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Herzlich willkommen!

Lexikon Arbeitsrecht 2018 Dr. Erik Schmid Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht BEITEN BURKHARDT Rechtsanwaltsgesellschaft mbH Ganghoferstraße 33, 80339 München Tel.: +49-89-35065-1127 Fax: +49-89-35065-2111 mailto:[email protected] http://www.beitenburkhardt.com

Verlagsgruppe Hüthig Jehle Rehm, Name des Referenten, Datum 2

Übersicht

Erklärung zum Ablauf

1. Arbeitnehmerüberlassung

2. Arbeitspflicht

3. Arbeitszeit

4. Befristetes Arbeitsverhältnis

5. Betriebliche Altersversorgung

6. Betriebliche Übung

7. Betriebsrat

8. Betriebsübergang

9. Datenschutz

10. Direktionsrecht

11. Kündigungsschutz

12. Mutterschutz

13. Tarifvertrag

14. Teilzeitarbeit

15. Vergütung

16. Weiterbildung

17. Wettbewerbsverbot

18. Neue Rechengrößen

Verlagsgruppe Hüthig, Jehle Rehm, Dr. Erik Schmid, 14.03.2017 Verlagsgruppe Hüthig, Jehle Rehm, Dr. Erik Schmid, 15. März 2018 und 11. April 2018


Erklärung zum Ablauf

Überschrift mit Lexikonbegriff und Seitenzahl des Lexikon Arbeitsrecht 2018, z.B. Arbeitspflicht (Seite 33)

Schlagwort oder Kurzbeschreibung der Änderungen/Neuerungen ggfs. mit Zitat der Rechtsprechung und Seitenzahl des Lexikon Arbeitsrecht 2018

Änderungen/Neuerungen und Rechtsprechung kann mehrere Lexikon-Begriffe betreffen (z.B. Arbeitsvertrag und Ausschlussfrist)

Vorhaben der GroKo – Koalitionsvertrag 2018

Praxistipps

Fragerunden

Verlagsgruppe Hüthig, Jehle Rehm, Dr. Erik Schmid, 15. März 2018 und 11. April 2018


1. Arbeitnehmerüberlassung (Seite 25 Lexikon Arbeitsrecht, Ausgabe 2018 )


seit 01.04.2017 in Kraft

Kernelemente:

1. LeihAN-bezogene Höchstüberlassungsdauer max. 18 Monate – darüber hinaus mit „EntleiherTV“

2. Equal Pay - ab Tag 1 ohne TV - bis 9 Mo. mit „Verleiher-TV“ - bis 15 Mo. mit „Branchen-

zuchlags-TV“

3. Ende d. Fallschirmlösung da jetzt zwingende „Etikettierpflichten“:

„Nur wo Leiharbeit drauf steht, ist auch Leiharbeit drin.“

Status AÜG-Reform

Ablauf „Schonfristen“

Tipps

Höchtsüber-lassungsdauer

01.10.2018

Equal Pay 01.01.2018

Etikettierpflichten Keine „Schonfrist“, gilt

seit 01.04.2017

ANÜ-Verträge

Wahrung der Etikettier-pflichten & klare Haf-

tungsregeln (Verl./Entl.)

Wechsel-/ Rotationsmodelle wg. LeihAN-bezogener

Regeln

Übernahme günst. TV-Regeln

zur Höchstüberlassungs-dauer durch BV

Probate Alter-nativen zur ANÜ

z.B. Werkverträge oder Gemeinschaftsbetriebe


2. Arbeitspflicht (Seite 33) und Direktionsrecht (S. 200)

BAG 18.10.2017 – 10 AZR 330/16:

Unbillige Weisung des AG – keine Verbindlichkeit für den AN Betriebsratsmitglied

„Ein AN ist nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB nicht – auch nicht vorläufig – an eine Weisung des AG gebunden, die die Grenzen billigen Ermessens nicht wahrt. Sanktionen können vonseiten des AG an die Nichtbefolgung einer solchen unbilligen Weisung nicht geknüpft werden.“

Rechtsprechungsänderung ggü. BAG 22.02.2012 – 5 AZR 249/11 nach Anfragebeschluss 14.06.2017

Beschluss 14.09.2017, 5 AS 7/17; Nichtbeachtung von unbilligen Weisungen keine „Spielwiese für trennungswillige AG“

Einschätzungsrisiken gehen weiter zu Lasten der AN, für AG ggf. (vorsorgliche) zusätzliche Änderungskündigung als Alternative



3. Arbeitszeit (Seite 63)

Gesetzliche Höchstarbeitszeiten

Gesetzliche Ruhezeiten

Unterbrechung der gesetzlichen Ruhezeit durch Betriebsrats- sitzung (BAG vom 18.01.2017, 7 AZR 224/15; Seite 65)



3. Arbeitszeit (Seite 63)

Koalitionsvertrag 2018

Tariföffnungsklauseln für „Experimentierräume“ für tarifgebundene Unternehmen, um mehr selbstbestimmte Arbeitszeit und mehr betriebliche Flexibilität in zunehmend digitaler Arbeitswelt zu erproben; BV Öffnungsklausel u.a. für flexible Regelung von Höchstarbeitszeiten

Modifikation der Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG); mehr Planungs- und Einkommenssicherheit für AN; Anteil abzurufender und zu vergütender Zusatzarbeit darf individuelle Mindestarbeitszeit um max. 20% unter- und 25% überschreiten; für Krankheit/Feiertage Durchschnittsverdienst der letzten 3 Monate



4. Befristetes Arbeitsverhältnis (Seite 89)

Sachgrundlose Befristung:

maximal zwei Jahre

maximal dreimalige Verlängerung

keine Zuvor-Beschäftigung

Generelles Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundloser Befristung – BAG: „3-Jahres-Regel“

Drei Landesarbeitsgerichte entschieden gegen das BAG

(LAG Hessen vom 11.07.2017, 8 Sa 1578/16; LAG Niedersachen vom 20.07.2017, 6 Sa 1125/16; LAG Schleswig-Holstein vom 27.07.2017, 4 Sa 221/16)



4. Befristetes Arbeitsverhältnis (Seite 89) – Koalitionsvertrag 2018

Abschaffung des „Missbrauches“

AG mit mehr als 75 AN dürfen max. 2,5% der Belegschaft sachgrundlos befristen!?

Überschreiten der Quote: Jede weitere sachgrundlose Befristung gilt als unbefristet zustande gekommen, Quote bezieht sich aus Zeitpunkt der letzten Einstellung

Max. 18, statt 24 Monate zulässig

Nur eine Verlängerung möglich



4. Befristetet Arbeitsverhältnis (Seite 89) – Koalitionsvertrag 2018

Neue Sachgrundbefristung, § 14 Abs. 1 Nr. 4 TzBfG wegen Eigenart der Arbeitsleistung u.a. für Künstler und Fußballer (BAG 16.01.2018 - 7 AZR 312/16; BAG 30.08.2017 - 7 AZR 864/15; S.

91 Lexikon Arbeitsrecht 2018)

Befristung unwirksam, wenn unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis mit Gesamtdauer von 5 oder mehr Jahren bestand (Vermeidung von Kettenarbeitsverhältnissen)

Karenzzeit: Erneutes befristetes Arbeitsverhältnis erst nach 3 Jahren möglich



5. Betriebliche Altersversorgung (Seite 105)

Ab 01.01.2018: Betriebsrentenstärkungsgesetz – Umsetzungsgesetz EU-Mobilitätsrichtlinie

Ziel: Stärkung der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung

Gestaltungsmöglichkeiten und Verantwortung der Tarifvertragsparteien in der bAV werden erweitert: eine Verlagerung zu einer tariflichen bAV ist zu erwarten

Einführung der reinen Beitragszusage (ohne Einstandspflichten des AG); AG trifft nur Pflicht zur Beitragsentrichtung („pay and forget“); reine Beitragszusage kann nur durch oder auf Grundlage eines Tarifvertrags vereinbart werden (SozialPartnerModell - SPM)

Automatische Entgeltumwandlung durch oder auf Grundlage eines Tarifvertrages mit Opt-Out (sog. „Optionsmodell“)



5. Betriebliche Altersversorgung (Seite 105)

Verpflichtender AG-Zuschuss zu Entgeltumwandlung (EUV) in allen Gestaltungsformen in Höhe von 15 % des Umwandlungsbetrags (für Neuzusagen ab 01.01.2019 / Bestandszusagen ab 01.01.2022), sofern der AG SV-Beiträge durch die EUV einspart; im SPM ggf. zusätzlicher tariflicher Sicherungsbeitrag

Unverfallbarkeitsfrist sinkt von 5 auf 3 Jahre

Ausgeschiedene AN dürfen im Hinblick auf Dynamisierungen in der Anwartschaftsphase nicht benachteiligt werden. Dynamisierung ist ggf. gemäß § 2 Abs. 2 BetrAVG zu gewähren (gilt nicht, wenn die Anwartschaft als „nominales Anrecht festgelegt ist“)

Auskunftspflichten des AG werden durch den geänderten § 4a BetrAVG beträchtlich erweitert



6. Betriebliche Übung (Seite 125)

Kollektives Element für betriebliche Übung erforderlich

BAG vom 18.07.2017, 9 AZR 850/16; Seite 125


Verlagsgruppe Hüthig Jehle Rehm, Name des Referenten, Datum

?

Fragen

14 Verlagsgruppe Hüthig, Jehle Rehm, Dr. Erik Schmid, 31.05.2016


7. Betriebsrat (Seite 136)

„Anzahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer“:

rückblickende Betrachtung mit Zeitraum von sechs Monaten bis zwei Jahren (BAG v. 18.1.2017, Az. 7 ABR 60/15)

zugleich Prognose: Künftige, aufgrund konkreter Unternehmerentscheidungen zu erwartende Entwicklungen sind dabei jedoch nur dann zu berücksichtigen, wenn sie unmittelbar bevorstehen (BAG v. 2.8.2017, Az. 7 ABR 51/15).



8. Betriebsübergang (Seite 166)

EUGH, Urteil vom 27.04.2017, AZ: C-680/15, C-681/15 „Asklepios“ (Seite 166)

BAG vom 30.08.2017, 4 AZR 95/14; Seite 166

Dynamische Verweisungsklauseln wirken nach dem Betriebsübergang dynamisch weiter



9. Datenschutz (Seite 187)

Ab 25.08.2018: Datenschutzgrundverordnung:

Erhebliche Verschärfung der Sanktionen bei Datenschutzverstoß (Bußgeld bis zu EUR 20 Mio. oder 4% des weltweiten Konzernumsatzes)

Dokumentationspflicht: Datenverarbeiter muss Einhaltung der datenschutzrechtlichen Pflichten nachweisen (Beweislastumkehr)

Umfassendes Verarbeitungsverzeichnis ab 250 Mitarbeiter Pflicht, ansonsten empfohlen wg. Nachweispflicht

Technische und organisatorische Maßnahmen zur Datensicherheit sind bußgeldbewehrt (Maßstab u.a. Stand der Technik, Kosten, Risiken für Betroffene)

Bei Einsatz externer Dienstleister: Bestehende Vereinbarungen zur Auftragsverarbeitung müssen ggf. angepasst werden

Anpassung und Neuverhandlung von Betriebsvereinbarungen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG)



10. Direktionsrecht (Seite 200)

LAG Baden-Württemberg 06.09.2017 – 4 Sa 3/17

(BAG 10 AZR 514/17)

AN Projekt- und Konstruktionsingenieur, keine örtliche Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag; Dienstreisen bisher nur im europäischen Ausland; Arbeitsvertrag enthält Reisekostenregelung

Nach 3-tägiger Dienstreise in China Antrag, künftig grundsätzlich und überhaupt nicht mehr auf Dienstreisen ins Ausland geschickt zu werden

LAG: keine abschließende Regelung zum Ort der Arbeitsleistung, daher Direktionsrecht des AG

Auslegung, ob versprochene Dienste auch mit Auslandsreisen verbunden seien; abzustellen auf Berufsbild und das Tätigkeitsprofil

Entwicklung im Wirtschaftsleben erfordert erhöhte Flexibilität und ist von internationaler Ausrichtung geprägt, daher Verpflichtung zu gelegentlichen Auslandsreisen; AG liefert seine Produkte in die ganze Welt



11. Kündigungsschutz (Seite 327)

BAG v. 26.1.2017, Az. 6 AZR 442/16

Bei Arbeitnehmern in Elternzeit ist Entlassung i.S.d. § 17 KSchG somit bereits der Eingang des Antrags auf Zustimmung zur Kündigung bei der zuständigen Behorde.



11. Kündigungsschutz (Seite 327)

Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes (§ 168 SGB IX n.F.).

Innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses bedarf die Kündigung nicht der Zustimmung des Integrationsamtes.

Eine Kündigung ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber nicht vorher die Schwerbehindertenvertretung beteiligt hat (§ 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX n. F.). Das Gesetz sieht keine Frist vor, innerhalb derer sich die Schwerbehindertenvertretung äußern kann. Man greift daher auf die Vorschrift des § 102 BetrVG für die Betriebsratsbeteiligung zurück (eine Woche für die ordentliche Kündigung, drei Tage für die außerordentliche).



12. Mutterschutz (Seite 389)

Ab 01.01.2018: Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzrechts

Erweiterter Anwendungsbereich des Mutterschutzes, insbes. auf arbeitnehmerähnliche Beschäftigte (z.B. Fremdgeschäftsführerinnen, Auszubildende und Praktikantinnen, Schülerinnen) (§ 1 Abs. 2 MuSchG)

Flexibilisierungen bei Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit, Zustimmung der Arbeitnehmerin möglich (§§ 3, 5, 6 Abs. 1 S. 1, 28, 29 MuSchG)

Kündigungsverbot gilt auch für Vorbereitungsmaßnahmen des AG (§ 17 Abs. 1 S. 3 MuSchG)

Gefährdungsbeurteilung der Arbeitsbedingungen „abstrakt“ auf Risiken für schwangere / stillende Frauen oder deren Kinder (Achtung: ab 01.01.2019 droht Bußgeld) (§ 10 Abs. 1 MuSchG)



12. Mutterschutz (Seite 389)

Sonderkündigungsschutz

Wie bisher während Schwangerschaft und 4 Monate nach Entbindung (§ 17 Abs. 1 S. 1 Nr. 1, 2 MuSchG), Schutz hält jedenfalls solange an, wie Beschäftigungsverbot besteht (§ 3 MuSchG)

Kündigung bedarf der Schriftform und Begründung (§ 17 Abs. 2 Satz 2 MuSchG), bei fehlender Begründung Nichtigkeit

Kündigungsverbot bis 4 Monate nach Fehlgeburt (nach 12. Schwangerschaftswoche; seit 30.05.2017 bereits in Kraft)

Verlängertes Beschäftigungsverbot bei Geburt eines behinderten Kindes (12 Wochen, wenn AN verlangt; seit 30.05.2017 bereits in Kraft)



13. Tarifvertrag (Seite 443)4

Bundesverfassungsgericht 11.07.2017 – 1 BvR 1571/15 u.a.

Elternzeit und Massenentlassungszeige (BVerfG vom 08.06.2016, 1 BvR 3634/13; Seite 215)

Tarifeinheitsgesetz weitgehend mit dem GG vereinbar

Verfassungswidrig insoweit, als nicht sichergestellt ist, dass im Mehrheitstarifvertrag Interessen der Minderheitenberufsgruppen hinreichend berücksichtigt; Gesetzgeber muss bis 31.12.2018 Regelungen treffen

Restriktive Auslegung der Verdrängungsregelung; insbesondere „unzumutbare Härten“ zu vermeiden; d.h. dass bestimmte tarifvertraglich garantiere Leistungen in keinem Fall verdrängt werden dürfen (z.B. Alterssicherung, Arbeitsplatzgarantie, Lebensarbeitszeit)

Auch bei rechtswidriger Arbeitskampfmaßnahme dürfe kein Haftungsrisiko für Minderheitsgewerkschaft bestehen; Rechtmäßigkeit von Streiks vor den Arbeitsgerichten zu klären



?

Fragen



14. Teilzeitarbeit (Seite 448) – Koalitionsvertrag 2018

Neben Anspruch auf zeitlich unbegrenzte Teilzeit nunmehr Anspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit

Vielfältige Wünsche und Anforderungen der AZ-Gestaltung für Familien und Partnerschaften sollen gestärkt werden; andererseits AN soll nicht unfreiwillig in TZ verbleiben müssen, daher Rückkehrrecht zur ursprünglich vertraglich vereinbarten Arbeitszeit

§ 8 TzBfG nF: „Zeitlich unbegrenzte Verringerung der Arbeitszeit“ Antrag in Textform genügt; nur für AG mit idR mehr als 15 AN, im Übrigen wie bisher




Zeitlich begrenzte Verringerung der AZ, § 9 a TzBfG nF

Gilt nur für AG mit idR mehr als 45 AN

Im Übrigen Voraussetzungen wie bei unbegrenzter Teilzeitarbeit, § 8 TzBfG

Kein Anspruch auf Verlängerung oder Verkürzung der AZ oder Rückkehr zur früheren AZ während zeitlich begrenzter TZ

Unternehmen zwischen 46 und 200 AN: Zumutbarkeitsgrenze, die einen pro angefangenen 15 AN Anspruch gewährt; erste 45 AN werden mitgezählt; bei Überschreitung Ablehnungsgrund

Weiterer Ablehnungsgrund durch AG, wenn TZ-Wunsch weniger als 1 und mehr als 5 Jahre; TV-Vertragsparteien erhalten Möglichkeit von Abweichungen

Nach Ablauf neuer Antrag frühestens nach einem Jahr

AN kehrt nach einem im Voraus bestimmten Zeitraum zu vorheriger AZ zurück, kein Anspruch auf gleichen Arbeitsplatz, Direktionsrecht




Verlängerung der Arbeitszeit, § 9 TzBfG nF

Entgegenstehende dringende betriebliche Gründe und AZ-Wünsche anderer TZ-AN

Beweislast AG für Fehlen eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes sowie für die geringere Eignung; AN erbringt lediglich Nachweis, dass Antrag gestellt wurde

Bei Antragstellung genügt Textform



15. Vergütung (Seite 482)

Entgelttransparenzgesetz

Auskunftsanspruch: §§ 10 bis 16 – Gegenstand und Form

Individueller Auskunftsanspruch ab 06.01.2018, in Betrieben mit idR mehr als 200 AN erstreckt sich insbesondere auf

Kriterien und Maßstäbe zur Festlegung des eigenen Entgelts

sowie diese Angaben für die Festlegung des Entgelts für die Vergleichstätigkeit (Vergleichsentgelt) und/oder

gleichwertige Arbeit (§ 4 Abs. 2): AN befinden sich unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren in einer vergleichbaren Situation: Art der Arbeit, Ausbildungsanforderung, Arbeitsbedingungen, Qualifikation und Fertigkeiten, Verantwortung (z.B. für Personen, Maschinen, Budget) sowie psychische u. physische Belastungen und/oder

bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile (z.B. Leistungsprämie)

Gerichtet ausschließlich auf Entgeltunterschiede wegen des jeweils anderen Geschlechts




Entgelttransparenzgesetz

Auskunftsanspruch: Berechnung des Vergleichsentgelts

Das Vergleichsentgelt ist anzugeben als hochgerechneter statistischer Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts der Vergleichsgruppe des jeweils anderen Geschlechts bzw. der benannten Entgeltbestandteile, jeweils bezogen auf ein Kalenderjahr; Teilzeitentgelte werden auf Vollzeittätigkeit hochgerechnet

Erster Schritt: Ermittlung des durchschnittlichen monatl. Bruttoentgelts

Zweiter Schritt: Statistischer Median

Betriebliches Prüfverfahren, §§ 17 ff. EntgTranspG, freiwillig, nur AG mit idR mehr als 500 AN

Berichtspflicht des AG, §§ 21 ff. EntgTranspG, jeder lageberichtspflichtige AG mit idR mehr als 500 AN, Darstellung der geplanten Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung und deren Wirkungen sowie zur Herstellung von Entgeltgleichheit



Ab 06.01.2018

AN kann beim BR in Textform Auskunft über

Vergleichsentgelt verlangen,

wenn > 200 AN im Betrieb

BR informiert AG

und

verlangt Auskunft vom AG

AG gibt BR innerhalb von

3 Monaten* Auskunft / Einsicht

und ggf. zu Zustandekommen der

Gehälter

BR prüft Vergleichbarkeit und

ermittelt den Mittelwert**

und

erteilt dem AN Auskunft

• Übernahme Adressaten- stellung (= „AG-Variante“)

• frühzeitig sachliche Gründe für Entgeltunterschiede dokumentieren

• Entgeltdifferenzen mit kommenden Gehaltsrunden nivellieren; transparente Entgeltstrukturen, ggf. BV VergütungsO

• Vergleichsgruppen klein halten (< 6 AN beim „anderen“ Geschlecht)

Tipps

30



* Bei nicht tarifgebundenen/-anwendenden AG wird Ungleich- behandlung vermutet, wenn der BR die Auskunft nicht innerhalb der 3 Monate erteilt und der AG dies zu vertreten hat.

** Auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter statistischer Median

bei dem anderen Geschlecht, wenn mind. 6 AN des anderen Geschlechts vorhanden sind (wg. Datenschutz)

bei Entgeltdifferenz = Klagerisiko

EntgeltTranspG – Auskunftsansprüche drohen



Mindestlohn

Anwendung der Mindestlohnregeln bei Nachtarbeit und Feiertagsvergütung BAG, 20.09.2017 – 10 AZR 171/16

Tarifliche Nachtarbeitszuschläge und tarifliches Urlaubsgeld müssen auf Grundlage des geltenden Mindestlohnes berechnet werden, so dass dieser Teil den „tatsächlichen Stundenverdienst“ iSd MTV darstellt

Anrechnung des gezahlten Urlaubsgelds auf Ansprüche nach dem MiLoG nicht möglich, da MTV hierauf eigenständigen Anspruch begründet und daher nicht Entgelt für geleistete Arbeit




Mindestlohn

Anrechnung von Prämien und Leistungszulagen auf den Mindestlohn - BAG 06.09.2017 – 5 AZR 441/16

Zahlung einer Nähprämie ist jedenfalls im Auszahlungsmonat mindestlohnwirksam

Umfassender Entgeltbegriff, alle im Synallagma stehenden Geldleistungen des AG sind geeignet, den Mindestlohnanspruch zu erfüllen. Von dem im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltleistungen des AG nur bei solchen keine Erfüllungswirkung, die ohne Rücksicht auf tatsächliche Arbeitsleistung erbracht oder auf besonderer gesetzlicher Zweckbestimmung beruhen




Mindestlohn

BAG 06.09.2017 – 5 AZR 317/16

AG kann Mindestlohnanspruch auch durch die Zahlung einer im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis stehenden Leistungszulage erfüllen, wenn die für einen Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der hier tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit dem Mindestlohn ergibt; Leistungszulage gehört zu einer im Synallagma stehenden Geldleistung



16. Weiterbildung (Seite 499) – Koalitionsvertrag 2018

Lebensbegleitendes Lernen als Grundvoraussetzung, um Digitalisierung der Wirtschafts- und Arbeitswelt erfolgreich zu begegnen

Nationale Weiterbildungsstrategie gemeinsam mit Sozialpartnern und Ländern

Verbesserung der Anspruchsvoraussetzungen für die Förderung der beruflichen Weiterbildung gem. § 81 SBG II

Stärkung des allgemeinen Initiativrechts der Betriebsräte für Weiterbildung; AN, AG und BR müssen über Maßnahmen der Berufsbildung beraten – im Falle der Nichteinigung Anrufung Moderator; kein Einigungszwang (bisher §§ 96 ff. BetrVG)

Zuschüsse AG zur Weiterbildung steuerlich begünstigt

Nutzung von Langzeitkonten für Qualifizierung



17. Wettbewerbsverbot (S. 506)

Unterscheidung zwischen Wettbewerbsverbot als Nebenpflicht und nachvertraglichem Wettbewerbsverbot.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot setzt ausdrückliche Vereinbarung und Zahlung einer Karenzentschädigung voraus.

BAG v. 22.3.2017, Az. 10 AZR 448/15: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nichtig, wenn diese keinen Anspruch auf eine Karenzentschädigung beinhaltet.

Eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene salvatorische Klausel führt nicht - auch nicht einseitig zugunsten des Arbeitnehmers - zur Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots.



18. Neue Rechengrößen


Beitragsbemessungsgrenzen ab 01.01.2018 West Ost

allgemeine Rentenversicherung EUR 6.500 / Monat EUR 78.000 / Jahr

EUR 5.800 / Monat EUR 69.600 / Jahr

Arbeitslosenversicherung EUR 6.500 / Monat EUR 78.000 / Jahr

EUR 5.800/ Monat EUR 69.600 / Jahr

Kranken- und Pflegeversicherung einheitlich EUR 4.425 / Monat bzw. EUR 53.100 / Jahr

Neue Sachbezugswerte für Verpflegung pro Monat pro Tag

volle Verpflegung EUR 246,00 EUR 8,20

Frühstück EUR 52,00 EUR 1,73

Mittagessen EUR 97,00 EUR 3,23

Abendessen EUR 97,00 EUR 3,23

Allgemeiner Mindestlohn Pflegemindestlohn

bleibt in 2018 in West und Ost bei

EUR 8,84 nächste Anpassung zum 01.01.2019

steigt zum 01.01.2018 auf

EUR 10,55 (West) / EUR 10,05 (Ost)


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