Was zeichnet die Führungskraft der Zukunft aus?

netmedia Blogparade

Was zeichnet die Führungskraft der Zukunft aus?

Vorwort

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„Was Führungskräfte unbedingt lernen sollten? Dass sie omnipräsent, aber abschaltbar sein sollen.“

-Karla (15), Schülerin

Das Zitat trifft Sie in Ihrem Verständnis von Führung? Dann ist dieses E-Book genau das Richtige für Sie. Digitale Kommunikation verändert unsere Gesellschaft und unseren Arbeitsplatz auf dramatische Weise und stellt Manager vor neue Herausforderungen. Wie ändert sich die Rolle von Führungskräften in Unternehmen? Welche Bedeutung haben Motivation und Wertschätzung in der sozial vernetzten Arbeitswelt?

In der Blogparade1 „Was zeichnet die Führungskraft der Zukunft aus?“ haben sich Autoren diesen Fragen aus ganz verschiedenen Perspektiven genähert. Herausgekommen ist eine breite Sicht auf die Qualifikation und das Selbstverständnis der Führungskräfte von morgen. Was die Beiträge auch zeigen: Die Welt der vernetzten Kommunikation ist für Mitarbeiter und Kunden heute schon Alltag - Zeit, dass sich auch unser Verständnis von Führung der sozialen vernetzen Welt anpasst.

Wir wünschen Ihnen viel Spaß bei der Lektüre und freuen uns über Ihre Kommentare und Gedanken zu dem Thema: www.netmedia.de

1 Begriffsklärung s. Glossar.

Bianca Gadegade@netmedia.de@chiliconcharme

Tobias Mittermitter@netmedia.de@tobiasmitter

Kapitel 1

Innen-ansichten

Uwe Hauck, Referent Online Marketing

Boris Borchert, Spezialist für Social Marketing, Webtrends und Rechtsthemen

Dirk Hellmuth, Trend- und Innovationscoach

Astrid Christofori, Rechtsanwältin & Mediatorin

Ben Bensen, Texter & Konzepter

Tobias Mitter, Consultant Soziale Vernetzung

Die Führungskraft der Zukunft? Eine interessante Frage, sehe ich doch durch die zunehmende Verschmelzung von Beruf und Privat, oder wie ich es nenne die Work Life Integration die klassischen Hierarchien verflachen. Für mich ist die Führungskraft der Zukunft zuallererst Coach, Berater, der sein Team unterstützt in der meist selbständigen Erledigung ihrer Ziele. Denn für mich zeichnet sich für die Zukunft ein Bild ab, das viel mehr von Projektarbeit geprägt sein wird. In dem es die typischen Teams immer seltener geben wird.

Bereits heute motiviere ich mich am besten selbst, in dem ich mich mit Aufgaben befasse, die mich begeistern, in dem ich in jeder neuen Herausforderung die Chancen sehe, etwas auf die Beine zu stellen und mich durch meine Leistung zu beweisen. Der Präsenzgedanke des Mitarbeiters, der für seine Führungskraft stets sichtbar und verfügbar ist, wird in der Zukunft immer mehr einer Situation weichen, in der wir verschiedenen “Herren” dienen und ggf. auch teilselbständig arbeiten.

Insofern ist die Rolle der Führung in der Zukunft mehr eine integrative, weniger eine überwachend kontrollierende. Die Führungskraft der Zukunft sorgt für ein kommunikatives Umfeld, versucht, als Mediator und Coach zu agieren. Und ja, in bestimmten Arbeitsumfeldern wird der Bedarf an Führungskräften auch massiv sinken, wo sich Teams immer wieder neu anhand der Aufgabe zusammensetzen und der einzelne nicht mehr Teil eines Teams, sondern Teil einer Gruppe von Experten mit einer bestimmten Skillpalette ist.

@bicyclist

ÜBER DEN AUTOR

Uwe Hauck hat Computerlinguistik und Künstliche Intelligenz an der Universität Osnabrück studiert und arbeitet zur Zeit als Referent Online Marketing bei einer

großen Bausparkasse. Er bezeichnet sich nicht als Digital Native, sondern als frühen Digital Early Adopter.

In seinem Blog sammelt er was er im Netz an Relevantem, Interessantem und auch Merkwürdigen auf seinen abendlichen Surfstreifzügen durchs Netz zu den Themengebieten Gesellschaft, Kunst und Technologie findet.

http://www.livingthefuture.de/

Uwe Hauck

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Motivation ist für mich schon immer nur dann wirklich positiv, wenn sie intrinsisch, also aus der Person heraus kommt. Sei es, weil sie die Möglichkeit bietet, die eigenen Fähigkeiten zu präsentieren, sei es, weil sie zu Erfolgserlebnissen führt. Geld und Sachwerte können maximal die sozial absichernde Basis bieten.

Alles, was darüber hinaus geht, bedeutet für mich nicht zwangsweise ein mehr an Motivation. Dazu existiert auch ein wunderbares Video bei TED mit dem bezeichnenden Titel “What really motivates us”.

Ich empfehle es jedem, der glaubt, nur alleine durch finanzielle Anreize könne man kreative, innovative Ergebnisse erzielen. Gerade mit der zunehmenden Zahl an Freiberuflern bzw. Menschen, die nahe an einer freiberuflichen Arbeit agieren wird die intrinsische Motivation aus sich selbst heraus immer wichtiger.

Und auch bei der Frage, was Führungskräfte von sozialen Medien lernen können, ist eines ganz klar. Die Führungskraft der Zukunft muss zum einen mit einem massiven Kontrollverlust leben (können), da sich ihre “Untergebenen” immer stärker untereinander und über Hierarchien und Teams hinweg vernetzen werden. Aber wenn sie die Chancen nutzt und diese Vernetzungsmöglichkeiten selbst aktiv nutzt, kann sie Projekten wichtige Impulse geben, und durch Vernetzung schnellere Lösungen und Optimierungen in der Zusammenarbeit initiieren.

Nochmal, die Führungskraft der Zukunft wird es noch geben, aber sie wird deutlich weniger führen und deutlich intensiver Coachen. Ggf. gar zum Wohle des Mitarbeiters auch mal darauf achten, dass nicht zu viel gearbeitet wird. Denn meiner Ansicht nach besteht bei Modellen wie der Vertrauensarbeitszeit das grössere Problem nicht in der Ausbeutung der Mitarbeiter durch die Vorgesetzten (diese haben oft schon heute durchaus das Bewußtsein entwickelt, dass ein ausgebrannter Mitarbeiter auch dem Unternehmen schadet) sondern vielmehr in der Ausbeutung der Mitarbeiter durch sich selbst. Denn wer in seiner Arbeit aufgeht, wer hochmotiviert an neuen Lösungen arbeitet, tendiert viel zu leicht dazu, die Zeit zu vergessen und letztlich damit auch die eigene Gesundheit.

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Die netmedianer haben zu einer Blogparade mit dem Thema Führungskraft der Gern beteilige ich mich an diesem Thema und auch unser Personalchef Lars Schmidt wird in einem Statement auf die Herausforderungen eingehen.

Die Frage ist eigentlich, warum eine Führungskraft in der Zukunft anders sein sollte als derzeit. Ich glaube, dass wir bei

ImmobilienScout24 glücklicherweise bereits in dieser Zukunft arbeiten.

Für mich ist eine zukunftsorientierte Führungskraft eine Person, die bereits bei der Auswahl eigener Mitarbeiter darauf achtet, dass diese eine hohe Expertise mitbringen und sich gut ins vorhandene Team einfügen.Sie ist sich nicht zu schade, Mitarbeiter einzustellen, die besser als sie selbst sein könnten um die Leistung des gesamten Teams zu steigern.Die Führungskraft ist ein starker Motivator, die eigene Leistung der Mitarbeiter zu verbessern. Das gelingt unter anderem durch gutes Feedback zur gezeigten Leistung. Es werden Möglichkeiten erdacht, wie der einzelne Mitarbeiter durch Weiterbildung und Übernahme verantwortungsvoller Projekte seine Arbeit in Wert und Leistung weiter optimieren kann.

ImmobilienScout24

ÜBER DEN AUTOR

Boris hat 2007 im Onlinemarketing als Redakteur bei Immobilienscout24 angefangen und betreute bereits den Umzug von ImmobilienScout24 in

die jetzige Location in der Andreasstraße mit einem Umzugsblog.

Er ist Spezialist für Social Marketing, Webtrends und Rechtsthemen. Boris verantwortet das Unternehmensblog von ImmobilienScount24 als Chefredakteur.

http://blog.immobilienscout24.de

Boris Borchert

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Die Führungskraft der Zukunft sieht eine angemessene Bezahlung ebenso als selbstverständlich an  wie eine gesunde „Work-Life Balance“.Bei Konflikten innerhalb des Teams agiert sie als Mediator.

Ich habe unserem Personalchef Lars Schmidt auch noch um seine Sichtweise zur  Führungskraft der Zukunft gebeten und er war so freundlich, sie mir mitzuteilen:

„Die Führungskraft der Zukunft muss noch viel mehr als heute lernen, „loszulassen“. Anders kann das Ziel Menschen in cross-funktionalen Teams ihr Wissen kreativ miteinander einzusetzen, nicht effektiv erreicht werden.

Während die Führungskraft in klassischen Managementansätzen vornehmlich mit Zielvorgaben und –kontrollen beschäftigt ist, erweitert sich das Anforderungsspektrum an sie zukünftig sehr stark in Richtung einer Coaching-Rolle zur Entwicklung von Selbstorganisations-Skills und Innovationsfähigkeit der Mitarbeiter.

Führungskräfte mit ausgeprägten Motivations- und Begeisterungsfähigkeiten waren schon immer erfolgreicher als emotionsfreie Befehlsgeber. Doch zukünftig wird die erfolgreiche Anwendung dieser Eigenschaften zur zwingenden Grundvoraussetzung anstatt nur das Sahnehäubchen darzustellen, welches gute von sehr guten Managern unterscheidet.“

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Dieser Blog-Post ist ein Beitrag zur neuen Blog-Parade, zu der Bianca Gade (@chiliconcharme) eingeladen hat. Das Thema Leadership 2.0 ist sehr spannend, so dass ich der Einladung gerne folge, um meine Sicht auf die Notwendigkeit und die Chancen einer neuen Führungskultur zu schildern.

Beginnen möchte ich meine Darstellungen mit einer Herleitung, warum Unternehmen eine neue “2.0″ Kultur und Organisation (= Social Enterprise) entwickeln müssen, um dann auf die Rolle der Führungskräfte innerhalb der “2.0″ Organisation einzugehen.

Das Social Enterprise: Warum Unternehmen eine neue Kultur und Führung brauchenAls Trend- und Innovationscoach beschäftige ich mich intensiv mit starken gesellschaftlichen und technologischen Trends. Dabei höre ich oftmals von Unternehmern und Führungskräften, dass diese  ganze “2.0-Geschichte”, die durch das Web2.0 forcierte Entwicklung hin zu Vernetzung, Collaboration,Transparenz und Mitwirkung, nur ein Hype ist, der irgendwann wieder vorüber geht. Ich sehe das anders - denn es gibt starke Trend-Indikatoren, die für den Weg zum Social Enterprise sprechen:

1. unsere Gesellschaft entwickelt sich von einer Industrie- zu einer Wissensgesellschaft. Unternehmen, die in der Wissensgesellschaft erfolgreich sein

@dhellmuth

ÜBER DEN AUTOR

Gründer von trends2move e.K. Überzeugter "Anders Denker", hinterfragt gerne ("warum machen wir das so?"), überzeugter Enterprise 2.0-Förderer, Social Media & Web 2.0 affin,

und hat Spaß daran, neue Ideen und Konzepte gemeinsam mit Gleichgesinnten zu erdenken, zu testen und einzuführen. Außerdem Fußball-Anhänger (1.FC Köln & FC Barcelona)

Dirk Hellmuth

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wollen, brauchen die Kreativität Ihrer Mitarbeiter. Menschen sind dann kreativ, wenn sie ihre individuellen Wohlfühlbedingungen vorfinden und ihre Motivationsfaktoren bedient werden

2. der demographische Wandel bringt hat einen immer stärker werdenden Fachkräftemangel zur Folge. Der Wettbewerb um gute Mitarbeiter wird immer stärker und eine Bedienung der individuellen Motivationsfaktoren wird zum entscheidenden Kriterium der Arbeitgeberwahl

3. in der Gesellschaft ist eine Werteentwicklung erkennbar. Unter anderem getrieben durch das Web2.0 gewinnen Werte wie Vertrauen, Transparenz und Mitwirkung wieder an Bedeutung. Diese Werte werden zu Motivationsfaktoren bei der Arbeitgeberwahl

4. das Social Web wird immer stärker ein fester Teil unseres Alltags und ist nicht mehr wegzudenken. Sein Erfolg erklärt sich daraus, dass es die Grundbedürfnisse der Menschen nach Kommunikation, Beziehung und Anerkennung unterstützt. Der freie, unkontrollierte Informationsaustausch sorgt dafür, das Menschen ihren intrinsischen Motivationen folgend Wertschöpfung betreiben (OpenSource, Wikipedia) – die Entlohnung ist Anerkennung, Beziehung und Kommunikation, nicht Geld. Hier liegen immense Chancen für Unternehmen!

Verknüpft man diese Trends und leitet daraus eine ideale Unternehmensorganisation ab, erhält man ein Unternehmen, in dem

• die Mitarbeiter als wichtigste Wertschöpfungsfaktoren im Vordergrund stehen

• deren individuelle Bedürfnisse (Flexibilität in Arbeitsort und Zeit, Stärken, intrinsische Motivationen …) berücksichtigt werden

• organisatorische Rahmenbedingungen geschaffen werden, in denen sich die Menschen wohl fühlen, gerne arbeiten und dadurch kreativ, motiviert und loyal sind

• den Menschen Vertrauen entgegengebracht wird, indem Informationen sehr transparent fließen (z.B. über Web2.0 Werkzeuge wie Blogs, Wikis, …)

• der freie und direkte Austausch von Meinungen und Mitwirkung gezielt gefördert wird

• sich das Wissen der Menschen durch den freien Austausch verknüpft und dadurch Optimierungen und Innovationen entstehen können

Dies ist die Idee des Social Enterprise, einer Unternehmenskultur und -organisation, die sich dadurch von klassischen Unternehmensorganisationen abhebt, dass sie den Menschen als Individuum, mit seinen Stärken und Schwächen in den

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Vordergrund stellt, nicht den Produktions-Prozess und dessen Kontrolle. Ein Unternehmen, indem z.B. der Mitarbeiter, der erst ab mittags wirklich produktiv sein kann, auch erst ab mittags arbeitet (dann aber die besten Ergebnisse bringt) und nicht zum Dienstbeginn um 9 Uhr im Büro gezwungen wird. Ein Unternehmen, in dem Informations-Transparenz dafür sorgt, das die Mitarbeiter nicht Gerüchte in der Küche verbreiten (mit oftmals negativen Folgen für die Motivation) sondern wichtige Themen gemeinsam mit der Führung im Blog diskutieren und an Entscheidungen mitwirken können.

Dies führt dazu, das die Menschen sich wohl fühlen – und sie “danken” es dem Unternehmen mit Kreativität, guten Leistungen und auch Loyalität – und sorgen somit dafür, das das Unternehmen dauerhaft erfolgreich ist.

Das Social Enterprise (oder Enterprise 2.0) löst einige Grundsätze der klassischen Unternehmensführung auf, die stark auf Hierarchie und Kontrolle aufgebaut ist. Die Führungskräfte sind es, welche die Rahmenbedingungen im Unternehmen schaffen – und sie sind somit gefordert, neue Führungsmethoden zu leben – die Leadership 2.0!

Leadership 2.0 - was zeichnet die Führungskraft der Zukunft aus?Der Kern der Social Enterprise Idee ist, Rahmenbedingungen zu schaffen, in denen die Menschen (=Mitarbeiter) bestmöglich motiviert sind und kreativ sein können. Die Aufgabe der

Führungskräfte ist es, diese Rahmenbedingungen für die Mitarbeiter zu schaffen.

Dazu bedarf es im ersten Schritt eines neuen Verständnisses der Führungsaufgabe: War es bisher das Hauptziel, Prozesse vorzugeben und zu kontrollieren, damit ein Ergebnis X erreicht wird, hat die Führungskraft 2.0 die Hauptaufgabe, dieBedingungen zu schaffen, das die Menschen im Team die bestmögliche Leistung bringen können und wollen und dies so zu moderieren, das am Ende die besten Ergebnisse erzielt werden.

Aus diesem neuen Führungsverständnis leiten sich die beiden Kernaspekte der Leadership 2.0 ab:

• Bedingungen schaffen statt Vorgaben machen

• moderieren statt kontrollieren

Denn seien wir mal ehrlich: wer von uns fühlt sich gut, wenn er kontrolliert wird? Wer von uns bringt gute Leistungen, wenn er nach Vorgaben arbeiten muss, obwohl er weiß, das er es auf einem anderen Weg besser könnte? Sind das Bedingungen, die unsere Motivation und Kreativität, die die Unternehmen so dringend brauchen, fördern? Ich denke, die Frage beantwortet sich von selbst…

Die Führungskraft 2.0 wird weiterhin verantwortlich für die Team-Ergebnisse sein – nur der Weg dahin ist ein anderer, einer der die Menschen viel besser motiviert und dadurch bessere Ergebnisse

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hervorbringt. Dies bedingt, das die Führungskraft seinen Fokus verändert – weg vom Prozess, hin zum Menschen. Sie gibt nicht mehr den Ablauf vor und kontrolliert kleinteilig ob die Mitarbeiter das “richtig” machen (und demotiviert damit viele Mitarbeiter) – sie gibt das Ziel vor und motiviert das Team, dieses Ziel gemeinsam zu erreichen – und zwar auf dem Weg, den die Menschen im Team mit ihren individuellen Merkmalen als den Besten betrachten. So sind z.B. manche Menschen sehr gewissenhaft und detailverliebt, während andere eher die Vision haben und andere davon begeistern können, aber bei Details schnell gelangweilt sind. Und während man bisher alle Mitarbeiter in ein Prozess-Raster presste (und damit niemanden gerecht wurde), so ist es die Aufgabe der Führungskraft 2.0, das Team so zu moderieren, dass die Menschen ihre Stärken einbringen können und sich daraus das bestmögliche Ergebnis zusammensetzt.

Damit werden an die Führungskraft 2.0 neue Anforderungen gestellt. Es sind nicht mehr Prozess-KnowHow und Fachkenntnis, die sie zur Führungskraft “qualifizieren” – es sind vielmehr Soft-Skills wie Empathie, Authentizität und Kommunikation. Dazu gehört auch, nicht mehr zwanghaft “der Beste” sein zu wollen, sondern derjenige, der die Aufgabe hat, für Bedingungen zu sorgen und die Menschen im Team so anzuleiten, das sie das beste Ergebnis erzielen. Dafür braucht es die Fähigkeit, auf die einzelnen Menschen einzugehen, ihre Stärken, Schwächen und

Motivationsfaktoren zu erkennen, ihnen ihre individuellen Wohlfühl-Bedingungen zu schaffen.

Ein transparenter, direkter, nicht durch Hierarchie-Filter begrenzter Informationsfluss im Unternehmen und die Möglichkeit des offenen Austauschs über die Team-Grenzen hinweg kann hier sehr förderlich sein, denn Menschen kommunizieren bekanntlich gerne und pflegen Beziehungen – und oftmals findet man neue Impulse und Lösungen an Stellen und bei Mitarbeitern, die eine ganz andere Aufgabe und Sichtweise haben. Informationstransparenz ist ein Zeichen von Vertrauen, und Vertrauen in die Mitarbeiter ist ein absoluter Motivationsfaktor. Und Führungskräfte, die Vertrauen geben und sich Vertrauen der Mitarbeiter durch Authentizität, Empathie und Zuverlässigkeit “verdienen”, sind ein Motivationsfaktor!

Denn für wen arbeiten wir lieber: Für den Chef, der sagt “ja stimmt, der Weg ist nicht ideal,   versuch den Weg den du vorschlägst und komm auf mich zu, wenn du Unterstützung benötigst” oder für denjenigen, der sagt “So ist der Prozess, halten sie sich daran und ich erwarte bis morgen 12 Uhr Ihren Bericht!” ?

FazitZum Abschluss möchte ich die Kernpunkte, warum ich überzeugt bin, das Unternehmen Social Enterprise und damit auch Leadership 2.0 brauchen, noch einmal zusammenfassen:

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• klassische Unternehmensorganisationen (“1.0″) berücksichtigen die individuellen Motivationsfaktoren der Mitarbeiter nicht ausreichend, weil sie Prozesse und Kontrolle in den Vordergrund stellen, in denen der Mitarbeiter “funktionieren” muss

• für Unternehmen, die in unserer Wissensgesellschaft nachhaltig erfolgreich sein wollen, sind motivierte, kreative und loyale Mitarbeiter der Erfolgsfaktor Nr. 1

• Unternehmen steigern die Kreativität, Motivation und Loyalität der Mitarbeiter, wenn sie die Menschen in den Mittelpunkt der Organisation stellen und sich zum Social Enterprise entwickeln

• Ein neues Führungsverständnis “Leadership 2.0″ als ein zentrales, unverzichtbares Element des Social Enterprise – es bringt das Social Enterprise zum Leben

Wie ist Ihre Meinung dazu? Ich freue mich über Kommentare, Kritik und Anregungen auf allen Kanälen.

KommentareHallo Dirk,

interessanter Artikel, den ich nur bestätigen kann. Ich hatte in meiner beruflichen Laufbahn bisher zwei Vorgesetzte, die so unterwegs waren (und mit ziemlicher Sicherheit noch so unterwegs sind), lange bevor das Kind den Namen Enterprise 2.0

bekam. Für die eigene Persönlichkeitsentwicklung gibt es m. E. keinen besseren Ansatz.

Ich suche immer noch nach dem Knopf der ein Klicken bei Führungskräften, die nach altem Schema führen, auslösen kann. Vielleicht wäre hier eine kleiner Beitrag interessant wie der Mitarbeiter die Unternehmenskultur positiv beeinflussen kann.

Viele GrüßeKai

Hallo Kai,

danke für das Feedback! Ich denke, als Mitarbeiter kannst man indirekt einiges dafür tun, das sich die Führungskultur (und damit einhergehend die Unternehmenskultur) ändert, z.B.- bei Aufgaben, die dir gestellt werden, Vorschläge machen, wie du sie im “2.0-Stil” lösen möchtest und die Eigenverantwortung bewusst einfordern und zeigen- Transparenz in deinen Themen schaffen, Wissen teilen, die daraus entstandenen Vorteile deutlich machen und “vermarkten”- für die Idee des Social Enterprise immer wieder werben, indem du die Vorteile aufzeigst bzw. konstruktive Kritik übst, wenn etwas aufgrund des “1.0 Stils” nicht gut funktioniert hat (weil z.B. nicht alle Beteiligten den gleichen Informationsstand hatten)

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Der Weg zum Social Enterprise ist primär dadurch bestimmt, das die Menschen ihre Gewohnheiten und Denkweisen ändern müssen. Menschen ändern sich von Natur aus langsam – man braucht viel Durchhaltevermögen und muss immer wieder darauf hinweisen, die Vorteile darstellen usw.

Und ich denke, dass du ein einer Umgebung arbeitest, die da schon sehr weit und offen ist.

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In den letzten zwei Jahren haben wir uns in einer Mediationsausbildung (Mediation und Konfliktmanagement in Wirtschaft und Arbeitswelt) ausführlich mit vielen Themen rund um das Arbeitsleben und eben auch mit dem Thema Führung beschäftigt.

Bei Diskussionen in unserer Lerngruppe haben wir immer wieder intensiv diskutiert, da gerade im Zusammenhang mit der Bearbeitung von Konflikten das Thema “Führung” spannend ist. So beschlossen wir, uns an der Blogparade von netmedia zu beteiligen. Eigentlich könnte ja alles ganz einfach sein: Ein bisschen mehr Vertrauen in die Mitarbeiter, etwas mehr Teamarbeit und schon “fluppt” es. Aber: ist das wirklich so?

1. Was ist überhaupt “Führung”?Es ist schwierig über Führung zu sprechen, ohne dass wir vorher klären, was wir unter Führung verstehen. Grundsätzlich umfasst der Begriff Führung sowohl den Bereich der Unternehmensführung als auch den Bereich der Personalführung.In beiden Bereichen geht es um die “zielorientierte Gestaltung”.http://www.utb-stuttgart.de/1082_Einleitung.pdf

Wir werden uns in diesem Blogbeitrag mit dem Aspekt Personalführung beschäftigen. In diesem Bereich wird die zielorientierte Gestaltung oft auch als

@A_Christofori

ÜBER DIE AUTORIN

Astrid Christofori wurde 1969 in Schwelm geboren und lebt seit 1974 – mit Unterbrechungen – in Wuppertal. Dort hat sie sich 1997 als Rechtsanwältin selbständig gemacht.

Als Rechtsanwältin und Mediatorin berät und unterstützt Sie Menschen und Unternehmen in vertrags- und wirtschaftsrechtlichen Fragen.

http://www.kooperationsblog.de

Astrid Christofori und Gabi Gojowsky

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zielorientierte “Beeinflussung” bezeichnet, ein wichtiges Ziel dabei ist, die Mitarbeiter zu motivieren.

2. Der “passende” Führungsstil?Im Laufe der Zeit haben sich viele unterschiedliche Führungsmodelle entwickelt. Dabei können wir von zwei völlig unterschiedlichen “Basismodellen” ausgehen – einem autoritären Führungsstil und einem kooperativen Führungsstil. Viele Menschen – ob in der Rolle als Mitarbeiter oder Vorgesetzter – kennen aus dem Berufsleben Situationen, in denen das Verhalten der jeweils “anderen” alles andere als “kooperativ” daherkommt.Beispielsweise bei der Termin- und Urlaubsplanung oder dem altbekannten “Machtwort” nehmen viele Menschen die Führungskraft als “Hierarchie-Mensch” wahr, der/die seine/ihre beruflichen oder auch ganz persönlichen Interessen “durchdrückt”.

Natürlich kann eine – unreflektierte (und damit ggfs. unpassende) — Verwendung des autoritären Führungsstils langfristig negative Auswirkungen haben, z.B.: Frustration, unzureichende Arbeitsergebnisse, Unfrieden im Team, innere Kündigung und sogar Krankheit. http://www.berufsstrategie.de/bewerbung-karriere-soft-skills/fuehrung-autoritaerer-fuehrungsstil.php

Andererseits haben wir den Eindruck, dass viele Vorgesetzte und Unternehmen heute der Überzeugung sind, bereits einen kooperativen Führungsstil zu pflegen, wenn sie entsprechende

Seminare besucht und die neueste Fachliteratur zum Thema „Führung“ gelesen haben.

3. Was ist denn wirklich wichtig für eine gute und zeitgemässe Mitarbeiterführung ?Wir können hier natürlich nicht in die Tiefe gehen, aber wir glauben, dass folgende Aspekte von Bedeutung sind.

a. FührungsbeziehungFührung findet immer in “Beziehungen” statt – der Beziehung zwischen der Führungskraft und dem Unternehmen, der Beziehung zwischen den Mitarbeitern und dem Unternehmen und zwischen der Führungskraft und den Mitarbeitern. Sowohl die Führungskraft als auch die Mitarbeiter müssen sich bewusst machen, daß sie mit ihrem Verhalten die Beziehungen miteinander gestalten – mal in positiver Richtung, mal in negativer Richtung. Alles, was wir tun, wirkt sich auf diese Beziehungen aus.Wenn wir – wegen eines (nicht nachvollziehbaren) Machtwortes verärgert sind, arbeiten wir weniger gut, als wenn wir eine Entscheidung nachvollziehen können. Aber auch unsere Reaktion auf ein Machtwort beeinflusst die Beziehung – fragen wir nach einer Begründung, ärgern wir uns still oder werden wir sogar laut?

b. Gelebte UnternehmenskulturWelche Werte werden in Ihrem Unternehmen gelebt? Wie ist der “normale” Umgangston? Wesentlich ist dabei nicht, was in den Unterlagen des Unternehmens steht oder als Image nach aussen getragen wird, sondern zu betrachten, was wir im Arbeitsalltag

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wahrnehmen können – gerade auch in stressigen Situationen. Herrscht eine Atmosphäre, die von Vertrauen und Respekt getragen wird? Oder ist es “anders”? Dazu passt auch dieser aktuelle Artikel.

c. Haltung der MitarbeiterJeder Mensch hat in seinem Leben schon viele Erfahrungen gemacht – mit Führungskräften, mit Unternehmen und mit Kollegen. Diese guten und schlechten Erfahrungen bringt er an seinen Arbeitsplatz mit. Daraus ergeben sich dann sehr unterschiedliche Einstellungen und Bedürfnisse der Mitarbeiter z.B. auch im Hinblick auf ihre Rolle. Während manche Mitarbeiter sehr aktiv an der Entwicklung ihres Bereiches mitarbeiten wollen und Vertrauen und Respekt offensiv einfordern, gibt es andere Mitarbeiter, die Beteiligung bzw. gefragt zu werden eher als Bürde empfinden und die klare Regelungen (und manchmal sogar Anweisungen) bevorzugen.

d. Haltung der FührungskraftUnabhängig vom konkreten Führungsstil ist die Frage wichtig, mit welcher grundsätzlichen Haltung die Führungskraft dem Unternehmen und den Mitarbeitern gegenübertritt. Wovon ist das Verhältnis der Führungskraft zum Unternehmen und zu den Mitarbeitern geprägt? Respekt, Wertschätzung und Vertrauen können nur langfristig aufgebaut werden. Gleichzeitig können Widersprüche im Verhalten der Führungskraft (siehe Artikel oben) zu einem langfristigen Verlust der Glaubwürdigkeit führen.

4. Wege zum Wandel?Oft verspüren sowohl Mitarbeiter als Führungskräfte die Notwendigkeit einer Veränderung aufgrund von eigenen – als existentiell wahrgenommenen – Krisen. Dies kann eine Trennung, ein Verlust von Angehörigen, eine Erkrankung oder auch ein Gefühl der Überlastung sein. Gerade in der Zusammenarbeit mit (externen) Beratern stellen Führungskräfte bzw. Mitarbeiter dann oft bestimmte eigene “Reaktionsmuster” fest und erleben sich und ihre Bedürfnisse plötzlich ganz anders.

Doch auch ohne Krise können wir Menschen uns immer verändern. Dies setzt voraus, daß wir selber die Veränderung wollen. Der offene und ehrliche Blick auf unser Verhalten – z.B. gegenüber Mitarbeitern – ist dabei sehr wichtig. Alleine können wir aber oft nicht feststellen, warum es immer wieder hakt. Die Begleitung durch externe Berater (z.B. durch ein Coaching) kann bei der Entdeckung der eigenen Landkarte sehr wertvoll sein.

Unser Fazit:Nur wer alle Kollegen und Mitarbeiter als gleichwertige Menschen betrachtet und auch so behandelt wird angemessen führen können. Wenn die gelebte Unternehmenskultur und die Haltung der Führungskraft auf Respekt, Wertschätzung und Vertrauen basieren, ist eine echte kooperative Führung möglich. Daraus können sich dann ungeahnte Entwicklungsmöglichkeiten für alle Beteiligten ergeben.

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Menschlichkeit + Geradlinigkeit = Führungskraft, oder: wie’s in den Wald hineinschallt…In der letzten Zeit werde ich immer wieder mit der Frage konfrontiert, wie wichtig eigentlich die individuelle Leistung eines Mitarbeiters (oder in meinem Fall: eines freiberuflichen Konzeptioners, Texters und Brainstormers) für ein Unternehmen ist, bzw. welchen Unterschied ein motivierter und lernbereiter Mitarbeiter für sein Unternehmen langfristig machen kann. Und da sich die aktuelle Blogparade der netmedianer den Führungskräften der Zukunft widmet (und dies somit mein zweiter Blogparaden-Beitrag generell sein wird), schlage ich nur zu gerne eine Brücke zu diesen Fragen und setze mich hier damit auseinander, ohne zu sehr in Richtung “Zukunft” zu gehen – immerhin hat diese ja bereits angefangen. Also: Welchen Unterschied macht die Einzelleistung einer Führungskraft für ein Unternehmen?

Ich möchte an dieser Stelle etwas grundlegendes vorweg nehmen, was man nur zu oft aus den Augen verliert: bei Führungskräften, Mitarbeitern, Vorgesetzten, Vorstandmitgliedern und Unternehmensführung reden wir immer von Titeln, Qualifikationen oder Machtpositionen, aber fast nie von Menschen. Letztlich sind es jedoch immer die Menschen, die ein Unternehmen als “Interessengemeinschaft”(*) definieren und tragen. Menschliche Bedürfnisse wie Sicherheit, Fairness, Um- bzw. Weitsicht oder Zuverlässigkeit sind Bedürfnisse, die

@KommanichtPunkt

ÜBER DEN AUTOR

Ben Bensen kann vieles und eines besonders gut: außergewöhnliche Dinge zu den richtigen Menschen bringen. Und zwar genau dann, wenn sie danach suchen.

„Ich bin fast wie Google. Aber wirklich nur fast.“ Er bloggt unter

http://kommanichtpunkt.wordpress.com

Ben Bensen

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sich jeder Mensch in allen Aspekten seines Lebens wünscht – warum also nicht auch (oder gerade) in der Arbeitswelt? Als Führungskraft sind dies die Werte, die man gegenüber seinen Mitarbeitern leben sollte; nicht (nur), weil es das Unternehmen vorschreibt, sondern weil man es sich von seinem eigenen Vorgesetzten ebenfalls so wünschen würde. Es hilft ungemein, wenn man selbst mal weisungsbefolgend war und so erkennt, was die Bedürfnisse der Mitarbeiter sind, um zu erkennen, wie man mit ihnen umgehen sollte. Wer seine Mitarbeiter fair behandelt, seinen Worten Taten folgen lässt, keine Unterschiede in Sachen Wertschätzung macht und sich menschlich und verständnisvoll verhält, hat bereits die halbe Miete zur guten Führungskraft. Boni oder Belohnungen im Rahmen von Sonder- oder Zusatzaufgaben funktionieren in diesem Zusammenhang meines Erachtens nach nur bedingt und sind eher etwas wie zusätzliche, aber niemals primäre Motivation, um ein ganzes Team zu motivieren.

In einem detaillierten, optimalen Szenario bedeutet das, dass Führungskräfte im Rahmen ihrer Tätigkeit sowohl fachliche Kompetenzen als auch sozialen Talente ihrer Mitarbeiter richtig einschätzen und für alle Beteiligten gewinnbringend einsetzen, bzw. koordinieren. Dennoch sollten sie den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens geradlinig verfolgen und sich ihr Team so zusammenstellen, dass Ideologie und Charakter zum Team passen. Zusätzlich erkennen und definieren wirklich gute Führungskräfte die Bedürfnisse des Teams, bzw. stellen sich ihr

Team so zusammen, dass sich fachliche Kompetenzen ergänzen, während der menschliche, gemeinschaftliche Zusammenhalt des Teams durch die gemeinsame Aufgabe gestärkt wird. Ach ja, und klare Verhältnisse schaffen sie auch noch, wenn es um die Aufgabenverteilung anhand von Kernkompetenzen geht. Klingt nach einem Theorie-Masterplan, oder? Klar. Theorie eben. Knackpunkt ist, dass man dies nur durch Erfahrung lernen kann und nicht, in dem man Bücher liest oder einen VHS-Kurs besucht. Auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter individuell einzugehen, ohne das Unternehmensinteresse und die Interessen der anderen Mitarbeiter außer Acht zu lassen, ist eine große Kunst, die man nur bedingt erlernen kann. Ich gehe sogar so weit zu behaupten, dass man über die Arbeit hinaus ein sensibles Gespür für Menschen und hohe soziale Kompetenz haben muss, um sich in diesem vermeintlichen Haifischbecken erfolgreich aufhalten zu können.

Bei aller Theorie möchte ich an dieser Stelle ein praktisches Beispiel bringen, um zu untermauern, dass für mich “Menschlichkeit und Geradlinigkeit” als Führungsstil wirklich funktionieren. Zugegebenermaßen entbehrt dieses Beispiel jeglicher Objektivität. Dennoch hoffe ich, dass Sie nachvollziehen können, warum ich es für diesen Beitrag gewählt habe:

In meiner sehr abwechslungsreichen Berufslaufbahn hatte ich einige Vorgesetzte, die ich auf den Mond hätte schießen wollen. Sie dachten wohl im Sinne des Unternehmens, erkannten aber

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trotz diverser Mitarbeitergespräche nicht die Unzufriedenheit der Mitarbeiter, bzw. taten diese als Begleiterscheinungen ab und hielten sich somit selbst den Rücken frei. Dies ist absolut nachvollziehbar, standen diese Chefs teilweise unter enormen Druck von “oben”, bzw. wussten sich nicht anders zu helfen, als den Druck nach unten abzugeben. Dennoch gab es in einem Metallverarbeitungsunternehmen eine Führungskraft (nennen wir ihn “Herr Becker”), die es verstand, seine Mitarbeiter im unternehmerischen Sinne zu motivieren und dennoch einen großen Teil Menschlichkeit in das Arbeitsverhältnis einfließen zu lassen.

Herr Becker vermittelte seinen Mitarbeitern das Gefühl, nicht nur “einer von vielen”, sondern durch den persönlichen Einsatz innerhalb seines Teams wichtig für den Erfolg des Unternehmens zu sein, ohne besonders hervorgehoben werden zu müssen. Er legte großen Wert auf “seine Leute” und war für sie da, ohne sie dabei sprichwörtlich in Watte zu packen und hatte stets ein offenes Ohr, wenn es um persönliche Belange ging. Natürlich stauchte er sein Team auch zusammen, wenn es nicht den klaren Vorgaben entsprechend arbeitete oder es sich hängen ließ. Herr Becker machte sich für seine Leute stark bzw. verteidigte es vor seinen Vorgesetzten, wenn Kompetenz oder Arbeit in Frage gestellt wurden. Aufgrund seiner hohen fachlichen und sozialen Kompetenz und seiner Persönlichkeit war er geradlinig und direkt, aber stets fair und korrekt. Er war gefühlt “einer von uns”, ohne dabei auch nur den leisesten Zweifel daran zu lassen, dass er

sehr wohl der Chef ist, nach dessen Pfeife das Team zu tanzen hatte – auch, wenn es mal unangenehm wurde. Wie Sie sich vorstellen können, machten diese Attribute Herrn Becker bei seinen Mitarbeitern entsprechend beliebt (und bei seinen Vorgesetzten gefürchtet), wenngleich beide Seiten ihn respektierten. Seine Mitarbeiter und Kollegen wussten eben, dass er auch absolut anders kann, wenn er das will – weitsichtig, wie er war, wollte er eben nur nicht.

Warum ich das alles schreibe? Weil das Interessante an der Sache die Tatsache war, dass der eigentliche Arbeitsinhalt völlig egal war und man trotzdem gerne zur Arbeit ging. Erfüllende Tätigkeit? Fehlanzeige. Im Gegenteil: es war (zumindest in meinem Fall) eher eine Helfer-Tätigkeit, die recht stupide war und mich im Prinzip sogar unterforderte; weder eine Arbeit, die man sich als Hobby aussuchen würde, noch etwas, was man mit großer persönlicher Genugtuung getan hätte. Als Mitarbeiter von Herrn Becker hatte man trotzdem die Chance, die eigenen Talente an der richtigen Stelle ausspielen, um sich damit für größere Aufgaben zu empfehlen. Und die bekam man auch, wenn man gut war. Mehr “Belohnung” brauchte es nicht. Letztlich war es nicht die Arbeit, die toll war, sondern eher die Erkenntnis, wertgeschätzt und gefordert / gefördert zu werden. Gerade deshalb mochte ich es sehr, für Herrn Becker zu arbeiten. Und wer das schafft, ist eine gute Führungskraft. Oder würden Sie sich acht Stunden täglich für schlechtes Gehalt für eine unterfordernde Arbeit irgendwo hinstellen und hätten danach

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sogar noch Lust auf Überstunden? Eben. Das war nicht Verdienst des Unternehmens, sondern von Herrn Becker. Dass dies jedoch für das Unternehmen mehr als gut war, können Sie sich vorstellen.

In meiner jetzigen Tätigkeit als freiberuflicher Dienstleister habe ich sehr viel dieser damaligen Arbeitseinstellung mit einfließen lassen: Wenn ich Zusagen mache, sind diese verbindlich (also: Zuverlässigkeit und Sicherheit). Im Rahmen der mir vom Kunden zugeteilten Kompetenz treffe ich Entscheidungen immer im Sinne des Kunden, ohne dabei die Interessen etwaiger Lieferanten wie Designern oder Entwicklern zu vernachlässigen. Dabei bin ich entweder ein kompromisslos harter Hund oder eine helfende Hand, aber immer fair. Und da ich in dieser Situation sowohl Auftragnehmer (also: Mitarbeiter), als auch Auftraggeber (also: Vorgesetzter) bin, brauche ich meinen eigenen Stil und meine eigene Form von Begeisterungsfähigkeit, um über all die Interessen der anderen Parteien hinaus meine eigenen Interessen und den Anspruch an meine Arbeit beizubehalten. Wenn das der Herr Becker lesen würde, wäre er bestimmt stolz auf mich (wüsste aber, dass ich das noch besser kann – so isser halt, der Herr Becker).

Zusammenfassend und abschließend möchte ich wieder zu dem zurückkehren, was ich eingangs schon hervorhob:Die Einzelleistung einer Führungskraft in einem Unternehmen hat unmittelbare Auswirkungen auf den Erfolg des Unternehmens,

was sowohl in die positive, als auch in die negative Richtung gehen kann. Je größer die Verantwortung der Führungskraft ist, umso mehr sind menschliche Werte wichtig für den Umgang mit Mitarbeitern und Vorgesetzten. Mit menschlichen Werten und korrektem Führungsstil erarbeitet man sich den Respekt seiner Mitarbeiter, durch welchen man neben der wichtigen fachlichen Qualifikation den Charakter der eigenen Arbeit und auch den Charakter des Unternehmens untermauert. Und Charakter ist das, was ein Unternehmen eben nicht nur kurzfristig, sondern auch langfristig erfolgreich machen wird.

Neben meinem Beitrag gibt es natürlich noch diverse andere Beiträge der Blogparade, die sich mit dem Thema sicherlich völlig anders auseinandersetzen. Gespannt auf diese Beiträge beschließe ich diesen Beitrag so förmlich, wie ich ihn begonnen hatte und bedanke mich für’s Lesen – empfehlen Sie mich weiter!

(*) Das Wort “Interessengemeinschaft” war hier übrigens bewusst gewählt. Im Prinzip gründet man oder arbeitet in einem Unternehmen aus dem Interesse heraus, vom wirtschaftlichen Ertrag leben zu können. Und so seltsam es sein mag: Unternehmen unterscheiden sich oftmals dadurch, dass dieses Grundinteresse entweder den kleinsten gemeinsamen Nenner oder auch den größten gemeinsamen Teiler der Mitarbeiterinteressen darstellt.

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Der Erfolg von Führungskräften wird meist über abstrakte finanzielle und operative Kennzahlen bewertet. Dabei wird übersehen, dass Führungskräfte daran zu messen sind, ob sie ihr Team dazu bringen, das Maximum zum Unternehmenserfolg beizutragen. Auch dafür gibt es bei vielen Mitarbeitern an unterschiedlichen Standorten unterschiedliche Werkzeuge, um Team-Enablement zu messen; vom 360°-Feedback über Assessment Centers bis zu Mitarbeiterumfragen haben aber alle eines gemeinsam: sie geben der Führungskraft nur punktuelles Feedback. Reicht dies in volatilen Zeiten aus? Wäre nicht vieles einfacher, wenn Manager Informationsdefizite, mangelnde oder falsche Fokussierung und Probleme in der Zusammenarbeit unmittelbar bemerken würden statt Monate später?

Dabei ist die Situation in vielen Unternehmen noch schlimmer: Die Kommunikation funktioniert nicht nur vom Team zur Führungskraft nicht, sondern auch umgekehrt. In unseren Analyseprojekten gibt es immer wieder den Moment, in dem die Ergebnisse der Führungskraft zeigen was für ein falsches Bild ihre Mitarbeiter - und auch die direkte nächste Ebene - von ihnen, ihren Zielen, Überzeugungen und Wissensstand haben. So ist wenig verwunderlich, dass bestimmte Informationen gar nicht mehr zur Führungskraft gelangen - das gut gemeinte Filtern verzerrt das Bild der echten Lage.

@tobiasmitter

ÜBER DEN AUTOR

Tobias Mitter hat Informations-wissenschaft an der Universität des Saarlandes studiert und arbeitet seit 10 Jahren mit Unternehmen am Arbeitsplatz der Zukunft.

Er beschreibt die Chancen sozialer Vernetzung im Unternehmen in seinen Blogs und ist dazu regelmäßig als Speaker und Panelteilnehmer gefragt.

http://www.netmedia.de/

Tobias Mitter

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Startups kennen diese Probleme nicht: Bei geringen Mitarbeiterzahlen ist der persönliche Kontakt und der permanente Abgleich problemlos möglich. Sind Unternehmen ab einer gewissen Komplexität dazu verdammt diese Probleme - trotz aller Managementinstrumente - zu akzeptieren? Die Lösung wäre im Grunde einfach: immer wieder Gespräche und Gesprächsmustern verfolgen können und sofort antworten und damit auch eingreifen können. Gibt es das nicht irgendwo schon? Aber ja: In sozialen Netzwerken passiert genau das. Und der Zulauf dieser Plattformen zeigt dass ein ur-menschliches Bedürfnis angesprochen und ins global vernetzte Zeitalter gehoben wird. Davon müssen Unternehmen für ihre interne Zusammenarbeit lernen: Weil junge Mitarbeiter sich sonst in eine Steinzeit von “Zusammenarbeit” versetzt fühlen und innerlich kündigen oder einfach gehen. Und weil andere Unternehmen die Chance, in volatilen Zeiten flexibler und klüger zu werden, nicht verstreichen lassen. Der Haken: Keine Checkliste oder Zertifizierung “implementiert” erfolgreiche soziale Vernetzung im Unternehmen. Es muss sich etwas in den Köpfen ändern - diese Aufgabe lässt sich nicht delegieren. Einfachen Heilsversprechen von Software-Anbietern, Social Media Plattformen, etc. sollte man daher mit gesunder Skepsis begegnen. Es gibt Methoden für einen klaren Weg zur sozialen Vernetzung - aber keine Blaupausen.

Allen Börsen-Problemen eines Facebook zum Trotz: Soziale Vernetzung ist bereits ein fester Bestandteil dessen wie wir leben und arbeiten. Es ist Zeit die taktischen Experimente zu beenden und sich ernsthaft die Frage zu stellen, wo sie das eigene Unternehmen voran bringen kann. Und was sich in den Köpfen, der Unternehmenskultur und im Arbeitsalltag dafür ändern muss. Dies ist heute die Aufgabe der Führungskraft für die Zukunft des Unternehmens.

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Kapitel 2

Außen-ansichten

Karla, Schülerin

Tina Krogull, Tierpsychologin

Mario Hannecken, Informationsmanagement & Web-Entwickler

Astrid Christofori, Rechtsanwältin & Mediatorin

Zu mir: Ich bin die Karla, 15 Jahre alt, Schülerin eines Gymnasiums und mache hier mit, weil ich mir für die Zukunft gute und kompetente Chefs wünsche. Und wer weiß, vielleicht ist einer von denen ja unter den Lesern? ^^

Als mein “Arbeitsumfeld” nehme ich einfach mal die Schule bzw. die Buchhandlung, in der ich mal ein Praktikum gemacht habe (nur so am Rande – das ist nicht zu empfehlen), einige der Situationen lassen sich sicherlich auf den “normalen” Arbeitsalltag übertragen.

Als motivierend empfinde ich es persönlich immer, wenn das, was ich mir ausgedacht habe, funktioniert bzw. richtig ist, egal, ob nun ich allein oder eine Gruppe das Lob dafür bekommt, solange mir bewusst ist, dass dieser Erfolg mir zu verdanken ist.

Demotivierend sind gewisse Reden, die unsere Lehrer gerne und oft halten und die jeder kennen dürfte (á la “…und dann kommt noch dies, und dann kommt noch das, und das alles wird viiiieeel schwieriger als alles, was ihr bisher gemacht habt.”) Super. Uns allen ist bewusst, dass der Stoff schwieriger wird, aber es ständig unter die Nase gehalten zu bekommen, weckt bei einigen nur den Drang, langsamer zu arbeiten, um bei dem machbaren Stoff zu bleiben. Ebenfalls schrecklich ist unsere Lehrerin für Biologie. Von ihr hören wir jede Stunde, dass wer in Biologie nichts auf die Reihe bekommt auch im Studium und im

@KarlaZwitschert

ÜBER DIE AUTORIN

Karla ist 15 Jahre alt, Schülerin und liebt den Frühling, ihre Freunde, shoppen, das Internet und die Bloggerei, London und Berlin, Reisen an sich, Süßes, Skype, Musik, Bücher,

die Farbe Grün, Gerbera.

Sie bloggt seit mehr als vier Jahren und hatte bereits fünf verschiedene Blogs - und führt trotzdem ein „richtiges“ Leben.

http://dasgelbeschaf.wordpress.com

Karla

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Arbeitsleben nichts erreichen wird. Natürlich sind Mitosen nicht das, was in jedem Fachgebiet benötigt wird, aber wöchentlich seine misslungene Zukunft prophezeit zu bekommen, ist alles andere als motivierend.

Wir bekommen von der Schule natürlich kein Geld und keine Autos, aber manchmal sind die Lehrer so nett uns eine Freiarbeitsstunde, Filme oder Hausaufgabenfrei anzubieten, wobei mir letzteres am liebsten ist. Weil: Am “Arbeitsplatz” will ich meinen Job machen, meine Freizeit will ich selbst gestalten. Das wird leider durch die Hausaufgaben oft eingeschränkt. Wir alle haben verschiedene Hobbys und freiere Freizeitgestaltung ist aus meiner Sicht eine bessere Belohnung als z.B. ein Film, den man sich sonst nie angesehen hätte.

Können Lehrer motivieren? Die meisten ganz klar nicht. Aber einige haben glücklicherweise ein Talent dafür, sich in soweit an ihre eigene Schulzeit zu erinnern, als dass sie verstehen, wie sich Schüler fühlen. Wenn sie dann noch überzeugend mitteilen können, wo der Nutzen eines bestimmten Themas liegt, bin ich meist um einiges motivierter als wenn ich davon ausgehen würde, dass ich den Stoff nach dem nächsten Test eh wieder vergessen kann. Soll heißen, eine Führungsperson sollte nicht von oben herab sondern aus der Mitte des Teams heraus vorgehen und nicht den Eindruck erwecken, die Mitarbeiter würden ein Projekt nur zum Nutzen ihres Vorgesetzten erarbeiten.

Wie schon gesagt sollte eine Führungskraft mit den Mitarbeitern arbeiten und sie nicht von oben herab beherrschen. Sie sollte die Aufgaben klar verteilen und auch darauf achten, bei wem welche Talente liegen, anstatt wahllos mit Aufträgen um sich zu werfen. Läuft etwas schief, muss die Führungskraft unter Umständen auch Fehler eingestehen. Ein Chef sollte die Mitarbeiter kennen, zwar nicht ihr bester Freund sein, aber es sollte zumindest eine vertraute und vertrauenserweckende Atmosphäre herrschen. Eine Bekannte hat einmal von einem Grillfest, das ihr neuer Chef veranstaltet hat, erzählt. Er war den Mitarbeitern erst suspekt und die Arbeit ging nicht mehr voran, aber nach dem Fest lief alles besser und man kam gut mit einander aus. Das Team stärken, you know?

Das Leben verläuft immer mehr online, das sollte mittlerweile bekannt sein. Was Führungskräfte von ihnen unbedingt lernen sollten? Dass sie omnipräsent, aber abschaltbar sein sollen. Ein Chef, der immer für einen da ist, aber sich nicht aufdrängt – das wärs doch.

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Wieder bin ich durch Bianca Gade von netmedia zu dieser Blogparade gekommen. Das Thema dieses Mal “Was zeichnet die Führungskraft der Zukunft aus?”.

Ein paar Fragen, die als Vorlage dienen, versuche ich einfach mal zu beantworten:

Stelle Dich kurz vor: Wer bist Du? Was machst Du? Aus welcher Perspektive schreibst Du? Und was reizt Dich daran an der Blogparade mitzumachen? Ich heiße Tina und bin seit ein paar Jahren in Nebentätigkeit – ehemals Webdesign, jetzt Katzenpsychologie – selbständig.Ich will versuchen sowohl aus der Mitarbeiterperspektive als auch aus der Selbständigkeitsperspektive zu schreiben.Diesen Blog hier – Miscellaneous – habe ich im letzten Jahr gestartet, weil ich an der ersten Blogparade teilnehmen wollte und meine Katzen-Blogs sich für das Thema nicht wirklich eignen.

Welche persönlichen Situationen (z.B. aus Deinem Arbeitsumfeld) wurden als sehr motivierend, welche als sehr demotivierend empfunden?Als motivierend empfinde ich es in meiner jetzigen Tätigkeit als Katzenpsychologin, wenn ich Katzenhaltern und ihren Katzen bei “Missverständnissen” helfen kann.Als demotivierend empfinde ich Situationen, in denen mein Rat nicht akzeptiert wird, obwohl Rat und Hilfe von mir angefragt wurden.

Abschnitt 2

ÜBER DIE AUTORIN

Die engagierte Tierschützerin bloggt in mehreren Blog und ist eine leidenschaftliche Taucherin.

Sie bloggt (unter anderem) unter

http://www.mis-cel-la-ne-ous.de/

Tina Krogull

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Wie wichtig sind Dir Belohnungen wie Karriere, Geld und Auto, etc.?Aus der Selbständigkeitsperspektive sind Karriere, Geld und Auto in so fern wichtig, als dass alles irgendwie zum Lebensunterhalt gehört. Aus der Mitarbeiterperspektive ist es eine schöne und nach außen sichtbare Belohnung, wenn man z. B. in den Genuss eines Firmenwagens kommt. Das Geld “wächst” mit der Karriere. Ich denke, die meisten Mitarbeiter streben durchaus nach einer Karriere. Der ein oder andere legt sein Leben darauf aus in 10 Jahren das und das erreicht zu haben. Aber natürlich gibt es auch Mitarbeiter, die sich in ihrem Job wohlfühlen und gar nicht mal so sehr hinterher sind die Leiter stark rauszuklettern. Die Motivation ist bei jedem anders und auch denjenigen, die nicht die Karriereleiter schnell raufklettern wollen, ist Respekt zu zollen, den auch sie machen ihre Arbeit, sind ein Teil des Ganzen.

Wie kann Dich Deine Führungskraft motivieren? Z. B. um neue Ideen einzureichen, um neue Projekte anzugehen oder um Dich weiter zu bilden? Kann sie es überhaupt?Mitarbeitermotivation ist bestimmt nicht einfach. Die Führungskraft muss sich dafür auf jeden Einzelnen einlassen und die Stärken und Schwächen kennen, um die richtige Motivation zu finden. Haben Mitarbeiter einen gewissen Freiraum sich zu entwickeln, ist das eine Art von Motivation. Andere brauchen sicher die Führung, um zu sehen, wie sie sich weiterentwickeln könnten.

Welche Rolle muss die Führungskraft einnehmen / was kann sie tun, um die Unternehmenskultur positiv zu beeinflussen?Eine Führungskraft sollte versuchen, die Mitarbeiter zu motivieren. Den Mitarbeitern zu helfen, sich zu entwickeln und auch Ideen von Mitarbeitern aufgreifen und zusammen mit den Mitarbeitern umzusetzen.

Was sollten Führungskräfte aus Deiner Sicht von sozialen Netzwerken im Internet unbedingt lernen?Das Wort “netzwerken” sagt schon viel aus. Es gibt passend dazu den Spruch, dass jeder jeden um sechs Ecken kennt. Auch trifft man sich immer zweimal im Leben.

Aus meiner persönlichen Sicht zeichnet die Führungskraft der Zukunft aus, dass sie sich ihrer Position als Führungskraft bewußt ist, aber trotzdem auf die Mitarbeiter eingeht und sie richtig motiviert und auch keine Angst davor hat, dass ein Mitarbeiter die Führungskraft ersetzen könnte.

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Stelle Dich kurz vor: Wer bist Du? Was machst Du? Aus welcher Perspektive schreibst Du? Und was reizt Dich daran an der Blogparade mitzumachen?

Wer ich bin? Mario H.

Was ich tue? Einen neuen Job im Projektmanagement suchen.

Welche Perspektive? Vom nicht-führenden zum führenden Arbeitnehmer bewege ich mich mehr und mehr, wobei ich viele Jahre nicht geführt habe. Andererseits mache ich gerade eine Fortbildung zum Projektmanager und dabei muss ich mich freilich auch mit den Themen dieser Blogparade beschäftigen.

Warum mache ich hier mit? Weil ich Blogparaden mag. Weil ich Bianca mag Weil ich das Thema hochspannend finde.

Welche persönlichen Situationen (z.B. aus Deinem Arbeitsumfeld) wurden als sehr motivierend, welche als sehr demotivierend empfunden?

Wenn ich so an meine eigene Geschichte denke, fällt es mir relativ leicht, die Teile zu abstrahieren, die mich motivierten bzw. demotivierten.

Motivation

• Entscheidungen fällen (und ggf. auch vertreten) lassen

@blariog_bc

ÜBER DEN AUTOR

Nach dem Studium als Informationsmanager arbeitet Mario Hannecken derzeit als Internet-Entwickler (PHP, Typo3).

Eigentlich aus Ostfriesland lebt er

nach einer Zwischenstation in Hannover seit kurzem in Oberbayern, München.

Er bloggt unter http://www.blariog.net

Mario Hannecken

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• als Experten anerkennen

Demotivation

• das Gegenteil vom obigen

• den Menschen nicht als solchen mit eigenen Interessen und Bedürfnissen anerkennen

Wie wichtig sind Dir Belohnungen wie Karriere, Geld und Auto, etc.?

Geld/Bonus

Ein Arbeitgeber hat nichts zu verschenken, das sollte dem Mitarbeiter, der Mitarbeiterin klar sein. Der klassische Bonus ist ein Zeichen des Misstrauens: der Arbeitgeber denkt, der Arbeitnehmer würde sich nicht richtig anstrengen für das normale Gehalt und legt deshalb noch etwas drauf. Andererseits werden Ziele manchmal eher hoch gesetzt, sodass der Arbeitnehmer versucht ist, Überstunden zu machen, um diese zu erreichen. Überstunden werden normalerweise nicht bezahlt, sodass der Bonus die Bezahlung bildet.

Laptop/Handy zur Privatnutzung

Wer lässt sein Firmenhandy nach Feierabend im Rollcontainer bzw. nimmt es nicht mit nach Hause? Ergo: warum gibt das Unternehmen Handys aus? Beim Laptop ist es das gleiche.

Nicht, dass ich etwas dagegen hätte. Ich habe den Laptop schon häufiger mit nach Hause genommen, um noch etwas zu erledigen, zu testen oder ähnliches. Man muss sich nur darüber im Klaren sein, dass das Unternehmen einen Grund hat, diese Geräte auszugeben.

Karriere

Da stellt sich die Frage, wie der Begriff verstanden werden soll. Wenn wir “Karriere” als bestpassendste Verantwortungserweiterung verstehen, ist das für mich perfekt. Ich weiß, es klingt ein wenig verschwurbelt, aber wenn Karriere nur der Weg nach oben ist, d.h. Personalverantwortung, dann ist es nicht immer die beste Lösung. Jeder kennt Leute, die Experten sind, aber eben nicht führen können. Solche Leute sollten Fachverantwortung bekommen, also sich weiterbilden in dem Bereich, in dem sie Experten sind (1&1 z.B. sieht diese Möglichkeit explizit vor).

Wie kann Dich Deine Führungskraft motivieren? Z. B. um neue Ideen einzureichen, um neue Projekte anzugehen oder um Dich weiter zu bilden? Kann sie es überhaupt?

Ein Dritter kann nicht motivieren, das kann der Betreffende nur selbst. Aber man kann ein motivierendes Umfeld schaffen. Um an neue Ideen zu kommen, muss ein Arbeitgeber “nur” dafür sorgen, dass diese auch angenommen werden. Ich denke, dass den meisten Menschen die Prämie, die es bei einigen

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Unternehmen gibt, nicht so wichtig ist. Wichtiger ist, dass die Menschen merken, dass sie ernst genommen werden, dass ihre Ideen ankommen, dass sie etwas bewegen können.

Bei der Fortbildung ist es mit mir allerdings am einfachsten: wenn mein Arbeitgeber mir die Fortbildung zahlt, nehm ich auch Urlaub. Aktuell würde ich ganz gern IPMA 4-L-Q machen oder auch das V-Modell XT. Allerdings ist beides nicht gerade billig und da würde ich mir wünschen, dass mein Arbeitgeber mich da finanziell unterstützt.

Was sollten Führungskräfte aus Deiner Sicht von sozialen Netzwerken im Internet unbedingt lernen?

Wenn man bedenkt, dass ich facebook erst vor kurzem den Rücken gekehrt hatte, weil es mir zu oberflächlich war, fällt mir diese Frage sehr leicht: nicht oberflächlich sein. Wer die Frage “wie war dein Wochenende?” stellt, muss auch bereit sein, sich mit der Antwort zu beschäftigen. Und das kann eben auch bedeuten, eine Entgegnung zu “meine Mutter ist gestorben” zu finden, die über ein geheucheltes “Beileid” hinausgeht.

Des Weiteren sollten Führungskräfte sich nicht bei facebook mit ihren Untergebenen befreunden bzw. es hierbei nicht übertreiben. Es gibt Grenzen zwischen Hierarchien, diese haben einen Sinn und sollten nicht unnötig eingerissen werden.

Beispiel: gestern habe ich noch mit meinem Abteilungsleiter über ein lustiges Video gewitzelt, heute überreicht er mir die

Kündigung wegen Personalabbaus. (Ich möchte weder in der Haut des Vorgesetzten noch in der des Untergebenen stecken.)

Konklusion

Ein Mitarbeiter wird in zwei Währungen bezahlt, mit der einen sorgt er für sein Leben, mit der anderen für sein Wohlbefinden. Die eine wird in Euro berechnet, die andere inWertschätzung.

Die andere Seite

Selbstverständlich muss man sich diese Möglichkeiten auch verdienen. Als ich ein Team führte, fragte ich bei Problemen (genauso wie ich es gelernt hatte) “warum ist das so? Ich möchte es nur verstehen” und bekam nie eine Antwort. Für mich war das frustrierend, weil ich ja auch der Firmenleitung berichten musste.In diesem Sinne muss auch der “einfache” Arbeitnehmer bedenken, dass auch er eine Quelle der Motivation ist – für die Kolleg_innen auf der gleichen Ebene, aber auch für die Vorgesetzten.

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Gedanken zum Thema “Ehrenamt und gute Führung”Als Selbständige ohne Angestellte erlebe ich Führung meist aus einer Betrachterperspektive und eher selten konkret auf mich bezogen. Die Frage, was mich motiviert bzw. demotiviert, fiel daher erst jetzt auf „fruchtbaren“ Boden. Denn: Ich bin gerade demotiviert! Warum: weil auch ehrenamtliche Arbeit gute Führung braucht.

Konkret: Ich habe in den letzten Monaten aus Interesse am Thema an ehrenamtlichen Treffen zum Thema Mediation teilgenommen. Die Gruppe, die ich besuchte, ist anscheinend dabei sich neu zu finden bzw. zu organisieren. Eigentlich eine tolle Chance für mich, mitzuarbeiten und mich einzubringen – dachte ich zumindest.

Beim ersten Treffen haben wir Erwartungen an die Gruppenarbeit gesammelt – eine gute Vorgehensweise, die auch zu vielen interessanten Ideen und Ansätzen führte. Ich fühlte mich bei der Frage allerdings etwas überfordert, da ich die Gruppe gar nicht kannte und so Schwierigkeiten hatte, meine Erwartungen zu formulieren. Die Sammlung sollte der Ausgangspunkt – so hatte

ich es verstanden – für die weitere Diskussion der Vorgehensweise beim nächsten Treffen sein.

Vor dem nächsten Treffen habe ich also ausführlich das Protokoll des Treffens gelesen, für mich Begriffe geclustert, um sie möglichen Vorgehensweisen und Vor- und Nachteilen dieser Vorgehensweisen zuzuordnen. Aber: als ich – aus meiner Sicht gut vorbereitet – zu dem Treffen kam hing dort eine Tagesordnung, die dieses Thema überhaupt nicht ansprach. Ich war verwirrt. Hatten wir nicht ausdrücklich beim letzten Mal besprochen, dass…?

Glücklicherweise war ich in meiner Verwirrung nicht alleine… So sprachen wir dann – zumindest einen Teil der Zeit – über dieses für die Gruppe wichtige Thema. Ja, ich wagte mich sogar vor und bot an, dass wir die Tagesordnung für das nächste Treffen gemeinsam erarbeiten (und ich dies koordiniere), um die allen Teilnehmern wichtigen Punkte anzusprechen. Dieser Vorschlag wurde angenommen.

Gesagt, getan – ich habe kurz nach Erhalt des Protokolls eine (wie ich finde) nette Email geschrieben, in dem ich alle

@A_Christofori

Astrid Christofori

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Interessierten zur Mitarbeit an der Tagesordnung eingeladen habe. Um Vorschläge (ohne Namensnennung) zu sammeln habe ich ein Etherpad eingerichtet. Ja, vielleicht war das des Neuen zu viel… Aber: was dann passierte hat mich doch überrascht. Eine Woche nach meinem Email erhielt ich eine Email des Vorstandes mit einer Tagesordnung im Entwurf. Ja, richtig – mit einer Tagesordnung im Entwurf. Ich war – wieder mal – verwirrt. Sollte nicht ich…? Das Protokoll des letzten Treffens behauptete unverändert, dass ich diese Aufgabe übernommen hatte, aber… Und nein, das „Gruppenthema“ war wieder nicht auf der Tagesordnung. Können Sie sich vorstellen, wie ich mich in dem Moment fühlte?

Nun ja, dies ist nun ein paar Tage her und ich schnaube mittlerweile nicht mehr ganz so laut. Aber demotiviert bin ich schon irgendwie. Warum?

• ich hätte mir eine kurze Begründung/Information zu der vom Protokoll abweichenden Vorgehensweise gewünscht. Vielleicht

• ich fühle mich nicht ernst genommen

• ich fühle mich nicht auf Augenhöhe behandelt

• ich zögere jetzt, weitere Vorschläge zu unterbreiten („was, wenn es wieder so läuft…“)

• mein Vertrauen in Beschlüsse und Protokolle der Gruppe ist „etwas“ eingeschränkt…

Ja, sicher – man kann an diesen Punkten arbeiten und ich werde gespannt verfolgen, wie die Gruppe sich entwickelt. Aber etwas mehr „Kommunikation“ hätte aus meiner Sicht zu etwas weniger „Irritation“ geführt.

Jetzt werden Sie sich fragen, was das mit meinem Bedürfnis nach guter Führung zu tun hat. Viel – sogar viel mehr, als ich ursprünglich dachte. Dies ist mir allerdings erst klargeworden, als ich diesen Blogbeitrag geschrieben habe:

Führung ist die zielgerichtete Gestaltung. Gerade bei der ehrenamtlichen Arbeit möchten wir gemeinsam das (hoffentlich) gemeinsame Ziel erreichen. Natürlich werden zu einem bestimmten Zeitpunkt Aufgaben und konkrete Verantwortlichkeiten „verteilt“ – z.B. durch die Wahl von Vorständen in Vereinen oder auch „nur“ durch die Festlegung, wer sich um welche Bereiche bzw. um welche Aufgaben kümmert. Eine rein „hierarchische“ Wahrnehmung dieser Ämter und Aufgaben (im Sinne von „ich bin hier der Chef“) mag in akuten Notfällen angemessen sein, sie führt aber im Normalfall nicht zur begeisterten Mitarbeit aller Interessierten und zu einem Gefühl von Respekt und Vertrauen. Gerade die unter Mediatoren immer wieder angesprochene „Augenhöhe“ geht verloren, wenn Amtsträger/Verantwortliche ohne – nachvollziehbaren – Grund gemeinsam getroffene Entscheidungen revidieren bzw. nicht umsetzen. Führt ein autoritärer Führungsstil schon im unternehmerischen Bereich oft zu Frustration und Unfrieden im

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Team (s. Blogbeitrag), so sind die Auswirkungen im ehrenamtlichen Bereich oft noch gravierender. Hier haben die Interessierten nämlich – statt „Dienst nach Vorschrift“ zu leisten – auch die Möglichkeit, sich gar nicht mehr einzubringen oder nicht mehr zu den jeweiligen Treffen zu kommen. Wenig Engagement und hohe Fluktuation der Teilnehmenden können hier die längerfristig sichtbaren Folgen sein, die bei allen – Verantwortlichen und Interessierten – zu großer Enttäuschung und auch Belastung führen. Gute Führung im Ehrenamt bedeutet nicht, dass alle Vorschläge angenommen und alle Ideen begeistert verfolgt werden müssen – es erfordert aber Respekt und Vertrauen gegenüber allen, die teilnehmen bzw. sich einbringen. Dazu gehört meines Erachtens auch, dass von der Gruppe geäußerte Anliegen (z.B. wichtige Themen) vorrangig behandelt werden, damit die Gruppe gemeinsam erfolgreich arbeiten kann.

Ich weiß, dass gute Führung – sowohl im unternehmerischen Bereich als auch im Ehrenamt – schwierig ist und dass wir alle immer wieder an diesem Thema arbeiten müssen. Ich wünsche mir aber, dass ich in der gemeinsamen Arbeit Respekt, Vertrauen und den Umgang auf Augenhöhe erleben kann. Nur dann habe ich das Vertrauen und die Motivation, selber Verantwortung für die gemeinsame Arbeit der Gruppe zu übernehmen.

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Zur Entstehung dieses E-Books

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Dieses E-Book ist im Rahmen einer Blogparade der netmedianer anlässlich des IOM Summit 2012 in Köln entstanden. Das IOM Summit ist die Konferenz zum Informations- und Organisationsmanagement mit dem Leitthema „Arbeitsplatz der Zukunft“ für 2012.

Die netmedianer sind als Premium Partner in die Organisation und Programmgestaltung an der Konferenz beteiligt.

Blogparade

Bei einer Blogparade lädt ein Blog-Betreiber die Leser des Blogs ein zu einem festgelegten Thema in ihren eigenen Blogs Beiträge zu veröffentlichen. Alle Veröffentlichungen werden im Ursprungsblog der Blogparade festgehalten und nach Ende der Parade in einem neuen Blogbeitrag gelistet.

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