Aktive und Passive Arbeitssuchende

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    20-Aug-2015
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    Career

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  1. 1. KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX AKTIVE UND PASSIVE ARBEITS- SUCHENDE ERREICHEN
  2. 2. 2Kelly Global Workforce Index 3% 10% 19% ITALY PORTUGAL HUNGARY DIE VIER TOP FAKTOREN BEI DER GEWINNUNG VON TALENTEN 69% 59% 58% 82% Vergtung/ Zusatz- leistungen Training/ Fort- und Weiter- bildung Flexible Arbeits- bedingun- gen Work-Life- Balance 12 % WOLLEN MIT EINEM POTENZIELLEN ARBEITGEBER BER DESSEN SOCIAL MEDIA NETWORK VERBUNDEN SEIN 51 % WOLLEN DURCH EINEN POTENZIELLEN ARBEITGEBER REGELMIG BER TELEFON UND EMAIL ZU AKTUELLEN JOBANGEBOTEN INFORMIERT WERDEN BEVORZUGTE KONTAKT- ARTEN (DEUTSCHLAND) 26 % SIND AN DER TEILNAHME AN DER ONLINE TALENT COMMUNITY EINES POTENZIELLEN ARBEITGEBERS INTERESSIERT TOP 3 LNDER MIT DEN ARBEITNEH- MERN, DIE SICH IHREM ARBEITGEBER AM WENIGSTEN VERBUNDEN FHLEN 27% nutzen zur Jobsuche lieber die sozialen Medien als traditionelle Methoden (Zeitungsanzeigen, Online-Stellenbrsen, Personalvermittlungen) 35% haben ihren Job ber eine Online-Stellen- brse gefunden 8% sind Mitglieder in der Online Talent Community eines Arbeitgebers; fr 72% von ihnen bt dabei der Zugang zu Beschftigungs- mglichkeiten den grten Reiz aus ARBEIT SUCHEN UND FINDEN DIE BELIEBTESTEN BEWERBUNGSARTEN 89% Online- Bewerbung 9% traditionelle Papierbewerbung 2% Social Media EMEA APAC 8 % 18 % EMEA APAC 13 % 14 % EMEA APAC 58 % 48 % AKTIVE UND PASSIVE ARBEITSSUCHENDE ERREICHEN 2
  3. 3. 3Kelly Global Workforce Index 4 Einleitung: Versteckte Talente ausfindig machen 5 Die Distanzierten erreichen 8 Beziehungen aufbauen und ins Gesprch kommen 11 Talente fr sich gewinnen 18 Soziale Medien und Karrierenetzwerke 25 Bewerbung digital, virtuell oder traditionell? 29 Online-Stellenbrsen Vorlieben der Kandidaten 33 Magebliche Faktoren bei der Entscheidung fr einen Job 37 Fazit: Die richtige Plattform die richtige Zielgruppe INHALT Der Kelly Global Workforce Index (KGWI) ist eine jhrlich durchgefhrte Meinungsumfrage zum Thema Arbeit und Arbeitsplatz. An der Erhebung im Jahr 2014 haben sich nahezu 230.000 Menschen in den Wirtschaftsrumen Amerika, EMEA und APAC beteiligt. Zu den Themenschwerpunkten des KGWI 2014 gehren: Aktive und passive Arbeitssuchende erreichen Karriereentwicklung Die Kandidatenerfahrung von der Einstellung bis zum Onboarding Arbeitnehmerwnsche und der wandlungsfhige Arbeitsplatz Die Umfrage wurde in insgesamt 31 Lndern und 20 verschiedenen Sprachen durchgefhrt. Dabei wurden alle Generationen am Arbeitsplatz, sowie die wichtigsten Branchen und Berufsgruppen bercksichtigt. Die erste Ausgabe mit dem Themenschwerpunkt Aktive und passive Arbeitssuchende erreichen widmet sich der Arbeitssuche in der heutigen Zeit aus der Perspektive des Kandidaten. Neben den Bewerbern, die aktiv auf Stellensuche sind, gibt es auch eine groe Zahl von Menschen, die den Arbeitsmarkt eher im Verborgenen beobachten. Allerdings haben sich viele Arbeitnehmer innerlich von ihrer Arbeit distanziert. Fr Arbeitgeber, die hochqualifizierte Fachkrfte suchen und anwerben wollen, ist dies eine zustzliche Herausforderung. Allerdings haben Unternehmen im digitalen Zeitalter auch bessere Mglichkeiten, diese versteckten Kandidaten ausfindig zu machen und mit ihnen zu Themen rund um Arbeit und Karriere ins Gesprch zu kommen. Unsere Erhebung fasst auch eine Reihe nicht-finanzieller Kriterien ins Auge, die Arbeitnehmer bei jeder Entscheidung fr oder gegen ein bestimmtes Jobangebot abwgen. Arbeitgeber sollten diese Faktoren kennen, da sie manchmal das Znglein an der Waage sind, wenn man die besten Talente auf dem Markt fr sich gewinnen will. DER KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2014
  4. 4. 4Kelly Global Workforce Index EINLEITUNG Wie kommt ein Unternehmen, das eine Stelle zu besetzen hat, an die Top-Talente? Diese Aufgabe bereitet Arbeitgebern viel Kopfzerbrechen und wird oft noch zustzlich dadurch erschwert, dass zunchst die am besten geeigneten Kandidaten aus einer Vielzahl von Quellen identifiziert werden mssen. Zudem wissen wir, dass es neben denjenigen, die aktiv nach Arbeit suchen, auch einen nicht unerheblichen Anteil potenzieller Kandidaten gibt, die passiv und im Verborgenen bleiben. Doch auch diese nicht-aktiven Arbeitssuchenden sind in einer Reihe von Kommunikationsforen prsent, die sich mit Arbeits- und Gemeinschaftsthemen befassen. Und Unternehmen geben sich viel Mhe, die unzhligen Mglichkeiten auszuloten, wie sie sich die Interessen dieser potenziellen Arbeitskrfte zunutze machen knnen. Die explosionsartige Verbreitung der digitalen Kommunikationsformen und der sozialen Medien hat dazu gefhrt, dass es heute zahlreiche Wege gibt, auf denen Kandidaten signalisieren knnen, dass sie fr eine berufliche Neuorientierung oder ein Jobangebot offen sind. Versteckte Talente ausfindig machen
  5. 5. 5Kelly Global Workforce Index Die Distanzierten erreichen Fr die Arbeitnehmer der heutigen Zeit ist hufig eine gewisse Distanziertheit gegenber den Arbeitgebern charakteristisch. Dies wirkt sich natrlich auf die Leistung und Produktivitt am Arbeitsplatz aus, aber auch auf die Art und Weise, wie Arbeitgeber mit vielversprechenden Talenten in Kontakt treten.
  6. 6. 6Kelly Global Workforce Index Weltweit fhlt sich nicht einmal jeder Dritte (31%) seinem gegenwrtigen Arbeitgeber sehr verbunden. Diese Zahl hat sich seit 2012 nicht verndert, stellt jedoch mit Blick auf die noch 43% im Jahr 2010 einen krassen Rckgang dar. In den Regionen EMEA und APAC findet man die treuesten Mitarbeiter in Dnemark (45%), Norwegen (42%), Indien und Indonesien (jeweils 41%). Am wenigsten an ihren Arbeitgeber gebunden fhlen sich die Menschen dagegen in Italien (3%), Ungarn (10%), Portugal (19%), Thailand und Singapur (jeweils 20%). Wie verpflichtet bzw. verbunden fhlen Sie sich Ihrem gegenwrtigen Arbeitgeber? (% Absolut verpflichtet nach Lndern) MITARBEITER- VERBUNDENHEIT GLOBALItalyHungaryPortugalThailandSingaporeAustraliaGermanyNew ZealandUnited KingdomChinaMalaysiaSwitzerlandNetherlandsFranceSwedenPolandRussiaIndonesiaIndiaNorwayDenmark 0% 10% 20% 30% 40% 50% 1 2 3 4 5 WELTWEITER DURCHSCHNITT 31% AUSTRALIEN CHINA DNEMARK FRANKREICH DEUTSCHLAND UNGARN INDIEN INDONESIEN ITALIEN MALAYSIA NIEDERLANDE NEUSEELAND NORWEGEN POLEN PORTUGAL SINGAPUR SCHWEDEN SCHWEIZ THAILAND GROSSBRITANNIEN RUSSLAND
  7. 7. 7Kelly Global Workforce Index Eng verknpft mit dem Begriff der Mitarbeiterverbundenheit ist die Frage, wie wertgeschtzt sich Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber fhlen. Die Wahrnehmung eines Angestellten in Bezug auf die erfahrene Wertschtzung hat in vielerlei Hinsicht starke Auswirkungen auf die am Arbeitsplatz erbrachte Leistung. Weltweit fhlen sich 41% der Arbeit- nehmer in ihrem Job wertgeschtzt im Vergleich zu den Vorjahren (2013 waren es 45%, 2012 waren es 44%) ein signifikanter Rckgang. In den Regionen EMEA und APAC erfahren Arbeitnehmer in Russland, Thailand und Indonesien die hchste Wertschtzung; die schlechtesten Ergebnisse erzielen Italien, Portugal und Frankreich. In welchem Mae haben Sie das Gefhl, von Ihrem gegenwrtigen Arbeitgeber Wertschtzung zu erfahren? (% Hohe Wertschtzung und Wertschtzung nach Lndern) ERFAHRENE WERTSCHTZUNG DURCH DEN ARBEITGEBER 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% WELTWEITER DURCHSCHNITT 41% GlobalItalyPortugalFranceDenmarkAustraliaHungaryUKNetherlandsNew ZealandSingaporePolandGermanySwedenSwitzerlandMalaysiaNorwayIndiaChinaIndonesiaThailandRussia GlobalItalyPortugalFranceDenmarkAustraliaHungaryUKNetherlandsNew ZealandSingaporePolandGermanySwedenSwitzerlandMalaysiaNorwayIndiaChinaIndonesiaThailandRussia AUSTRALIEN CHINA DNEMARK FRANKREICH DEUTSCHLAND UNGARN INDIEN INDONESIEN ITALIEN MALAYSIA NIEDERLANDE NEUSEELAND POLEN PORTUGAL RUSSLAND SINGAPUR SCHWEDEN SCHWEIZ THAILAND GROSSBRITANNIEN NORWEGEN
  8. 8. 8Kelly Global Workforce Index Beziehungen aufbauen und ins Gesprch kommen Um in ihren jeweiligen Branchen die Top-Talente ausfindig zu machen, bemhen sich Unternehmen um einen strategischen Ansatz. Investitionen in Online-Stellenausschreibungen und die Nutzung der sozialen Medien ermglichen ihnen dabei, den grtmglichen Pool von Arbeitssuchenden zu erreichen. Eine weitere effektive Methode zum Aufbau einer authentischen Beziehung zu potenziellen Kandidaten besteht darin, die Talente in regelmigen Abstnden mit auf sie zugeschnittenen Themen ganz gezielt anzusprechen.
  9. 9. 9Kelly Global Workforce Index Fragt man Kandidaten nach ihren Vorlieben, so bevorzugt die berwiegende Mehrheit es, in regelmigen Abstnden von potenziellen Arbeitgebern ber relevante Beschftigungsmglichkeiten informiert zu werden1. Im Wirtschaftsraum EMEA (58%) erfreut sich dieses Vorgehen noch etwas grerer Beliebtheit als in der APAC-Region (48%). Auch die Mitgliedschaft in firmeneigenen sozialen Netzwerken und Talent-Communities gewinnt zunehmend an Bedeutung; besonders im asiatisch-pazifischen Raum gehen Kandidaten immer hufiger diesen Weg. Welche der folgenden Methoden beschreibt am besten die Art und Weise, wie Sie von einem potenziellen Arbeitgeber kontaktiert werden mchten? (% nach Regionen) BEVORZUGTE KONTAKTWEGE 1 Regelmiger Kontakt bezieht sich auf Telefonanrufe, Emails und Nachrichten. 0% 20% 40% 60% Aktuelle Informationen zu den nanziellen Ergebnissen des Unternehmens Teilnahme an gesellschaft- lichen Veranstaltungen/ Netzwerktreffen mit Mitarbeitern des Unternehmens Mitgliedschaft in der Talent Community des Unternehmens Mitgliedschaft im sozialen Netzwerk des Unternehmens Regelmige Hinweise auf Jobs, die zu meinen Fhigkeiten und Interessen passen EMEA APAC Weltweit
  10. 10. 10Kelly Global Workforce Index Im Generationenvergleich ist zu bemerken, dass die regelmige Kontaktaufnahme durch den Arbeitgeber bei allen Alters- gruppen gleichermaen beliebt ist. Andere Methoden hingegen finden eher bei bestimmten Arbeit-nehmern Anklang. So ist die Mitgliedschaft im sozialen Netzwerk einer Firma fr 13% der Gen Y und 11% der Gen X attraktiv. Die Mitgliedschaft in der Talent Community eines Unternehmens finden 12% der Gen Y und 11% der Gen X ansprechend. An Veranstaltungen mit Beschftigten des Unternehmens nehmen 12% der Gen Y und 10% der Gen X gern teil. Fr Arbeitgeber bedeutet dies: Das Interesse von Arbeitnehmern an sozialen Netzwerken, Talent Communities und gesellschaftlichen Veranstaltungen kann neben der direkten Ansprache in der Anwerbungsstrategie genutzt werden und Unternehmen dabei untersttzen, zu aktiven und passiven Arbeitssuchenden eine Beziehung aufzubauen. Welche der folgenden Methoden beschreibt am besten die Art und Weise, wie Sie von einem potenziellen Arbeitgeber kontaktiert werden mchten? (% nach Generationen) BEVORZUGTE KONTAKTWEGE 0% 20% 60% 80% 40% Aktuelle Informationen zu den nanziellen Ergebnissen des Unternehmens Teilnahme an gesellschaft- lichen Veranstaltungen/ Netzwerktreffen mit Mitarbeitern des Unternehmens Mitgliedschaft in der Talent-Community des Unternehmens Mitgliedschaft im sozialen Netzwerk des Unternehmens Regelmige Hinweise auf Jobs, die zu meinen Fhigkeiten und Interessen passen y Boomers Gen X Baby Boomers Gen Y
  11. 11. 11Kelly Global Workforce Index Talente fr sich gewinnen Online Talent Communities sind noch eine relativ junge Entwicklung im Talent-Pool-Management. Doch sie erfreuen sich zunehmender Beliebtheit und sind fr bestimmte Mrkte uerst vielversprechend. In dieser Studie liegt der Schwerpunkt auf arbeitgeber- bzw. unternehmensspezifischen Talente-Pools. Eine Online-Talent-Community ist ein interaktives Forum, in dem Menschen mit Unternehmensvertretern und anderen Mitgliedern der Community interagieren knnen. Sie erfahren hier etwas ber die geschftlichen Aktivitten und werden ber potenzielle Beschftigungsmglichkeiten unterrichtet.
  12. 12. 12Kelly Global Workforce Index ERFAHRUNG MIT ONLINE TALENT COMMUNITIES Weltweit sind bereits 17% der Arbeitnehmer Mitglied in der Online-Talent-Community eines potenziellen Arbeitgebers. Den grten Erfahrungsschatz mit Talent-Communities kann die APAC- Region vorweisen; besonders in Indonesien, Thailand und Indien sind diese Online-Gemeinschaften beliebt. In den EMEA-Lndern liegt die Beteiligung hingegen insgesamt eher unter dem globalen Durchschnitt. Die meisten Mitglieder gibt es hier in Russland, Polen und Ungarn. Haben Sie bereits Erfahrungen mit der Mitgliedschaft in der Online Talent Community eines potenziellen Arbeitgebers gemacht? (% Ja nach Lndern) GLOBALER DURCHSCHNITT 17% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% GlobalFranceSwitzerlandGermanyDenmarkPortugalItalyNorwayNetherlandsSwedenAustraliaNZUKHungarySingaporePolandRussiaChinaMalaysiaIndiaThailandIndonesia GlobalFranceSwitzerlandGermanyDenmarkPortugalItalyNorwayNetherlandsSwedenAustraliaNZUKHungarySingaporePolandRussiaChinaMalaysiaIndiaThailandIndonesia AUSTRALIEN CHINA DNEMARK FRANKREICH DEUTSCHLAND UNGARN INDIEN INDONESIEN ITALIEN MALAYSIA NIEDERLANDE NEUSEELAND NORWEGEN POLEN PORTUGAL RUSSLAND SINGAPUR SCHWEDEN SCHWEIZ THAILAND GROSSBRITANNIEN
  13. 13. 13Kelly Global Workforce Index ERFAHRUNG MIT ONLINE TALENT COMMUNITIES Online-Talent-Communities mssen sich zwar in der allgemeinen Arbeitswelt noch durchsetzen, doch ihre Entwicklung gewinnt immer mehr an Fahrt. In diesem Zusammenhang berrascht es nicht, dass die Anhnger der ersten Stunde hauptschlich aus den technischen Berufen kommen: Etwa jeder Vierte ist der High-Tech-Branche zuzuordnen und im Bereich Internet- Dienstleistungen/Softwareentwicklung beschftigt. Auch in den Sektoren Unternehmensdienstleistungen und Energie gibt es schon verhltnismig viele Erfahrungen mit Online-Talent-Communities. Etwas langsamer verluft die Entwicklung in der Versorgungswirtschaft und im Bildungswesen. Haben Sie bereits Erfahrungen mit der Mitgliedschaft in der Online Talent Community eines potenziellen Arbeitgebers gemacht? (% Ja nach Branchen) Experience in online talent communities by industry High Tech: Internet- dienstleistungen/ Softwareentwicklung (25%) Firmendienstleistungen (21%) Energiesektor (21%) High Tech: Herstellung (20%) Automobilindustrie (19%) l- und Gasindustrie (19%) Finanzdienstleistungen und Versicherungen (19%) Einzelhandel (19%) Gastronomie/Reise/ Freizeit (18%) Regierung/ Verwaltung (17%) Nahrungsmittel- und Getrnkeindustrie (17%) Transportwesen/ Distribution (17%) Chemie/ Petrochemie (16%) Life Sciences (15%) Bildungswesen (13%) Betriebsmittel (12%)
  14. 14. 14Kelly Global Workforce Index Unter denjenigen, die bereits Erfahrungen mit Online-Talent- Communities gesammelt haben (17% weltweit) nennen die meisten den Zugang zu Jobs als Hauptmotivation fr ihre Mitgliedschaft: Nahezu drei Viertel (72%) sehen hierin einen groen Vorteil. Ein weiteres Attraktivittsmerkmal ist die enge Verbindung zu Menschen, die ber Wissen und Fachkompetenz in einem bestimmten Geschft verfgen also ein Knowhow, das Auenstehenden sonst nicht ohne weiteres zugnglich ist. Insgesamt 43% bekunden ihr Interesse daran, mehr ber ein bestimmtes Unternehmen zu erfahren; 36% erhalten solche Informationen gern von aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern; weiteren 35% gefllt es, durch die Community Zugang zu interessanten Informationen rund um das Thema Kompetenzentwicklung zu erhalten. VORTEILE VON ONLINE TALENT COMMUNITIES Wenn Sie die vorausgehende Frage* mit Ja beantwortet haben: Was gefllt Ihnen am besten an der Mitgliedschaft in einer Online Talent Community? (% weltweit, Mehrfachnennungen mglich) * Haben Sie Erfahrungen mit der Teilnahme an der Online Talent Community eines Unternehmens? Zugang zu zuverlssigen Brancheninformationen Zugang zu zuverlssigen Karriereinfos/-tipps Zugang zu interessanten Informationen zum Thema Kompetenzentwicklung Von Mitarbeitern eines Unternehmens zu erfahren, wie es ist, dort zu arbeiten Mehr ber ein bestimmtes Unternehmen zu erfahren Zugang zu Beschftigungs- mglichkeiten 0% 20% 60% 80% 40%
  15. 15. 15Kelly Global Workforce Index Das Interesse der Kandidaten an Online-Talent-Communities ist allgemein gro. Unter den 83% weltweit, die bisher keine Erfahrung mit Talent-Communities haben, geben 40% an, sie seien entweder sehr interessiert oder interessiert. Die grte Anziehung ben die Communities im Wirtschaftsraum APAC aus: Besonders in Indien, China und Indonesien spielt gut jeder Zweite mit dem Gedanken einer Mitgliedschaft. In den EMEA-Lndern ist das Interesse in Polen, Ungarn und Portugal am grten. INTERESSE AN ONLINE TALENT COMMUNITIES Wenn Sie noch keine Erfahrung mit Online Talent Communities haben: Wie interessiert wren Sie an einer Mitgliedschaft? (% Sehr interessiert und Interessiert nach Lndern) WELTWEITER DURCHSCHNITT 40% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% GlobalGermanyFranceSwitzerlandNew ZealandUKRussiaDenmarkAustraliaNorwaySwedenNetherlandsSingaporeItalyPortugalHungaryMalaysiaThailandPolandIndonesiaChinaIndia GlobalGermanyFranceSwitzerlandNew ZealandUKRussiaDenmarkAustraliaNorwaySwedenNetherlandsSingaporeItalyPortugalHungaryMalaysiaThailandPolandIndonesiaChinaIndia AUSTRALIEN CHINA DNEMARK FRANKREICH DEUTSCHLAND UNGARN INDIEN ITALIEN MALAYSIA NIEDERLANDE NEUSEELAND NORWEGEN POLEN PORTUGAL RUSSLAND SINGAPUR SCHWEDEN SCHWEIZ THAILAND GROSSBRITANNIEN INDONESIEN
  16. 16. 16Kelly Global Workforce Index Auf das grte Interesse stoen Online-Talent-Communities in der Generation Y. Unter denjenigen, die noch keine Erfahrung mit derartigen Communities haben (83% weltweit), uern 44% der Millenials den Wunsch, sich dort einzubringen. Auch aus der Generation X zeigen 42% sich hnlich interessiert, und sogar jeder dritte Baby Boomer zieht eine Teilnahme in Betracht. Fr Arbeitgeber, die strker mit potenziellen neuen Mitarbeitern in Kontakt treten mchten, sind Talent-Communities also ein durchaus vielversprechendes Terrain. INTERESSE AN ONLINE TALENT COMMUNITIES Wenn Sie noch keine Erfahrung mit Online Talent Communities haben: Wie interessiert wren Sie an einer Mitgliedschaft? (%Sehr interessiert und Interessiert nach Generationen, weltweit) 33% Baby Boomers 42% Gen X 44% Gen Y
  17. 17. 17Kelly Global Workforce Index Unter denjenigen, die noch keine unmittelbaren Erfahrungen mit Online Talent Communities gemacht haben (weltweit 83%), ist das Interesse in bestimmten Branchen besonders gro. Dazu gehren Unternehmensdienstleistungen, High-Tech: Internetdienstleistungen/ Softwareentwicklung, Regierung und Verwaltung, l/Gas, Energie, sowie Finanzdienstleistungen und Versicherungen. Vergleichsweise geringes Interesse herrscht dagegen im Bildungswesen (30%) und in der Versorgungswirtschaft (37%). INTERESSE AN ONLINE TALENT COMMUNITIES Wenn Sie noch keine Erfahrung mit Online-Talent-Communities haben: Wie interessiert wren Sie an einer Mitgliedschaft? (% Sehr interessiert und Interessiert nach Branchen) Level of interest in online talent communities by industry High Tech: Internet- dienstleistungen/ Softwareentwicklung (48%) Unternehmens- dienstleistungen (48%) Energiesektor (44%) High Tech: Herstellung (41%) Automobilindustrie (42%) l- und Gasindustrie (44%) Finanzdienstleistungen und Versicherungen (44%) Einzelhandel (43%) Gastronomie/Reise/ Freizeit (43%) Regierung/ Verwaltung (45%) Nahrungsmittel- und Getrnkeindustrie (43%) Transportwesen/ Distribution (39%) Chemie/ Petrochemie (39%) Life Sciences (41%) Bildungswesen (30%) Betriebsmittel (37%)
  18. 18. 18Kelly Global Workforce Index Soziale Medien und Karrierenetzwerke Die sozialen Medien sind heutzutage nicht mehr wegzudenken, wenn es um berufliche Entscheidungen und die Jobwahl geht. Allerdings variiert die Nutzung der sozialen Medien fr die Karriereentwicklung und Jobsuche rund um den Globus sehr stark.
  19. 19. 19Kelly Global Workforce Index Zwar gibt weltweit nahezu jeder Dritte (34%) an, sich bei Entscheidungen im Zusammenhang mit Job und Karriere auf die sozialen Medien zu verlassen; doch gibt es innerhalb der Regionen EMEA und APAC betrchtliche Unterschiede. Im Wirtschaftsraum APAC erfreuen sich die sozialen Medien besonderer Beliebtheit: China (70%), Indien (64%) und Indonesien (57%) liegen deutlich ber dem weltweiten Durchschnitt. In der EMEA-Region hat Polen die Nase vorn (52%), gefolgt von Dnemark (51%), den Niederlanden (49%) und Ungarn (46%). Nutzen Sie Ihr soziales Netzwerk bei Entscheidungen im Bereich Karriere und Beruf? (% Ja nach Lndern) NUTZUNG SOZIALER NETZWERKE BEI BERUFLICHEN ENTSCHEIDUNGEN WELTWEITER DURCHSCHNITT 34% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% GlobalFranceAustraliaRussiaNew ZealandUKPortugalSwedenItalyGermanySwitzerlandNorwayHungarySingaporeNetherlandsMalaysiaDenmarkPolandIndonesiaThailandIndiaChina GlobalFranceAustraliaRussiaNew ZealandUKPortugalSwedenItalyGermanySwitzerlandNorwayHungarySingaporeNetherlandsMalaysiaDenmarkPolandIndonesiaThailandIndiaChina AUSTRALIEN CHINA DNEMARK FRANKREICH UNGARN INDIEN INDONESIEN MALAYSIA NIEDERLANDE NEUSEELAND POLEN PORTUGAL RUSSLAND SINGAPUR SCHWEDEN SCHWEIZ THAILAND GROSSBRITANNIEN ITALIEN DEUTSCHLAND NORWEGEN
  20. 20. 20Kelly Global Workforce Index Nutzen Sie Ihr soziales Netzwerk bei Entscheidungen im Bereich Karriere und Beruf? (% Ja nach Regionen) NUTZUNG SOZIALER NETZWERKE BEI BERUFLICHEN ENTSCHEIDUNGEN Der Trend zur Nutzung sozialer Netzwerke bei Entscheidungen im Bereich Karriere und Beruf hat sich in den letzten drei Jahren offensichtlich etwas verlangsamt. So ist der Anteil derjenigen, die die sozialen Medien fr derartige Zwecke nutzen, von 41% im Jahr 2012 ber 39% im Jahr 2013 auf aktuell 34% zurckgegangen. In der APAC-Region gingen die Zahlen von 58% (2012) auf 51% (2014) zurck; der EMEA-Durchschnitt reduzierte sich im selben Zeitraum von 40% auf 34%. 0% 20% 60% 80% 40% 201420132012 EMEA APAC Weltweit
  21. 21. 21Kelly Global Workforce Index Nutzen Sie Ihr soziales Netzwerk bei Entscheidungen im Bereich Karriere und Beruf? (%Ja nach Branchen) NUTZUNG SOZIALER NETZWERKE BEI BERUFLICHEN ENTSCHEIDUNGEN Auch im Branchenvergleich gibt es Unterschiede bei der Nutzung sozialer Netzwerke zur Entscheidungs- findung in Job- und Karrierefragen. So greift in der Branche der Spitzen- technologien fast jeder zweite Arbeit- nehmer darauf zurck, in anderen Berufs- gruppen sind es weniger als ein Drittel. Am hufigsten werden soziale Netzwerke fr Job- und Karriereentscheidungen in den folgenden Branchen genutzt: High Tech, Life Sciences, Unternehmensdienstleistungen, Energie sowie Gastronomie/Reisen/Freizeit. Am wenigsten nutzen Beschftigte der Sektoren Bildung, Transport/Distribution und Betriebsmittel die sozialen Medien. Insgesamt kann man sagen, dass Angehrige akademischer und technischer Berufe die sozialen Medien eher zur Verwirklichung ihrer Karriereziele nutzen (38%) als Menschen, die in nicht-akademischen/nicht- technischen Bereich ttig sind (29%). Use of SM networks in employment decisions High Tech: Internet- dienstleistungen/ Softwareentwicklung (47%) Firmendienstleistungen (38%) Energiesektor (38%)High Tech: Herstellung (39%) Automobilindustrie (35%) l- und Gasindustrie (37%) Finanzdienstleistungen und Versicherungen (37%) Einzelhandel (33%) Gastronomie/Reise/ Freizeit (38%) Regierung/ Verwaltung (34%) Nahrungsmittel- und Getrnkeindustrie (34%) Transportwesen/ Distribution (31%) Chemie/ Petrochemie (35%) Life Sciences (40%) Bildungswesen (30%)Betriebsmittel (31%)
  22. 22. 22Kelly Global Workforce Index Die allgemeine Verbreitung der sozialen Medien wirkt sich auch auf die Personalbeschaffung aus eine Entwicklung, die stark an den Rckgang des traditionellen Anzeigengeschfts in den Printmedien gekoppelt ist. Weltweit gibt gut jeder Dritte (36%) an, bei der Jobsuche heute eher auf die sozialen Medien zurckzugreifen als auf traditionelle Mittel, wie z.B. Zeitungsanzeigen, Online-Stellenbrsen oder Personalvermittlungen. In den aufstrebenden Volkswirtschaften der APAC-Region haben die sozialen Medien ganz klar Vorrang vor allen anderen Methoden der Stellensuche. Ganz vorn liegen dabei Indien, Thailand, Indonesien, Malaysia, China und Singapur: Hier suchen sich mehr als 50% aller Erwerbsttigen ihren Job ber die sozialen Medien. Im Wirtschaftsraum EMEA holen besonders Frankreich, die Niederlande, Polen und Schweden allmhlich auf. Wrden Sie eher dazu neigen, ber die sozialen Medien nach Jobs zu suchen als mit traditionellen Methoden*? (% Ja nach Lndern) BEDEUTUNG DER SOZIALEN MEDIEN ALS MITTEL ZUR JOBSUCHE * zu den traditionellen Methoden gehren Zeitungsanzeigen, Online-Stellenbrsen oder Personalvermittlungen WELTWEITER DURCHSCHNITT 36% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% GlobalPortugalNorwayRussiaGermanySwitzerlandHungaryAustraliaItalyDenmarkNew ZealandUKSwedenPolandNetherlandsFranceSingaporeChinaMalaysiaIndonesiaThailandIndia GlobalPortugalNorwayRussiaGermanySwitzerlandHungaryAustraliaItalyDenmarkNew ZealandUKSwedenPolandNetherlandsFranceSingaporeChinaMalaysiaIndonesiaThailandIndia AUSTRALIEN CHINA DNEMARK FRANKREICH DEUTSCHLAND UNGARN INDIEN INDONESIEN ITALIEN MALAYSIA NIEDERLANDE NEUSEELAND NORWEGEN POLEN PORTUGAL RUSSLAND SINGAPUR SCHWEDEN SCHWEIZ THAILAND GROSSBRITANNIEN
  23. 23. 23Kelly Global Workforce Index Im gleichen Mae, da die Nutzung der sozialen Medien fr karrierebezogene Entscheidungen ber die letzten Jahre leicht zurckgegangen ist, hat auch ihre Rolle als Mittel zur Jobsuche zwischen 2013 und 2014 weltweit etwas an Bedeutung verloren. So hat zum Beispiel in der APAC-Region der Anteil derjenigen, die soziale Netzwerke gegenber traditionellen Einstellungsmethoden bevorzugen, im Zeitraum 2012-2013 noch einen Riesensprung gemacht (von 47% auf 56%), ist in der jngsten Umfrage mit 53% aber wieder leicht zurckgegangen. Anders im Wirtschaftsraum EMEA: Hier hat die Beliebtheit der sozialen Medien als Instrument zur Jobsuche zwischen 2012 und 2014 kontinuierlich zugenommen. Wrden Sie eher dazu neigen, ber die sozialen Medien nach Jobs zu suchen als mit traditionellen Methoden? (% Ja nach Regionen) BEDEUTUNG DER SOZIALEN MEDIEN ALS MITTEL ZUR JOBSUCHE 0% 20% 60% 80% 40% 201420132012 EMEA APAC Weltweit
  24. 24. 24Kelly Global Workforce Index BEDEUTUNG DER SOZIALEN MEDIEN ALS MITTEL ZUR JOBSUCHE Der Trend, die sozialen Medien als Mittel zur Jobsuche zu nutzen, ist bei Vollzeitbeschftigten (39%) und Menschen, die aktiv nach Arbeit suchen (37%) am strksten ausgeprgt. Arbeitslose nutzen die sozialen Medien dagegen etwas weniger hufig (33%). Wrden Sie eher dazu neigen, ber die sozialen Medien nach Jobs zu suchen als mit traditionellen Methoden? (% Ja nach Beschftigungsstatus) 30% 32% 38% 36% 40% 34% ArbeitslosZeitarbeit/ Projektarbeit/ Werkvertrag TeilzeitAuf StellensucheVollzeit
  25. 25. 25Kelly Global Workforce Index Bewerbung digital, virtuell oder traditionell? Auch der Bewerbungsvorgang hat sich seit dem Eintritt ins Zeitalter der Online-Kommunikation drastisch verndert.
  26. 26. 26Kelly Global Workforce Index Die Verwendung digitaler/ elektronischer Lebenslufe ist heutzutage die Norm: Weltweit gehen 80% bevorzugt diesen Weg, wenn sie sich auf eine Stelle bewerben. Die traditionelle Variante, die schriftliche Bewerbungsmappe, liegt mit 16% weit dahinter. Doch selbst in der aufstrebenden Welt der sozialen Medien und virtuellen Plattformen gibt es noch Grenzen: Gerade einmal 4% der Arbeitssuchenden weltweit entscheiden sich bei der Bewerbung fr eines der ganz alternativen Mittel; darunter fallen auch Bewerbungen ber die sozialen Medien oder per Video. In den Wirtschaftsrumen EMEA (86%) und APAC (84%) ist die Prferenz fr digitale/elektronische Bewerbungen etwas deutlicher ausgeprgt als im globalen Durchschnitt. Welche Methode bevorzugen Sie, wenn Sie sich auf eine Stelle bewerben? (% nach Regionen) BEVORZUGTE BEWERBUNGSWEGE 0% 20% 60% 100% 80% 40% Videointerview/ Social Media/ Andere Traditionelle BewerbungDigitale / Online-Bewerbung EMEA APAC Weltweit
  27. 27. 27Kelly Global Workforce Index Nicht nur die Art und Weise, wie Menschen Arbeit suchen, verndert sich; auch die Wege, auf denen sie letztendlich ihren Job finden, entwickeln sich stetig weiter. Durch die Verbreitung digitaler und elektronischer Kommunikationsformen sind Online-Stellenbrsen zur beliebtesten Methode der Arbeitsbeschaffung avanciert. Weltweit hat jeder vierte Studienteilnehmer seinen letzten Job ber eine Online-Stellenbrse ergattert. In der APAC-Region sind es sogar 27%. Bemerkenswert ist auch, dass die Nutzung von Arbeits-/Personalver- mittlungsunternehmen und Headhuntern mit 14% weltweit zwar ziemlich gering ausfllt, in den APAC-Lndern mit 23% aber deutlich verbreiteter ist. Mundpropaganda als Mittel zur Jobbeschaffung ist dagegen im asiatisch- pazifischen Raum nur etwa halb so gelufig wie in anderen Teilen der Erde. Auf welchem Weg haben Sie Ihren letzten Job gefunden? (% fr die vier hufigsten Methoden nach Regionen) WIE DIE MEISTEN MENSCHEN ARBEIT FINDEN Personaldienstleister/ Headhunter Direkte Ansprache durch potenzielle Arbeitgeber MundpropagandaOnline-Stellenbrse 0% 10% 20% 30% EMEA APAC Weltweit
  28. 28. 28Kelly Global Workforce Index Die Beliebtheit von Online- Stellenbrsen als Mittel zur Jobsuche variiert in den Regionen EMEA und APAC stark zwischen den einzelnen Lndern. So sind die Lnder mit den meisten Studienteilnehmern, die ihren letzten Job ber eine Online-Stellenbrse ergattert haben: Polen, Deutschland, Australien, Thailand und Ungarn (alle ber 30%). Norwegen, Russland und Indien hingegen liegen weit unter dem weltweiten Durchschnitt von 25%. Auf welchem Weg haben Sie Ihren letzten Job gefunden? (% Antworten Online-Stellenbrse nach Lndern, APAC & EMEA) NUTZUNG VON ONLINE- STELLENBRSEN ZUR ARBEITSBESCHAFFUNG WELTWEITER DURCHSCHNITT 25% GlobalNorwayRussiaIndiaItalySingaporeChinaUKMalaysiaSwitzerlandSwedenPortugalNetherlandsNew ZealandIndonesiaFranceDenmarkHungaryThailandAustraliaGermanyPoland 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% GlobalNorwayRussiaIndiaItalySingaporeChinaUKMalaysiaSwitzerlandSwedenPortugalNetherlandsNew ZealandIndonesiaFranceDenmarkHungaryThailandAustraliaGermanyPoland AUSTRALIEN CHINA DNEMARK FRANKREICH DEUTSCHLAND UNGARN INDIEN INDONESIEN ITALIEN MALAYSIA NIEDERLANDE NEUSEELAND NORWEGEN POLEN PORTUGAL RUSSLAND SINGAPUR SCHWEDEN SCHWEIZ THAILAND GROSSBRITANNIEN
  29. 29. 29Kelly Global Workforce Index Online-Stellenbrsen Vorlieben der Kandidaten In dem Bestreben, sich die besten und fhigsten Talente ins Haus zu holen, nutzen Arbeitgeber eine Reihe von Methoden, um mit Jobsuchenden Kontakt aufzunehmen, ins Gesprch zu kommen und sie fr das Unternehmen zu begeistern. Fr Kandidaten sind Online-Stellenbrsen mittlerweile eines der beliebtesten Tools fr die Stellensuche.
  30. 30. 30Kelly Global Workforce Index Am beliebtesten sind allgemeine Stellenbrsen, die ein breites Spektrum von Positionen und Branchen abdecken. Weltweit bevorzugen 76% derartige Jobbrsen; dabei liegen die Regionen EMEA und APAC mit 87% bzw. 85% weit ber dem globalen Durchschnitt. Sammel-Stellenbrsen, bei der eine Vielzahl von Informationen zusammengestellt und auf einer einzigen Seite verffentlicht werden, bevorzugt weltweit jeder Dritte; im Wirtschaftsraum EMEA sind es 32%, in der Region APAC hingegen lediglich 10%. Unternehmensspezifische Jobbrsen haben ebenfalls eine relativ stabile Anhngerschaft: Weltweit favorisiert jeder Dritte diese gezielte Stellensuche. Nischen- und/oder verbandsspezifische Stellenbrsen sind fr 14% der Arbeitssuchenden die Nummer eins; in den APAC-Lndern erfreuen sie sich mit 19% etwas grerer Beliebtheit. Welche der folgenden Arten von Online-Stellenbrsen bevorzugen Sie fr die Suche nach Stellenangeboten und/oder zur Markteinschtzung? (% nach Regionen, Mehrfachnennungen mglich) BEVORZUGTE ONLINE- STELLENBRSEN Fachportale/fachspezische Stellenbrsen Unternehmenseigene Stellenbrsen JobsuchmaschinenAllgemeine Stellenbrsen 0% 20% 40% 60% 80% 100% EMEA APAC Weltweit
  31. 31. 31Kelly Global Workforce Index Die Wahl der Online-Stellenbrse hngt auch von dem Beschftigungsstatus des Interessenten ab. So haben Vollzeitbeschftigte, Teilzeitbeschftigte, Zeit- und Leiharbeitnehmer, Gelegenheitsarbeiter, Arbeitssuchende und Arbeitslose unterschiedliche Prferenzen. Allgemeine Stellenbrsen stehen fr alle Kategorien von Befragten an erster Stelle; allerdings sind sie bei Vollzeitbeschftigten, Arbeitssuchenden und Arbeitslosen beliebter als bei Teilzeitbeschftigten, Zeit- und Leiharbeitnehmern und Gelegenheitsarbeitern. Sammel-Stellenbrsen, die praktisch alles aus einer Hand bieten, sind besonders fr Arbeitssuchende und Arbeitslose attraktiv. Welche der folgenden Arten von Online-Stellenbrsen bevorzugen Sie fr die Suche nach Stellenangeboten und/oder zur Markteinschtzung? (% nach Beschftigungsstaus, weltweit, Mehrfachnennungen mglich) BEVORZUGTE ONLINE- STELLENBRSEN Fachportale/fachspezische Stellenbrsen JobsuchmaschinenUnternehmenseigene Stellenbrsen Allgemeine Stellenbrsen 0% 20% 40% 60% 80% 100% Vollzeit Teilzeit Zeitarbeit/ Projektarbeit/ Werkvertrag Arbeitslos Arbeitssuchend
  32. 32. 32Kelly Global Workforce Index BEVORZUGTE ONLINE- STELLENBRSEN Es gibt einige bezeichnende Unterschiede zwischen der Art und Weise, wie Angehrige akademischer oder technischer Berufe (Ingenieur-, Finanzen/Rechnungswesen, IT, Mathematik, Marketing, Vertrieb, Wissenschaft) sich auf dem Arbeitsmarkt bewegen und dem Vorgehen von Arbeitnehmern in nicht-akademischen/ nicht-technischen Berufen (Verwaltungs-/ Brogehilfen, Call-Center, Kundendienst, Leichtindustrie). In beiden Gruppen werden hauptschlich allgemeine Stellenbrsen genutzt. Unternehmensspezifische Jobbrsen nutzen jedoch deutlich mehr Akademiker/ technische Facharbeiter (35%) als Arbeitnehmer in nicht-akademischen/ nicht-technischen Anstellungen (31%). Nischen-Stellenbrsen sind unter den Angehrigen akademischer / technischer Berufe mehr als doppelt so beliebt (19% im Vergleich zu 8%). Welche der folgenden Arten von Online-Stellenbrsen bevorzugen Sie fr die Suche nach Stellenangeboten und/oder zur Markteinschtzung? (% nach Art der Beschftigung, Mehrfachnennungen mglich) n-Pro/Tech /Tech Fachportale/fachspezische Stellenbrsen Unternehmenseigene Stellenbrse JobsuchmaschinenAllgemeine Stellenbrsen 0% 20% 40% 60% 80% 100% Nicht-akademisch/ nicht-technisch Akademisch/ technisch
  33. 33. 33Kelly Global Workforce Index Magebliche Faktoren bei der Entscheidung fr einen Job Dass Unternehmen in der Lage sein mssen, sowohl aktive als auch passive Arbeitssuchende ber eine Vielzahl von Kommunikationskanlen zu erreichen, spielt im Zusammenhang mit der Suche nach Talenten eine uerst wichtige Rolle. Doch ist dies nur ein erster Schritt. Es gibt eine ganze Reihe weiterer Kriterien, auf die Kandidaten achten, wenn sie sich einen Job suchen. Der KGWI hat daher auch ein besonderes Augenmerk darauf gelegt, die Schlsselfaktoren zu identifizieren, auf die Arbeitnehmer und Kandidaten groen Wert legen und die erheblichen Einfluss darauf haben, fr welchen Arbeitgeber sie sich letztendlich entscheiden. Finanzielle Aspekte sind in diesem Zusammenhang gewiss ausschlaggebend, doch lngst nicht der einzige Faktor und sie knnen durchaus von einer Reihe nicht-finanzieller Vorteile aufgewogen werden.
  34. 34. 34Kelly Global Workforce Index Bei den Kriterien, auf Grundlage derer sich Arbeitnehmer fr eine bestimmte Stelle entscheiden, fllt auf, dass manchen Schlsselfaktoren besondere Bedeutung beigemessen wird. Es berrascht kaum, dass finanzielle Vorteile die Liste anfhren: 84% der Erwerbsttigen weltweit geben an, dass die Bezge die grte Rolle bei ihrer Entscheidung zugunsten eines bestimmten Jobs spielen. Trotzdem sagen insgesamt 64%, dass auch die Work-Life-Balance einen groen Einfluss auf ihre Wahl habe. Des Weiteren meinen 62%, dass Aufstiegschancen ihre Entscheidung beeinflussen wrden, whrend fr 58% Schulungen und/oder Fortbildungsprogramme ausschlaggebend seien. Die Faktoren, von denen sich Arbeit- nehmer bei ihrer Entscheidung fr einen Job am wenigsten beeindrucken lassen sind der Firmenwert, nicht-traditionelle Zusatzleistungen, globale Chancen sowie Chancengleichheit und Vielfalt. Welche der folgenden Faktoren machen ein Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitgeber bzw. wrden Ihre Entscheidung beeinflussen, einer Stelle/Position vor einer anderen den Vorzug zu geben? (%, Mehrfachnennungen mglich) WAS DEN IDEALEN ARBEITGEBER AUSMACHT Ideal employer Work-Life- Balance (64%) Gehalt/Zusatzleistungen/ andere nanzielle Zuwendungen (84%) Gelegenheit mit erfahrenen Kollegen zusammenzuarbeiten (46%) Vorhandensein der aktuellsten Technologie und Ausstattung (29%) Umweltfreundlichkeit/ Nachhaltigkeit (34%) Training/Fortbildung/ Weiterbildung (58%) Kommunikation / Feedback whrend des Bewerbungsprozesses (42%) Ruf des Unternehmens (34%) Unternehmenskultur (34%) Aufstiegsmglichkeiten (62%) Flexible Arbeitsbedingungen (42%) Vielfalt/ Gleichberechtigung (28%) Mehr Sinn/Bedeutung in der Arbeit nden (28%) Unternehmenswerte, die mit den eigenen bereinstimmen (34%) Auergewhnliche Sozialleistungen (24%) Souvernitt/ Entgegenkommen des Unternehmens (17%) Weltweite/inter- nationale Entwicklungs- mglichkeiten (24%)
  35. 35. 35Kelly Global Workforce Index Betrachtet man die vier Hauptfaktoren, die die Jobwahl beeinflussen, lassen sich einige interessante Vergleiche zwischen den Regionen EMEA und APAC aufzeigen. Arbeitnehmer im Wirtschaftsraum APAC (86%) rumen Gehalt und Leistungen noch etwas mehr Bedeutung ein als ihre Kollegen in den EMEA-Lndern (80%). Die Work-Life-Balance ist den Menschen im asiatisch-pazifischen Raum (74%) offensichtlich deutlich wichtiger als in der EMEA-Region (59%). Fr Erwerbsttige in den APAC-Staaten (62%) spielen Aufstiegsmglichkeiten eine etwas grere Rolle als in der EMEA-Region. Auch Schulungen und Fortbildungsprogramme bercksichtigen die Arbeitnehmer in der APAC-Region (64%) strker als in der EMEA-Region (51%). Welche der folgenden Faktoren machen ein Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitgeber bzw. wrden Ihre Entscheidung beeinflussen, einer Stelle/Position vor einer anderen den Vorzug zu geben? (%, vier Hauptfaktoren, Mehrfachnennungen mglich) WAS DEN IDEALEN ARBEITGEBER AUSMACHT Training/Fortbildung/WeiterbildungAufstiegsmglichkeitenWork-Life-BalanceGehalt/Zusatzleistungen/ andere nanzielle Zuwendungen 40% 50% 60% 70% 90% 80% 100% EMEA APAC Weltweit
  36. 36. 36Kelly Global Workforce Index WAS DEN IDEALEN ARBEITGEBER AUSMACHT In einer ganzen Reihe akademischer/ technischer Berufe wird die Bedeutung einiger der Schlsselfaktoren fr die Wahl des Arbeitgebers noch deutlicher. So geben die Studienteilnehmer aus allen erhobenen akademischen/ technischen Berufsgruppen die Verg- tung als Hauptkriterium an; am wichtigsten sind diese Merkmale fr IT- Fachkrfte (87%). Die Work-Life-Balance wird von erheblich mehr IT-Fachkrften und Wissenschaftlern gewhlt als von Angehrigen anderer Berufe. Aufstiegsmglichkeiten ben auf Beschftigte im Bildungswesen nur einen relativ geringen Reiz aus (53%) ganz im Gegensatz zu Wissenschaftlern (68%) und IT-lern (65%). In hnlicher Weise sind auch Fort- bildungen fr Arbeitnehmer im Bildungs- sektor nicht besonders ausschlaggebend (52%) anders als in den Bereichen IT (66%) und Wissenschaft (61%). Welche der folgenden Faktoren machen ein Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitgeber bzw. wrden Ihre Entscheidung beeinflussen, einer Stelle/Position vor einer anderen den Vorzug zu geben? (% nach ausgewhlten akademischen/technischen Berufen, Mehrfachnennungen mglich) Training/Fortbildung/WeiterbildungAufstiegsmglichkeitenWork-Life-BalanceGehalt/Zusatzleistungen/ andere nanzielle Zuwendungen 50% 60% 70% 80% 90% 100% Bildungswesen Ingenieurwesen Finanzen/ Rechnungswesen Gesundheitswesen IT Naturwissen- schaften
  37. 37. 37Kelly Global Workforce Index Mit Arbeitnehmern und Arbeitssuchenden im Gesprch zu bleiben ist fr jedes Unternehmen bei der Suche nach den gefragtesten Talenten wichtig. Die Kommunikationswege, auf denen diese Gesprche stattfinden, haben sich im Lauf der letzten Jahre verndert und werden sich auch weiterhin entwickeln: Arbeitnehmer entdecken die unterschiedlichsten Plattformen fr sich, und Arbeitgeber ndern die Art und Weise, wie sie ihre Stellenangebote vermitteln. Eines ist jedoch ganz klar: Jeder systematische Ansatz im HR-Management muss diese Entwicklungen bercksichtigen und sich dann die effektivsten Kanle zunutze machen, um die in Frage kommende Talente-Gemeinschaft zu erreichen. Online-Stellenbrsen sind bei den Arbeitnehmern in den letzten Jahren zum mit Abstand beliebtesten Mittel bei der Jobsuche avanciert. Ebenso haben sich die Arbeitnehmer schnell damit angefreundet, die sozialen Medien im Zusammenhang mit einer Vielzahl karriere- und jobbezogener Diskussionen zu nutzen auch wenn sich anhand der Ergebnisse der jngsten Erhebung ein leichter Rckgang ablesen lsst. Dies erklrt mglicherweise zum Teil, warum Online-Talent-Communities immer strker in den Fokus rcken: Sie bieten einen Rahmen, in dem es mglich ist, fundierte Diskussionen innerhalb eines Netzwerks aus aktuellen, ehemaligen und potenziellen zuknftigen Mitarbeitern eines ganz bestimmten Unternehmens zu fhren. Diese Plattformen ermglichen es Kandidaten, ganz konkret auf bestimmte Themen einzugehen, die unmittelbaren Einfluss auf ihre Entscheidungen in Sachen Job und Karriere haben. Arbeitgeber werden ihr Augenmerk in Zukunft noch strker auf diese Netzwerke richten, deren Popularitt und Zweckmigkeit stetig zunimmt. Ein wichtiger Aspekt sind auch die Zusatzfaktoren, die Arbeitnehmer abwgen, wenn sie entscheiden, wo sie gern arbeiten mchten. Finanzielle Kriterien haben in diesem Zusammenhang zwar immer noch die FAZIT Die richtige Plattform die richtige Zielgruppe grte Bedeutung, doch immer hufiger blicken Arbeitnehmer auch etwas weiter in die Zukunft und beziehen Fragen der Lebensgestaltung und persnlichen Entwicklung mit ein. Und letztendlich knnen es genau diese Faktoren sein, die Kandidaten davon berzeugen, einen Job anzunehmen oder abzulehnen.
  38. 38. 38Kelly Global Workforce Index BER DEN KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX Der Kelly Global Workforce Index (KGWI) ist eine jhrlich durchgefhrte Meinungsumfrage zum Thema Arbeit und Arbeitsplatz. An der Umfrage fr 2014 nahmen ber 230.000 Menschen aus den Regionen Amerika, EMEA und APAC teil. Die Studie wurde von der RDA Group im Auftrag von Kelly Services durchgefhrt. EXIT An Equal Opportunity Employer 2014 Kelly Services kellyservices.de BER KELLY SERVICES Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) ist ein weltweit fhrender Anbieter von Personallsungen. Kelly bietet ein umfangreiches Leistungsspektrum sowohl fr Outsourcinglsungen und Personalberatung als auch fr Dienstleistungen von wder Arbeitnehmerberlassung ber temp-to-hire bis zur Festanstellung. Fr einen weltweiten Kundenstamm vermittelt Kelly jhrlich ber 540.000 Arbeitspltze. Der Umsatz 2013 betrug 5,4 Milliarden US-Dollar. Besuchen Sie kellyservices.de und vernetzen Sie sich mit uns auf Facebook, XING und Twitter. Laden Sie The Talent Project herunter die kostenlose iPad-App von Kelly Services.