-on/Hochqualifizierte Migranten“ behandelt. Im nordamerikanischen und englischsprachigen Raum werden diese Fragestellungen überwiegend unter dem Begriff Diversity-Management betrachtet, wobei sowohl Geschlecht als auch kultureller Hintergrund zu den wichtigsten Di-mensionen der Unterschiedlichkeit zählen (Cox, 1993). Dieser Ansatz hat sich in den ver-gangenen Jahren auch in Deutschland verbreitet, insbesondere bei international agierenden Großunternehmen (Bertelsmann Stiftung, 2007). So ist man bei der spezifischen Fragestellung „Migrantinnen in Führungspositionen“ ge-zwungen, sich die Literatur und Studienergebnisse aus benachbarten Themengebieten an-zusehen und nach Überschneidungen zu suchen, um rare Informationen und Analysen für die Zielgruppe Migrantinnen in Führungs- und Spitzenpositionen zu finden. Deswegen wer-den an dieser Stelle kurze Übersichten zum gegenwärtigen Stand der Erkenntnis in den Be-reichen gegeben, die für das Untersuchungsthema „Migrantinnen in Führungspositionen“ relevant sind. Die Genderproblematik gehört zu den wichtigen Interessengebieten der EU. In einem „Fahr-plan für die Gleichstellung von Frauen und Männern“ sind die Schwerpunkte der Europäi-schen Kommission (EK) für 2006–2010 festgelegt worden (Kommission der Europäischen Gemeinschaften, 2006). Darunter ist das Thema „Frauen in Führungs- und Entscheidungs-positionen“ von besonderer Bedeutung. Zwei im Auftrag der EK durchgeführte Studien bele-gen, dass Deutschland mit einem Anteil von 10 Prozent Frauen in den Entscheidungspositi-onen im internationalen Vergleich nur mittelmäßig abschneidet. Deutlich über dem Durch-schnitt liegen Norwegen (18 %), Schweden (17 %) und Großbritannien (16 %). (Europäische Kommission, 2007und 2008). Auf der nationalen Ebene genießt die Fragestellung „Frauen in Führungspositionen“ eben-falls ein großes Ansehen. Beispielhaft sind zwei Untersuchungen des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend zu nennen: 2. Bilanz Chancengleichheit: Frauen in Führungspositionen (BMFSFJ, 2006) und Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern (BMFSFJ, 2008). Darin wird die Entwicklung der Teilhabe hochqualifizierter Frauen an der Erwerbstätigkeit und Führung analysiert und politische Ziele zur Gleichstellung und Förde-rung von Frauen definiert. 70 Prozent aller Betriebe in Deutschland werden ausschließlich von Männern geführt, 10 Prozent – von gemischten Teams und nur 20 Prozent – von Frauen. Der Frauenanteil in der oberen Führungsebene der Großunternehmen beträgt 4 Prozent (IAB, 2006). Allerdings ha-ben einige deutsche Konzerne (Allianz, BMW, SAP und Siemens) den Talentpool von quali-fizierten Frauen entdeckt und beginnen ihre weiblichen Angestellten zu fördern (genderdax, 2008). Bei einigen wenigen Großunternehmen sind Frauen sogar im Vorstand vertreten – wie bei Siemens und Puma.


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Auch in der Wissenschaft sind Frauen unterrepräsentiert: obwohl Frauen im Schnitt bessere Abschlüsse als Männer haben, lag 2006 der Frauenanteil an Professuren bei rund 15 Pro-zent, bei den höchstdotierten Professuren bei 9,9% (CEWS Studie, 2009). Je größer ein Unternehmen, desto seltener sind Frauen in oberen Chefetagen anzutreffen, hat die aktuelle Studie Böckler Impuls ergeben, wobei die Frauenanteile an der Führung in den Unternehmen mit Mitbestimmung vergleichsweise höher ausfallen, als ohne Mitbestim-mung (vgl. Hans-Böckler-Stiftung, 2009). Die Teilhabe der Frauen an der Führung hat sich zwischen 2001 und 2006 kaum verbessert, wie der Führungskräftemonitor 2007 beweist (BMFSFJ, 2007). Als zwei wichtige Hindernisse für einen erfolgreichen Aufstieg von Frauen werden in ver-schiedenen Untersuchungen die fehlende Vereinbarkeit von Familie und Karriere und die Bevorzugung männlicher Mitbewerber identifiziert. Darüber hinaus werden mangelnde Durchsetzungsfähigkeit der Frauen, häufiges Fehlen einer gradlinigen Karriere und fehlende Unterstützung durch Frauen-Netzwerke genannt (Holst/Stahn, 2007; Kay, R., 2007, STZ Unternehmen und Führungskräfte, 2006). In einer repräsentativen Studie haben über 80 Prozent der befragten Frauen in Führungspositionen Netzwerke als einen sehr wichtigen Faktor für eine erfolgreiche Karriere genannt (STZ Unternehmen und Führungskräfte, 2006). Der Anteil der Frauen an der Führung kann durch spezielle personalpolitische Maßnahmen gesteigert werden (Krell, 2008). Zu den gängigen Fördermaßnahmen zählen unter anderen Betriebsvereinbarungen, Mentoring- und Coachingprogramme und berufliche Netzwerke (BMFSFJ, 2006). Frauen als Führungskräfte weisen Besonderheiten im Führungsverhalten und Führungsstil auf. Sie zeichnen sich durch eine hohe soziale Kompetenz und Empathie aus und verwen-den oft „weiche“ Motivationsinstrumente. Einige Unterschiede wurden auch im Führungsstil festgestellt: Managerinnen führen seltener autoritär und häufiger beratend, als ihre männli-chen Kollegen (Wunderer/Dick, 2002). Frauen im Top Management sind in der Regel vor-sichtiger, legen mehr Wert auf Prüfberichte und Risikomanagement, als ihre männlichen Kol-legen. Mit dieser Argumentation plädiert das Weltwirtschaftsforum in seinem aktuellen Global Gender Gap Report 2008 für mehr Frauen in Führungspositionen in Regierungen und Ban-ken, um künftig Finanzkrisen abzuwehren (Word Economic Forum, 2008). Einige relevante Erkenntnisse zum Thema Migrantinnen in Führungspositionen lassen sich im nationalen und internationalen Diskurs im Bereich „Integration/Hochqualifizierte Migran-ten“ finden. Zahlreiche vergleichende Studien werden von der OECD durchgeführt, die die Situation von Einwanderer in ausgewählten Ländern analysieren. Nach den Angaben eines aktuellen Berichts sollte Deutschland seine Bemühungen für die Integration von Einwanderer verstärken: Zuwanderer sind häufiger als die einheimische Bevölkerung mit Arbeitslosigkeit konfrontiert, haben weniger Zugang zu Fort- und Weiterbildung und sind überdurchschnittlich oft nicht in ihrem erlernten Beruf bzw. unterhalb ihres Qualifikationsniveaus beschäftigt (OECD, 2007; Bundesagentur für Arbeit, 2007). Verschiedene Untersuchungen belegen, dass sich „das kulturelle Kapital der Migration“ (Leicht, 2005, Nohl/Schittenhelm, 2006) von hochqualifizierten Migrantinnen und Migranten, die sich in Deutschland niederlassen, nicht voll entfalten kann, da sie eine ihrem Qualifikati-onsniveau entsprechende Stellung im Beruf nicht einnehmen können. Die Gründe dafür sind vielfältig: Nichtanerkennung von Berufsabschlüssen, erschwerter Zugang zu Banken- und Förderkrediten, fehlende Sonderprogramme zur Existenzförderung, Nichtakzeptanz in der Mehrheitsgesellschaft (Fincke, 2009; IAB, 2007; Lauxen-Ulbrich/Leicht, 2005; Statistisches Bundesamt, 2006; Süssmuth, 2006). Besonders verbreitet ist eine Beschäftigung unter Qua-lifikation unter qualifizierten Migrantinnen: deutsche Frauen werden zu 9,9% unterqualifiziert beschäftigt, Migrantinnen dagegen zu 23,6%; wenn sie nicht aus OECD-Staaten kommen, sogar zu 32,3% (OECD, 2006). Besonders schwer ist es für zahlreiche Ingenieurinnen und


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Naturwissenschaftlerinnen aus Osteuropa, am Arbeitsmarkt akzeptiert zu werden, obwohl ihre Qualifikationen zu den gesuchten Berufen gehören. Nicht einmal ein jahrelanger Aufent-halt in Deutschland – und damit verbesserte Sprachkenntnisse und deutsche Berufserfah-rung – ermöglicht einen unproblematischen Arbeitsmarktzugang, dem jeweiligen Bildungs-stand entsprechend (OECD, 2006). Langsam beginnen international agierende Konzerne die Potenziale von qualifizierten Mig-ranten zu entdecken und stellen vermehrt Spezialisten mit Migrantionshintergrund ein. Bei-spielsweise hat die Siemens AG seit April 2009 den ersten Chief Diversity Officer – Frau Jill Lee, die im Konzern nach weiblichen und anderskulturellen Talenten sucht (Siemens, 2009). Ähnliche Maßnahmen nutzen Deutsche Bank, Ford, Lufthansa und ThyssenKrupp. Immer mehr Migranten in Deutschland gründen ihr eigenes Unternehmen, was auf ihre be-sonderen Kompetenzen und auf die eingeschränkten Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu-rückzuführen ist. Die von den Migrantenunternehmen geschaffenen Arbeitsplätze werden auf über eine Million geschätzt (Leicht, 2005; Deutsche Ausgleichsbank DtA, 2003). Über 26 Prozent der Selbstständigen mit Migrationshintergrund sind Frauen, die Frauenquoten unter-scheiden sich je nach Herkunftsland: die höchsten Frauenanteile weisen Spätaussiedlerin-nen und Osteuropäerinnen auf (Franken, 2007; Leicht, 2005). Zurzeit beträgt die Zahl selbst-ständiger Migrantinnen in Deutschland ca. 173 Tausend (Bundesregierung, Migrationsbericht 2007). Migrantinnen gründen häufig in der Dienstleistungsbranche, haben oft einen Hoch-schulabschluss (ca. 25 Prozent der Gründerinnen), zeichnen sich durch hohe Flexibilität, überdurchschnittliche Motivation und Belastbarkeit sowie spezifische interkulturelle Kompe-tenzen aus (bga, 2006; Franken, 2007; Lauxen-Ulbrich/Leicht, 2005). Die äußerst geringe Teilhabe von Migrantinnen und Migranten in der Wissenschaft wird ebenfalls thematisiert. Die Anzahl der Migrantinnen in Professuren und Forscherpositionen ist sehr gering (Bakshi-Hamm, 2007), es ist notwendig Migrantinnen zu fördern, wobei die Gleichstellungsbeauftragten an Hochschulen eine wichtige Rolle spielen (CEWS Studie, 2009). Darüber hinaus ist eine allgemeine Sensibilisierung für das Thema Migration in der Gesellschaft notwendig, die eine Gradwanderung der Grundeinstellung von der Duldung bis hin zu Wertschätzung der Einwanderer ermöglicht (Franken/Kowalski, 2006). Die Übersicht über die Erkenntnisse aus benachbarten Forschungsbereichen zeigt, dass nur vereinzelte Informationen und Ansätze zum Thema „Migrantinnen in Führungspositionen“ vorliegen, die als Ausgangspunkt für das geplante Vorhaben benutzt werden können. Es ist notwendig, eine eigenständige Untersuchung zum Thema durchzuführen, um diese Wis-senslücke zu schließen und weitere Forschungsvorhaben anzuregen. Neuheit des Lösungsansatzes Der innovative Charakter des Vorhabens beinhaltet mehrere Aspekte: innovative Fragestel-lung, neue Zielgruppe, repräsentative neuartige Ergebnisse sowie eine systemische Vorge-hensweise. In dem geplanten Vorhaben wird in dieser Konsequenz zum ersten Mal die Zielgruppe Mig-rantinnen in Führungspositionen angesprochen und untersucht. Die Erkenntnisse aus den Bereichen Frauen in der Führung und Integration von hochqualifizierten Migranten werden zusammengefügt und vertieft. Durch die Identifikation von Frauen mit Migrationshintergrund in führenden Positionen in Un-ternehmen, als Selbstständige und in der Wissenschaft wird eine Erfassung von bis jetzt fehlenden Daten unternommen, die die vielfältigen Kompetenzen, Potenziale und Tätigkeits-bereiche von qualifizierten Migrantinnen in Deutschland widerspiegeln.


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Eine breit angelegte Online-Befragung von Frauen in Führungspositionen mit und ohne Mig-rationshintergrund wird repräsentative Daten über die spezifischen Kompetenzen und Fakto-ren von erfolgreichen Karrierefrauen mit Migrationshintergrund liefern. Die darauf folgenden vertiefenden narrativen Interviews werden konkrete Lebens- und Karrierewege dokumentie-ren, die als Vorbilder für die jüngeren Migrantinnen von Bedeutung sind und zur Integration von Migranten in der deutschen Gesellschaft beitragen werden. Eine vertiefende Untersuchung hinsichtlich Organisationsstrukturen und -kulturen, die den Aufstieg von qualifizierten Migrantinnen fördern, wird Ergebnisse erzielen, die verallgemei-nert und als Best Practices auf weitere Organisationen übertragen werden können. Die Handlungsempfehlungen, die abschließend abgeleitet werden, haben einen systemi-schen Charakter, da sie alle Bereiche der Wirtschaft und Gesellschaft betreffen und prakti-sche Empfehlungen für karriereorientierte Migrantinnen geben. Diese Empfehlungen werden hinsichtlich ihrer wirtschaftlichen und sozialen Effekte für Unternehmen und Organisationen charakterisiert. Bisherige Erfahrungen der Projektleiterin und des Arbeitsteams Das Projekt wird von einer Professorin der antragstellenden Institution Prof. Dr. Swetlana Franken geleitet, die als Migrantin eigene Erfahrungen mit dem Thema aufweist. Darüber hinaus beschäftigt sich Prof. Franken seit Jahren mit Migrations- und Hochschulforschung und ist eine anerkannte Expertin auf dem Gebiet Migration und Diversity (s. aktuelle Publika-tionen im Anhang). Vorerfahrungen Prof. Dr. Swetlana Franken:

- Leitung des Forschungsprojektes „Nutzung des Potenzials junger Akademiker mit Migrationshintergrund für die Bundesrepublik Deutschland“, FH Köln, 2005-2006.

- Expertise und Arbeitsbericht „Unternehmerinnen mit Migrationshintergrund“ im Auf-trag der Beauftragten der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration, 2007.

- Teilnahme an dem Forschungsprojekt „Medien und Migration“ der result GmbH, Köln (Teil Medienkompetenz von jugendlichen Spätaussiedlern), 2008.

- Mitarbeit in der Kompetenzplattform „Migration, interkulturelle Bildung und Organisa-tionsentwicklung“ der FH Köln, 2006 – 2008.

- Expertentätigkeit auf dem Gebiet Migration und Diversity für die Heinrich Böll Stiftung, 2006 – 2008.

- Expertentätigkeit auf dem Gebiet Diversity Management und multikulturelle Arbeits-team für die Bertelsmann Stiftung, 2008.

- Leitung des Forschungsprojektes „Situationsanalyse der Innovationsfähigkeit von KMU in NRW“ an der FH Bielefeld (gefördert von dem Rektorat), seit März 2009.

Prof. Franken wird die Leitung und Koordination des Forschungsvorhabens übernehmen und gegebenenfalls eine Forschungsprofessur beantragen. Außerdem wird das Projektteam aus zwei wissenschaftlichen Mitarbeitern, die zurzeit an dem Forschungsprojekt „Situationsana-lyse der Innovationsfähigkeit von KMU in NRW“ arbeiten, zwei Studentischen Hilfskräften sowie mehreren Diplomanden und Studenten der FH Bielefeld und FH Köln bestehen. Die Wissenschaftlichen Mitarbeiter Dipl.-Kfm. Fatlum Duraku (TV-L E 11) und Dipl.-Kfm. Oli-ver Christoph (TV-L E 9) haben, neben dem betriebswirtschaftlichen Studium mit dem Schwerpunkt „Personal und Organisation“, praktische Erfahrungen mit quantitativen For-schungsmethoden und spezielle Kompetenzen in Bereichen Servernutzung, Homepagege-staltung, Netzwerke und statistische Auswertungen. Das befähigt sie, die zentralen Aufgaben des Vorhabens unter Leitung der Projektleiterin zu übernehmen (Einsatz der Mitarbeiter – s. Detaillierte Arbeitsplanung).


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Das Arbeitsteam zeichnet sich durch seine interdisziplinäre und multikulturelle Zusammen-setzung, Gruppenkohäsion und Kreativität aus. Diese Faktoren werden zu dem Erfolg des Projektes wesentlich beitragen. Detaillierte Arbeitsplanung Die Zielgruppe der Untersuchung „Migrantinnen in Führungs- und Spitzenpositionen“ ist auf-grund ihrer spezifischen Merkmale nur schwer erreichbar, was das Vorhaben aufwändig und kompliziert macht. Es werden drei Jahre benötigt, um die geplanten Studien durchzuführen und die Ergebnisse auszuwerten sowie die Handlungsempfehlungen für verschiedene Nut-zer auszuformulieren. Das Vorhaben wird aus drei Phasen je 12 Monate bestehen, die auf-einander aufbauen. Phase I (12 Monate), 01.04.2010 – 31.03.2011: Identifikation von Migrantinnen in Führungs-positionen, Ist-Analyse und Online-Befragung der Ziel- und Kontrollgruppe.

Detaillierte Aufgaben 01.04.2010 – 31.03.2011 Einsatz der Mitarbei-ter

Konzeptionelle Einstiegs-/Grundlagenphase – Festlegung der Vor-gehensweise, Methoden und Arbeitspakete für alle Beteiligten;

Duraku, Christoph

Analyse von Sekundarstatistiken und Studienergebnissen für die Erarbeitung von Hypothesen zu den Erfolgsfaktoren (persönliche Faktoren und strukturelle/kulturelle Rahmenbedingungen) und Hindernissen für Migrantinnen auf dem Weg zur Führungskarriere;

Duraku, Christoph

Identifikation von Migrantinnen in Führungspositionen in den Be-reichen Wirtschaft, Selbstständigkeit und Wissenschaft;

Duraku, Christoph, Studentische Hilfskräf-te

Erstellung einer Datenbank für die Zielgruppe (Migrantinnen in Führungspositionen und in der Wissenschaft) und Kontrollgruppe (nicht-Migrantinnen in vergleichbaren Positionen);

Christoph

Vorbereitung der Online-Befragung von beiden Gruppen: inhaltliche Konzeption des Fragebogens, seine Gestaltung und Programmierung, Einrichtung des Servers, Pretest;

Duraku, Christoph, Duraku Christoph Duraku

Durchführung der Online-Befragung; Duraku

Auswertung von Ergebnissen; Duraku, Christoph

Arbeitstreffen mit verschiedenen Akteuren aus Unternehmen, Or-ganisationen und Verbänden zur Diskussion von Ergebnissen;


Zwischenbericht zu den Ergebnissen der Online-Befragung. Duraku

Phase II (12 Monate), 01.04.2012 – 31.03.2013: Vertiefende Interviews mit Migrantinnen in Führungs- und Spitzenpositionen.

Detaillierte Aufgaben 01.04.2012 – 31.03.2013 Einsatz der Mitarbeiter

Vorbereitung eines Leitfadens für halbstandardisierte Interviews; Duraku, Christoph

Durchführung von 2-3 Probeinterviews zur Überprüfung von Hy-pothesen und Verständlichkeit;

Christoph

Kontaktaufnahme und Ansprache; Duraku, Christoph

Telefonische Interviews mit Migrantinnen in Führungs- und Spit-zenpositionen – mindestens 60;

Duraku, Christoph

Auswertung von Interviewergebnissen, Dokumentation (Protokolle);

Duraku Christoph, Stud. Hilfs-kräfte


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Arbeitstreffen mit Vertretern der Politik, Wirtschaft und Wissen-schaft sowie mit erfolgreichen Migrantinnen;

Duraku, Christoph, Stu-dentische Hilfskräfte

Zwischenbericht zu Interviewergebnissen. Duraku

Phase III (12 Monate), 01.04.2012 – 31.03.2013: Ableitung von Erfolgsfaktoren und Empfeh-lungen, Kommunikation der Ergebnisse.

Detaillierte Aufgaben 01.04.2012 – 31.03.2013 Einsatz der Mitarbei-ter

Identifikation migrantenspezifischer Erfolgsfaktoren (Motivation, Kompetenzen) auf dem Weg zur Führungs- oder wissenschaftli-chen Karriere;

Duraku, Christoph

Identifikation von fördernden strukturellen und kulturellen Rahmen-bedingungen in Unternehmen und Organisationen für die Unter-stützung karriereorientierter Migrantinnen;

Christoph

vertiefende Interviews mit Experten und Entscheidungsträgern in migrantinnenfördernden Unternehmen und Organisationen (10);

Christoph

Ableitung von Handlungsempfehlungen für die Politik, Wirtschaft, Wissenschaft und führungskarriereorientierten Migrantinnen;

Duraku, Christoph

Identifizierung von wirtschaftlichen Vorteilen für die Einstellung und Förderung hochqualifizierter Migrantinnen in Unternehmen;

Duraku

Untersuchung von positiven Effekten einer breiteren Teilhabe der Migrantinnen in der Wissenschaft;

Christoph

Bewertung wirtschaftlicher und sozialer Effekte der Förderung von karriereorientierten Migrantinnen für die Gesellschaft;

Duraku

Fachtagung mit Vertretern der Wirtschaft, Wissenschaft und Politik und karriereorientierten Migrantinnen zum Zweck der Kommunika-tion und Diskussion der Ergebnisse;


Abschlussbericht des Projektes; Duraku

Publikation der Ergebnisse (Fachartikel, Internet, Broschüre, Buchpublikation).

Duraku, Christoph

Verwertungsplan (wirtschaftliche und wissenschaftlich-technische Erfolgsaussichten, Nutzungsmöglichkeiten und Anschlussfähigkeit) Wirtschaftliche Effekte und Erfolgsaussichten Eine effiziente Förderung karriereorientierter hochqualifizierter Migrantinnen bringt einen vielfältigen wirtschaftlichen und sozialen Nutzen für Unternehmen und Gesellschaft. Wirtschaftlicher Nutzen ergibt sich aus direkten Einsparungen und indirekten Wirtschaftsef-fekten. Im Jahr 2007 waren in Deutschland insgesamt über 300 Tausend Frauen mit Migrati-onshintergrund arbeitslos (Bundesagentur für Arbeit, 2007). Glaubt man einer Berechnung von Loeffelholz (Loeffelholz, 2002), so entstehen bei 425 Tausend arbeitslosen Migranten Transferausgaben inklusive entgangener Beitrags- und Steuereinnahmen in Höhe von 5 Mrd. Euro pro Jahr. Direkte Einsparungen durch die Beschäftigung qualifizierter Migrantin-nen würden sich nach dieser Einschätzung auf Hunderte Millionen Euro belaufen. Ca. 500 Tsd. Migrantinnen waren in Deutschland im Jahr 2005 geringfügig, 600 Tsd. unter-qualifiziert beschäftigt (OECD-Bericht, 2006). Wenn es gelingt, diese Frauen entsprechend ihrer Qualifikation zu beschäftigen, könnte man weitere wirtschaftliche Effekte erzielen und gleichzeitig dem Fachkräftemangel vorbeugen.


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Weitere wirtschaftliche Effekte beziehen sich auf die Schaffung neuer Arbeitsplätze: 173 Tsd. Migrantinnen sind selbstständig und haben im Schnitt 4 Mitarbeiter. Damit schaffen sie über 860 Tsd. Arbeitsplätze, inklusive ihrer eigenen. Eine gezielte Förderung der Selbstständigkeit qualifizierter Migrantinnen könnte mittelfristig diese Effekte verstärken. Ein besonderer Nutzen entsteht für die exportorientierte deutsche Wirtschaft aufgrund der Effizienzsteigerung von internationalen Aktivitäten durch den Beitrag der Migrantinnen zur interkulturellen Kompetenz von Unternehmen, Organisationen und Forschung. Mit ihren spe-zifischen Sprach- und Kulturkenntnissen und besonderen sozialen Kompetenzen können Migrantinnen als Vermittlerinnen zwischen Kulturen agieren und zum Erfolg internationaler Aktivitäten beitragen. Indirekte wirtschaftliche Effekte entstehen durch die Stärkung des Innovationsstandortes Deutschland aufgrund der Perspektivenvielfalt und Kreativitätssteigerung in multikulturellen Arbeitsteams. Forscherinnen mit Migrationshintergrund besitzen eine ausgeprägte Motivati-on, einen frischen Blick sowie Best Practices aus anderen Kulturen. Darüber hinaus kann man vom sozialen Nutzen sprechen, der schwer zu beziffern ist, aber der ganzen Gesellschaft zugute kommt: Migrantinnen in Spitzenpositionen in Unternehmen, Organisationen und Hochschulen dienen als Vorbilder für die junge Generation, begünstigen die Zuwanderung qualifizierter Fachkräfte aus dem Ausland und tragen zur Integration von Migranten in der Gesellschaft bei. Alle genannten Effekte können durch das geplante Forschungsvorhaben wesentlich begüns-tigt werden, da die Ergebnisse einen ganzheitlichen Charakter haben und in Form von prak-tischen Handlungsempfehlungen für die Politik, Unternehmen, Wissenschaft und die karrie-reorientierten Migrantinnen dargestellt werden. Wissenschaftliche Erfolgsaussichten Durch die geplante Vorgehensweise sind zum einen Erkenntnisse im Hinblick auf die Er-folgsfaktoren für die Führungs- und Wissenschaftskarriere qualifizierter Migrantinnen zu er-warten, die bis jetzt im wissenschaftlichen Diskurs nicht vorliegen. Zum anderen werden Empfehlungen für eine effiziente Unterstützung von Aufstiegskarrieren der Frauen mit Migra-tionshintergrund entwickelt, insbesondere speziell für optimale Organisationsstrukturen und -kulturen, die auf Best Practices fortgeschrittener Unternehmen und Organisationen basieren und verallgemeinert und multipliziert werden. Durch die Beteiligung von Unternehmen und Organisationen sowie eine breite Kommunikati-on von Ergebnissen in Form von Arbeitstreffen (im 1. und 2. Jahr) und einer abschließenden Fachtagung und zahlreichen Publikationen wird der Transfer in die wirtschaftliche und ge-sellschaftliche Realität sichergestellt. Die wissenschaftlichen Erfolgsaussichten werden zudem dadurch verbessert, das ein Inter-netauftritt und ein Netzwerk zur Förderung karriereorientierter Migrantinnen bereits im ersten Jahr des Vorhabens eingerichtet werden, die auch nach Beendigung des beantragten Vor-habens von allen Beteiligten und weiteren Interessierten genutzt werden können. Nutzungsmöglichkeiten Aufgrund des ganzheitlichen, systemischen Charakters des Forschungsvorhabens können die aus der Untersuchung abgeleiteten Handlungsempfehlungen und Maßnahmen gut reali-sieren werden. Eine hohe Zufriedenheit der unterschiedlichen Nutzer ist zu erwarten, da die allgemeinen Handlungsempfehlungen durch eine Abschätzung ihrer Wirtschaftlichkeit und ihres praktischen Nutzens ergänzt werden.


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Für die Wirtschaft werden die Vorteile der Förderung von qualifizierten Migrantinnen aufge-zeigt, die sich aus ihren spezifischen Kompetenzen ergeben. Die Forschungsinstitute und Hochschulen erhalten Informationen über die positiven Effekte der Teilhabe von Migrantin-nen an der Forschung und Lehre. Führungskarriereorientierte Migrantinnen werden die auf der Analyse von Erfolgsfaktoren basierenden Handlungsempfehlungen bekommen, die ihnen Hindernisse und Chancen bei dem Aufstieg aufzeigen werden. Die Politik und Gesellschaft werden von positiven Effekten einer zunehmenden Migrantinnen-Selbstständigkeit, Schaf-fung neuer Arbeitsplätze, Stärkung des Innovationsstandortes Deutschland, Begünstigung der Integration von Migranten durch mehr Vorbilder und weiteren allgemeinen Vorteilen profi-tieren. Anschlussfähigkeit Im Falle eines positiven Gesamtergebnisses können die gewonnenen Forschungsergebnisse sowie die entwickelten Empfehlungen in Form von speziellen Förderprogrammen für qualifi-zierte Migrantinnen in Unternehmen, Organisationen und Wissenschaft multipliziert, als Workshops und Seminare für verschiedene Akteure angeboten und als Grundlage für weite-re Forschungsvorhaben genutzt werden. Das im Rahmen des Vorhabens gestaltete Netz-werk zur Förderung hochqualifizierter karriereorientierter Migrantinnen wird auch nach dem Projektende zur Verbreitung und Kommunikation von Ergebnissen beitragen. Kommunikation der Ergebnisse Aufgrund der hohen politischen und wirtschaftlichen Relevanz des Themas sind verschiede-ne Wege vorgesehen, um die Forschungsergebnisse in Veröffentlichungen zu verbreiten und einer interessierten Öffentlichkeit aus dem Wirtschafts-, Wissenschafts- und politischen Be-reich zur Verfügung zu stellen. Die Ergebnisse werden in einer abschließenden Fachtagung präsentiert und diskutiert, in Fachartikeln, Internetpublikationen, in Form einer Broschüre und eines Buches veröffentlicht sowie in weiteren Fachvorträgen kommuniziert. Darüber hinaus werden die Forschungsergebnisse als Bestandteil der Vorlesungen und Se-minare an der FH Bielefeld (Fächer Unternehmensführung, Personalführung u.a.) und FH Köln (Lehrauftrag der Projektleiterin) an die Studenten weitergegeben sowie im Rahmen von Diplom-, Bachelor- und Masterarbeiten vertieft und in Unternehmen und Organisationen transferiert. Angaben zur Erfüllung der Zuwendungsvoraussetzungen Bezug zu den förderpolitischen Zielen Das beantragte Vorhaben spricht die drei Förderschwerpunkte des BMBF-Förderprogramms „Frauen an die Spitze“ im Rahmen des Förderbereichs "Strategien zur Durchsetzung von Chancengleichheit für Frauen in Bildung und Forschung" an:

1. Vorhaben zur Unterstützung von Berufs- und Karriereverläufen von Frauen, hier spe-ziell für die besonders relevante Zielgruppe hochqualifizierter Migrantinnen;

2. Entwicklung von innovativen Konzepten zur Aktivierung der Potenziale von Frauen außerhalb des klassischen Beschäftigungsmodells, wobei die Förderung der Selbst-ständigkeit von Frauen mit Migrationshintergrund anhand der Erforschung von Er-folgsfaktoren selbstständiger Migrantinnen geleistet wird.

3. Vorhaben zur Untersuchung und Verbesserung von Organisationsstrukturen und -kulturen, insbesondere in der Wissenschaft – es werden die organisationsstrukturel-len und -kulturellen Faktoren zur Förderung des Aufstiegs von hochqualifizierten Mig-rantinnen in der Wirtschaft und Wissenschaft untersucht.

Im Projekt verankerte Transfermaßnahmen


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Die Ergebnisse des Forschungsvorhabens im beantragten Projekt sind Grundlage zur Ent-wicklung der Handlungsempfehlungen für die Wirtschaft, Wissenschaft, Politik und karriere-orientierte Migrantinnen. Um die Implementierung der Handlungsempfehlungen in die Praxis zu sichern, werden der wirtschaftliche und soziale Nutzen der Umsetzung aufgezeigt, die ein Bestandteil des Vorhabens ist. Insofern wird der Transfer in die Praxis sichergestellt. Eine enge Zusammenarbeit mit Migrantinnen, Unternehmen, Organisationen und Verbänden so-wie die begleitende Öffentlichkeitsarbeit (zwei Arbeitstreffen, Fachtagung, Publikationen) sollten zu dem Transfer der Ergebnisse zusätzlich beitragen. Notwendigkeit der Zuwendung Die Fachhochschule hält per se keine über die Eigenleistungen hinausgehenden personellen und finanziellen Ressourcen zur Bearbeitung von Forschungsaufgaben vor. Die Bearbeitung des hier beantragten umfassenden und aufwändigen Vorhabens benötigt daher eine externe finanzielle Unterstützung, um die dargestellten Aufgaben bewältigen, die Ziele erreichen und die wissenschaftlichen und wirtschaftlichen Effekte sicherstellen zu können. Alternative Fördermöglichkeiten, insbesondere von der Seite der EU, sind übergeprüft wor-den, und kommen für das geplante Vorhaben nicht in Frage, da das Projekt eine nationale und nichtkommerzielle Ausrichtung hat. Finanzierungsplan (alt – wurde aktualisiert siehe Seite 22)

01.01.2010-31.12.2010

01.01.2011-31.12.2011

01.01.2012-31.12.2012

Einzelposten Gesamt

Personalmittel

1 Wissen. Mitarbeiter 100 %, TV-L E 11

45.288,12 €

47.452,28 €

49.280,67 €

142.021,07 €


36.455,74 € 40.401,06 € 40.401,06 € 117.257,86 €

2 Studentische Hilfskräfte (11 €/Std.) a 10 Std. / Woche

2x5739,36 €

2x5739,36 €

2x5739,36 €

34.436,16 €

Sachmittel

Servereinrichtung, Software für die Online-Befragung

1.200 €

-

-

1.200 €

Laptop, Zubehör, tragba-rer Beamer für Interviews und Präsentationen in Unternehmen

2.000 €

-

-

2.000 €

Arbeitstreffen (2010, 2011), Fachtagung (2012)

1.000 €

1.000 €

2.000 €

4.000 €

Reisekosten 2.000 € 2.000 € 2.000 € 6.000 €

Telefon, Porto, Büromate-rial

800 € 800 € 800 € 2.400 €

Internetauftritt und Netz-werk

2.000 € - - 2.000 €

Literatur 400 € 400 € 400 € 1.200 €

Gesamtsumme 102.622,58 € 103.532,06 € 106.360,45 € 312.515,09 €


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Literatur Abele, A. E., Hoff, E.-H., Hohner, H.-U. (Hg.) (2003): Frauen und Männer in akademischen Professionen. Berufsverläufe und Berufserfolg. Heidelberg: Asanger Verlag. Accenture (2007): Expectations and Achievement. Empowering women from within. von Alemann, A. (2007): Unterrepräsentanz ohne Ende? Geschlechterungleichheit bei Füh-rungseliten der deutschen Wirtschaft. In: WSI Mitteilungen 9/2007, S. 487–492. Apps, P.; Rees, R. (2005): Gender, time use, and public policy over the life cycle. In: Oxford Review of Economic Policy, 21 (3). S. 439–461. Bakshi-Hamm, P. (2007): Gleichbehandlung, Migration und Statistik, Migration und Soziale Arbeit, Juventa Verlag, Weinheim. Berger, T.; Dorsch P. (2007): Europäische Geschlechterpolitiken – EU-Ländervergleich. Er-gebnisse einer Recherche im Auftrag des Gunda-Werner-Institutes in der Heinrich-Böll-Stiftung. http://www.gwi-boell.de/eulaender.htm Bertelsmann Stiftung (Hg.) (2007): Cultural Diversity Management in Deutschland hinkt hin-terher, Gütersloh. Bischoff, S. (2005): Wer führt in (die) Zukunft? Männer und Frauen in Führungspositionen in der Wirtschaft in Deutschland – die 4. Studie. Düsseldorf: Deutsche Gesellschaft für Perso-nalführung e. V. Brader, D.; Lewerenz, J. (2006): An der Spitze ist die Luft dünn. IAB Kurzbericht Nr. 2. do-ku.iab.de/kurzber/2006/kb0206.pdf Bundesagentur für Arbeit (2007): Analytikreport der Statistik. Analyse des Arbeitsmarktes für Ausländer. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) (2006): 2. Bilanz Chancengleichheit: Frauen in Führungspositionen. http://www.bmfsfj.de/bmfsfj/ genera-tor/RedaktionBMFSFJ/Broschuerenstelle/Pdf-Anlagen/2.-bilanz-chancengleichheit, proper-ty=pdf,bereich=,sprache=de,rwb=true.pdf Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) (2008): Entgeltun-gleichheit zwischen Frauen und Männern, http://www.bmfsfj.de/bmfsfj/ generator/Redaktion BMFSFJ/Broschuerenstelle/Pdf-Anlagen/entgeltungleichheitzwischen-frauen-und-m_C3_A4 nnern-sinus-studie,property=pdf,bereich=, sprache=de,rwb=true.pdf Bundesregierung (2007): 7. Bericht der Beauftragten der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration über die Lage der Ausländerinnen und Ausländer in Deutschland (Migrationsbericht 2007) Bundesweite Gründerinnenagentur Frankfurt (bga) (2006), www.frauenbetriebe.de Butterwegge, C.; Hentges, G. (Hg.) (2006): Zuwanderung im Zeichen der Globalisierung. Migrations-, Integrations- und Minderheitenpolitik, 3. aktual. Aufl ., Wiesbaden. CEWS (2009): Wissenschafterinnen mit Migrationshintergrund, CEWS-Studie, 2009 Cox, T. (1993): Cultural Diversity in Organizations. Theory, Research and Practice, San Francisco.


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Wunderer, R. ; Dick, P. (2002): Frauen im Management – Ergebnisse einer empirischen Un-tersuchung. In: Wirtschaftspsychologie, Vol. 1, S. 29–34. Lebenslauf von Prof. Dr. Swetlana Franken

Berufliche Laufbahn

2008-dato Professur an der FH Bielefeld

Professorin für BWL, insbesondere Personalmanagement, an der FH Biele-feld, Bereich Wirtschaft

Lehre in den Fächern: Grundlagen der BWL, Personalführung, Management-kompetenzen (Bachelor-Studiengang), Unternehmensführung (Master-Studiengang).

Schwerpunkt in der Forschung: Knowledge& Diversity

2000-dato FH Köln: Professurvertreterin und Lehrbeauftragte

Lehre in den Fächern: Führung, Interkulturelles Management (Diplom-Studiengang); Innovationsmanagement, Interkulturelle Kompetenz (Schwer-punkt General Management) an der Fakultät für Wirtschaftswissenschaften

Forschung zum Thema „Nutzung der Potentiale von Migranten in der deut-schen Wirtschaft und Gesellschaft“ (s. Publikationen)

Mitarbeit im Rahmen der Kompetenzplattform „Migration, interkulturelle Bil-dung und Organisationsentwicklung“ der FH Köln

1997 - dato IIfWRM, Nishnij Nowgorod: Gastdozentin für Führung

Jährliches Blockseminar „Führung“ an dem Internationalen Institut für Wirt-schaft, Recht und Management (IIfWRM), Nishnij Nowgorod, Russland

2002-dato Management-Beraterin

Management-Beraterin auf den Gebieten interkulturelles Management (Wesotra GmbH, Köln; Dyckerhoff AG, Wiesbaden u.a.); Innovations- und Wissensmanagement (ThyssenKrupp AG, Düsseldorf; TÜV Rheinland Group, Köln u.a.)

1990-1997 Professur an der Staatlichen Technischen Universität, Nishnij Nowgorod

Professur an der Staatlichen Technischen Universität zu Nishnij Nowgorod am Lehrstuhl für Wirtschaft und Personalmanagement, Fakultät für Wirt-schaftswissenschaften

1984-1988 Wirtschaftsingenieurin im Schiffbauwerk Rote Sormovo, Nishnij Nowgorod

Wirtschaftingenieurin und Projektleiterin im Schiffbauwerk „Rote Sormovo“ in Nishnij Nowgorod im Bereich Forschung und Entwicklung

Ausbildung

1988-1990 Promotionsstudium und Promotion an der Staatlichen Lobatschewski Univer-sität zu Nishnij Nowgorod auf dem Gebiet Innovationsmanagement


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1978-1984 Studium der Ingenieur- und Wirtschaftswissenschaften an der Staatlichen Technischen Universität zu Nishnij Nowgorod

Ausgewählte Publikationen von Prof. Dr. S. Franken

1. Kulturabhängigkeit des Wissens in der internationalen Managementpraxis. In: „Inte-griertes Knowledge-Management“, Wiesbaden, 2002, S.79-95.

2. Der neue Nahe Osten. Interkulturelle Kommunikation mit Osteuropa. In: Personal-wirtschaft Nr.4, 2004, S. 45–50.

3. Auslandsentsendung. Frühstück in Russland. In: Personalwirtschaft Nr. 8, 2004, S. 27-31.

4. Verhaltensorientierte Führung. Individuen –Gruppen –Organisationen. 1. Aufl., Gabler Verlag, Wiesbaden, 2004, 317 S.

5. Erfolg in Osteuropa: Chancen und Risiken für deutsche Unternehmen. VDM Verlag, Berlin, 2005, 185 S.

6. Deutsch-türkische Unternehmenskooperationen: Strategien für erfolgreiche interkultu-relle Zusammenarbeit. VDM Verlag, Saarbrücken, 2006, 233 S.

7. Migranten in Deutschland – selten genutzte Potenziale. In: Personalwirtschaft Nr.6, 2006, S. 38 –41.

8. Internationales Management. In: Jung/Bruck/Quarg (Hrsg.) Allgemeine Management-lehre, Erich Schmidt Verlag, Berlin, 2007, S. 521-542.

9. Nutzung des Potenzials junger Akademiker mit Migrationshintergrund für die Bundes-republik Deutschland. Arbeitsbericht des Forschungsprojektes, FH Köln, 2006 (zu-sammen mit S. Kowalski), 56 S

10. Spezialisten mit Migrationshintergrund als Potenzial für deutsche Wirtschaft und Ge-sellschaft. DOSSIER Wirtschaftliche Potenziale von Migration & Integration, http://www.migration-boell.de/web/integration/47_1061.asp (November 2006).

11. Unternehmerinnen mit Migrationshintergrund. Arbeitsbericht einer Expertise im Auf-trag der Beauftragten der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration, FH Köln, 2007, 96 S.

12. Verhaltensorientierte Führung. Handeln, Lernen und Ethik in Unternehmen. 2., überarb. und erw. Aufl., Gabler Verlag, Wiesbaden, 326 S., 2007.

13. Qualität der Personalführung; Top-Performance der Personalführung In: Bröckermann/Müller-Vorbrüggen/Witten (Hrsg.) Qualitätskonzepte im Personalmana-gement – Grundlagen und Fallbeispiele. Schäffer Poeschel Verlag, Stuttgart, 2007, S. 225-253.

14. Kulturell gemischte Teams sind besonders kreativ: Interview für das Netzwerk frauenmachenkarriere.de des BMFSFJ, 24.07.2007, http://www.frauenmachenkarriere. de/Themen/Vielfalt_gewinnt/berufsleben/article_frauenportal/kulturell-gemischte-teams-sind-besonders-kreativ.html

15. Warum wir ein neues Führungsparadigma brauchen. In: zfo 1/2008, Zeitschrift Füh-rung+Organisation, Schäfer-Poeschel-Verlag, Stuttgart, S. 16-23.

16. Der Weg zum intelligenten Unternehmen. In der Zeitschrift Wissensmanagement. Das Magazin für Führungskräfte Nr. 2/2008, Augsburg, S. 48-49.

17. Ideenmanagement für intelligente Unternehmen (zusammen mit David Brand). Peter Lang Verlag, Frankfurt a.M., 2008.


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1.2. Ergänzungen zur Projektskizze aufgrund der ersten Bewertung

1.2.1. Präzisierung des forschungsmethodischen Vorgehens

Die Zielgruppe der geplanten Untersuchung „Migrantinnen in Führungs- und Spitzenpositio-nen“ ist aufgrund ihrer spezifischen Merkmale schwer erreichbar, was das Vorhaben auf-wändig und kompliziert macht. Der Zugang zur Stichprobe ist nur durch eine differenzierte Vorgehensweise bezüglich verschiedener Teil-Zielgruppen möglich. Es geht um drei spezifische Teil-Zielgruppen mit und ohne eigene Migrationserfahrung (zu-mindest ein Elternteil mit Migrationshintergrund):

- Migrantinnen in Führungspositionen in der Wirtschaft (Führungskräfte und gehobene Fachkräfte in Unternehmen und Organisationen);

- Erfolgreiche Gründerinnen und Unternehmerinnen mit Migrationshintergrund; - Wissenschaftlerinnen mit Migrationshintergrund (Professorinnen an Hochschulen,

Forscherinnen an Hochschulen und Forschungsinstituten). Für die Migrantinnen aus der Wirtschaft wird als Auswahlkriterium eine leitende Position (z. B. Gruppen-, Projekt-, Abteilungsleiterin, und höher) verwendet. Die Gruppe der Selbst-ständigen wird nach dem Erfolgskriterium eingeschränkt, so werden die Beschäftigung von Mitarbeitern (also keine „Ich-AG“ oder Scheinselbstständigkeit) und der finanzielle Erfolg des Unternehmens vorausgesetzt. Im Bereich der Wissenschaft sind es akademische Dauerstel-len wie akad. Rätin, Institutsleiterin, Leiterin einer Forschungsstelle bzw. Professorin an einer Fachhochschule oder Universität. Der Zugang zur Stichprobe wird je nach Teil-Zielgruppe unterschiedlich gestaltet (s. Punkt 1.2.2). Bei der Stichprobenziehung wird die bei der Analyse von Sekundärstatistiken ermittel-te repräsentative Verteilung der Migrantinnen in Führungs- und Spitzenpositionen nach Her-kunftsländern, Altersgruppen und Bundesländern berücksichtigt. Als Stichprobengröße bei der Online-Befragung ist eine Anzahl von insgesamt 150 bis 200 ausgefüllten Fragebogen für Migrantinnen und die gleiche Zahl für Frauen ohne Migrations-hintergrund in vergleichbaren Positionen (Kontrollgruppe) geplant. Eine größere Stichprobe wird angestrebt, ist jedoch wegen der Komplexität der Zielgruppe schwer zu erreichen. Anhand von Sekundärstatistiken kann die Größe der Zielgruppe Migrantinnen in Führungs- und Spitzenpositionen grob geschätzt werden. Nach Angaben der Hoppenstedt Firmenda-tenbank (Hoppenstedt, 2008) und eigenen Berechnungen beträgt die optimistisch geschätzte Zahl der Migrantinnen in Managementpositionen ca. 19.000. Unter insgesamt ca. 170.000 selbstständigen Migrantinnen erfüllen ca. 35.000 die oben genannten Erfolgskriterien (Fran-ken, 2007). Nach Angaben der CEWS-Studie (CEWS, 2009) und eigenen Berechnungen werden ca. 350 Professuren und ungefähr genauso viele leitende Forschungsstellen an Fachhochschule und Universitäten von Migrantinnen besetzt. Addiert ergibt sich somit eine Zielgruppengröße von ca. 54.700 Migrantinnen. Die angestrebte Zahl der ausgefüllten Fra-gebögen wird knapp 0,4 Prozent der Zielgruppe ergeben, was als repräsentativ bezeichnet werden kann. Das Sampling für narrative Interviews wird ebenfalls dem Prinzip der repräsentativen Vertei-lung folgen. Die geplanten 60 narrativen Interviews mit Migrantinnen in Führungs- und Spit-zenpositionen werden sich gleichmäßig (je 20 Interviews) zwischen den drei Teil-Zielgruppen verteilen und eine der Grundgesamtheit der Migrantinnen in Führungs- und Spitzenpositio-nen entsprechende Verteilung der Merkmale Herkunftsland, Alter und Bundesland berück-sichtigen.


20

1.2.2. Unterschiede in der Forschungsmethodik für verschiedene Teil-Zielgruppen

Für alle Teil-Zielgruppen wird ein einheitlicher Online-Fragebogen und Interview-Leitfaden verwendet. Dieses Vorgehen scheint aus zwei Gründen sinnvoll: Zum einen um die Reprä-sentativität und Vergleichbarkeit zu gewährleisten und zum anderen, weil die Karrieren in Wirtschaft, Wissenschaft und Selbstständigkeit sich häufig überschneiden und ergänzen (erfolgreiche Frauen aus der Wirtschaft wechseln in eine Professur oder machen sich selbst-ständig und umgekehrt). Deswegen erscheint es plausibel die Erfolgsfaktoren der ganzen Zielgruppe ganzheitlich zu untersuchen. Allerdings unterscheiden sich die Methoden bezüglich des Zugangs zur Stichprobe: Bei der Teil-Zielgruppe „Migrantinnen in Führungspositionen in der Wirtschaft“ wird zwischen den Migrantinnen als Führungskräften und gehobenen Fachkräften in Unternehmen und in Organisationen unterschieden. Um Zugang zu dieser Zielgruppe zu erhalten, werden die Diversity-Verantwortlichen in Großunternehmen und Organisationen angesprochen. Grund-lage für die Stichprobenziehung sind die Sekundärstatistiken und Forschungsergebnisse. Für die Teil-Zielgruppe „Gründerinnen und Unternehmerinnen mit Migrationshintergrund“ werden die Datenbanken von Förderstellen, Mittelstand-Banken, IHK, Verbänden, Migrantin-nen-Netzwerken und anderen Organisationen (z.B. bundesweite Gründerinnenagentur, bga) benutzt. Die dritte Teil-Zielgruppe „Wissenschaftlerinnen mit Migrationshintergrund“ zeichnet sich ebenfalls durch einen schwierigen Zugang aus. Hierfür werden Kontakte zu den Frauen- und Diversity-Beauftragten und eventuell zu Akademischen Auslandsämtern der Hochschulen und Forschungseinrichtungen sowie Verbänden (VDI, InnovationsAllianz NRW etc.) aufge-nommen und die Sekundärstatistiken und Forschungsergebnisse analysiert. Eine Online-Befragung von Frauen in Führungspositionen mit und ohne Migrationshinter-grund wird repräsentative Daten über die spezifischen Kompetenzen und Faktoren von er-folgreichen Karrierefrauen mit Migrationshintergrund liefern. Die Ergebnisse der Online-Befragung werden für die gesamte Zielgruppe „Migrantinnen in Führungs- und Spitzenpositi-onen“ und einzeln für jede Teil-Zielgruppe ausgewertet und interpretiert. Die darauf folgenden vertiefenden narrativen Interviews werden konkrete Lebens- und Karri-erewege dokumentieren. In diesem qualitativen Teil der Studie wird die Auswertung grup-penspezifisch durchgeführt, um die speziellen Kompetenzen und Erfolgsfaktoren für erfolg-reiche Migrantinnen-Karrieren in der Wirtschaft, bei der Selbstständigkeit und in der Wissen-schaft aufzuzeigen. Ergänzend dazu wird eine zusätzliche Untersuchung hinsichtlich Organi-sationsstrukturen und -kulturen, die den Aufstieg von qualifizierten Migrantinnen fördern, vorgenommen. Es sind 10 zusätzliche Interviews mit Personalverantwortlichen und Ent-scheidungsträgern in der Wirtschaft und Wissenschaft geplant (siehe im Anhang: LOIs und E-Mail-Zusagen der Experten, die aus Zeitgründen bisher keine LOIs erstellen konnten).

1.2.3. Konkretisierung zum Datenbank- und Netzwerkkonzept

Durch die Identifikation von Frauen mit Migrationshintergrund in führenden Positionen in Un-ternehmen, als Selbstständige und in der Wissenschaft wird eine Erfassung von bis jetzt fehlenden Daten unternommen, die die vielfältigen Kompetenzen, Potenziale und Tätigkeits-bereiche von qualifizierten Migrantinnen in Deutschland widerspiegeln. Hierfür ist der Aufbau einer Datenbank geplant, die dem Zweck dient, Wissens- und Kompetenzpotentiale von qua-lifizierten Migrantinnen in Deutschland zu erfassen und für die Migrantinnen zu nutzen. Bei der Erstellung der Datenbank werden die Datenschutzrichtlinien eingehalten.


21

Der Aufbau der Datenbank für qualifizierte Migrantinnen wird unter anderen folgende Be-standteile haben, die einer wissenschaftlichen Auswertung mit folgenden Zielen dienen sol-len:

- Allgemeine Informationen über Migrantinnen in Deutschland, ihren qualitativen und quantitativen Potentialen, Teilhabe in den Führung- und Spitzenpositionen in der Wirtschaft und Wissenschaft;

- Erfolgsgeschichten und Karrierewege von qualifizierten Migrantinnen. Soweit die Betroffenen ihre Zustimmung geben, können zusätzliche Daten erfasst und zu folgenden Zwecken genutzt werden:

- Downloadangebot von Informationen über Förderprogramme und -möglichkeiten für qualifizierte Migrantinnen, die sich weiterbilden, für eine Führungskarriere vorbereiten oder selbstständig machen wollen;

- Newsletterangebot über relevante Veranstaltungen für karriereorientierte Migrantin-nen.

- Weitergabe von Kontaktinformationen von engagierten Migrantinnen in Führungs- und Spitzenpositionen, die bereit sind, als Expertinnen, Referentinnen und Mentorin-nen tätig zu sein;

- Eine Plattform zum Informationsaustausch für qualifizierte Migrantinnen, die eine Führungs- und Wissenschaftskarriere anstreben (in Form eines Webblogs);

Der Zugriff auf die Informationen im Netzwerk wird nur mit einer Anmeldung möglich und aus Datenschutzgründen teilweise durch ein Passwort geschützt sein. Mithilfe des auf der Datenbank basierenden Netzwerkes werden die Ergebnisse des Projek-tes verwertet und kommuniziert, wovon insbesondere die karriereorientierten Migrantinnen profitieren werden. Darüber hinaus kommen diese Informationen verschiedenen politischen Organisationen, Verbänden, Frauen- und Migrantinnen-Netzwerken zugute. Das so entste-hende digitale Netzwerk wird von interaktiven Veranstaltungen begleitet. Dafür sind Netz-werktreffen im zweiten und dritten Jahr geplant. Nach dem Ende des Projekts wird angestrebt das Netzwerk einer anderen Frauen- oder Migrantinnenorganisation zu übergeben (z. B. der bundesweiten Gründerinnenagentur oder einem Migrantinnennetzwerk).

1.2.4. Ergänzungen zum Verwertungsplan

Die Handlungsempfehlungen, die abschließend abgeleitet werden, haben einen systemi-schen Charakter, da sie alle Bereiche der Wirtschaft und Gesellschaft betreffen und prakti-sche Empfehlungen für karriereorientierte Migrantinnen geben. Diese Empfehlungen werden hinsichtlich ihrer wirtschaftlichen und sozialen Effekte für Unternehmen und Organisationen charakterisiert, um den Entscheidungsträgern die Vorteile einer gezielten Karriereförderung von hochqualifizierten Migrantinnen aufzuzeigen.

Zur Verwertung und Kommunikation von Ergebnissen sind Veröffentlichungen von anwen-dungsorientierten Handlungsempfehlungen in den Zeitschriften „Personalmanagement“, „Personalwirtschaft“ oder „Personal“ (in Bezug auf die Förderung der Migrantinnen in der Wirtschaft) sowie in der Zeitschrift „Hochschulmanagement“ (für die Förderung für Migrantin-nen in der Wissenschaft) geplant. Darüber hinaus wird eine speziell für die karriereorientier-ten Migrantinnen konzipierte Broschüre auf der Homepage des Projektes zur Verfügung ge-stellt. Die Untersuchungsergebnisse sind vor allem für die Zielgruppe selbst – für qualifizierte karri-ereorientierte Migrantinnen – von Interesse. Deswegen ist es notwendig, die erzielten Er-kenntnisse über Erfolgsfaktoren, Kompetenzen und günstigen Rahmenbedingungen für Mig-rantinnen-Karrieren in ein spezielles Förderkonzept für Migrantinnen umzusetzen.


22

Das Förderkonzept für karriereorientierte Migrantinnen wird einen Maßnahmenkatalog für qualifizierte Migrantinnen in Unternehmen, Organisationen, der Wissenschaft und bei der Selbstständigkeit beinhalten. Diese Maßnahmen werden gruppenbezogen für die drei Teil-Zielgruppen konzipiert und dementsprechend modular aufgebaut. Die einzelnen Teilkonzep-te haben folgende Ausrichtung:

- Führungs- und Fachkarrieren für qualifizierte Migrantinnen in der Wirtschaft, - Erfolgsfaktoren für die Selbstständigkeit von Migrantinnen; - erfolgreiche Karriere für die Wissenschaftlerin mit Migrationshintergrund.

Neben Schulungen, Seminaren und Workshops für karriereorientierte Migrantinnen sind Workshops und Veranstaltungen für die Entscheidungsträger in Politik, Wirtschaft und Wis-senschaft vorgesehen, die wirtschaftliche und soziale Effekte eines verstärkten Einsatzes und der gezielten Förderung von qualifizierten Migrantinnen aufzeigen und begründen wer-den. Der Schwerpunkt der Veranstaltungen für Personalverantwortliche und Führungskräfte in der Wirtschaft wird dabei auf den wirtschaftlichen Nutzen für Unternehmen gelegt. Für die Entscheidungsträger in der Politik werden neben den ökonomischen soziale Effekte erläutert. Für die Akteure aus der Wissenschaft wird zusätzlich der Aspekt der Kreativitätssteigerung und des Wissensaustausches hervorgehoben. Auf diese Weise kann ein Beitrag zur Verbes-serung der migrantinnenfördernden Organisationsstrukturen und -kulturen geleistet werden. Ergänzend dazu wird ein Workshop im dritten Projektjahr speziell für karriereorientierte Mig-rantinnen mit einem Tag Dauer und extra Informationsmaterialien vorgesehen. Dieser hat das Ziel den aufstrebenden Migrantinnen konkrete Handlungsempfehlungen und effiziente Vorgehensweisen für eine erfolgreiche Karriere in Wirtschaft und Wissenschaft aufzuzeigen.

1.2.5. Korrekturen und Erläuterungen zu den Sachkosten

Die in dem Finanzplan ursprünglich vorgesehenen Kosten werden teilweise korrigiert. Die Sachkosten für Laptop/Beamer und spezielle Literatur sind wegen der Unmöglichkeit der Förderung gestrichen worden. Andererseits sind zusätzlich zwei Netzwerktreffen und ein Workshop für karriereorientierte Migrantinnen im dritten Jahr vorgesehen worden, was die Gesamtausgaben geringfügig erhöht. Der Finanzplan ist zeitlich an den neuen Projektzeit-raum angepasst. Der korrigierte Finanzierungsplan für das Projektvorhaben sieht wie folgt aus. Aktualisierter Finanzierungsplan

01.04.2010-31.12.2010

01.01.2011-31.12.2011

01.01.2012-31.12.2012

01.01.2013-31.03.2013

Einzelposten Gesamt

Personalmittel


35.525,07 €

47.827,80 €

47.827,80 €

11.209,65 € 142.390,32 €


28.112,85 € 40.704,36 € 40.704,36 € 10.017,12 € 119.538,69 €

2 Studentische Hilfskräfte (11 €/Std.) a 10 Std. / Woche

2x4.290 € 2x5.720,00 € 2x5.720,00 € 2x1.430 € 34.320,00 €

Sachmittel

Servereinrichtung, Software für die Online-Befragung

1537,99 € - - - 1537,99 €


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Arbeitstreffen, abschließende Fachtagung

- 750 € 750 € 2500 € 4.000 €

Reisekosten 1500 € 2.000 € 2.000 € 500 € 6.000 €

Telefon, Porto, Büromaterial, Druckarbeiten

700 € 700 € 700 € 300 € 2.400 €

Internetauftritt und Netzwerk (Auftrag)

1.999,20 € - - - 1.999,20 €

Netzwerktreffen 500 € 500 € - 1000 €

Workshop - - - 1000 € 1000 €

Gesamtsumme 77.955,11 € 103.922,16 € 103.922,16 € 28.386,77 € 314.186 €

Erläuterungen zu den Sachkosten Bei der Servereinrichtung und Software für die Online-Befragung handelt es sich um die Ausgaben für die Gestaltung, Programmierung, Auswertung und Visualisierung von über 300 Datensätzen (150 Migrantinnen und 150 Kontrollgruppe). Es ist für den Projekterfolg uner-lässlich, diese Ergebnisse inklusive Querverbindungen zu analysieren. Ein Angebot befindet sich im Anhang. Für die Diskussion und Kommunikation von Zwischen- und Endergebnissen sind zwei Work-shops und eine Fachtagung geplant, wobei die Best Practices und wissenschaftliche Er-kenntnisse ausgetauscht werden. Diese Treffen dienen dazu, die Vertreter der Wirtschaft, Politik und Wissenschaft sowie Institutionen, Hochschulen und Öffentlichkeit zu informieren und mit einzubeziehen. Die anfallenden Kosten beziehen sich auf die Honorare und Reise-kosten für Referenten, Organisation, Catering, Materialien und Raummiete für die abschie-ßende Tagung. Für die geplanten Interviews werden Reisekosten für Projektmitarbeiter und -leiterin inner-halb Deutschland notwendig. Da die Lokalisation von Interviewpartnerinnen (Migrantinnen und Entscheidungsträger in Unternehmen und Organisationen) zurzeit unbekannt ist, werden die Reisekosten nur grob geschätzt. Man kann von 20 Reisen pro Jahr ausgehen, die im Schnitt 100€ pro Reise kosten werden. Kosten für Telefon, Porto, Büromaterial, Druckarbeiten beinhalten die Ausgaben für die Durchführung von narrativen Interviews, die teilweise per Telefon durchgeführt werden, Kon-taktaufnahme, Briefverkehr, Einladungen zu Workshops und Tagungen sowie für den Druck von Flyern und Informationsmaterial. Im Mittelpunkt des Projektvorhabens steht der Aufbau eines Netzwerkes für karriereorientier-te Migrantinnen. Deswegen ist eine hohe Qualität der Projekthomepage erforderlich, die re-präsentativ aussieht und verschiedene Funktionen ermöglicht. Zu diesem Zweck wird eine Firma beauftragt, die Projekthomepage inklusive Konzeption, Entwicklung und Design für ein Blog und ein Wiki zu gestalten (s. Angebot im Anhang). Bei den Netzwerktreffen und dem Workshop für karriereorientierte Migrantinnen (mit ca. 20 bis 30 TeilnehmerInnen) sind die Kosten für Organisation, Catering und Infomaterialien so-wie ggf. Honorare für Referenten einkalkuliert.


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2. Planungshilfen

2.1. Arbeitsplan

2.2. Zeit- und Arbeitsplan zum Vorhaben 04.2010 bis 03.2013

2.3 Zeit- und Arbeitsplan gesamt


Bereich Wirtschaft 2.1. Arbeitsplan

Projektphase Stelle TV-L E11 Stelle TV-L E9 Stud. HK Wiss. Projektleitung

Start und Aufbauphase

Konkretisierung des For-schungsdesigns für das Gesamtprojekt, Planung und Durchführung von Einarbeitungsmaß-nahmen für die Stud. HK

Arbeitsplanung für die Analyse der Sekundärsta-tistiken

Allgemeine Unterstüt-zungsleistungen in der Büroorganisation

Koordinierung For-schungsdesign für Gesamtprojekt

Analyse von Sekundärsta-tistiken

Analyse von Sekundärsta-tistiken und Studienergeb-nissen für die Erarbeitung von Hypothesen zu den Erfolgsfaktoren. Schwerpunkt: persönliche Faktoren und strukturel-le/kulturelle Rahmenbe-dingungen

Analyse von Sekundärsta-tistiken und Studienergeb-nissen für die Erarbeitung von Hypothesen zu den Erfolgsfaktoren. Schwerpunkt: Hindernisse für Migrantinnen auf dem Weg zur Führungskarriere

Dateneingabe Wissenschaftliche Beglei-tung bei der Entwicklung der Instrumente

Identifikation der Zielgrup-pe nach Bereichen

Identifikation von Migran-tinnen in Führungspositio-nen in den Bereichen Wirt-schaft, Selbstständigkeit

Identifikation von Migran-tinnen in Führungspositio-nen im den Bereich Wis-senschaft (Hochschulen und Forschungsinstitute)

Unterstützung der Organi-satorischen Abwicklung, Schriftverkehr und Telefo-nate

Koordination der Aktivitä-ten

Erstellung einer Datenbank für Migrantinnen und Kont-rollgruppe

Erstellung einer Datenbank für die Zielgruppe (Migran-tinnen in Führungspositio-nen und in der Wissen-schaft) und Kontrollgruppe

Erstellung einer Datenbank für die Zielgruppe (Migran-tinnen in Führungspositio-nen und in der Wissen-schaft) und Kontrollgruppe

Dateneingabe und Unter-stützung bei organisatori-schen Arbeiten und Doku-mentationsaufgaben

Wiss. Koordinierung der laufenden Arbeiten

Vorbereitung der Onlinebe-fragung

Vorbereitung der Online-Befragung von beiden Gruppen: Gestaltung und Programmierung, Pretest

Vorbereitung der Online-Befragung von beiden Gruppen: inhaltliche Kon-zeption des Fragebogens, Einrichtung des Servers

Dokumentationsaufgaben und organisatorische Un-terstützung

Inhaltliche Begleitung des Fragebogens


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Durchführung der Online-befragung

Durchführung der Online-Befragung


Organisatorische Unter-stützung

Auswertung von Ergebnis-sen

Auswertung von Ergebnis-sen, Erstellung von Quer-verbindungen und Visuali-sierung

Auswertung von Ergebnis-sen

Organisatorische Unter-stützung, Dateneingabe

Wiss. Begleitung der Aus-wertung

Arbeitstreffen I Arbeitstreffen mit verschie-denen Akteuren aus Un-ternehmen, Organisatio-nen und Verbänden zur Diskussion von Ergebnis-sen

Organisation, Planung und Unterstützung des Arbeits-treffens


Koordination und Durch-führung

Netzwerktreffen I Netzwerktreffen mit Mig-ranten- und Frauenorgani-sationen und Verbänden zur Vorbereitung des Netzwerkes: Kontaktaufnahme, Informa-tionsmaterialien, Präsenta-tion

Netzwerktreffen mit Mig-ranten- und Frauenorgani-sationen und Verbänden zur Vorbereitung des Netzwerkes: Organisation und Abwick-lung


Koordination

Zwischenbericht I Zwischenbericht zu den Ergebnissen der Online-Befragung

Zwischenbericht zu den Ergebnissen der Online-Befragung


Koordination

Vorbereitung der Inter-views

Vorbereitung eines Leitfa-dens für halbstandardisier-te Interviews

Vorbereitung für die Durch-führung eines Interviews


Wiss. Begleitung

Probeinterviews Unterstützung bei Probein-terviews

Durchführung von 2-3 Pro-beinterviews zur Überprü-fung von Hypothesen und Verständlichkeit

Dateneingabe Wiss. Begleitung

Kontaktaufnahme Kontaktaufnahme und An-sprache der Experten

Kontaktaufnahme und An-sprache der Experten


Organisation

Telefonische Interviews Telefonische Interviews mit Telefonische Interviews mit Unterstützung bei der Wiss. Begleitung


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Migrantinnen in Führungs- und Spitzenpositionen (mindestens 60)

Migrantinnen in Führungs- und Spitzenpositionen (mindestens 60)

Durchführung der telefoni-schen Interviews

Auswertung von Interview-ergebnissen

Auswertung von Interview-ergebnissen, Dokumenta-tion, Kurzprotokolle

Kurzprotokolle Dateneingabe, Organisato-rische Unterstützung

Wiss. Koordinierung der Auswertung

Aufbau des Netzwerkes Vorbereitung und Aufbau des Netzwerkes

Vorbereitung und Aufbau des Netzwerkes


Wiss. Begleitung

Arbeitstreffen II Arbeitstreffen mit Vertre-tern der Politik, Wirtschaft und Wissenschaft sowie mit erfolgreichen Migran-tinnen

Arbeitstreffen mit Vertre-tern der Politik, Wirtschaft und Wissenschaft sowie mit erfolgreichen Migran-tinnen

Organisatorische Unter-stützung, Dokumentation,

Organisation

Netzwerktreffen II Netzwerktreffen mit Mig-ranten- und Frauenorgani-sationen und Verbänden zur Vorbereitung des Netzwerkes: Kontaktaufnahme, Informa-tionsmaterialien, Präsenta-tion

Netzwerktreffen mit Mig-ranten- und Frauenorgani-sationen und Verbänden zur Vorbereitung des Netzwerkes: Organisation und Abwick-lung


Koordination

Zwischenbericht II Zwischenbericht zu Inter-viewergebnissen

Zwischenbericht Dateneingabe, Organisato-rische Unterstützung

Wiss. Begleitung

Pflege des Netzwerkes Aktualisierung und Weiter-ausbau der Netzwerkaktivi-täten

Unterstützung des Netz-werkes

Dateneingabe, Organisato-rische Unterstützung

Koordination

Identifikation von Erfolgs-faktoren

Identifikation migrantenspezifischer Er-folgsfaktoren auf dem Weg zur Führungs- oder wis-senschaftlichen Karriere

Identifikation migrantenspezifischer Er-folgsfaktoren auf dem Weg zur Führungs- oder wis-senschaftlichen Karriere, Dokumentation


Wiss. Begleitung

Identifikation fördernder Rahmenbedingungen

Identifikation von fördern-den strukturellen und kultu-rellen Rahmenbedingun-

Identifikation von fördern-den strukturellen und kultu-rellen Rahmenbedingun-

Dateneingabe Wiss. Begleitung


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gen in Unternehmen und Organisationen für die Un-terstützung karriereorien-tierter Migrantinnen

gen in Unternehmen und Organisationen für die Un-terstützung karriereorien-tierter Migrantinnen

Interviews zu Rahmenbe-dingungen

Vorbereitung für vertiefen-de Interviews

Durchführung vertiefender Interviews mit Experten und Entscheidungsträgern (10 Interviews)

Dateneingabe, Dokumen-tation

Wiss. Koordinierung der laufenden Arbeiten

Ableitung von Handlungs-empfehlungen

Ableitung von Handlungs-empfehlungen für die Poli-tik, Wirtschaft, Wissen-schaft und karriereorien-tierter Migrantinnen

Ableitung von Handlungs-empfehlungen für die Poli-tik, Wirtschaft, Wissen-schaft und karriereorien-tierter Migrantinnen


Wiss. Begleitung, Projekt-koordination

Identifizierung von wirt-schaftlichen Vorteilen des Migrantinneneinsatzes

Bewertung des wirtschaftli-chen Nutzens des Migrantinneneinsatzes in Unternehmen

Identifizierung von wirt-schaftlichen Vorteilen für die Einstellung und Förde-rung hochqualifizierter Mig-rantinnen in Unternehmen


Wiss. und methodische Begleitung

Untersuchung positiver Effekte in der Wissen-schaft

Untersuchung zur Identifi-zierung von positiven Ef-fekten einer Teilhabe der Migrantinnen in der Wis-senschaft

Unterstützung der Unter-suchung von positiven Ef-fekten einer breiteren Teil-habe der Migrantinnen in der Wissenschaft



Untersuchung gesell-schaftlicher Auswirkungen

Bewertung wirtschaftlicher und sozialer Effekte der Förderung von karriereori-entierten Migrantinnen für die Gesellschaft

Unterstützung der Unter-suchung

Organisatorische Unter-stützung, Dokumentation


Förderkonzept für Migran-tinnen

Entwicklung eines Förder-konzepte für karriereorien-tierte Migrantinnen

Unterstützung der Entwick-lung eines Förderkonzepte für karriereorientierte Mig-rantinnen


Wiss. Begleitung

Workshop für karriereori-entierte Migrantinnen

Workshop zur Überprüfung des Förderkonzeptes (20 bis 30 Teilnehmerinnen)

Workshop zur Überprüfung des Förderkonzeptes (20 bis 30 Teilnehmerinnen)


Koordination


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Kontaktaufnahme, Informa-tionsmaterialien, Präsenta-tion

Organisation und Abwick-lung

Fachtagung Vorbereitung und Planung der Fachtagung mit Vertre-tern der Wirtschaft, Wis-senschaft und Politik und karriereorientierten Migran-tinnen zum Zweck der Kommunikation und Dis-kussion der Ergebnisse

Unterstützung der Fachta-gung


Vorbereitung und Koordi-nation

Abschlussbericht Abschlussbericht des Pro-jektes

Abschlussbericht des Pro-jektes

Organisatorische Unter-stützung, Dokumentation

Wiss. Begleitung

Publikation Internet, Fachartikel Unterstützung der Publika-tionen


Koordination, Buchkon-zept, Publikation


Projektphase

Arbeitsaufgaben* 04 05 06 07 08 09 10 11 12 01 02 03

Start und Aufbau-phase

Konzeptionelle Grundlagenphase, Festle-gung der Vorgehensweise, Methoden und Arbeitspakete

Analyse von Se-kundärstatistiken

Analyse von Sekundärstatistiken und Stu-dienergebnissen für die Erarbeitung von Hypothesen zu den Erfolgsfaktoren und Hindernissen für Migrantinnen

Identifikation der Zielgruppe nach Bereichen

Identifikation von Migrantinnen in Füh-rungspositionen in den Bereichen Wirt-schaft, Selbstständigkeit und Wissenschaft


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* Die Arbeitsaufgaben werden stichwortartig und bezogen auf alle Projektbeteiligten dargestellt. Eine differenzierte Betrachtung bezogen auf die einzelnen Mitar-beiter/-innen ist im Arbeitsplan dargestellt.

Datenbank für Mig-rantinnen und Kontrollgruppe

Erstellung einer Datenbank für die Ziel-gruppe und Kontrollgruppe

Vorbereitung der Onlinebefragung

Fragebogengestaltung Programmierung, Pretest

Durchführung der Onlinebefragung


Auswertung von Ergebnissen

Auswertung von Ergebnissen

Arbeitstreffen I Arbeitstreffen mit Akteuren aus Unterneh-men, Organisationen

Netzwerktreffen I Netzwerktreffen mit Migranten- und Frau-enorganisationen zur Vorbereitung des Netzwerkes

Zwischenbericht I Zwischenbericht zu den Ergebnissen der Online-Befragung


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Projektphase


Vorbereitung der Interviews

Vorbereitung eines Leitfadens

Probeinterviews Durchführung von Probeinterviews

Kontaktaufnahme Kontaktaufnahme und Ansprache

Telefonische In-terviews

60 Telefonische Interviews mit Migrantin-nen

Auswertung von Interviewergebnis-sen

Auswertung von Interviewergebnissen, Dokumentation

Arbeitstreffen II

Arbeitstreffen mit Vertretern der Politik, Wirtschaft und Wissenschaft sowie mit Migrantinnen

Aufbau des Netz-werkes

Vorbereitung und Aufbau des Netzwerkes

Netzwerktreffen II Netzwerktreffen mit Migranten- und Frau-enorganisationen zur Vorbereitung des Netzwerkes

Zwischenbericht II Zwischenbericht zu Interviewergebnissen


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Projektphase


Pflege des Netzwerkes Pflege des Netzwerkes

Identifikation von Er-folgsfaktoren

Identifikation migrantenspezifischer Erfolgsfaktoren

Identifikation fördernder Rahmenbedingungen

Identifikation von fördernden struktu-rellen und kulturellen Rahmenbedin-gungen

Interviews zu Rahmen-bedingungen

10 Interviews mit Experten und Ent-scheidungsträgern

Identifizierung von wirt-schaftlichen Vorteilen

Identifizierung von wirtschaftlichen Vorteilen des Migrantinneneinsatzes in der Wirtschaft

Ableitung von Hand-lungsempfehlungen

Ableitung von Handlungsempfehlun-gen für die Politik, Wirtschaft, Wis-senschaft und Migrantinnen

Untersuchung positiver Effekte in der Wissen-schaft

Untersuchung von positiven Effekten einer breiteren Teilhabe der Migran-tinnen in der Wissenschaft


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Untersuchung gesell-schaftlicher Auswirkun-gen

Bewertung wirtschaftlicher und sozi-aler Effekte für die Gesellschaft

Förderkonzept für Mig-rantinnen

Entwicklung eines Förderkonzeptes für Migrantinnen

Workshop für karriere-orientierte Migrantinnen

Workshop zur Überprüfung des För-derkonzeptes

Fachtagung Fachtagung mit Vertretern der Wirt-schaft, Wissenschaft und Politik und karriereorientierten Migrantinnen

Abschlussbericht Abschlussbericht des Projektes

Publikation Publikation der Ergebnisse (Fachar-tikel, Internet, Broschüre, Buchpubli-kation)


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2.3. Zeit- und Arbeitsplan Gesamt

Monat PM* 0

4 05

06

07

08

09

10

11

12

01

02

03

04

05

06

07

08

09

10

11

12

01

02

03

04

05

06

07

08

09

10

11

12

01

02

03

Start und Aufbauphase 2

Analyse von Sekundärstatistiken 2

Identifikation der Zielgruppe 4

Erstellung einer Datenbank 2

Vorbereitung Onlinebefragung 2

Durchführung Onlinebefragung 4

Auswertung von Ergebnissen 2

Arbeitstreffen I 2

Netzwerktreffen I 2

Zwischenbericht I 2

Vorbereitung der Interviews 3

Probeinterviews 1

Kontaktaufnahme 2

Telefonische Interviews 6

Auswertung von Interviewergebnis-sen

4

Arbeitstreffen II 2

Netzwerkaufbau 2


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* PM: Personenmonate ** Die Pflege des Netzwerkes wird nur von einem Mitarbeiter durchgeführt

Netzwerktreffen II 2

Zwischenbericht II 2

Pflege des Netzwerkes** 4

Identifikation von Erfolgsfaktoren 1

Identifikation fördernder Rahmen-bedingungen

2

Interviews zu Rahmenbedingungen 2

Identifikation von wirtschaftlichen Vorteilen

1

Ableitung von Handlungsempfeh-lungen

2

Untersuchung positiver Effekte in der Wissenschaft

2

Untersuchung gesellschaftlicher Auswirkungen

1

Förderkonzept für Migrantinnen 2

Workshop für karriereorientieren Migrantinnen

1

Fachtagung 2

Abschlussbericht 2

Publikation 2

Summe Personenmonate 72


Bereich Wirtschaft

3. Erklärungen des Antragstellers

Die FH Bielefeld trägt durch die Bereitstellung der Infrastruktur (Räumlichkeiten und Grund-ausstattung) sowie durch die Finanzierung der Stelle der Projektleiterin mindestens 10% der Projektkosten. Dieser Eigenanteil finanziert sich aus Landesmitteln.

FH Bielefeld Fachbereich Wirtschaft und Gesundheit Bereich ...€¦ · ben einige deutsche Konzerne...

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