"Möglichkeiten des Human Ressource Managements für einen unternehmensinternen Technologietransfer"

8/4/2019 "Mglichkeiten des Human Ressource Managements fr einen unternehmensinternen Technologietransfer"

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Mglichkeiten des Human Ressource Management fr einenunternehmensinternen Technologietransfer- Technologietransfer: konomische Perspektiven -

Hilger Schneider

Mglichkeiten des Human

Ressource Managements freinen unternehmensinternen

Technologietransfer

Von Hilger Schneider

26.06.2006


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Hilger SchneiderMglichkeiten des Human Ressource Management fr einenunternehmensinternen Technologietransfer- Technologietransfer: konomische Perspektiven -

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1. Einleitung

2. Definitionen/Abgrenzungen

3. Methoden und Modelle der Bewertung Summarische Bewertung

Analytische Bewertung

Mischverfahren

4. Beispiele aus der Unternehmenspraxis

Traine Programme

Assessment Center

5. Bewertung der Massnahmen in Unternehmen

CEPEC Prozess der Funktionsbewertung

GFO Prozess der Funktionsbewertung

Hay Prozess der Funktionsbewertung

6. Fazit und Ausblick

7. Literaturverzeichnis

Gliederung


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1. Einleitung

Welchen theoretischen Bezugsrahmen gibt es fr dieseHerausforderungen des Human Ressource Management?

die Anzahl der Fhrungspositionen nimmt ab

es ist wichtig das, das Wissen im Unternehmen verbleibt und nichtabwandert

zur Erkennung von Fhrungstalenten und Fachtalenten

immer mehr Firmen entscheiden sich dafr Funktions- undPersonalbewertungsmethoden als Grundlage fr ihre integriertenHuman - Ressource Systeme zu nutzen und so dieStellenbewertungen, das Training und die Entwicklung besser

beurteilen und frdern zu knnen


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1. Einleitung

Integrationsmodell (vgl. Tichy,/Fombrun/ Devanna 1984)


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1. Einleitung




Mischverfahren


Traine Programme

Assessment Center







Gliederung


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2. Definition/ Abgrenzung

Funktionsbewertung:

Funktionsbewertung ist ein Verfahren zur Quantifizierung derArbeitsschwierigkeiten. Sie dient der Erfassung und Beurteilung derAnforderungen uns Beanspruchungen, welche die Mitarbeitenden beider der Ausfhrung einer Funktion erfllen beziehungsweise erleben.

Dabei wird von einer angenommenen Normalleistung ausgegangen.(Roger Minder)


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Schlsselqualifikationen:

- sind lange verwertbare Kenntnisse, Fhigkeiten, Einstellungen undWahrnehmungen zum lsen gesellschaftlicher Probleme.

- als Berufsqualifikation sind es funktions- und bedarfsbergreifendeQualifikationen zur Bewltigung beruflicher Anforderungssituationen.

- diese Fhigkeiten, Einstellungen und Haltungen reichen ber

fachliche Kenntnisse und Fertigkeiten hinaus und berdauern diese.Das Ziel ist hierbei die berufliche Flexibilitt und Mobilitt.

- Hierdurch soll der Arbeitnehmer selbstndig dazu befhigt werdendie Wandlungen in seinem Beruf zu bewltigen ohne gleichFremdhilfe zu bentigen.

(Roger Minder)


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Integriertes Personalmanagement:

- im Rahmen des integrierten Personalmanagements werden dieInterdependenzen von Teilfunktionen des Personalmanagementsbercksichtigt und durch Abstimmung aller mitarbeiterbezogenenGestaltungsmassnahmen auf die Verwirklichung der strategischen

Unternehmensziele ausgerichtet. (Roger Minder)


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1. Einleitung




Mischverfahren


Traine Programme

Assessment Center







Gliederung


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3. Methoden und Modelle

Methoden der Funktionsbewertung (vgl. Kappel 1993)


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Methoden der Personalbeurteilung (vgl. Zander 1970)


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Summarische Bewertung:

Bei der summarischen Funktions- u. Personalbewertung erfolg die

Bewertung als ein Ganzes. Systematische Kriterien werden hier nichtbetrachtet. Die Arbeitsschwierigkeit wird somit durch eine ganzheitlicheEinschtzung der Arbeits- und Personalanforderungen bestimmt.

Analytische Bewertung:Diese Bewertung beruht auf betriebs-, ttigkeits- und personalspezifischenBeurteilungskriterien (z.B. bentigte Fachkenntnisse oder Erfahrung). Dieunterschiedliche Bedeutung der Beurteilungsmerkmale wird in der Regeldurch eine Gewichtung bercksichtigt. Die Merkmale werden einzeln und

unabhngig von einander beurteilt. Durch die Addition der erhaltenenPunktewerte erhalten wir einen Funktionswert der im Vergleich mitanderen Funktionswerten derselben Organisation zu bewerten ist.


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Mischverfahren orientiert an Kappel (1993)


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Mischbewertung:

Da es sehr unterschiedliche Unternehmen bzw. Organisationen in

unterschiedlichsten Branchen ttig sind und eine sehr unterschiedlicheAnzahl von Mitarbeitern beschftigen habe einige Unternehmen eineMischbewertung fr sich eingefhrt.

Diese Unternehmen kombinieren verschiedene Methoden dersystematischen und analytischen Bewertungen.

Eine analytische Bewertung ist nur an bestimmten Stellen notwendig.

An den wichtigen Schlssel- und Referenzstellen

Ansonsten unterbleibt analytische Bewertung aufgrund des hohen kosten-

und zeitintensiven Aufwandes.So dass an den restlichen Positionen/ Arbeitspltzen in der Organisationein summarisches Verfahren durchgefhrt wird, welches dann denReferenzfunktionen gegenbergestellt und zugeordnet wird.


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1. Einleitung




Mischverfahren


Traine Programme Assessment Center







Gliederung

4 B i i l d U h i


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Hilger SchneiderMglichkeiten des Human Ressource Management fr einen

unternehmensinternen Technologietransfer- Technologietransfer: konomische Perspektiven -

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Personalentwicklung:

Fachliche Weiterbildung

Fhrungskrfteschulung und entwicklung

Frderung von Teamentwicklung und Projektarbeit

systematische Frderung von leistungsfhigen Mitarbeitern

Erlernen von SchlsselqualifikationenVier Instrumente kommen zum Einsatz

Laufbahnplanung

Leistungs- und Entwicklungsbeurteilung

Mitarbeitergesprche und Qualifikationszirkel

betriebliche Bildung (inner- und ausserbetriebliche)

4 B i i l d U t h i


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Traine Programme:

- Traines sind oft Kandidaten fr Fhrungskrfte oder Spezialisten

- Traines sind Berufsanfnger welche spezielle Frderprogramme durchlaufen die1 2 Jahre dauern knnen

- Entwicklungskosten fr Traine ca. 150.000

- ein Traine hat viel Verantwortung und wird mit durchschnittlich 37.000 entlohnt

- In dieser Einfhrungsphase sollen wichtige Firmenbereiche und Personen ineinem beschleunigten Zeitrahmen kennen gelernt werden.

- Hierbei wird versucht Traines eines Jahrganges zusammen arbeiten zu lassenum so einen gruppendynamischen Effekt herbeizufhren.

- Eine intensivere Zusammenarbeit ist dann spter wahrscheinlich.

- Die Fhigkeiten und das Wissen des Traines werden whren des Programmsdabei den Erfordernissen des Unternehmens angepasst.

4 B i i l d U t h i


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Assessment Center:

Inhalte:

strukturierte Interviews (meist zu Beginn)

Gruppendiskussionen (Jeder gegen Jeden) meist schliesst daran an das ein inder Gruppe gefundenes Ergebnis zu prsentieren ist

Postkorbbung

Rollenspiele (kritische Vorgesetzen Mitarbeiter Gesprche,Kollegengesprche, Verkaufsgesprche)

Prsentationsaufgaben, Einzeln oder in Kleingruppen

Fragebgen (psychometrische Testverfahren: Persnlichkeits- undLeistungstests), Intelligenztests, nur unter Aufsicht eines Diplompsychologen

zulssig

Abschlussgesprche mit Auswertung und ggf. Jobangebot

bei lngeren AC auch Essenseinladung (Gabeltest)

Gli d


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1. Einleitung




Mischverfahren









Gliederung

CEPEC P d F k i b


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5. CEPEC Prozess der Funktionsbewertung

Ziel ist die Bewertung in denBereichen Beratung, Benchmarkingund Allgemeines

es soll die Unternehmensleitung unddie Human RessourceVerantwortlichen in allen Bereichendes Salrmanagements untersttzen

es ist eine summarische Methodenach dem Katalogverfahren (ohneLohngruppen)

5 GFO P d F kti b t


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5. GFO Prozess der Funktionsbewertung

Ziel ist dieBewertung in vier

zentralen BereichenGehaltsmanagement

Organisation

Fhrung

Projektmanagement

Mischform ausanalytischemStufenwert-verfahren undsummarischemKatalogverfahren

(ohne Lohngruppen)

5 H P d F kti b t


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5. Hay Prozess der Funktionsbewertung

Ziel des Hay Prozess ist dieStrategie Implementierung durch

integriertes Personalmanagement. aufbauend auf derKernkompetenz derStellenbewertung und desGehaltsmanagements

soll heute Untersttzung auf allenEbenen des strategischenPersonalmanagements bieten

Mischform aus analytische -

Stellenwert Methode undsummarischer Profil - Methode

Gliederung


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1. Einleitung


3. Methoden und Modelle der Bewertung

Summarische Bewertung


Mischverfahren









Gliederung

6 Fazit und Ausblick


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Bei den Bewertungsverfahren ist es kaum mglich nur eine reinmethodische Form anzuwenden.

Eine Unternehmung wird daher zustzlich zu der am hufigstenverwendeten Mischform noch eine summarische Methode alsKontrollfunktion durchfhren.

Da in Organisationen die Informationstechnologie und Elektronik eineimmer wichtigere Rolle spielt wird eine Informationsverbreitung in denbetrieblichen Prozessen und dem betrieblichen Alltag immer umfassenderermglicht.

Dadurch knnte eine Netzwerkfunktion entstehen, die es ermglicht die

Mitarbeiter jederzeit nach Bedarf, Fhigkeiten und Qualifikationeneinzusetzen.

Gliederung


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1. Einleitung


3. Methoden und Modelle der Bewertung

Summarische Bewertung


Mischverfahren









Gliederung

7 Literaturverzeichnis


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unternehmensinternen Technologietransfer

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Capgemini: HR- Barometer 2004/ 2006

Roger Minder: Funktionsbewertungsansatz im integrierten Personalmanagement;Konzeptionelle Grundlagen Empirische Untersuchung Gestaltungsempfehlungen (2003)

Christiane Konegen-Grenier: Trainee Programme. Berufsstart fr Hochschulabsolventen.Kln, 1999

http://www.jobpilot.de/content/journal/studium/thema/kw25-02.html

http://infobub.arbeitsagentur.de/berufe/start?dest=profession&prof-id=27331

http://www.pointofcareer.de/index.php?a=357

http://www.unister.de/Unister/career/startseite/assessment/

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