Post on 05-Apr-2015
Mag. Karin Kilian 1
Mitarbeiterführung
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Mitarbeiterführung
Führen bedeutet, Mitarbeiter so zu beeinflussen, dass durch ihr Handeln das gemeinsame übergeordnete Ziel
– der Unternehmenserfolg – unter weitgehender Berücksichtigung individueller Erwartungen erreicht wird.
Personal effizient einsetzen Personal zufriedenstellen
„ökonomische Aufgabe“ „soziale Aufgabe“
„gutes“ Personalmanagement !!!
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Hohe Personalkosten gute Leistung
Unternehmer/Vorgesetzter
Konfliktsituation
Betriebsrat, Interessen-
vertreter
Mitarbeiter
Forderungen des Unternehmers:• Gute Arbeitsleistung• Erfüllung der Unter- nehmensziele• Zufriedenheit der Mitarbeiter
Forderungen der Mitarbeiter:• Richtlinien für zielge- rechtes Arbeiten• gute Arbeitsbedin- gungen, Entwicklungs- möglichkeiten, Zufrie- denheit, angemessene
Löhne,..• Vertretung ihrer Interessen gegenüber vorgesetzten Stellen
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Ziele der Personalführung
= Erhaltung und Steigerung der Produktivität bei glz. Schaffung menschengerechter Arbeitsbedingungen (=Humanisierung der Arbeitswelt).
Richtige MA-Auswahl Bemühung um die Erhaltung eines motivierten MA-Stamms (wenig
Fluktuation) Schaffung einer echten Betriebsgemeinschaft Entsprechende Entlohnungsmethoden Bestmögliche Gestaltung der Arbeit Weiterentwicklung der Mitarbeiter Soziale Betreuung
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Leistungsfähigkeit/Leistungswille
Menschliche Arbeitsleistung
Leistungswille
Leistungs-fähigkeit
Anlagen, Begabung, Fachaus-bildung, Berufserfahrung
Materielle Anreize:Lohn, Gehalt, Umsatzbeteiligung, GewinnbeteiligungImmaterielle Anreize:Sicherheit, Führungsstil, Betriebsklima, Aufstiegsmöglich-keitenArbeitsbedingungen:Arbeitsplatz, -zeit, -ablauf, Arbeitsgestaltung
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Mitarbeitermotivation
Motivationstheorien Führungsstile Teamarbeit Betriebsklima Humanisierung des Arbeitsplatzes
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Motivation
Motivation heißt, einen Mitarbeiter innerhalb seiner Arbeitswelt zum Handeln anzuspornen, um das Unternehmensziel besser, leichter und rascher zu erreichen. Motivation soll sowohl dem Mitarbeiter als auch dem Betrieb ein Höchstmaß an Erfolg bringen.
Was motiviert Sie ????
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Bedürfnispyramide nach Maslow
Selbstverwirklichung
Autonomie
Soziale Bedürfnisse
Sicherheitsbedüfnisse
Biologische Bedürfnsse
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Dualitätstheorie nach Herzberg
Hygienefaktoren (Dissatisfiers) MÜSSEN vorhanden sein Fehlen wird wahrgenommen und demotiviert Angemessene Entlohnung, Arbeitszeiteinteilung,
Arbeitsbedingungen,… Motivatoren (Satisfiers)
Tragen zur Zufriedenheit bei Einfluss auf Leistungsverhalten Selbstbestätigung durch Anerkennung, Verantwortung,
Selbständigkeit, gutes Betriebsklima,…
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Mitarbeiter-Motivations-Mix
Zufriedenheits-Faktoren Arbeitsbedingungen
Zeitsouveränität, Arbeitsplatz, Arbeitszeiten, Pausen, Freizeit
Bezahlung/SicherheitLöhne/Gehälter, Sozialleistungen, Status, Position
Organisation/KommunikationKlarheit, Information, Mitsprache
EntwicklungsmöglichkeitenSchulung, Vorwärtskommen
Motivations-Faktoren Anerkennung
Leistungen, Verhalten, Verständnis Selbständigkeit
eigene Leistungserfolge, Sinn der Arbeit
VertrauenIdentifikation, Förderung der Initiative, Mitdenken
BetriebsklimaAtmosphäre, Zusammenarbeit, Rücksicht
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Ergebnisse empirischer Untersuchungen10 Qualitätsmerkmale bei der Arbeit (MA-Sicht): Anerkennung für Leistung markt-/leistungsgerechte Entlohnung für fachlich/menschl. hervorragende Führungskraft arbeiten Aufstiegs-/Weiterentwicklungsmöglichkeiten Information als Mensch und Fachkraft respektiert zu werden immer interessantere und anspruchsvollere Aufgaben übertragen
bekommen dass man Zeit für sie hat und ihnen zuhört (Mitsprache,..)
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Führungsstile= Art und Weise, wie die Führungskraft die Management-funktionen
ausübt.
PlanenZiel
setzen
Kontrol-lieren
Ent-scheiden
Reali-sieren
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Führungs-stile
Art der Miteinbeziehung der MA
in die Entscheidung
en
Art der Ziel-orientierung
der Führungskraf
t
Kooperativer Führungsstil
Laissez-faire-Stil
Autoritärer Führungsstil
Sachorientierung
Mitarbeiter-orientierung
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Verhaltensgitter nach Blake-Mouton
Mitarbeiter-orientierung
Sach-orientierung
1/1
1 95
1/9 9/9
9/1
5/5
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Betriebsklima als Motivationsfaktor
= Zusammenwirken aller Faktoren, die das Wohlbefinden/Unbehagen der MA am Arbeitsplatz ausmachen. Die Atmosphäre der betrieblichen Umwelt!
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EinflussfaktorenNegative Einflüsse Positive Einflüsse
MA Unzureichende fachl. EignungMangelnde LeistungsmotivationUnzureichende GruppenintegrationAustragung persönlicher Konflikte im Betrieb (Egoismen, Vorurteile, Generationenkonflikte)
Sorgfältige PersonalauswahlBeratungsgesprächeKooperative FührungSorgfältige FremdbeobachtungLob und sachbezogene KritikSanktionen für Fehlverhalten
Vorge-setzter
Mangelnde SachkenntnisGeringe MenschenkenntnisMangelnde FührungsfähigkeitenMangelnde SelbsteinschätzungPersonenbezogene KritikAutoritärer FührungsstilZu starke Distanz zum PersonalVorurteile
Gezielte Eigenbeobachtung zur Verminderung von VorurteilenFortbildung in MA-FührungSelbstkritikErfahrungsaustausch mit Kollegen
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EinflussfaktorenNegative Einflüsse Positive Einflüsse
Betriebs-organi-sation
Ungerechte AufgabenverteilungKompetenzüberschneidungenDoppelaufgabenMangelnde InformationÜberstürzte organisatorische VeränderungenFehlende und unklare RichtlinienUnklare Zielsetzungen
StellenbeschreibungenDelegationMitarbeiterinformation von oben nach unten und umgekehrtKlare Richtlinien und ZielsetzungenLfr. und sorgfältige PlanungMitarbeitergespräche
Arbeits-bedin-gungen
Unzureichende ArbeitsmittelUngerechte EntlohnungMangelnde Fortbildungs- und AufstiegsmöglichkeitenEinengung des Handlungsspiel-raums durch zu starke Spezialisierung und Standardisierung
InnovationArbeitsplatzbewertungFortbildungsprogramme/SeminareLaufbahnplanungBürokratie statt Bürokratismus
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EinflussfaktorenNegative Einflüsse Positive Einflüsse
Zwischen-menschl. Beziehun-gen
Oppositionelle GruppenSoziale DistanzFehlende Informationsbereitschaft unter den MAMangelnder Erfahrungsaustausch der MitarbeiterFehlendes Gruppenbewusstsein
Auflösung negativer Gruppen oder Integration der Cliquen durch bewusste GruppenpflegeSystematische Beobachtung informeller GruppenbildungenGruppenbesprechungenIntegration von Isolierten und AußenseiternPositive Zusammenarbeit mit informellen Führern
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Arbeitshumanisierung
Auf individueller Ebene Job-rotation Job-enlargement Job-enrichment Job-sharing
Auf Gruppenebene Teilautonome Arbeitsgruppen
Arbeitshumane Personalpolitik
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Job-Rotation
Geplante ArbeitsplatzwechselSystematischer Tausch strukturell ähnlicher Arbeitsplätze durch MA, der sich regelmäßig wiederholen kann
Vorteile: Abwechslungsreichere Tätigkeit, weniger Monotonie Flexiblerer Mitarbeitereinsatz Zunahme fachlicher Qualifikation Förderung der Lernfähigkeit
Nachteil: Schwierigkeit der Identifikation mit Arbeit und Arbeitsplatz
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Job-enlargement
ArbeitserweiterungAufgabenvielfalt wird erhöht, indem stark zergliederte, traditionell an verschiedene Stelle verteilte Tätigkeiten, einer Stelle zugeordnet werden.
Vorteile:Abwechslungsreichere Tätigkeit
Nachteil:erschwerte Planung und Organisation der Arbeit
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Job-enrichment
Entscheidungsspielraum des MA wird erhöht und sein Tätigkeitsbereich wird durch glz. Übertragung von Planungs- und Kontrollaufgaben bereichert.
Vorteile:Mehr Abwechslung, weniger MonotonieQualitative Bereicherung der ArbeitsinhalteErweiterung des GestaltungsfeldesErhöhte Chance auf WeiterentwicklungZunahme der fachlichen QualifikationFörderung der LernfähigkeitZunahme der Leistungsqualität
Nachteil:Erhöhter Schulungsaufwand
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Job-sharing
Es besetzen 2 oder mehrere TZ-Mitarbeiter gemeinsam einen Vollzeitarbeitsplatz, wobei sie Arbeitszeit und Arbeitsinhalte nach ihren Wünschen verteilen.
Vorteile:Flexibilisierung und freie Gestaltung der Arbeitsbedingungen und InhalteMehr Spielraum bei zeitlicher EinteilungJob-sharing-Teams können tägl./wöchentl./monatl./jährl. Arbeitszeit individuell einteilen
Nachteil:Konfliktpotential, alle Wünsche unter einen Hut zu bringen, stark abhängig von „Reife“ der Mitarbeiter,