Aktive und Passive Arbeitssuchende

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    20-Aug-2015
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    Career

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  1. 1. KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX AKTIVE UND PASSIVE ARBEITS- SUCHENDE ERREICHEN
  2. 2. 2Kelly Global Workforce Index 3% 10% 19% ITALY PORTUGAL HUNGARY DIE VIER TOP FAKTOREN BEI DER GEWINNUNG VON TALENTEN 69% 59% 58% 82% Vergtung/ Zusatz- leistungen Training/ Fort- und Weiter- bildung Flexible Arbeits- bedingun- gen Work-Life- Balance 12 % WOLLEN MIT EINEM POTENZIELLEN ARBEITGEBER BER DESSEN SOCIAL MEDIA NETWORK VERBUNDEN SEIN 51 % WOLLEN DURCH EINEN POTENZIELLEN ARBEITGEBER REGELMIG BER TELEFON UND EMAIL ZU AKTUELLEN JOBANGEBOTEN INFORMIERT WERDEN BEVORZUGTE KONTAKT- ARTEN (DEUTSCHLAND) 26 % SIND AN DER TEILNAHME AN DER ONLINE TALENT COMMUNITY EINES POTENZIELLEN ARBEITGEBERS INTERESSIERT TOP 3 LNDER MIT DEN ARBEITNEH- MERN, DIE SICH IHREM ARBEITGEBER AM WENIGSTEN VERBUNDEN FHLEN 27% nutzen zur Jobsuche lieber die sozialen Medien als traditionelle Methoden (Zeitungsanzeigen, Online-Stellenbrsen, Personalvermittlungen) 35% haben ihren Job ber eine Online-Stellen- brse gefunden 8% sind Mitglieder in der Online Talent Community eines Arbeitgebers; fr 72% von ihnen bt dabei der Zugang zu Beschftigungs- mglichkeiten den grten Reiz aus ARBEIT SUCHEN UND FINDEN DIE BELIEBTESTEN BEWERBUNGSARTEN 89% Online- Bewerbung 9% traditionelle Papierbewerbung 2% Social Media EMEA APAC 8 % 18 % EMEA APAC 13 % 14 % EMEA APAC 58 % 48 % AKTIVE UND PASSIVE ARBEITSSUCHENDE ERREICHEN 2
  3. 3. 3Kelly Global Workforce Index 4 Einleitung: Versteckte Talente ausfindig machen 5 Die Distanzierten erreichen 8 Beziehungen aufbauen und ins Gesprch kommen 11 Talente fr sich gewinnen 18 Soziale Medien und Karrierenetzwerke 25 Bewerbung digital, virtuell oder traditionell? 29 Online-Stellenbrsen Vorlieben der Kandidaten 33 Magebliche Faktoren bei der Entscheidung fr einen Job 37 Fazit: Die richtige Plattform die richtige Zielgruppe INHALT Der Kelly Global Workforce Index (KGWI) ist eine jhrlich durchgefhrte Meinungsumfrage zum Thema Arbeit und Arbeitsplatz. An der Erhebung im Jahr 2014 haben sich nahezu 230.000 Menschen in den Wirtschaftsrumen Amerika, EMEA und APAC beteiligt. Zu den Themenschwerpunkten des KGWI 2014 gehren: Aktive und passive Arbeitssuchende erreichen Karriereentwicklung Die Kandidatenerfahrung von der Einstellung bis zum Onboarding Arbeitnehmerwnsche und der wandlungsfhige Arbeitsplatz Die Umfrage wurde in insgesamt 31 Lndern und 20 verschiedenen Sprachen durchgefhrt. Dabei wurden alle Generationen am Arbeitsplatz, sowie die wichtigsten Branchen und Berufsgruppen bercksichtigt. Die erste Ausgabe mit dem Themenschwerpunkt Aktive und passive Arbeitssuchende erreichen widmet sich der Arbeitssuche in der heutigen Zeit aus der Perspektive des Kandidaten. Neben den Bewerbern, die aktiv auf Stellensuche sind, gibt es auch eine groe Zahl von Menschen, die den Arbeitsmarkt eher im Verborgenen beobachten. Allerdings haben sich viele Arbeitnehmer innerlich von ihrer Arbeit distanziert. Fr Arbeitgeber, die hochqualifizierte Fachkrfte suchen und anwerben wollen, ist dies eine zustzliche Herausforderung. Allerdings haben Unternehmen im digitalen Zeitalter auch bessere Mglichkeiten, diese versteckten Kandidaten ausfindig zu machen und mit ihnen zu Themen rund um Arbeit und Karriere ins Gesprch zu kommen. Unsere Erhebung fasst auch eine Reihe nicht-finanzieller Kriterien ins Auge, die Arbeitnehmer bei jeder Entscheidung fr oder gegen ein bestimmtes Jobangebot abwgen. Arbeitgeber sollten diese Faktoren kennen, da sie manchmal das Znglein an der Waage sind, wenn man die besten Talente auf dem Markt fr sich gewinnen will. DER KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2014
  4. 4. 4Kelly Global Workforce Index EINLEITUNG Wie kommt ein Unternehmen, das eine Stelle zu besetzen hat, an die Top-Talente? Diese Aufgabe bereitet Arbeitgebern viel Kopfzerbrechen und wird oft noch zustzlich dadurch erschwert, dass zunchst die am besten geeigneten Kandidaten aus einer Vielzahl von Quellen identifiziert werden mssen. Zudem wissen wir, dass es neben denjenigen, die aktiv nach Arbeit suchen, auch einen nicht unerheblichen Anteil potenzieller Kandidaten gibt, die passiv und im Verborgenen bleiben. Doch auch diese nicht-aktiven Arbeitssuchenden sind in einer Reihe von Kommunikationsforen prsent, die sich mit Arbeits- und Gemeinschaftsthemen befassen. Und Unternehmen geben sich viel Mhe, die unzhligen Mglichkeiten auszuloten, wie sie sich die Interessen dieser potenziellen Arbeitskrfte zunutze machen knnen. Die explosionsartige Verbreitung der digitalen Kommunikationsformen und der sozialen Medien hat dazu gefhrt, dass es heute zahlreiche Wege gibt, auf denen Kandidaten signalisieren knnen, dass sie fr eine berufliche Neuorientierung oder ein Jobangebot offen sind. Versteckte Talente ausfindig machen
  5. 5. 5Kelly Global Workforce Index Die Distanzierten erreichen Fr die Arbeitnehmer der heutigen Zeit ist hufig eine gewisse Distanziertheit gegenber den Arbeitgebern charakteristisch. Dies wirkt sich natrlich auf die Leistung und Produktivitt am Arbeitsplatz aus, aber auch auf die Art und Weise, wie Arbeitgeber mit vielversprechenden Talenten in Kontakt treten.
  6. 6. 6Kelly Global Workforce Index Weltweit fhlt sich nicht einmal jeder Dritte (31%) seinem gegenwrtigen Arbeitgeber sehr verbunden. Diese Zahl hat sich seit 2012 nicht verndert, stellt jedoch mit Blick auf die noch 43% im Jahr 2010 einen krassen Rckgang dar. In den Regionen EMEA und APAC findet man die treuesten Mitarbeiter in Dnemark (45%), Norwegen (42%), Indien und Indonesien (jeweils 41%). Am wenigsten an ihren Arbeitgeber gebunden fhlen sich die Menschen dagegen in Italien (3%), Ungarn (10%), Portugal (19%), Thailand und Singapur (jeweils 20%). Wie verpflichtet bzw. verbunden fhlen Sie sich Ihrem gegenwrtigen Arbeitgeber? (% Absolut verpflichtet nach Lndern) MITARBEITER- VERBUNDENHEIT GLOBALItalyHungaryPortugalThailandSingaporeAustraliaGermanyNew ZealandUnited KingdomChinaMalaysiaSwitzerlandNetherlandsFranceSwedenPolandRussiaIndonesiaIndiaNorwayDenmark 0% 10% 20% 30% 40% 50% 1 2 3 4 5 WELTWEITER DURCHSCHNITT 31% AUSTRALIEN CHINA DNEMARK FRANKREICH DEUTSCHLAND UNGARN INDIEN INDONESIEN ITALIEN MALAYSIA NIEDERLANDE NEUSEELAND NORWEGEN POLEN PORTUGAL SINGAPUR SCHWEDEN SCHWEIZ THAILAND GROSSBRITANNIEN RUSSLAND
  7. 7. 7Kelly Global Workforce Index Eng verknpft mit dem Begriff der Mitarbeiterverbundenheit ist die Frage, wie wertgeschtzt sich Arbeitnehmer von ihrem Arbeitgeber fhlen. Die Wahrnehmung eines Angestellten in Bezug auf die erfahrene Wertschtzung hat in vielerlei Hinsicht starke Auswirkungen auf die am Arbeitsplatz erbrachte Leistung. Weltweit fhlen sich 41% der Arbeit- nehmer in ihrem Job wertgeschtzt im Vergleich zu den Vorjahren (2013 waren es 45%, 2012 waren es 44%) ein signifikanter Rckgang. In den Regionen EMEA und APAC erfahren Arbeitnehmer in Russland, Thailand und Indonesien die hchste Wertschtzung; die schlechtesten Ergebnisse erzielen Italien, Portugal und Frankreich. In welchem Mae haben Sie das Gefhl, von Ihrem gegenwrtigen Arbeitgeber Wertschtzung zu erfahren? (% Hohe Wertschtzung und Wertschtzung nach Lndern) ERFAHRENE WERTSCHTZUNG DURCH DEN ARBEITGEBER 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% WELTWEITER DURCHSCHNITT 41% GlobalItalyPortugalFranceDenmarkAustraliaHungaryUKNetherlandsNew ZealandSingaporePolandGermanySwedenSwitzerlandMalaysiaNorwayIndiaChinaIndonesiaThailandRussia GlobalItalyPortugalFranceDenmarkAustraliaHungaryUKNetherlandsNew ZealandSingaporePolandGermanySwedenSwitzerlandMalaysiaNorwayIndiaChinaIndonesiaThailandRussia AUSTRALIEN CHINA DNEMARK FRANKREICH DEUTSCHLAND UNGARN INDIEN INDONESIEN ITALIEN MALAYSIA NIEDERLANDE NEUSEELAND POLEN PORTUGAL RUSSLAND SINGAPUR SCHWEDEN SCHWEIZ THAILAND GROSSBRITANNIEN NORWEGEN
  8. 8. 8Kelly Global Workforce Index Beziehungen aufbauen und ins Gesprch kommen Um in ihren jeweiligen Branchen die Top-Talente ausfindig zu machen, bemhen sich Unternehmen um einen strategischen Ansatz. Investitionen in Online-Stellenausschreibungen und die Nutzung der sozialen Medien ermglichen ihnen dabei, den grtmglichen Pool von Arbeitssuchenden zu erreichen. Eine weitere effektive Methode zum Aufbau einer authentischen Beziehung zu potenziellen Kandidaten besteht darin, die Talente in regelmigen Abstnden mit auf sie zugeschnittenen Themen ganz gezielt anzusprechen.
  9. 9. 9Kelly Global Workforce Index Fragt man Kandidaten nach ihren Vorlieben, so bevorzugt die berwiegende Mehrheit es, in regelmigen Abstnden von potenziellen Arbeitgebern ber relevante Beschftigungsmglichkeiten informiert zu werden1. Im Wirtschaftsraum EMEA (58%) erfreut sich dieses Vorgehen noch etwas grerer Beliebtheit als in der APAC-Region (48%). Auch die Mitgliedschaft in firmeneigenen sozialen Netzwerken und Talent-Communities gewinnt zunehmend an Bedeutung; besonders im asiatisch-pazifischen Raum gehen Kandidaten immer hufiger diesen Weg. Welche der folgenden Methoden beschreibt am besten die Art und Weise, wie Sie von einem potenziellen Arbeitgeber kontaktiert werden mchten? (% nach Regionen) BEVORZUGTE KONTAKTWEGE 1 Regelmiger Kontakt bezieht sich auf Telefonanrufe, Emails und Nachrichten. 0% 20% 40% 60% Aktuelle Informationen zu den nanziellen Ergebnissen des Unternehmens Teilnahme an gesellschaft- lichen Veranstaltungen/ Netzwerktreffen mit Mitarbeitern des Unternehmens Mitgliedschaft in der Talent Community des Unternehmens Mitgliedschaft im sozialen Netzwerk des Unternehmens Regelmige Hinweise auf Jobs, die zu meinen Fhigkeiten und Interessen passen EMEA APAC Weltweit
  10. 10. 10Kelly Global Workforce Index Im Generationenvergleich ist zu bemerken, dass die regelmige Kontaktaufnahme durch den Arbeitgeber bei allen Alters- gruppen gleichermaen beliebt ist. Andere Methoden hingegen finden eher bei bestimmten Arbeit-nehmern Anklang. So ist die Mitgliedschaft im sozialen Netzwerk einer Firma fr 13% der Gen Y und 11% der Gen X attraktiv. Die Mitgliedschaft in der Talent Community eines Unternehmens finden 12% de