1Guide 2019 1

Personalwirtschaft

bAVBetriebliche Altersversorgung

Guide

Fakten und Trends

++ Sozialpartnermodell ++ Pensionsverpflichtungen ++ Rückstellungen ++ Best Practices ++

Hintergründe

Dienstleister stellen sich vorPorträts

Experten diskutierenRound Table

2019www.personalwirtschaft.de9,80 €

ISSN 0341-4698Art.-Nr. 98002327

V:Leitfaden bA

NEU

ommentarurzkEin K

Betriebsrentenstä V:Leitfaden bA

ärkungsgesetz (BRSG)

Die Umsetzung des BRSG bringt frischen Wind in die betriebliche Altgung (bA AV), sorgV), sorgt aber auch für große Unsichesind einige Regelungen bereits anzuwenden, ader ersten Praxiserfahrungen hat sich das Autdazu entschieden, den in der Branche bereits in einer 3. Auflage neu aufzulegen.

Die Neuauflage ordnet die Kapitel so an, dass e bARegelungen ab 01.01.2018 für die gesamt AVV

ungen spezifisch für die sogenannten SozialpNeuere Entwicklungen und Diskussionen sind i b d

Dr. Klaus FriedrichMargret Kisters-KölRalf LindenDr. Henriette Meiss

3. Auflage 2018, 320 broschiert, € 19,80,–ISBN 978-3-89699-5

d in die betriebliche Altersversor- erheiten. Seit dem Inkrafttreten

andere folgen noch. Auf Grundlage torenteam renommierter Experten sehr geschätzten Kurzkommentar

s noch klarer ersichtlich ist, welche V-Welt gelten und welche Regel-

artnermodelle anzuwenden sind. berücksichtigt,

lkes

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0 Seiten, –519-3

insbesondere:

Im ArbeitsrechtErweiterte Ausführungen zum Arbeitgeberz BetrAAVVG und dessen praktische UmsetzungIm Steuerrecht

om 06.Das BMF-Schreiben v 112.2017 zur ste Im AufsichtsrechtDer Ergebnisbericht der Arbeitsgruppe aba/gemäß dem BRSG“ 11/2017 sowie ein ausfü Im Sozialversicherungsrecht

zuschuss nach § 1a Abs. 1a g.

er bAuerlichen Förderung d AVV.

/IVS „Die reine Beitragszusagehrliches Kapitel zur Pufferbildung.

er Umsetin de bABeid

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Im SozialversicherungsrechtDie Auslegung der Bereichsausnahme des nach Rundschreiben des GKV-SpitzenverbaBerechnung von Leistungen der GRV, die a nach Rundschreiben des BMAS.

§ 229 Abs. 1 Nr. 5 2. Halbsatz SGB V andes sowie Berücksichtigung und

uf freiwilligen Beiträgen beruhen,

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3Guide 2019

EDITORIAL | INHALTBAV GUIDE 2019

Auxilion AG ........ 36

Die Deutsche Betriebsrente ........ 38

Gothaer Lebensversicherung AG ........ 40

Mercer Deutschland GmbH ........ 42

Stuttgarter Lebensversicherung a.G. ........ 44

Willis Towers Watson ........ 46

DIENSTLEISTER IM PORTRÄT

Round Table ........ 4

Warten auf konkrete Lösungen

Sozialpartnermodell ........ 10

Ein Jahr nach dem BRSG

Rückstellungen managen ........ 14

Unterschiedliche Optionen für Arbeitgeber

Arbeitgeberzuschuss ........ 18

Das kommt auf Unternehmen zu

Pensionsverpflichtungen ........ 21

Wann sich das Auslagern lohnt

Praxistransfer ........ 24

Was sich Mitarbeiter vonder bAV wünschen

TRENDS & HINTERGRÜNDE

Süwag Energie ........ 26

Gewinner „Deutscher bAV-Preis (KMU)“ im Interview

Schweizer Group ........ 28

Zukunftsfähige Lösung mit dem Sparbuchprinzip

HFO Telecom ........ 32

Erfolg durch Digitalisierung der bAV

BEST PRACTICES

Branchenverzeichnis ...... 48

Impressum/Cartoon ...... 51

GEDULD IST EINE TUGEND Kurz nach Erscheinen unseres letzten bAV Guides ist das Betriebs-rentenstärkungsgesetz in Kraft getreten. Auf dem Sozialpartner-modell, dem Kern der Reform, ruhten damals große Hoffnungen.Der Hintergrund: Erstmals sollen die Tarifpartner Versorgungs-werke auf Basis einer reinen Beitragszusage einführen können.Die somit entfallenden Haftungsrisiken für Unternehmen bietendie Möglichkeit einer renditestarken Anlage. Soweit so gut. Wasist aus der Aufbruchsstimmung geworden? Kurz gesagt: bishernichts. Weiterhin warten Unternehmer auf ein erstes tariflichesVersicherungswerk, das Lösungen insbesondere für den Mittel-stand anbietet. Auch der ab dem 1. Januar 2019 geltende ver-pflichtende Arbeitgeberzuschuss zur bAV aus der Entgeltum-wandlung führt in der Praxis zu einer Fülle von Fragen. DiebAV-Welt wird durch all diese Neuregelungen komplizierter.

Aber nicht nur Arbeitgeber leben mit vielen Fragezeichen, sondernauch Arbeitnehmer. Das BRSG hat Anreize für Geringverdiener geschaffen, aber diese sind nicht sauber gesetzlich geregelt und siehaben auch hier das System der bAV komplizierter gemacht. Eineaktuelle Umfrage von Aon Hewitt zeigt, dass die Bereitschaft, sichstärker als bisher an der Alterssicherung zu beteiligen, bei derMehrheit der Befragten da ist. Wären da nicht die Berührungsängstemit diesem sperrigen Thema. Jetzt sind die Arbeitgeber gefragt, dieInteressenten abzuholen, ihnen diese Ängste zu nehmen und Auf-klärungsarbeit zu leisten.

Unser aktueller bAV Guide hilft Ihnen, sich auf diese wichtigeAufgabe vorzubereiten und nicht solange in Untätigkeit zu verharren,bis die Tarifpartner das Sozialpartnermodell mit konkreten Versor-gungsangeboten umgesetzt haben.

Elke SchwuchowRedakteurin

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arten – ob auf der A 3, imICE, auf dem Flugfeldoder bis der Vorhang imTheater hochgeht: Kaumetwas sorgt bei Menschen

für mehr Spannung als geduldig stillhaltenzu müssen – und zu hoffen, dass es end-lich weitergeht. Dass an Baustellen oderhinter den Kulissen in der Regel betrieb-sam gearbeitet wird, bleibt dem Warten-den verborgen. Und je länger es dauert,umso höher steigen seine Erwartungenund umso mehr Hoffnung setzt er in dasResultat. So geht es jetzt dem Sozialpart-nermodell. Statt Aufbruchsstimmung,wie es das Betriebsrentenstärkungsgesetz(BRSG) versprach, heißt es in der bAVnun: hoffen auf das erste tarifliche Ver-

sicherungswerk. Oder kommt es erst garnicht – wie Godot?

ZWISCHEN BUSINESS AS USUALUND ABWARTEN

Um eines vorwegzunehmen: Arbeitgeberverharren nicht in Untätigkeit, nur weildie Tarifrente nicht um die Ecke kommt.Auf ihrer Agenda stehen beispielweisedie Zukunftssicherung ihrer bestehendenbAV-Systeme, die kongruente Rückde-ckung bei den traditionellen Durchfüh-rungswegen oder das De-Risking bei Di-rektversicherungslösungen. So beobachtetes Stefan Opel, bAV-Experte von der Gothaer Lebensversicherung, der einenweiteren Trend ausmacht: Die Versor-

gungslösungen beschränken sich nichtmehr nur auf die bAV, sondern umfassenimmer häufiger auch eine arbeitgeber-finanzierte Krankenversicherung, eine Berufsunfähigkeitsversicherung, eine Un-fallpolice oder eine Hinterbliebenen-

absicherung. „Der Arbeitgeber entwickeltsich immer mehr zum Benefit Provider“,lautet sein Fazit. Auch bei bAV-Neuver-trägen gibt es keine Flaute, berichtet BorisHaggenmüller. Der Geschäftsführer vonxbAV Beratungssoftware registriert eher

W

WARTEN AUF GODOT? Was bewegt den bAV-Markt am meisten? Ein Phantom, nämlich konkrete Lösungen nach dem Sozialpartnermodell. Wir sprachen mit Experten über den aktuellen Stand sowie weitere Herausforderungen des BRSG, wie die neue Zuschusspflicht und die Digitalisierung der bAV.

Christiane Siemann, freie Journalistin, Bad Tölz

ROUND TABLETRENDS & HINTERGRÜNDE

Erwin Stickling, Herausgeberder Personalwirtschaft, und Christiane Siemann, freie Journalistin, moderiertendie Expertenrunde.

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das Gegenteil. Die Nachfrage steige undes werden mehr Neuverträge abgeschlos-sen, denn „das BRSG macht die bAV fürBeschäftigte nochmal attraktiver“. Genau diese Entwicklung registriert auchLars Golatka, Leiter betriebliche Alters-versorgung bei Zurich Deutschland. DasBRSG habe eine enorme Strahlwirkungauf die „alte bAV“ entwickelt. Er erlebtderzeit eine neue Dynamik, geprägt zumBeispiel durch die Geringverdienerför-derung sowie die neuen Freibeträge zurAnrechnung von Zusatzrenten auf dieGrundsicherung. So weit, so gut. Dochvor allem sind es diese zwei Kernthemen,die Arbeitgebern unter den Nägeln bren-nen: das Sozialpartnermodell und die Zu-schusspflicht.

DIE SOZIALPARTNER SIND AM ZUG

Nicht nur die großen tarifgebundenenUnternehmen blicken gespannt auf ersteLösungen, sondern auch gerade mittel-ständische Unternehmen. Sie haben ihreVersorgungswerke in der Hoffnung aufdie reine Beitragszusage umstrukturiert,aber derzeit sind sie zum Stillstand ver-dammt. Diese Erfahrung macht Arbeits-rechtler und bAV-Experte Dr. JohannesSchipp von T/S/C. Eine der Ursachen fürdie nun zwölfmonatige Übergangszeitsieht Schipp in einer fehlgeleiteten Kom-munikation. Alle am SozialpartnermodellBeteiligten hätten falsche Erwartungengeweckt, statt von vornherein deutlichzu machen, dass „dieser Paradigmen-wechsel eine Entwicklungsphase durch-laufen muss, bis er auf die Schiene kommt“.Er wünscht sich Impulse von der Politikgemeinsam mit den Sozialpartnern, bei-

spielsweise eine Roadshow, die deutlichmacht, dass sie „die reine Beitragszusageüberhaupt wollen“. Eine weitere Ursache sieht Thomas Ha-gemann, Chefaktuar von Mercer Deutsch-land, in einem grundsätzlichen Konfliktder Gewerkschaften. Während die bAV-Experten unter ihnen schnell erkannthätten, dass das neue System Chancenbiete, koste es bei den Kollegen viel Zeit,sich „mit der reinen Beitragszusage über-haupt erst mal anzufreunden, die Ak-zeptanz für den völlig neuen Ansatz istnoch nicht komplett vorhanden“. Imnächsten Schritt müsse dann die Über-zeugungsarbeit bei den Mitgliedern ein-setzen. Für Thomas Hagemann ist daherdie lange Vorbereitungszeit durchaus logisch, auch wenn dieser Effekt für Ar-beitgeber ein bremsender Faktor sei. Man-che Unternehmen, die eine bAV einfüh-ren wollen, warteten nun ab und„stoppen ihr Vorhaben, bis ein erstes Ta-rifmodell auf dem Tisch liegt“. Anderesetzen eine neue bAV auf, aber überlegengleichzeitig, wie sie den Übergang in dasneue System schaffen können, wenn esdenn endlich serienreif ist.

DIE ZIELRENTE EIN LUFTSCHLOSS?

Trotzdem bleibt die Kernfrage: Warumhat sich in den vergangenen zwölf Mo-naten nichts getan? Ist die Tarifrenteschon tot? Die Diskussionsteilnehmervertreten unterschiedliche Meinungen.Ob und wann das Sozialpartnermodellseine Wirksamkeit entfalte und ob es Un-ternehmen sowie Mitarbeiter begeistere,ist für Dr. Heinke Conrads, Leiterin bAV-Beratung bei Willis Towers Watson, noch

nicht wirklich klar. Deshalb findet sie essehr vernünftig, wenn Arbeitgeber nichtnur auf das Sozialpartnermodell warten,sondern „mit den auch heute schon be-stehenden Instrumenten eine gute undrisikoarme bAV gestalten“. Diese Haltungvertritt auch Auxilion-Vorstand JoachimBangert. Gerade im Mittelstand wolltenArbeitgeber in Sachen bAV aktiv werden,weil der Leidensdruck bei der Mitarbei-tergewinnung stetig steige. Daher begrüßter es, wenn Unternehmen verstandenhaben, dass sie beim Thema bAV „schonheute erfolgreicher vorankommen kön-

nen, wenn sie auf bewährte Lösungensetzen, die vom neuen Gesetz gar nichtberührt werden“.

DER SPAGAT DER GEWERKSCHAFTEN

Produktanbieter, die spezielle Versiche-rungslösungen für die Tarifrente entwi-ckelt haben, zeigen sich optimistischerund haben Verständnis für die Wartezeit,weil sie nur nach außen Stillstand be-deutet. Hinter den Kulissen der Sozial-partner werde nämlich heftig diskutiert.Was die Gewerkschaften quält, ist vor

Arbeitgeber können schon heute bei derbAV erfolgreicher vorankommen, wenn sieauf bewährte Lösungen setzen, die vomneuen Gesetz gar nicht berührt werden.Joachim Bangert, Vorstand, Auxilion AG

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Unternehmen, die auf das Sozialpartner-modell warten, verstellen sich den Blick dafür, dass sie auch mit den heutigen Instrumenten eine gute und risikoarme bAV gestalten können.Dr. Heinke Conrads, Leiterin bAV-Beratung Deutschland & Österreich, Willis Towers Watson

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allem die Durchführung und Steuerungder Kapitalanlage. Wie gehen sie mit derAnlage in Aktien um, einem nach ge-werkschaftlichem Verständnis klassi-schen Spannungsfeld zwischen Arbeit-nehmerinteressen und den Interesseneines institutionellen Kapitalanlegers?Und wie kann die richtige Mischungzwischen Sicherheit und Rendite erreichtwerden? „Die Sozialpartner haben ver-standen, dass die reine Beitragszusagekein neuer Tarif ist, sondern ein umfas-sendes Modell, das verschiedene Kom-ponenten hat, die abgewogen werdenmüssen“, argumentiert Dr. HenrietteMeissner, Geschäftsführerin vom Stutt-garter Vorsorge-Management. Meissner,die mit Stuttgarter Vorsorge-Managementeine der Gesellschaften von „Das Ren-tenwerk“ – einer Versicherungslösungfür die Tarifrente – vertritt, ergänzt: „DieSozialpartner gehen zurzeit sehr klugund sorgsam mit diesem Paradigmen-wechsel um, indem sie sich fundiert in-formieren und intern sehr intensiv überdie möglichen Vorgehensweisen und Op-tionen diskutieren.“ Sie begrüßt grund-sätzlich, dass sich „alle Beteiligten genü-gend Zeit nehmen, denn der erste Wurfsollte sitzen“. Die Sozialpartner würdendiese „fast schon historische Verantwor-tung“ sehr ernst nehmen. Die Tarifrunden2018 in der Metall- und Chemieindustrieseien daher zeitlich zu früh gekommen,um schon zu Ergebnissen zu gelangen.

TEMPO IST ZWEITRANGIG

Auch die Gothaer Versicherung als einervon vier Partnern im Rentenwerk hatgrundsätzlich Verständnis für die War-

tezeit. Sowohl die Gewerkschaften alsauch die Arbeitgeberverbände hätten zu-nächst ihre eigenen Themen, die sie be-arbeiten müssen, sagt Stefan Opel. Ge-nerell sei das Signal des Gesetzgebersrichtig gewesen: weg von den Garantienund eine Anbindung an die Sozialpartner.Aber nun sei die Umsetzung eben vonden Sozialpartnern und den Tarifabschlüs-sen abhängig. Die Anbieter von Versicherungslösungenfür eine Rente nach dem Sozialpartner-modell würden sich zwar über mehrTempo freuen, aber lieber ist ihnen, dasses zu keinem Schlingerkurs kommt.Zudem spüren sie in der Praxis, dass derBeratungsbedarf hoch ist. „Die Arbeitge-berverbände und Gewerkschaften wollenvor allem eine Gewähr dafür, dass ihnendie Anbieter auf sehr lange Zeit die Treuehalten – schließlich geht es um die RenteTausender Menschen.“ Das berichtet LarsGolatka von der Zurich Gruppe Deutsch-land aus seinen Gesprächen mit den So-zialpartnern. Zurich hat in Kooperationmit Talanx „Die Deutsche Betriebsrente“als eine weitere auf das Sozialpartnermodellzugeschnittene Versicherungslösung auf-gesetzt. Damit könne man dem Sicher-heitsbedürfnis durchaus gerecht werden.Allen Unkenrufen zum Trotz: Es ist alsoBewegung in der reinen Beitragszusage –auch wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmerderzeit nur gespannt abwarten können.

15-PROZENT-ZUSCHUSS UND VIELKOPFZERBRECHEN

Die Neuerung mit dem aktuell größtenEinfluss auf die bisherige Welt der be-trieblichen Altersversorgung ist die Ein-

führung eines verpflichtenden Arbeit-geberzuschusses zur Entgeltumwand-lung. Klingt einfach, ist aber hoch-komplex und mit vielen juristischenFallstricken versehen. Der Arbeitgebersoll fünfzehn Prozent des umgewandel-ten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeber-zuschuss an den Pensionsfonds, die Pen-sionskasse oder die Direktversicherungweiterleiten, soweit er durch die Ent-geltumwandlung Sozialversicherungs-beiträge einspart. Dies gilt ab Januar2019 für Neuverträge, für Altverträge ab2022.

Doch in der Praxis stellen sich viele Fragen.Was geschieht in den Fällen, in denenUnternehmen die ersparten Arbeitgeber-beiträge bereits an ihre Mitarbeiter wei-tergeben? Wer schon Zuschüsse zahlt,wird sicherlich ein Interesse daran haben,dass der gesetzlich vorgesehene Zuschussnicht noch on top erfolgt. Daher empfiehltArbeitsrechtler Johannes Schipp von T/S/C,dass sich „Unternehmen dringend ihreVersorgungsregeln ansehen sollten, obdiese mit der Zuschusspflicht kompatibelsind“. Außerdem könne ein Unterschiedzwischen individualrechtlichen Fällen

TRENDS & HINTERGRÜNDE ROUND TABLE

Die Sozialpartner wollen eine Gewährdafür, dass die Anbieter ihnen auf sehr lange Zeit die Treue halten –schließlich geht es um die Rente Tausender Menschen.Lars Golatka, Leiter betriebliche Altersversorgung, Zurich Gruppe Deutschland, und Vorstandsvorsitzender, Deutscher Pensionsfonds AG

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Es gibt einen Prozentsatz von Arbeit-nehmern, die die bAV nicht wertschätzen. Das Matching-Modell kann helfen, die Ausgaben zielgerichtet einzusetzen.Thomas Hagemann, Chefaktuar, Mercer Deutschland GmbH

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7Guide 2019

und Kollektivregelungen bestehen. Ar-beitgeber, die vor dem Jahresende ihreHausaufgaben machen, können von derÜbergangsvorschrift profitieren. Dennfür Entgeltumwandlungsvereinbarungen,die vor 2019 geschlossen wurden, gilt dieZuschusspflicht erst ab 2022. Wird diebetriebliche Regelung zur Entgeltum-wandlung erst im neuen Jahr angepasst,besteht das Risiko, dass sie von den Ge-richten insgesamt als neues Regelwerkaufgefasst wird, mit der Folge, dass schonfür 2019 der gesetzliche Zuschuss fälligwird. Die Gothaer stellt Unternehmen Musterzur Verfügung, mit deren Hilfe der Ar-beitgeber die arbeitsvertraglichen Rege-lungen an die neue Zuschusspflicht sowiean die eventuell vom Arbeitnehmer ge-wünschte Erhöhung anpassen kann.Trotzdem sei jeder Arbeitgeber gut bera-ten, sich rechtliche Expertise für denEinzelfall zu holen, empfehlen die bAV-Experten. Ein weiteres Beispiel für die Komplexitätder Regelung: Arbeitnehmer können seitdem 1. Januar 2018 verlangen, dass beieiner Entgeltumwandlung ein mit Ries-ter-Zulagen förderfähiger bAV-Vertrag angeboten wird. BAV-Expertin HeinkeConrads von Willis Towers Watson: „Un-ternehmen sind verpflichtet, ein entspre-chendes Angebot bereitzustellen.“ Zu klä-ren ist dabei, ob oder wie die Mitarbeiterhierzu beraten werden sollen. Für deneinzelnen Arbeitnehmer lasse sich pau-schal nicht sagen, ob eine (Brutto-)Ent-geltumwandlung mit 15-Prozent-Zuschussoder eine (Netto-)Entgeltumwandlungmit Riester-Zulagen günstiger ist. Hierstellen sich für Unternehmen vielfältige

rechtliche Fragen, die idealerweise mitfachkundiger Unterstützung angegangenwerden sollten.

WIE REAGIEREN DIE VERSICHERER?

Für Unternehmen ist die Zuschussregelsehr aufwendig, weil sie mit jedem ein-zelnen Versicherer die Frage nach derUmsetzung des Zuschusses klären müssen.Kein Versicherer wird bereit sein, unli-mitiert bei jedem Alttarif den Vertragzum bisherigen Rechnungszins zu erhö-hen. Zusätzlich stoßen Kunden auf Ver-sicherungen im Run-off, die keine Neu-verträge mehr annehmen und ihreBestände an Abwicklerversicherer abge-ben. Hier entsteht eine zusätzliche Un-sicherheit bei Arbeitgebern und Arbeit-nehmern; insbesondere der Arbeitgeberbenötigt hier von den neuen VersicherernHilfe. Die Gothaer trennt bei allen Altfällenzwischen Alt- und Neuzusage. Das heißt,die alte Zusage wird um den Zuschussvermindert, der Zuschuss on top gezahltund der alte Vertrag bleibt in Summe un-verändert bestehen. Mit dem freiwerden-den Geld sowie einer möglichen Erhö-hung durch den Arbeitnehmer könneein neuer Vertrag abgeschlossen werden.Ebenso bildet die Gothaer andere Kon-stellationen ab, zum Beispiel die Erhöhungin neueren Tarifen zum alten Rechnungs-zins in gewissen Grenzen. Die Zurich bietet allen Bestandskundenmit einer nach § 3 Nr. 63 EStG geförder-ten Direktversicherung an, den Arbeit-geberzuschuss bis fünfzehn Prozent imbestehenden Vertrag zu dem ursprüng-lich hinterlegten Rechnungszins zu er-

höhen. In Anbetracht der oftmals relativgeringen Höhe des Zuschusses sei dieseine für den Kunden sehr wirtschaftlicheLösung. Für Altzusagen, die nach § 40bEStG a. F. gefördert werden, sei eine Er-höhung im Bestandsvertrag aus steuer-lichen Gründen in der Regel nicht mög-lich. Auch bei Zurich kommt als Lösungdie Reduzierung der Entgeltumwandlungin Betracht.Insgesamt kritisch beurteilt dagegen Au-xilion-Geschäftsführer Joachim Bangertdie Zuschusspflicht. Auf den ersten Blickkomme beim Arbeitnehmer vermeintlich

mehr im Geldbeutel an. Die entschei-dende Frage sei aber: „Wem nutzen diezusätzlichen Mittel, wenn sie in unren-table Versicherungslösungen fließen?Dem Arbeitnehmer oder der Finanzin-dustrie?“ Das neue Gesetz sei für Ent-scheidungsträger in der Geschäfts- oderPersonalleitung ein guter Anlass, um dasThema bAV in einem größeren Rahmensystematisch zu überdenken und solcheFragen für sich selbst zu beantworten.Hierzu gehöre auch „die Prüfung mög-licher Alternativen abseits der bekanntenVersicherungspfade“.

Arbeitgeber können ihre bAV einfach und bequem online verwalten. Effizient wird es gerade dann, wenn alle Vorgänge über eine zentrale, anbieterübergreifende Plattform bearbeitet werden.Boris Haggenmüller, Geschäftsführer, xbAV Beratungssoftware GmbH

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Es ist sehr zu begrüßen, dass die Sozialpartner sehr intensiv die möglichenVorgehensweisen und Optionen prüfen – es ist eine fast schon historisch zu nennende Verantwortung.Dr. Henriette Meissner, Geschäftsführerin, Stuttgarter Vorsorge-Management GmbH

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8 Guide 2019

SPITZ ODER PAUSCHALIERT?

„Es ist immer eine Wahl zwischen Pestund Cholera“, stellt bAV-Experte ThomasHagemann von Mercer zur praktischenUmsetzung der Zuschusspflicht fest. Einpauschaler Zuschuss von 15 Prozent seieinfacher umzusetzen. Aber die sofortigeUnverfallbarkeit gelte beispielsweise nurfür die spitze Anwendung der 15 Prozentund nicht für den pauschalierten Ansatz.Hier sind Arbeitgeber also in der Zwick-mühle. Die größeren Unternehmen lassensich die Kostenersparnisse durch die spitze

Umsetzung oft nicht entgehen. StefanOpel von der Gothaer empfiehlt den pau-schalierten Ansatz zumindest für defi-nierte Mitarbeitergruppen. Außerdemsollten Arbeitgeber überlegen, auch Mit-arbeitern, die über der Beitragsbemes-sungsgrenze verdienen, den 15-Prozent-Zuschuss anzubieten – was in der Praxisgerade bei mittleren und kleinen Unter-nehmen sehr häufig geschehe. „In diesemSegment haben Arbeitgeber, die sogar 25oder mehr Prozent Zuschuss geben, ein-deutig Vorteile im Wettbewerb um Fach-kräfte.“

Der Mittelstand, so die Diskussionsteil-nehmer, neige eher zu der pauschaliertenLösung, da er die spitze Abrechnung nichtleisten kann und sowohl Datev als auchdie SAP-Systeme noch nicht entsprechendprogrammiert seien. Arbeitgebern bereitedie technische Umsetzung der Zuschuss-pflicht Kopfzerbrechen. Für den Plattform-anbieter xbAV ist das unverständlich. Dieindividuellen Arbeitgeberzuschüsse sindin der Software bereits berücksichtigt.Geschäftsführer Boris Haggenmüller: „Daviele bAV-Verträge Arbeitgeberzuschüssebeinhalten, ist die digitale AbbildungStandard – auch schon vor dem BRSGund der Zuschussverpflichtung.“

BAV 4.0 ZUKUNFTSFÄHIG

Große Unternehmen haben bei der Um-stellung ihrer bAV-Verwaltung von analogauf digital die Vorreiterfunktion. Aberalle Arbeitgeber werden über kurz oderlang die Vorteile der bequemen Online-Administration zu schätzen wissen. „Eineunabhängige digitale Plattform zur bAV-Verwaltung und -Beratung macht es füralle Stakeholder einfach und transparent“,sagt Boris Haggenmüller von xbAV, dasseit einigen Jahren eine zentrale, anbie-terübergreifende Plattform für alle Vor-gänge in der bAV anbietet. Der Beschäf-tigte hat jederzeit die Übersicht über seinebAV und sieht, wie sich verschiedeneMaßnahmen auf seine Rentensituationauswirken und welche weiteren Vorsor-gemaßnahmen er neben seiner Betriebs-rente im Rahmen der Vorgaben seinesArbeitgebers anstoßen kann. Um Arbeit-gebern mehr Klarheit zu geben, umfasstdie Software eine Arbeitgeberberatung.

Inhalte sind Gesetzesänderungen undderen Auswirkung, Portabilität, Tarifver-tragsregelungen, Kosten-Nutzen-Analyseund eine Checkliste für die Einführungder bAV.Die im Betriebsrentenstärkungsgesetz an-gepassten Vorschriften unterstützen eineDigitalisierung der bAV-Verwaltung, so-dass jetzt eine tiefgreifende digitale undautomatisierte Verarbeitung umgesetztwerden könne, bekräftigt Lars Golatkavon Zurich. Denn der Automatisierungs-und Digitalisierungsgrad ist ein wesent-licher Erfolgsfaktor für die bAV. Auch dasneue Angebot nach dem Sozialpartner-modell – „Die Deutsche Betriebsrente“ –basiere auf einer volldigitalen Verwal-tungslösung in geschützten Datenräumen.Die Verwaltungszentrale sowohl für So-zialpartner als auch für Arbeitgeber undArbeitnehmer ist ein Selfservice-Portal.Digitale Schnittstellen ermöglichen demPortal, auch bereits bestehende Bran-chenlösungen abzubilden. Ob Software oder zukünftig sogenannteintelligente Systeme die Beratung ersetzen,darüber herrscht keine Einigkeit. Die Digitalisierung der bAV sei nur eine not-wendige Bedingung, um die Administra-tion zu vereinfachen, aber, so Auxilion-Geschäftsführer Joachim Bangert, dieDigitalisierung kann nie die persönlicheBeratung ersetzen. „Wenn Arbeitgeberbeide Welten anbieten, sind sie auf demrichtigen Weg.“ Allerdings herrscht Ei-nigkeit über Prognose von Mercer-Chef-aktuar Thomas Hagemann: In der Bilan-zierung und Verwaltung der bAV werdensich Prozessautomatisierung und smarteLösungen inklusive KI-Funktionen durch-setzen. Einen weiteren Vorteil der Digi-

TRENDS & HINTERGRÜNDE ROUND TABLE

Arbeitgeber beschränken sich nicht mehr nur auf die bAV, sondern bietenimmer häufiger zum Beispiel eine arbeitgeberfinanzierte Kranken-versicherung, eine Berufsunfähigkeits-versicherung oder eine Unfallpolice an.Stefan Opel, Bereichsleiter Vertriebsunterstützung, Gothaer Lebensversicherung, und Geschäftsführer, Gothaer Invest- und FinanzService GmbH

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Arbeitgeber müssen lernen, dass es Versorgungssysteme gibt, bei denen die Risiken heute beherrschbar sind, und dass sie nicht an ihren alten Versorgungswelten kleben müssen.Dr. Johannes Schipp, Partner, T/S/C Fachanwälte für Arbeitsrecht Schipp & Partner Rechtsanwälte mbB

”

9Guide 2019

talisierung sieht er in der Entwicklungder Benefit-Portale, die sich in Systemeintegrieren lassen. Damit werde sich derWunsch der Mitarbeiter nach individu-ellen, maßgeschneiderten und moderndargebotenen Angeboten erfüllen. Vo-rausgesetzt, der Gesetzgeber spielt auchmit: Seit Jahren fordert die Branche, dasssich der Rechtsrahmen im Hinblick aufdas Schriftformerfordernis endlich aufdie Digitalisierung zubewegt.

WAS IST WIRKUNGSVOLLER ALSOPTING-OUT?

Dem BRSG und dem Sozialpartnermodellzum Trotz: Die Gedankenspiele, wie einegroßflächige Verbreitung der bAV spürbarunterstützt werden kann, gehen weiter.Henriette Meissner, Stuttgarter Vorsorge-Management, wagt ein steile These: DerWendepunkt auf dem Arbeitsmarkt auf-grund der Demografie führe dazu, dassArbeitgeber noch intensiver überlegen,was sie anbieten könnten, um Arbeits-kräfte zu gewinnen. „Wir werden langsamaber sicher erleben, dass sowohl in Ta-rifverträgen als auch bei den Unterneh-men selbst die Arbeitgeberfinanzierungder bAV in den Vordergrund rückt.“Damit spiele dann die Entgeltumwand-lung nur noch die Rolle des Add-on. „Ar-beitgeberfinanzierung ist das bessere Op-ting-out, weil dann 100 Prozent derBelegschaft versorgt sind.“ Und jeder Be-schäftigte wisse bei einer Arbeitgeberfi-nanzierung, dass sein Arbeitgeber etwasfür ihn investiere. Ist dieser Weg wirklich der Weisheit letzterSchluss? Die Chance, dass sich eine ar-beitgeberfinanzierte bAV etabliert, ist der-

zeit groß. Auch weil sich Mitarbeiter denBarlohnverzicht bei der Entgeltumwand-lung nicht immer leisten können, merktArbeitsrechtler und bAV-Experte JohannesSchipp an. „Aber eine arbeitgeberfinan-zierte bAV funktioniert nur in Zeiten wiediesen, in denen wir annähernd eineVollbeschäftigung haben.“ Wenn sichdie Arbeitsmarktlage aufgrund eines Kon-junktureinbruchs ändert, würde die Be-reitschaft auf der Arbeitgeberseite soforteinbrechen. Zudem hätten viele Arbeit-geber eine grundsätzliche Skepsis gegen-über Versorgungswerken, weil sie keineguten Erfahrungen gemacht haben, alssie in vorangegangenen Krisen aus ihrenbAV-Systemen aussteigen mussten. Sinn-voller sei es für Arbeitgeber zu wissen,dass es Versorgungssysteme gibt, die dieRisiken händelbar gestalten. „Die Risikensind heute beherrschbar, wenn man nichtzwingend an alten Versorgungsweltenklebt.“

FINANZIERUNG DURCH DEN ARBEITGEBER SINNVOLL?

Wenn schon von einer arbeitgeberfinan-zierten bAV die Rede ist, stellt sich fürJoachim Bangert von Auxilion die Frage:Warum nicht gleich in eine unterneh-menseigene Betriebsrente mit einer ga-rantierten Verzinsung nach dem bewähr-ten Sparbuchgedanken investieren? „Dieangesparten Beträge bleiben im Unter-nehmen, erhöhen die Gesamtliquiditätund bieten eine hohe Planungssicherheit.“Für Mitarbeiter sei die Berechnung derLeistung basierend auf Laufzeit, Betragund Zins nachvollziehbar und sie profi-tieren von einer deutlich höheren Rendite

als bei derzeit verfügbaren versicherungs-förmigen Durchführungswegen – üblicher-weise liegt die garantierte Verzinsung beivier Prozent.Ein weiterer Einwand kommt von ThomasHagemann von Mercer: „Ein gewisserProzentsatz von Arbeitnehmern wert-schätzt die bAV nicht. Unternehmen, dieeine arbeitgeberfinanzierte bAV anbieten,setzen bei einem Teil der Mitarbeiter dieAusgaben in den Sand.“ Das Matching-Modell könne helfen, die Ausgaben ziel-gerichtet einzusetzen. Um Arbeitskräfte,die eine bAV nicht so sehr wertschätzen,zu gewinnen oder zu binden, könne essinnvoller sein, die Zusatzleistungen zuerweitern, beispielweise mit einem Handy-vertrag oder anderem. Auch Heinke Conrads von Willis TowersWatson beurteilt die arbeitgeberfinan-zierte bAV kritisch. Warum gibt es nichtflächendeckend arbeitgeberfinanzierte

Modelle? Weil dies ein Kosten- und Wert-schätzungsthema ist. „Die Arbeitgeber,die ein solches Modell einführen, könnenden Euro auch nur einmal ausgeben undschauen daher genau, wie viel sie in diebAV und wie viel in den Barlohn inves-tieren.“ Letztlich bleibe die Frage, wiewichtig für Mitarbeiter und Unterneh-men die bAV ist. Damit ein System gutbeim Arbeitnehmer ankommt, müssees nicht unbedingt hoch dotiert sein.„Arbeitnehmer wissen auch eine ge-meinsam durch Unternehmen und Mit-arbeiter finanzierte bAV sehr zu schätzen.Und je bedarfsgerechter die Ausgestal-tung und je frischer die Kommunikation,umso höher wird eine bAV wertge-schätzt.“ Ob diese Wertschätzung auchmal die reine Beitragszusage nach demSozialpartnermodell erfährt? Wir müssenweiter warten, ob der Vorhang überhaupthochgeht.

DIE WICHTIGSTEN LEARNINGS AUS DER EXPERTENDISKUSSION INFO

• Das BRSG macht die bAV für Beschäftigte nochmal attraktiver – durch die Geringverdien-erförderung sowie die neuen Freibeträge zur Anrechnung von Zusatzrenten auf die Grund-sicherung.

• Manche Unternehmen, die eine bAV einführen wollen, warten nun ab und stoppen ihr Vorhaben, bis ein erstes Tarifmodell auf dem Tisch liegt. Andere setzen eine neue bAV auf, aber planen gleichzeitig, wie sie den Übergang in das neue System schaffen können.

• Der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung ist in der Praxis kompliziert zu managen, auch weil im Gesetz einige rechtliche Aspekte unpräziseformuliert sind.

• Die Komplexität wird erhöht, weil Arbeitgeber mit jedem einzelnen Versicherer die Umsetzung des 15-prozentigen Zuschusses klären müssen und sie sich entscheiden müssen, ob spitz oder pauschal abgerechnet wird.

• In der Beratung, Bilanzierung und Verwaltung der bAV werden sich die Prozessauto-matisierung und smarte Lösungen inklusive KI-Funktionen durchsetzen.

10 Guide 2019

TRENDS & HINTERGRÜNDE SOZIALPARTNERMODELL

Mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) zum 1. Januar 2018wurde eine der größten Betriebsrentenreformen, die je in Angriff genommen wurde, scharf geschaltet. Wo steht das Sozialpartner -modell knapp ein Jahr später?

KOMMT DIE SERIENREIFE?

11Guide 2019

er Gesetzgeber folgt einerguten Grundidee: Wenn inden kleinen und mittlerenUnternehmen erheblichesVerbreitungspotenzial be-

steht, muss man die weitere Verbreitungder bAV extra fördern. Am besten überdie Tarifparteien. Die Finanzdienstleisterhatten nach einem Aufschwung nachden großen Änderungen (beispielsweisedie Einführung des Rechtes auf Entgelt-umwandlung, § 3 Nr. 63 EStG oder dieUmstellung auf die nachgelagerte Be-steuerung) im Jahr 2002 und 2005Schwierigkeiten, die Verbreitung der bAVfortzuschreiben. Glaubt man bei der Ur-sachenforschung der Analyse des Kiese-wetter-Gutachtens, welches das Bundes-ministerium für Finanzen zur Vorbereitungdes Betriebsrentenstärkungsgesetzes be-auftragt hatte, so liegt die Stagnation ander Kommunikation. Wenn die Arbeit-geber nicht informiert sind, können siekeine Informationen an ihre Mitarbeiterweiterreichen. Die wiederum geben alsHauptgrund der Nichtinanspruchnahmeder bAV auch eine mangelnde Informationan. Eine Haupthürde liegt also im Problemder passenden, zielgerichteten Kommu-nikation.

DDIE NEUEN RAHMENBEDINGUNGEN

Mit der Einführung der reinen Beitrags-zusage, in neue Produkte eingebettetsowie begleitet und kommuniziert überdie Tarifparteien, scheinen die wichtigstenProbleme von Seiten des Gesetzgebersgelöst zu sein: Eine verbesserte Kommu-nikation und die beseitigte Subsidiärhaf-tung des Arbeitgebers bei gleichzeitig hö-heren Renditechancen sollen es nunrichten. Die konkreten Rahmenbedin-gungen sehen eigentlich recht einfachaus. Beseitigt man die Garantiepflichtendes Arbeitgebers aus den Produkten, ste-hen den freien Anlagechancen erwar-tungsgemäß höhere Renditen gegenüber.Die neue Zielrente kann also eine höhereRentenzahlung- oder -auszahlung zumEintritt bedeuten. Da der Arbeitgeber zu einer Zuschuss-pflicht bei Neuverträgen ab 1. Januar2019 und bei Altverträgen ab 2022 ge-zwungen wird, vergrößert sich die „Lei-densbereitschaft“ des Berechtigten, amEnde mit unterwartet niedrigen Renditenauch leben zu können: Sollte das vor-handene Investment in die Tarifrenteam Ende beispielsweise zu einem Ren-tenvermögen führen, das den einge-

zahlten Beiträgen entspricht, so ist darinkeine Nullprozent-Rendite zu sehen.Der Berechtigte hat nämlich durch dieZuschüsse des Arbeitgebers Vermögenin den Vertrag eingezahlt bekommen,das er nicht selbst aufgebracht hat. Flan-kiert mit einigen Eingriffen vor allemim Steuerrecht (Erweiterung der Ein-bringung bis zu acht Prozent der Bei-tragsbemessungsgrenze oder die Gering-verdienerförderung) hat der Gesetzgebereinige Weichen gestellt und so den künf-tigen Anwendern, also den Arbeitneh-mern, den Ball zugespielt.

DIE FINANZDIENSTLEISTER

Die Finanzdienstleister sind in einerschwierigen Lage: Namhafte Marken ver-abschieden sich nach Jahren der Nied-rigzinsphase vom Neugeschäftsmarkt.Schwierigkeiten, zum Beispiel bei denPensionskassen führen dazu, dass dieAufsicht einschreiten muss. Zunehmendist auch ein Run-off-Geschäft zu beob-achten, bei dem die Bestände an Abwick-lerversicherer abgestoßen werden. AndereVersicherer sind noch unentschlossen,ob sie den Schritt der Einstellung desNeugeschäfts nicht doch noch gehen

wollen. Manche verunsicherte Unter-nehmen verlangen daher vom Produkt-geber eine verbindliche Zusage, dass dieserauch künftig als Vertragspartner zur Ver-fügung steht. Schließlich wollen Arbeit-geber bei einem möglicherweise erzwun-genen Markenwechsel nicht schon baldwieder vor dem gleichen Problem stehenund Mitarbeitern den nächsten Versiche-rer vorstellen müssen. Hoffnung hat dieBranche beim Neugeschäft. Mit demBRSG setzen die verbleibenden Versor-gungsträger auf einen neuen Aufschwungund ihre Produkte stehen ein Jahr nachder Gesetzesänderung. Hier haben sichbeispielsweise die Konsortien Rentenwerk(Stuttgarter, Barmenia, Gothaer, HUK,Debeka), Deutsche Betriebsrente (Zurich,Talanx) sowie LebensRente der InitiativeVorsorge (Alte Leipziger, LV 1871, NeueBayerische Beamten Lebensversicherung,Volkswohl Bund) gebildet. Doch auf demWeg zur Serienreife braucht das halbfertigeProdukt einen Partner.

DIE SOZIALPARTNER

Das eigentliche Sozialpartnerprodukt istaber derzeit lediglich zu erahnen. Auchwenn sich Konsortien mit Marktange-

Auch wenn sich Versicherungsgesellschaften mit Marktangebotenpositioniert haben, können sie ein Versorgungswerk nur mit Beteiligung der Tarifpartner gründen.

12 Guide 2019

boten positionieren, kann ein Versor-gungswerk nur mit zwingender Beteili-gung der Tarifpartner gegründet werden.Die Bereitschaft dazu besteht. Zumindestsignalisierten 77 Prozent der Gewerk-schaften und 65 Prozent der Arbeit-geberverbände Bereitschaft, ein Sozial-partnermodell zu vereinbaren. Dies belegtein Forschungsprojekt von Axa undV.E.R.S. Leipzig vom September 2018,das ein positives Stimmungsbild zur be-trieblichen Altersversorgung von Arbeit-geberverbänden und Gewerkschaftenaufzeigt. Doch gibt auch knapp ein Viertel(22 Prozent) der Gewerkschaften an, unterkeinen Umständen in Verhandlungen

zu einem Sozialpartnermodell einsteigenzu wollen. Auch zeigen sich die Gewerk-schaften unterschiedlicher Ansicht überdie bestehenden Lösungen zur Umset-zung: Ein Drittel (33 Prozent) bevorzugtweder die Möglichkeit eines eigenen So-zialpartnermodells noch eine branchen-übergreifende Lösung. Die Arbeitgeber-verbände ziehen beide Lösungen zurUmsetzung in Betracht und spalten sichdabei in zwei Stimmungslager auf. Wäh-rend die Hälfte (50 Prozent) die verbands-oder branchenübergreifende Lösung prä-feriert, sprechen sich 40 Prozent für dieUmsetzung eines eigenen Sozialpartner-modells aus.

Konkrete Lösungen sehen wir bei denTarifpartnern bisher jedoch nicht. Diewesentlichen Player äußern sich diplo-matisch: „Die Akzeptanz ist schwierig“,„Wir bekennen uns voll zum BRSG“, „AmEnde muss das Paket stimmen“ oder „Esmüsste von den Arbeitgebern ein Signalausgehen“. Das sagt alles und nichts –und damit eigentlich wieder alles. Faktischhatte die Metallbranche auf Tarifvertrags-ebene den ersten Aufschlag – doch siehat das Thema verschoben: Der bisherigeTarifvertrag zur Entgeltumwandlungwurde bis März 2020 verlängert. Verbun-den mit der Hoffnung, bis dahin beimThema Sozialpartnerprodukt einen Weggefunden zu haben.

DIE HÜRDEN

Warum kommt das Sozialpartnermodellnur so langsam zur Serienreife? Zwar istder Erfolgsdruck für die Zielrente als Kon-kurrenzprodukt zu einem herkömmlichenbAV-Produkt enorm hoch, aber das blo-ckiert noch nicht die Gründung einesSozialpartnerproduktes. Eine Kernfragelautet, wie wahrscheinlich es ist, dass dieZielrente des Sozialpartnermodells mehrabwirft als das parallel ebenfalls nochmögliche Produkt der „alten Welt“? Zu-meist schweigen die Finanzexperten derBranche oder geben vorsichtige Prognosenab, die von einer möglichen Zielrenditevon 3,9 Prozent ausgehen. Wenig hilfreichist an dieser Stelle die Erkenntnis der Ak-tuare, die als wünschenswerte Mindest-größe eines Sozialpartnerprodukts in etwa100 Millionen Euro Vermögen ausge-rechnet haben, um Marktschwankungenautomatisch abfedern zu können.

Die eigentliche Ursache ist vermutlichin der Kommunikation zu suchen. Zu-nächst muss ein von den Tarifparteiengetragenes Produkt „gebaut“ werden.Auch wenn eine Pensionskasse schnellgegründet, die Verwaltung über einenZulieferervertrag mit der Verwaltung einerbestehenden Versicherung schnell ein-gerichtet ist, die Mitarbeiterinformationendurch Anpassung vorhandener Entwürfeoder Prospekte ebenso zügig gedrucktwären – die Erwartungen und folglichdie Anforderungen an die Seriosität desProdukts unter der Kontrolle von Tarif-parteien sind enorm. Die Sozialpartner können und dürfennicht mal eben bei einem Finanzdienst-leister ein Konservenprodukt einkaufen.Vorgefertigte Produkte müssen an die in-dividuellen Bedürfnisse der Branche oderdes Unternehmens angepasst werden.Beipielsweise wäre für die Energie- undVersorgungswirtschaft denkbar, sich aufeinen Mindestinvestmentanteil im Um-feld erneuerbarer Energien zu einigen.Das kostet Zeit, um miteinander zu redenund eine Außendarstellung zu finden.Nur ein solches Vorgehen lässt Produktemit bestmöglicher Sicherheit für den An-leger erwarten. Damit liegt der schwarze Peter bezie-hungsweise die Gestaltungsmacht beiden Tarifparteien. Ausdrücklich hat derGesetzgeber die weitreichenden Gestal-tungsmöglichkeiten in die Hände der So-zialpartner gelegt. Doch wie bei einemÜberangebot in einem Supermarkt habendie Tarifparteien nun das Problem, zu-nächst in sich hineinzuhorchen und zuüberlegen, welche Position sie vertretenwollen. Auch das kostet Zeit, sich über

TRENDSTRENDS & HINTERGRÜNDE SOZIALPARTNERMODELL

DIE TARIFRENTE/ZIELRENTE NACH DEM SOZIALPARTNERMODELL INFO

• Die reine Beitragszusage wurde am 1. Januar 2018 als weitere Zusageform der betrieb-lichen Altersversorgung eingeführt.

• Die Zielrente, auch als reine Beitragszusage bezeichnet, ist nur auf der Ebene von Tarifver-tragsparteien möglich und soll die Haftungsrisiken der Arbeitgeber beschränken.

• Im Rahmen des Sozialpartnermodells gilt „Pay and Forget“, das heißt, die arbeitsrecht-liche Verpflichtung des Arbeitgebers beschränkt sich lediglich auf die Zahlung der Beiträge an ein Versicherungswerk. Mindest- oder Garantieleistungen darf der Arbeit-geber nicht aussprechen. Er steht lediglich für eine Zielrente, also eine vorab definierte Betriebsrente entsprechend der eingebrachten Beiträge ein und nicht für deren Rendite.

• Die Sozialpartner können ein Versorgungswerk selbst oder unter Verwendung von Produkten von Versicherungsanbietern entwickeln.

• Nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Beschäftigte können vereinbaren, dass die ein-schlägigen Tarifverträge auch für sie gelten sollen. Nach dem Willen des Gesetzgeberssollen sie das „Tarifmodell und die Versorgungskasse der Branche nutzen dürfen“. Ob es dazu kommen wird, ist noch offen.

• Zur Sicherheit der Zielrenten und zur Begrenzung von Leistungsschwankungen wurde einMindestpuffer eingeführt: Nach einer Leistungserhöhung muss der Kapitaldeckungsgradmindestens noch 110 Prozent betragen.

• Konsortien von Versicherungsunternehmen haben speziell auf die Zielrente zugeschnit-tene Lösungen entwickelt. Die Tarifpartner haben bislang weder ein Versorgungswerkgegründet noch ein Sozialpartnermodell konkret umgesetzt.

13Guide 2019

die Gestaltungsmöglichkeiten Klarheitzu verschaffen wie beispielsweise überein Verfahren, nach dem die Gremienbesetzt werden sollen.

PRODUKTE VERSTEHEN UND BEWERTEN

Außerdem führt das zwingende Garan-tieverbot zu dem Problem, den künftigenBerechtigten wie einen normalen Investormit einem Anlagerisikoprofil über seinTotalausfallrisiko aufzuklären und infor-mieren zu müssen. So müsste ein Produktder Sozialpartner, welches beispielsweisemit einem Aktienanteil ausgestattet wird,darüber hinaus Staatsanleihen aus In-dustrieländern und Schwellenländerneingekauft hat und noch in Unterneh-mensanleihen und in Konstrukte wieWandelanleihen investiert, im Detailerörtert werden. Selbst wenn ein Produktvon einem Finanzdienstleister fertig vor-entwickelt ist, muss dieses zunächst vonden Sozialpartnern verstanden und esmüssen die Risiken abgeklärt werden.Hier stellt sich die Frage, ob die Sozial-partner über das entsprechende Know-how verfügen, um die Produkte und Bewegungen der internationalen Finanz-märkte beurteilen zu können. Im nächstenSchritt müssen sie die Produkte gegenüberden Mitarbeitern vertreten und sie über-

zeugen. Auch das erfordert Zeit. Die Ar-beitgeber haben nicht unbedingt Freudean der Option des Zusatzbeitrages aus § 23 I BetrAVG. Bei einer reinen Beitrags-zusage ist im Fall der Entgeltumwandlungim Tarifvertrag zu regeln, dass der Arbeit-geber 15 Prozent des umgewandelten Ent-gelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschussan die Versorgungseinrichtung weiterleitenmuss, soweit der Arbeitgeber durch dieEntgeltumwandlung Sozialversicherungs-beiträge einspart.

DIE ARBEITGEBERSEITE

Die Arbeitgeber vermuten, dass der Zu-satzbeitrag zu einer versteckten Subsidi-ärhaftung mutiert. Ihre Befürchtungensind nicht von der Hand zu weisen: Dasvolle Renditerisiko liegt bei dem Arbeit-nehmer. Der Arbeitgeber leistet nur dieBeiträge – Pay and Forget –, wie ihm zu-nächst § 1 II Nr. 2a BetrAVG bescheinigt.Wenn die Tarifparteien aber den weitenSpielraum nutzen und den Zusatzbeitragzur Absicherung gegen eine Unterdeckungdes Versorgungstopfes unlimitiert unddem Grunde nach ausgestalten, so wirdeine Fehlspekulation des Versorgungsträ-gers einfach auf die teilnehmenden Ar-beitgeber verteilt. Das erinnert an die Sa-nierungsbeiträge für die Pensionskassen.Hier stellen sich manche die Frage, ob sie

nicht lieber alles gleich beim Alten be-lassen.

WIE GEHT ES WEITER?

Letztlich liegt es nun in den Händender Politiker – der Tarifpolitiker. Sie müs-sen sich positionieren und die halbfer-tigen Produkte zur Serienreife bringen.Insofern ist mit einem ersten Produktvielleicht im Verlauf von 2019 zu rech-nen. Welcher Akteur dies sein wird,dürfte sich eher mit kurzem Vorlauf herausstellen. Tendenziell werden diesdie Tarifparteien mit Vorreiterrolle seinwie die der Metall- oder Chemiebranche.Denn sobald das erste Produkt veröf-fentlicht wird, ist zu erwarten, dass sichalle Wartenden, also alle anderen Ta-rifparteien und die Fachwelt, auf dasModell „stürzen“ und die Sezierungs-ergebnisse positiv oder negativ würdigen. Was passiert derzeit? Die Berater, alsoRechtsberater, Finanzberater, Produkt-geber für die Zielrente und andere, sowiedie entsprechenden Fachabteilungenbei den Sozialpartnern sind im Hinter-grund bereits an der Arbeit. Diese tragendie teils erheblichen Rechtsunsicher-heiten in Empfehlungen zusammenund wandeln sie in konkrete Formulie-rungsvorschläge für die Entscheider-ebenen der Tariflandschaft um. Die Ver-

antwortlichen müssen irgendwann eineEntscheidung treffen und sie vor derTariföffentlichkeit verantworten. Dieswiederum ist eine tarifpolitische Auf-gabe, die sicher sehr sorgfältig vorbereitetwerden wird.

Alexander Bußler, Rechtsanwalt und Rentenberater, bAV-Ökonom (EBS), Heddesheim,ab@bbs-bav.de

MEHR ZUM THEMA INFO

Studie „Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften zur Umsetzung desSozial partnermodells“, mehr Infosunter: https://bit.ly/2x9b5WT

Bußler, A./Sobau, M.: Das BRSG im Mittelstand. Der Praxisleitfaden für bAV-Entscheider, Wiesbaden, 2019.

Friedrich, K./Kisters-Kölkes, M./Linden, R./Meissner, H.: Leitfaden bAV: Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG), 3. Auflage, 2018.

Es stellt sich die Frage, ob die Sozialpartner über das entsprechende Know-how verfügen, um die Produkte und Bewegungen der internationalenFinanzmärkte beurteilen und die Mitarbeiter von diesen Produkten überzeugen zu können.

AUTOR

14 Guide 201914 Guide 2019

ie Niedrigzinsphase dauertnun schon mehrere Jahrean und ein Ende ist vorerstnicht zu abzusehen. Dieserlanganhaltenden Entwick-

lung, die sich natürlich auch auf die be-triebliche Altersversorgung und insbe-sondere auf die Pensionsrückstellungenauswirkt, sollte man sich aber nicht ein-fach geschlagen geben. Stattdessen giltes, im Unternehmen Lösungsansätze zu

identifizieren. Denn für einige Problem-felder gibt es durchaus wirksame Gestal-tungsmöglichkeiten, die die Auswirkun-gen der weiteren Zinsentwicklungbeseitigen oder zumindest reduzieren.

DIE ZINSENTWICKLUNG IM JAHR 2018

Werfen wir zunächst einen Blick auf dieZinsentwicklung 2018: Der Rechnungs-zins Ende 2017 für den IFRS-Abschluss

(International Financial Reporting Stan-dards) betrug 1,93 Prozent (Mercer YieldCurve, Duration 15 Jahre). Zum EndeOktober 2018 ist er leicht angestiegenauf 2,05 Prozent. Hieraus ergibt sich einegeringfügige Entlastung, die jedoch er-folgsneutral erfasst wird.Im HGB-Abschluss sinkt der Zins dagegenvon 3,68 Prozent zum 31. Dezember 2017auf voraussichtlich 3,21 Prozent zum 31.Dezember 2018. Dadurch kommt es zu

einer zusätzlichen GuV-Belastung vonetwa sieben Prozent der Verpflichtungs-werte (bei gemischten Beständen). Damitwird im Jahr 2018 der bisher größte Auf-wand aus der Zinsveränderung in derHandelsbilanz zu erfassen sein. Im Vergleich zum IFRS-Abschluss ist beimHGB-Abschluss zu beachten, dass dieRückstellungserhöhung durch die Zins-veränderung erfolgswirksam zu erfassenist (siehe Abbildung). Sie kann zwar im

WAS TUN IN DER NIEDRIGZINSPHASE? Unternehmen sollten ihre Möglichkeiten nutzen, um die Auswirkungen der erwartbaren Zinsentwicklung auf die Rückstellungen in der bAV zu beseitigenoder zumindest zu reduzieren. Ein Blick auf die unterschiedlichen Optionen.

TRENDS & HINTERGRÜNDE RÜCKSTELLUNGEN MANAGEN

D

15Guide 2019 15Guide 2019

Finanzergebnis erfasst werden, belastetaber in jedem Fall das Unternehmenser-gebnis. Eine erfolgsneutrale Erfassungwie nach IFRS gibt es nicht.Falls es keine Änderung am allgemeinenZinsniveau gibt, wird der Zins bis zumJahresende 2019 auf 2,79 Prozent sinken,was eine weitere Rückstellungserhöhungvon etwa sieben Prozent nach sich ziehenwird. Die Frage, mit welchen MaßnahmenBetriebe darauf reagieren können, bleibtalso aktuell.

NEUE STERBETAFELN IM JAHR 2018

Neben der Zinsentwicklung haben Un-ternehmen mit Pensionsrückstellungenin diesem Jahr eine weitere Belastung zuberücksichtigen: neue Sterbetafeln. DieHeubeck-Richttafeln 2018 G ersetzen dieVorgängerfassung, die Richttafeln 2005G.Die Lebenserwartung fällt nach den neuenTafeln höher aus, auch wegen eines neueingeführten sozioökonomischen Faktors,mit dem der Zusammenhang zwischenRentenhöhe und Lebenserwartung pau-schal abgebildet wird. Neben der Lebens-erwartung haben sich im Vergleich zurVorgängerfassung aber auch die Invali-disierungswahrscheinlichkeiten geändert. Insgesamt könnten sich die Pensions-rückstellungen dadurch um ein bis zweiProzent erhöhen. Die tatsächliche Ver-änderung hängt aber stark von den je-weiligen Gegebenheiten des Bestandesund der Zusage im Unternehmen ab.Bezogen auf den IFRS-Abschluss könntensich die Veränderungen der Rückstellun-gen durch den geänderten Zins und dieneuen Sterbetafeln in etwa ausgleichen.Auch wenn im Ergebnis noch ein Effekt

in der einen oder anderen Richtung übrigbleibt, wird er erfolgsneutral erfasst. ImHGB-Abschluss gehen dagegen beide Ver-änderungen in die gleiche Richtung. Zu derRekordveränderung beim Rechnungszinsnach HGB kommt also der Zusatzaufwandaus dem Richttafelwechsel zur Unzeit. DasJahr 2018 wird für die HGB-Bilanzierer dahervon einer extremen GuV-Belastung aus denPensionsrückstellungen geprägt sein.

STEUERUNG ÜBER DIE BEWERTUNGSPRÄMISSEN

Zum Jahresende wird die Anwendungder neuen Richttafeln voraussichtlichunausweichlich sein. Bis dahin werdensie allgemein anerkannt sein und die Vor-gängertafeln offiziell abgelöst haben. Mitdem BMF-Schreiben vom 19. Oktober2018 liegt die steuerliche Anerkennungbereits vor. Beim Ansatz des Rechnungs-zinssatzes gibt es Spielräume, auch wennsie gering sind. So ist beispielsweise dasVerfahren der Zinsfestsetzung nach IFRSnicht in allen Details beschrieben. Es istdaher denkbar, Modifikationen am Ver-fahren vorzunehmen, um zu einem etwashöheren Rechnungszinssatz zu kommen.Solche Veränderungen ziehen aber einengewissen Aufwand nach sich, währendgroße Zinsdifferenzen dadurch nicht zuerzielen sind.Im HGB-Abschluss ist es denkbar, anstelleder üblichen pauschalen Annahme einerRestlaufzeit von 15 Jahren die tatsächlichedurchschnittliche Restlaufzeit des Ver-pflichtungsbestandes im Unternehmenzu ermitteln und den dazu gehörendenRechnungszinssatz zu verwenden. Soferndie durchschnittliche Restlaufzeit länger

als 15 Jahre ist, führt diese Vorgehensweisezu einem höheren Zins und entsprechendniedrigeren Verpflichtungswerten. In bei-den Fällen gilt: Das neugewählte Verfah-ren ist stetig anzuwenden. Ein jährlicherWechsel ist nicht möglich.

RENTENEINTRITTSALTER ANPASSEN

Daneben bietet es sich an, auch die an-deren Bewertungsprämissen zu betrach-ten. Die Inflationserwartung ist wie derZins über die Jahre gesunken, in letzterZeit aber wieder angestiegen, was sichauf die Renten- und Gehaltssteigerungs-annahmen auswirkt. Der Rententrendkann im Falle der gesetzlichen Anpas-sungsprüfungspflicht im Bereich von 1,5Prozent bis 2,0 Prozent angesetzt werden,

der Gehaltstrend etwas höher. Wir habendie Erfahrung gemacht, dass viele Un-ternehmen Renten- und Gehaltstrendbereits in den Vorjahren abgesenkt habenund beide Trends nun sogar wieder an-heben müssen. Darüber hinaus besteht die Möglichkeit,sich auch weniger prominente Bewer-tungsannahmen anzusehen. Das rech-

MEHR ZUM THEMA INFO

Die Broschüre „Die bAV in der Niedrigzins-phase: Auswirkungen und Auswege“können Sie hier downloaden:https://www.mercer.de/our-thinking/niedrigzins-na-und-broschuere.html

Quelle: M

ercer, 2018

ABBILDUNG

Falls es keine Änderung am allgemeinen Zinsniveau gibt, wird der Zins bis zum Jahresende2019 auf 2,79 Prozent sinken.

ZINS UND ZUFÜHRUNG ZU DEN RÜCKSTELLUNGEN NACH HGB*

Beispielhafter Aufwand aus Zinsänderung im Verhältnis zur Rückstellung

Prognostizierter Zins

*Prognose

31.12.18 31.12.19 31.12.20 31.12.21 31.12.22

7 % 7 %5 % 6 %

3 %

3,21 %

2,79 %2,50 %

2,17 %2,00 %

16 Guide 2019

nungsmäßige Pensionsalter, das heißt dasAlter, zu dem die Pensionierung der Mit-arbeiter erwartet wird, wird in der Regelauf die flexible Altersgrenze festgesetzt:also auf den Zeitpunkt, zu dem die Mit-arbeiter frühestmöglich Rente aus der ge-setzlichen Rentenversicherung abrufenkönnen. Es kann jedoch nicht immerdavon ausgegangen werden, dass alle Mit-arbeiter wirklich zum frühestmöglichenZeitpunkt pensioniert werden. Hier spielendie Abschläge in der gesetzlichen Ren-tenversicherung eine große Rolle. Wirsehen in der Praxis ein stetiges Ansteigendes tatsächlichen Renteneintrittsalters. l So kann es durchaus sinnvoll sein, stattwie bisher das Alter von 63 nun dasAlter von 64 oder 65 Jahren anzusetzen.In vielen (aber nicht in allen) Fällenführt dies zu einer Verringerung derPensionsrückstellungen.

l Auch die Fluktuationsrate im Unter-nehmen kann überprüft werden, hataber in Abhängigkeit von der Alters-struktur der Aktiven zumeist nur einengeringen Einfluss auf die Verpflich-tungswerte.

l Um in Zukunft Überraschungen wegenneuer Sterbetafeln zu vermeiden, ist es

zudem denkbar, die Richttafeln für deneigenen Bestand zu modifizieren. Liegtbeispielsweise die Sterblichkeit inner-halb des eigenen Bestandes bei 80 Pro-zent der Sterblichkeit, die in den Richt-tafeln angesetzt wird, könnte einegleichmäßige Modifikation angewendetwerden. Die Rückstellungen könnendadurch steigen oder sinken. Eine sol-che Maßnahme schafft aber beimnächsten Richttafelwechsel einen gewis-sen zeitlichen Spielraum.

UMGESTALTUNG DER VERSORGUNGSZUSAGE

Verschiedene Versorgungszusagen rea-gieren unterschiedlich auf die Zinsent-wicklung und die Anwendung neuer Sterbetafeln. Wertpapiergebundene Ka-pitalzusagen beispielsweise sind völligunabhängig von Rechnungszinssatz undverwendeten Richttafeln. Sowohl im IFRS-als auch im HGB-Abschluss werden wert-papiergebundene Kapitalzusagen mitdem Zeitwert der Wertpapiere bewertet.Dadurch kommt es zu einem Gleichlaufzwischen den Wertansätzen von Wert-papier und Verpflichtung. Nur falls eine

zugesagte Mindestverzinsung greift, wäreeine versicherungsmathematische Be-wertung erforderlich und die Pensions-rückstellungen fallen höher aus als derZeitwert der Wertpapiere.l Ganz allgemein sind Kapitalzusagendeutlich unempfindlicher gegenüberÄnderungen beim Rechnungszins oderden Sterbetafeln. So spielt die Lebens-erwartung tatsächlich keine große Rolleund der Rechnungszins wirkt übereinen kürzeren Zeitraum. Schon einKapitalwahlrecht für Versorgungsan-wärter kann die Pensionsrückstellungenmindern und etwas weniger anfälligfür Zinsschwankungen machen.

l Auch durch eine variable Verzinsungbei beitragsorientierten Leistungszusa-gen kann die Schwankungsanfälligkeitder Pensionsrückstellungen reduziertwerden.

Bei einer möglichen Umgestaltung derVersorgungszusage müssen allerdings die arbeitsrechtlichen Grenzen beachtet werden. So ist es nach der Rechtsprechungdes Bundesarbeitsgerichtes nicht möglich,in bereits erdiente Besitzstände einzu-greifen. Auch für den Eingriff in zukünftignoch zu erdienende Leistungen sind sach-

lich-proportionale Gründe notwendig.Für Neueintritte ist eine Umgestaltungder Versorgungszusage ohnehin problem-los möglich. Um nennenswerte Effektezu erreichen, ist es jedoch notwendig,den Bestand umzustellen.Viele Unternehmen schrecken vor einerUmgestaltung der Versorgungszusage zu-rück. Das ist nachvollziehbar, weil einesolche Maßnahme auch Unruhe nachsich ziehen kann. Im Hinblick auf dieLangfristigkeit der Versorgungszusagenist allerdings zu empfehlen, nicht zu frühaufzugeben.

WEITERE OPTIONEN

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, dieVerpflichtungen oder zumindest die zuihrer Finanzierung erforderlichen Ver-mögenswerte auf einen Dritten zu über-tragen und so die Pensionsrückstellungenin der Bilanz zu reduzieren: l Durch eine geeignete versicherungsför-mige Ausfinanzierung können Risikenganz oder teilweise auf einen Versichererübertragen werden.

l Bei der Übertragung von Verpflichtun-gen auf Pensionsfonds oder Unterstüt-

TRENDSTRENDS & HINTERGRÜNDE RÜCKSTELLUNGEN MANAGEN

Viele Unternehmen schrecken vor einer Umgestaltung der Versorgungs -zusage zurück. Das ist nachvollziehbar, weil eine solche Maßnahme auchUnruhe nach sich ziehen kann. Im Hinblick auf die Langfristigkeit sollten sieallerdings nicht zu früh aufgeben.

”

17Guide 2019

zungskasse findet ein Wechsel desDurchführungswegs statt, sodass zwardie Risiken grundsätzlich beim Unter-nehmen bleiben, nach HGB aber dasPassivierungswahlrecht genutzt werdenkann. In der Handelsbilanz steigen diePensionsrückstellungen durch die wei-tere Zinsentwicklung dann nicht mehran. Dabei bietet insbesondere der Pen-sionsfonds die Möglichkeit, die Ver-pflichtungen vollständig auszufinan-zieren.

l Eine Ausfinanzierung kann auch überein CTA (Contractual Trust Arrange-ment), ein sogenanntes Treuhandmo-dell, vorgenommen werden. Allerdingsist zu beachten, dass hierbei keine Redu-zierung des Aufwandes aus den Pen-sionsrückstellungen zu erreichen ist.Der Aufwand aus der weiteren Zinsent-wicklung wird weiterhin anfallen, ledig-lich die Bilanz wird verkürzt.

Auch bei diesen Wegen sind arbeitsrecht-liche, insbesondere aber steuerrechtlicheGrenzen zu beachten. Ein Wechsel desDurchführungsweges von der Direktzu-sage zur Direktversicherung würde bei-spielsweise zur Lohnsteuerpflicht des Versicherungsbeitrags führen und istdaher in der Praxis nicht möglich. Auchfür den gängigen Weg von der Direktzu-sage zum Pensionsfonds oder zur Unter-stützungskasse sind unterschiedliche steuer-liche Restriktionen zu berücksichtigen.Für Neueintritte ist es dagegen problemlosmöglich, anstelle einer Direktzusage eineUnterstützungskasse oder Direktversi-cherung zu wählen. Die Auswirkungenauf die bestehenden Pensionsrückstel-lungen sind dann allerdings zunächstwieder sehr gering.

ANGEBOT EINER KAPITALOPTION

Wenn Unternehmen die bestehendenVerpflichtungen deutlich reduzierenmöchten, ist das Angebot einer Kapital-option für Versorgungsempfänger eingangbarer Weg. Für die Abfindung vonLeistungen der betrieblichen Altersver-sorgung setzt das Betriebsrentengesetzenge Grenzen. Grundsätzlich dürfen nurVersorgungsleistungen bis zur Gering-fügigkeitsgrenze von einem Prozent derBezugsgröße abgefunden werden, im Jahr2019 also bis zu einer Monatsrente von31,15 Euro im Westen beziehungsweise28,70 Euro im Osten. Für den Fall, dasseine bereits laufende Leistung vor dem1. Januar 2005 begonnen hat, ist eineeinvernehmliche Kapitalisierung aller-dings ohne Grenze möglich.Die Einführung einer Kapitaloption isteine vergleichsweise preiswerte Möglich-keit, die Versorgungsverpflichtungendeutlich zu reduzieren. Die betroffenenVerpflichtungen sind endgültig abgegol-ten, Risiken und Pensionsrückstellungenentfallen damit. Bei der Höhe der Kapi-talzahlung orientiert man sich üblicher-weise an den HGB-Verpflichtungswerten.Dieser Betrag ist deutlich geringer als derBeitrag, der sich bei einer Risikoüber-nahme durch Dritte ergeben würde.Grundsätzlich lässt sich aufgrund der Zu-stimmungspflicht durch die Versorgungs-empfänger nur ein Teil der Verpflichtun-gen beseitigen. Sofern eine der anderenoben beschriebenen Maßnahmen um-gesetzt werden soll, bietet es sich an, dieEinführung einer Kapitaloption vorzu-schalten. Auf diesem Wege können dieZahl der Verpflichtungen, die von der

zusätzlichen Maßnahme betroffen sind,und damit auch die insgesamt anfallendenKosten deutlich reduziert werden.

HANDELN ERFORDERLICH

Die Zinsentwicklung und der Richttafel-wechsel belasten die Unternehmen mitPensionsrückstellungen im Jahr 2018.Auch 2019 ist keine wesentliche Besserungin Sicht. Daher sind Maßnahmen zur Re-duzierung der Zinsabhängigkeit nach wievor gefragt.Wenn bei den Bewertungsparameternkeine größeren Spielräume mehr existie-ren, sollten Arbeitgeber sich die Fragestellen, inwieweit man Änderungen beider Gestaltung der betrieblichen Alters-versorgung vornimmt. Dabei kann dieZusage selbst oder ihre Finanzierung ge-ändert werden. Ein Durchführungsweg-wechsel ist aus HGB-Sicht attraktiv, weildabei das Passivierungswahlrecht genutzt

werden kann. Beim Pensionsfonds isteine vollständige Ausfinanzierung mög-lich.Eine Maßnahme, die in jedem Fall erwo-gen werden sollte, ist die Einführungeiner Kapitaloption für Versorgungsemp-fänger. Die Praxis zeigt, dass ein solchesAngebot auch für die Versorgungsberech-tigten selbst attraktiv ist. Die Einführungeiner Kapitaloption bietet sich dabei alsalleinige Maßnahme oder in Verbindungmit einer der anderen Maßnahmen an.

PRAXISTIPP INFO

In der Praxis wird üblicherweise Personenmit Rentenbeginn vor dem 1. Januar 2005das Angebot zugeschickt, die laufendeRente durch eine einmalige Kapitalzahlungzu ersetzen. An dieser Stelle sollten Arbeit-geber allerdings sehr sensibel vorgehenund ihrer Aufklärungspflicht nachkommen.Die Erfahrung zeigt, dass viele Versor-gungsempfänger auch bei einem sehr sorgfältig formulierten Anschreiben gernedie Möglichkeit nutzen, eine angegebeneTelefonnummer anzurufen, und sich nocheinmal bestimmte Aspekte aus dem An-schreiben bestätigen lassen. Dies zeigt Wirkung: Bei Personen, die sich das

Angebot in einem persönlichen Gesprächnochmals erläutern lassen, ist die Zustim-mungsquote in der Regel höher als 50 Prozent. Daher ist eine Telefon-Hotline sehr zu empfehlen.Gute Kommunikation ist somit ein wichtigerFaktor, um hohe Zustimmungsquoten zu erreichen. Bis zur Hälfte oder mehr der angeschriebenen Versorgungsempfängernehmen das Angebot einer Kapitaloptionan. Grundsätzlich ist davon auszugehen,dass die Zustimmungsquote bei niedrigerenRenten höher ausfällt, weil die Betriebsren-ten in diesem Fall für den Lebensunterhaltnicht unbedingt erforderlich sind.

Thomas Hagemann, Chefaktuar, Mercer Deutschland GmbH,Frankfurt am Main,thomas.hagemann@mercer.com

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18 Guide 2019

2019 – DIE ZUSCHUSSPFLICHT GILT Der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss zur bAV aus der Entgeltumwandlung führt in der Praxis zu einer Fülle von Fragen. Was kommt auf Unternehmen zu? Gilt sie auch für Unternehmen, die eingesparte Sozialversicherungsbeiträge bereits weitergeben? Die bAV-Welt wird komplizierter.

b dem 1. Januar 2019 mussder Arbeitgeber bei der be-trieblichen Altersvorsorgeaus Entgeltumwandlungeinen Zuschuss leisten,

wenn er dadurch Arbeitgeberbeiträge zurSozialversicherung einspart. Unter wel-chen Voraussetzungen besteht eine Zu-schusspflicht, wie berechnet sich dieHöhe des Zuschusses und inwieweit sindschon bisher gezahlte Zuschüsse anre-chenbar?

SOZIALPOLITISCHES ANLIEGEN

Die betriebliche Altersversorgung durchEntgeltumwandlung wird bekannterma-ßen gesetzlich gefördert:

• § 3 Nr. 63 EStG bestimmt, dass Beiträgean einen Pensionsfond, eine Pensions-kasse oder für eine Direktversicherungzum Aufbau einer kapitalgedeckten be-trieblichen Altersversorgung steuerfreisind, soweit sie acht Prozent der Bei-tragsbemessungsgrenze in der allgemei-nen Rentenversicherung nicht über-steigen.

• Bis zur Höhe von vier Prozent der Bei-tragsbemessungsgrenze in der allgemei-nen Rentenversicherung sind solcheBeiträge überdies sozialversicherungs-frei.

Es ist nicht neu, dass der Arbeitgeberdabei Arbeitgeberanteile zur Sozialversi-cherung einsparen kann, wenn das Entgeltin die Altersvorsorge umgewandelt wird.

Das ist aber sozialpolitisch unerwünschtund soll zumindest partiell durch einenobligatorischen Arbeitgeberzuschuss aus-geglichen werden.

WANN BEGINNT DIE ZUSCHUSSPFLICHT?

Der Gesetzgeber hat die Zuschusspflichtzeitversetzt zum Betriebsrentenstärkungs-gesetz einsetzen lassen: Wird erstmalseine Entgeltumwandlung vereinbart, be-ginnt die Zuschusspflicht mit dem 1. Ja-nuar 2019, denn erst zu diesem Zeitpunkttritt § 1a Abs. 1a BetrAVG in Kraft. Ent-scheidend ist, wann die Entgeltumwand-lung vereinbart wurde. Da das Gesetzausdrücklich auch auf kollektivrechtliche

Vereinbarungen hinweist, muss auchetwa eine Betriebsvereinbarung zur Ent-geltumwandlung bis zum Jahresende ab-geschlossen sein. Ob der Arbeitnehmervon der damit eröffneten Möglichkeitauch noch vor Jahresende Gebrauch ma-chen muss, lässt sich dem Gesetz nichteindeutig entnehmen. Hier wird erst dieRechtsprechung Klarheit bringen.

ZUSCHUSS NUR BEI BESTIMMTENDURCHFÜHRUNGSWEGEN

Der Arbeitgeber muss 15 Prozent des um-gewandelten Entgelts zusätzlich als Zu-schuss an den Versorgungsträger weiter-leiten. Das gilt aber nur dann, wenn erdadurch auch tatsächlich Sozialversiche-

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TRENDS & HINTERGRÜNDE ARBEITGEBERZUSCHUSS

19Guide 2019

BEISPIEL 2 INFO

Entgeltumwandlung und Zuschuss bei einem Verdienst oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze

Arbeitnehmer, 6000 Euro/Monat bruttoEntgeltumwandlung pro Monat 100,00 EuroSumme der auf umgewandeltes Entgelt entfallenden Arbeitgeberbeiträge* 10,80 EuroTatsächlich zu zahlender Zuschuss, maximal 15 Prozent 10,80 EuroVerbleibende Ersparnis Sozialabgaben für Arbeitgeber 0 Euro

* Die Ersparnis setzt sich zusammen aus: Rentenversicherung 9,3 Prozent sowie Arbeitslosenversicherung 1,5 Prozent. Berechnung auf Basis 2018.

BEISPIEL 1 INFO

Entgeltumwandlung und Zuschuss bei einem Verdienst unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze (Krankenversicherung)

Arbeitnehmer, 4200 Euro/Monat bruttoEntgeltumwandlung pro Monat 100,00 Euro Summe der auf umgewandeltes Entgelt entfallenden Arbeitgeberbeiträge* 19,38 EuroTatsächlich zu zahlender Zuschuss, maximal 15 Prozent 15,00 Euroverbleibende Ersparnis Sozialabgaben für Arbeitgeber 4,38 Euro

* Die Ersparnis von 19,375 Prozent setzt sich zusammen aus: Krankenversicherung 7,3 Prozent, Pflegeversicherung 1,275 Prozent, Rentenversicherung 9,3 Prozent sowie Arbeitslosenversicherung 1,5 Prozent. Berechnung auf Basis 2018.

rungsbeiträge einspart. Die pauschale Ver-pflichtung des Arbeitgebers gilt auch nurfür die Durchführungswege Pensionskasse,Pensionsfonds und Direktversicherung,nicht aber für die Durchführungswege Di-rektzusage und Unterstützungskasse.Allerdings dürfte der Arbeitnehmer inder Lage sein, einen Zuschuss zu erzwin-gen, denn die Durchführungswege Direkt-zusage und Unterstützungskasse könnennur genutzt werden, wenn sich die Ar-beitsvertragsparteien auf einen dieser bei-den Wege für die Entgeltumwandlungverständigen (§ 1a Abs. 1 Satz 2 BetrAVG).Gelingt das nicht, stehen nur noch diedrei versicherungsförmigen Durchfüh-rungswege zur Verfügung, bei denen derZuschuss in jedem Fall anfällt. Die Tarif-vertragsparteien können die Zuschuss-pflicht modifizieren oder aufheben (§ 19Abs.1 BetrAVG).

WIE HOCH IST DER ZUSCHUSS?

Der Zuschuss beträgt maximal 15 Prozentdes umgewandelten Entgelts. Er fällt ge-ringer aus, wenn die tatsächliche Ersparnisdes Arbeitgebers darunter bleibt.Beispiel: Ein Arbeitnehmer verdient 70 000 Euro brutto im Jahr. Die Beitrags-bemessungsgrenze in der Rentenversi-cherung und in der Arbeitslosenversi-cherung beträgt 78 000 Euro, in derKrankenversicherung und in der Pflege-versicherung aber nur 53 100 Euro (be-zogen auf das Jahr 2018). Steuerfrei könnteder Arbeitnehmer von seinem Verdienstacht Prozent der Beitragsbemessungs-grenze in die Alterssicherung investieren,das sind 6240 Euro. Sozialversicherungs-frei wären nur vier Prozent, also 3120

Euro. Wandelt er nun 3120 Euro um, be-trüge die Ersparnis nur 10,8 Prozent von3120 Euro, weil eine Beitragslast für dieKrankenversicherung und die Pflegever-sicherung für den 53 100 Euro überstei-genden Teil der Jahresbruttovergütungnicht entsteht. Es entstünde also lediglicheine Belastung im Hinblick auf die Ren-tenversicherung (9,3 Prozent) und dieArbeitslosenversicherung (1,5 Prozent),das sind insgesamt 10,8 Prozent des um-gewandelten Betrags von 3120 Euro. DerArbeitgeber müsste deshalb nur einenZuschuss von 336,96 Euro zahlen, weilseine Ersparnis an Arbeitgeberanteilennicht höher ist. Der Arbeitnehmer kannnicht den vollen Zuschuss von 468,75Euro (15 Prozent von 3120 Euro) verlan-gen. Übersteigt der Bruttoverdienst desArbeitnehmers auch die Beitragsbemes-sungsgrenze in der allgemeinen Renten-versicherung, entfällt der Zuschuss sogarvollständig.

BEITRAGSERSPARNIS BEGRENZTZUSCHUSSPFLICHT

Ein Zuschuss fällt nur an, soweit der Ar-beitgeber durch die EntgeltumwandlungSozialversicherungsbeiträge einspart. Ausder Gesetzesformulierung folgt, dass derZuschuss auf die tatsächliche Ersparnisbegrenzt ist und deshalb maximal 15 Pro-zent betragen kann. Wäre es dem Gesetz-geber nur darum gegangen, dass über-haupt eine Ersparnis besteht, hätte er esals Bedingung formuliert, also „wenn derArbeitgeber … einspart“. Wird der aktuell sozialversicherungsbei-tragsfreie Betrag in Höhe der Beitragsbe-messungsgrenze von 3120 Euro umge-

wandelt, beträgt der Zuschuss maximal15 Prozent. Das sind in der Summe 468,50Euro. Der Arbeitgeber behält somit eineErsparnis von 136 Euro (die Differenzvon 604,50 Euro zu 468,50 Euro) aus derEntgeltumwandlung seines Arbeitneh-mers. Der kann natürlich einen höherenBetrag umwandeln, zum Beispiel den ak-tuell steuerfrei möglichen Betrag vonacht Prozent der Beitragsbemessungs-grenze in der allgemeinen Rentenversi-

cherung, also 6240 Euro. Dann betrügeder Zuschuss von 15 Prozent zwar 936Euro, wäre aber auf die tatsächliche Er-sparnis von 604,50 Euro „gedeckelt“.Nach § 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG kannder Arbeitgeber allerdings eine Umwand-lung von mehr als vier Prozent der Bei-tragsbemessungsgrenze in der allgemeinenRentenversicherung ablehnen und sichdamit eine gewisse Grundeinsparung si-chern.

20 Guide 201920 Guide 2019

TRENDS & HINTERGRÜNDE ARBEITGEBERZUSCHUSS

WAS GILT FÜR ALTZUSAGEN?

Für Entgeltumwandlungen, die vor 2019vereinbart wurden, gilt die Zuschusspflichterst ab 2022. Wird die betriebliche Rege-lung zur Entgeltumwandlung erst imneuen Jahr angepasst, besteht das Risiko,dass sie von den Gerichten insgesamt alsneues Regelwerk aufgefasst wird, mit derFolge, dass schon für 2019 der gesetzlicheZuschuss fällig wird. Gut beraten ist, wervor dem Jahresende seine Hausaufgabengemacht hat. Es stellt sich aber die Frage, ob ein schongewährter Zuschuss auf den neuen ge-setzlichen Zuschuss angerechnet werdenkann. Schon jetzt gibt es viele Unterneh-men, die ersparte Arbeitgeberbeiträge anihre Arbeitnehmer weitergeben. Wer aber schon Zuschüsse zahlt, wirdmeist nicht wollen, dass der gesetzlichvorgesehene Zuschuss nochmals „on top“erfolgt. Unternehmen müssen deshalbdringend ihre Versorgungsregeln prüfen,ob sie mit der Zuschusspflicht kompatibelsind. Oft besteht die Verpflichtung zusolchen Zuschüssen auch aufgrund vonBetriebsvereinbarungen oder Tarifverträ-gen. Daraus folgt die Frage, ob bestehendefreiwillige Vereinbarungen zur Zahlungeines Zuschusses auf die gesetzliche Ver-pflichtung angerechnet werden können.

AUSLEGUNG DER VERSORGUNGSVEREINBARUNG

Ob eine Anrechnung möglich ist, wirdin erster Linie von der Auslegung derVersorgungsregelung abhängen. Dafürkönnte beispielsweise sprechen, dass eseine direkte Verbindung von dem zu leis-

tenden Zuschuss und dem ersparten Ar-beitgeberbeitrag gibt. Im Zweifel wirdnicht anzunehmen sein, dass der Arbeit-geber ersparte Arbeitgeberbeiträge frei-willig weitergibt und davon unabhängigauch noch den neuen gesetzlichen Zu-schuss leisten will.Beruht die Verpflichtung zur Zahlungeines Zuschusses auf einer Betriebsver-einbarung, ist empfehlenswert, diese biszum Ende des Jahres 2018 zu ändern odererforderlichenfalls zu kündigen. In einergeänderten oder neuen Betriebsverein-barung könnte ausdrücklich geregelt wer-den, dass die vorgesehenen Zuschüsseauf den gesetzlichen Anspruch angerech-net werden. Aber hilft das auch, wennder freiwillige Zuschuss auf einer Ge-samtzusage beruht? Hier wäre zu prüfen,ob diese nicht als betriebsvereinbarungs-offen anzusehen ist. Gibt es keinen Be-triebsrat, wäre zu überlegen, ob der Zusageein allgemeiner Änderungsvorbehalt bei-zumessen ist, der Veränderungen im Rah-men des Vertrauensschutzes und der Ver-hältnismäßigkeit zulässt. Dann wäre eineAnrechnung auch durch einseitige Än-derungserklärung des Arbeitgebers mög-lich.

ANRECHENBARKEIT AUF ANDEREARBEITGEBERLEISTUNGEN

Häufig werden durch Betriebsvereinba-rungen Ansprüche auf vermögenswirk-same Leistungen in betriebliche Versor-gungszusagen umgewandelt und der fürdie vermögenswirksamen Leistungen vor-gesehene Beitrag als Arbeitgeberzuschussin ein betriebliches Versorgungswerk in-vestiert. Hier ist eine Verrechnung mit

der gesetzlichen Zuschusspflicht natürlichnicht möglich, weil keine Entgeltum-wandlung vorliegt. Die umgewidmetevermögenswirksame Leistung ist eine ar-beitgeberfinanzierte betriebliche Alters-versorgung und unterfällt deshalb nichtder neuen Zuschusspflicht.

ZUSCHUSS UND REINE BEITRAGSZUSAGE

Seit dem 1. Januar 2018 ist eine reineBeitragszusage möglich, deren Einführungaber noch tarifvertraglich geregelt werdenmuss. Auch eine Entgeltumwandlungkann als reine Beitragszusage durchgeführtwerden. Hier ist der Arbeitgeber schonseit dem 1. Januar 2018 verpflichtet, 15Prozent des umgewandelten Entgelts andie Versorgungseinrichtung weiterzulei-ten, soweit er dadurch Sozialversiche-rungsbeiträge einspart. Der Zuschuss ent-spricht also der Verpflichtung aus § 1aAbs. 1a BetrAVG kann hier aber nicht vonden Tarifvertragsparteien modifiziert wer-den.Allerdings gibt es bislang keine tarifver-traglichen Versorgungswerke, die An-sprüche aus einer reinen Beitragszusagebegründen. Sollte das noch bis zum Jah-resende geschehen, entstünde sofort eineZuschusspflicht für den Arbeitgeber.

ZUSCHUSSPFLICHT BEI PAUSCHALVERSTEUERTEN VERTRÄGEN

§ 40b EStG a.F. ließ eine pauschale Ver-steuerung bei einer Umwandlung auseiner Sonderzahlung zu. § 1a Abs. 1aEStG differenziert nicht nach der Art derVersteuerung. Maßgebend ist allein, ob

der Arbeitgeber durch die Entgeltum-wandlung Sozialversicherungsbeiträgeerspart. Da es sich insoweit nur um Alt-verträge handeln kann, die vor dem 1. Januar 2019 vereinbart wurden, kanndaraus folglich erst ab dem 1. Januar 2022eine Zuschusspflicht entstehen.

RESÜMEE

Mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetzwurde eine Zuschusspflicht des Arbeit-gebers eingeführt, wenn er wegen einervom Arbeitnehmer betriebenen Entgelt-umwandlung Arbeitgeberbeiträge zur ge-setzlichen Sozialversicherung einspart.Die bAV-Welt wird durch diese Regelungkomplizierter. Dies löst auf jeden Falleinen zusätzlichen Verwaltungsaufwandaus.

Dr. Johannes Schipp, Partner,Rechtsanwalt und Fachanwalt fürArbeitsrecht, T/S/C Fachanwälte fürArbeitsrecht, Gütersloh, johannes.schipp@t-s-c.eu

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21Guide 2019

Liquiditäts- und bilanzschonend ist die Auslagerung von Pensionsverpflichtungen auf einen Pensionsfonds.Wann empfiehlt sich ein solcher Schritt? Und warum sollten gerade kleine und mittelständische Unternehmen ihre Pensionsverpflichtungen nicht nur einmal jährlich auf den Prüfstand stellen?

MIT SPITZER FEDER RECHNEN

TRENDS & HINTERGRÜNDE PENSIONSVERPFLICHTUNGEN

iedrigzins und kein Ende:Ohne eine Wende in derZinspolitik stehen Unterneh-men mit Pensionsverpflich-tungen weiter vor finanziel-

len und bilanziellen Herausforderungendurch die weiter steigenden Rückstel-lungen für die Pensionen. Eine liquidi-täts- und bilanzschonende Lösung istdie Auslagerung der Verpflichtungenauf einen Pensionsfonds. Anlässe fürdie Auslagerung gibt es zur Genüge –häufig sind es jedoch der Unterneh-mensverkauf oder die -nachfolge, diezu einer Auslagerung der Pensionsver-pflichtungen führen.

AUSWIRKUNGEN VON RÜCKSTELLUNGEN

Unternehmen mit Pensionsverpflich-tungen müssen den Gegenwert dieserVerpflichtungen Jahr für Jahr in ihrerBilanz berücksichtigen sowie die Verän-derung des Gegenwertes von einem zumanderen Bilanzstichtag in der Gewinn-und Verlustrechnung (GuV). Unter Gegenwert ist der Barwert derVerpflichtungen zu verstehen, der mitEintrittswahrscheinlichkeiten gewichtetund auf den Bilanzstichtag abgezinstwurde. Die jährlichen Veränderungensetzen sich aus verschiedenen Kompo-nenten zusammen: dem Dienstzeitauf-wand, dem Zins sowie dem Zinsände-rungsaufwand.Der Dienstzeitaufwand stellt den er-dienten Teil der Betriebsrente eines Mit-arbeiters in einem Geschäftsjahr dar.Veranschaulicht bedeutet das: Bei einerzugesagten monatlichen Betriebsrente

22 Guide 2019

Nvon fünf Euro je Dienstjahr ist derDienstzeitaufwand der Gegenwert dieserzusätzlichen fünf Euro, die der Mitar-beiter in einem Geschäftsjahr erdienthat. Der Zinsaufwand basiert auf derRückstellung und dem anzusetzendenZinssatz zu Beginn des Geschäftsjahres.Der Zinsänderungsaufwand entsprichtdem Unterschied zwischen dem zunächstangenommenen Zinssatz zum Ge-schäftsjahresbeginn sowie dem tatsäch-lich angesetzten Zins zum Ende des Ge-schäftsjahres.Alle drei Komponenten wirken sich aufden Erfolg des Geschäftsjahres aus, dabeifindet sich der Dienstzeitaufwand im Be-triebsergebnis wieder und der Zinsauf-wand im Finanzergebnis. Beim Zinsän-derungsaufwand hat das Unternehmenein Wahlrecht – entweder Betriebs- oderFinanzergebnis. Zins- und insbesondereZinsänderungsaufwand hängen also un-mittelbar mit dem für die Bewertung an-zusetzenden Rechnungszinssatz zusam-men. Und hier lässt sich eine wesentliche Ur-sache für die seit Jahren deutlich stei-genden Pensionsrückstellungen der Un-ternehmen ablesen: der kontinuierlichsinkende Rechnungszins als unmittel-bare Folge der in 2008 einsetzenden so-genannten Finanzkrise. Denn ein nied-rigerer Rechnungszins hat eine Steigerungder Pensionsrückstellungen zur Folge.Als Faustformel gilt: Ein Prozent wenigerZins führt zu circa zehn bis 15 Prozenthöheren Pensionsrückstellungen – mitden entsprechenden Auswirkungen aufverschiedene Bilanzkennzahlen, dasJahresergebnis und den Unternehmens-wert.

AUS DER NISCHE IN DEN FOKUS

Gerade bei kleinen und mittelständischenUnternehmen sind die Pensionsverpflich-tungen und deren Entwicklung aber häufignicht fester Bestandteil der Tagesordnung.Im Gegenteil: Bei zahlreichen Unterneh-men kommen Pensionsverpflichtungennur einmal im Jahr ins Be wusstsein, näm-lich wenn das versicherungsmathema-

tische Gutachten vorgelegt wird, aus demdie Höhe des Aufwandes für die Gewinn-und Verlustrechnung beziehungsweisedie Höhe der Pensionsrückstellungen fürdie Bilanz des letzten Geschäftsjahres ab-zulesen ist.Das kann gefährlich sein, denn bei eini-gen Ereignissen spielen die Pensionszu-sagen eine entscheidende Rolle und können sich dann sogar als Hindernis

DIE EBAV II-RICHTLINIE UND IHRE AUSWIRKUNGEN AUF UNTERNEHMEN

INFO

Nach Solvency II kommt mit der EbAV-II-Richtlinie eine weitere regulatorische Vorgabe ausder Europäischen Union auf die Anbieter von Lösungen zur bAV zu. Zur Umsetzung dieserRichtlinie veröffentlichte die Bundesregierung am 7. September 2018 einen entsprechendenGesetzesentwurf. Bis zum 13. Januar 2019muss die Umsetzung in nationales Recht erfolgen.

Während sich Solvency II nur indirekt mit der bAV beschäftigt, wirkt sich die EbAV-II-Richtliniedirekt auf bestimmte Anbieter von bAV-Lösungen aus. EbAV II gilt nur für Einrichtungen der bAV (EbAV), also rechtlich selbstständige Versorgungsträger, die Leistungen der bAV gewähren. In Deutschland sind dies Pensionskassen und Pensionsfonds. Die Direkt-versicherung zählt nicht dazu, weil das Lebensversicherungsunternehmen nicht nur bAV-Leistungen gewährt. Die Unterstützungskasse zählt ebenfalls nicht dazu, da der formale Rechtsanspruch auf Versorgungsleistungen fehlt.

Es gibt zurzeit rund 140 Pensionskassen und über 30 Pensionsfonds. Der Gesetzesentwurfenthält für diese in erster Linie Änderungen des VAG (Versicherungsaufsichtsgesetz) undweitere Vorschriften, wie zum Beispiel zur Rechnungslegung, Bilanzierung und Vergütung.Darüber hinaus müssen EbAV künftig zusätzlich zu den bereits bestehenden Berichtspflich-ten der europäischen Finanzaufsicht EIOPA weitere Informations- und Berichtspflichten erfüllen sowie vorgegebene Governance-Anforderungen zum Risikomanagement und zur in-ternen Revision umsetzen.

Wie wirkt sich die EbAV-II-Richtlinie nun konkret auf Unternehmen aus? Sollte die bAV übereine firmeneigene Pensionskasse oder einen firmeneigenen Pensionsfonds abgewickeltwerden, so hat das Unternehmen die neuen Anforderungen in der Versorgungseinrichtungumzusetzen. Daraus können sich zusätzliche Personal- und/oder höhere Verwaltungskos -ten ergeben. Soweit die Unternehmen bAV über lebensversicherungsähnliche überbetrieb-liche Pensionskassen oder Pensionsfonds anbieten, ergeben sich für den einzelnenArbeitgeber keine Auswirkungen aus der Umsetzung der Richtlinie. Denn in diesen Fällenkümmert sich die überbetriebliche Versorgungseinrichtung selbst um die Umsetzung, sodass in den meisten Fällen insbesondere bei kleinen und mittleren Unternehmen (KMU)keine Auswirkungen für den Arbeitgeber zu erwarten sind.

TRENDS & HINTERGRÜNDE PENSIONSVERPFLICHTUNGEN

23Guide 2019

oder als Problemfall erweisen. Insbeson-dere dann, wenn der Verkauf des Unter-nehmens geplant ist oder die Unterneh-mensnachfolge in der Familie ansteht.Vorhandene Pensionsverpflichtungenwerden in diesen Fällen zum Thema zwi-schen allen Beteiligten.

UNTERNEHMENSVERKAUF

Wie viel das Unternehmen wert ist, wirdvor spätestens aber während des Ver-kaufsprozesses ermittelt. Die Vorstellun-gen des Verkäufers weichen dabei häufigdeutlich von denen des potenziellenKäufers ab. Nicht selten liegen die un-terschiedlichen Preisvorstellungen inden Pensionsverpflichtungen begründet.Denn die Verpflichtungen wirken sichbeim Verkauf wertmindernd auf das Un-ternehmen aus. Daher haben beide Seitenein Interesse daran, dass vor dem Verkaufalle Verpflichtungen aus dem Unterneh-men herausgelöst werden: Der Verkäufermöchte sicherstellen, dass seine Pen-sionszusage unabhängig von der zukünf-tigen Entwicklung des verkauften Un-ternehmens gesichert ist. Der Käufer hin-gegen hat die Absicht, das Unternehmenfrei von Versorgungsverpflichtungen desVorgängers zu übernehmen.

UNTERNEHMENSWERT STEIGERN

Von einer Auslagerung der Pensionsver-pflichtungen vor dem Unternehmens-verkauf können beide Seiten profitieren:Der Verkäufer sichert sich seine Versor-gungsleistung, indem er durch Übertra-gung auf einen Pensionsfonds direktenAnspruch gegen diesen erwirbt. Seine

Versorgungszusage ist somit aus demEinflussbereich des Unternehmens heraus-gelöst, die Pensionszahlung also unab-hängig vom Erfolg oder Misserfolg desverkauften Unternehmens. Weiterer Plus-punkt für den Verkäufer: Meistens erhöhtsich so der Unternehmenswert und damithäufig auch der Verkaufspreis. Für denKäufer bringt es die gewünschte Entlas-tung. Er muss sich nicht um alte Versor-gungsverpflichtungen kümmern.

UNTERNEHMENSNACHFOLGE OHNE VORBELASTUNG

Auch bei der familiären Unternehmens-nachfolge können vorhandene Pen-sionsverpflichtungen oft ein Hemmschuhsein. Die hohen Rückstellungen belastendie Bilanz, die Höhe der laufenden Pen-sionszahlungen die Liquidität des Un-ternehmens. Insbesondere wenn es sichum die eigenen Kinder handelt, die dasFamilienunternehmen übernehmen sol-len, ist dann eine Lösung erstrebenswert,die sowohl die Kinder entlastet als auchdie Pensionszahlungen sicherstellt.

ENTLASTUNG DURCH AUSLAGERUNG

In diesem Fall ist ebenfalls eine Ausla-gerung der Pensionsverpflichtungen einegeeignete Lösung. Neben einer unmit-telbaren Entlastung der Bilanz und derGuV kann die Übertragung der Verpflich-tungen auch noch Vorteile bei der Erb-schafts- beziehungsweise Schenkungs-steuer mit sich bringen: In den erstendrei Jahren nach Übertragung kann sichdie Bemessungsgrundlage für die Erb-

schafts- beziehungsweise Schenkungs-steuer, der sogenannte „gemeine Wert“des Unternehmens, reduzieren.

NACHSCHUSSFINANZIERUNG:WIRKLICH EIN HINDERNIS?

Bei einer Auslagerung auf einen Pensions-fonds wird die Versorgung in sogenann-ten Pensionsplänen geregelt. Diese kön-nen entweder versicherungsförmig –dem Versorgungsberechtigten wird einegarantierte Mindestleistung zugesichert –oder nicht versicherungsförmig (ohneLeistungsgarantie) gestaltet sein. Nachteileines versicherungsförmigen Pensions-planes: Er erfordert im Vergleich zur Versorgungsleistung eine sehr hohe Li-quiditätsbelastung. Günstiger ist die Aus-lagerung auf einen nicht versicherungs-förmigen Pensionsplan. Hier übernimmtder Pensionsfonds die Verpflichtungenauf Chancen und Risiken des übertra-genden Unternehmens. Das heißt kon-kret: Geht die bei Vertragsabschluss zu-grunde gelegte Kalkulation nicht auf,weil beispielsweise die Kapitalanlage einegeringere Wertentwicklung aufweist alserwartet oder der Versorgungsberechtigtelänger lebt als kalkuliert, muss das Un-ternehmen – der Käufer oder der familiäreNachfolger – eine Nachschusszahlungan den Pensionsfonds leisten. Dies wirdoft als Knackpunkt gesehen. Andererseits:Läuft die Kapitalanlage besser, erhält derKäufer beziehungsweise der Nachfolgerdie Überrendite. Sind die Versorgungs-verpflichtungen durch Tod früher erfülltals erwartet, verbleibt das Restkapitalebenfalls beim Erwerber oder Nachfolger.Zudem erfordert die nicht versicherungs-

förmige Lösung einen deutlich geringerenLiquiditätsbedarf als eine vergleichbareAuslagerung mit Garantien. Und mehrLiquidität stärkt das Unternehmen.

RECHTZEITIG PLANEN

Pensionsverpflichtungen sollten in Un-ternehmen häufiger auf der Agenda ste-hen, um die künftigen Auswirkungenbeispielsweise auf die Bilanz und die GuVin der Planung berücksichtigen zu kön-nen. Und auch Veränderungen im Un-ternehmen, beispielsweise ein Verkaufoder eine Übergabe an einen Nachfolger,werden in der Regel längerfristig geplant.Sehr selten kommen diese beiden Ereig-nisse völlig unerwartet. Deshalb ist esbereits im ersten Stadium der Planungenwichtig, sowohl die Pensionsverpflich-tungen einzubeziehen als auch möglichstfrühzeitig alle relevanten Weichen zustellen.

Michael Hoppstädter, Geschäftsführer, Longial GmbH, Düsseldorf,michael.hoppstaedter@longial.de

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24 Guide 2019

mmer häufiger ist das Thema Alters-sicherung den Medien eine Schlag-zeile wert – ob im Zusammenhangmit Altersarmut, Tragfähigkeit desdeutschen Rentensystems oder dem

Betriebsrentenstärkungsgesetz. Die Be-richterstattung stößt in der Bevölkerungauf breites Interesse: 72 Prozent der Ar-beitnehmer geben an, dass ihre Alterssi-cherung für sie in den letzten zwei bisdrei Jahren wichtiger geworden ist. Dieszeigt der regelmäßig von Willis TowersWatson durchgeführte Global BenefitsAttitudes Survey (GBAS).

1Mitarbeiter sehen bei Altersvorsorgeden Arbeitgeber in der PflichtFakt: Die gesetzliche Rente wird von 84Prozent der Befragten als eine der dreiwichtigsten Einkommensquellen im Altergenannt und ist damit nach wie vor dietragende Säule der Alterssicherung. Gleich-wohl sind sich zwei Drittel der Befragten(67 Prozent) bewusst, dass das gesetzliche

Rentenniveau zum Zeitpunkt ihrer Pen-sionierung wesentlich weniger großzügigsein wird, als es heute ist. Grundsätzlich signalisiert fast jeder zweiteBefragte seine Bereitschaft, mehr für dasAlter zu sparen. Allerdings verfehlenetwa 60 Prozent teilweise in erheblichemMaße ihre selbst gesetzten Sparziele. DieKonsequenz der nicht erfüllten Sparzieleeinerseits und des sinkenden gesetzlichenRentenniveaus andererseits führt zu dernicht unbegründeten Erwartung von 73Prozent der Studienteilnehmer, dass ihreGeneration im Ruhestand wahrscheinlichwesentlich schlechter dastehen wird alsdie Elterngeneration. Nur etwa jederzweite Studienteilnehmer (54 Prozent)ist zuversichtlich, ausreichend finanzielleMittel zu haben, um 15 Jahre nach Eintrittin den Ruhestand komfortabel leben zukönnen.Folgerichtig wünschen sich rund dreiViertel der Arbeitnehmer, dass ihr Arbeit-geber eine aktive Rolle in der Bereitstellung

einer bAV-Lösung einnimmt. 61 Prozentder Befragten sind zudem der Meinung,dass eine Betriebsrente ein besseres Preis-Leistungs-Verhältnis liefert als privateVorkehrungen für die Altersvorsorge. Transfer: Klar wird, dass die bAV längstkeine Nebensache mehr ist. Arbeitgebersind gefordert, die wachsende Nachfragenach Altersvorsorge personalpolitischsinnvoll zu nutzen.

2 Mitarbeiter wollen Flexibilität inder betrieblichen AltersversorgungFakt: In einem Punkt sind sich fast alleArbeitnehmer einig: Die bAV soll flexibelsein und sich den jeweiligen Bedürfnissender Mitarbeiter anpassen. Nur sechs Pro-zent der Befragten sehen es als unwichtigan, bei ihrer betrieblichen Altersversorgungflexible Entscheidungen treffen zu können.Für 69 Prozent der Arbeitnehmer gehörtes zu den wichtigsten Aspekten beim An-gebot einer bAV, diese bei einem Arbeit-geberwechsel übertragen zu können. Auch

wenn diese Flexibilität auf große Wert-schätzung bei den Arbeitnehmern stößt,erschwert sie die Möglichkeit für Arbeit-geber, die bAV als personalpolitisches In-strument zur Mitarbeiterbindung zu nut-zen. Als fast genauso erstrebenswert wirdvon 68 Prozent der Studienteilnehmerdie Möglichkeit gesehen, sich zum Zeit-punkt der Verrentung flexibel für eineAuszahlungsoption der angesparten Leis-tung zu entscheiden: als lebenslange mo-natliche Rente, in Raten oder als einmaligeKapitalauszahlung.Transfer: Unternehmen sollten flexiblebAV-Lösungen anbieten. Diese müssenaber für den Arbeitgeber administrierbarbleiben und für den Mitarbeiter verständ-lich. Die Flexibilität bei der Auszahlunggehört laut dem Deutschen bAV-Index2018 von Willis Towers Watson mittler-weile zum Standard bei der Neugestaltungvon arbeitgeberfinanzierten bAV-Zusagenin Deutschland – 95 Prozent der in derStudie untersuchten bAV-Pläne mit einem

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Eine betriebliche Altersversorgung fördert die Mitarbeiterbindung.Eine aktuelle Studie zeigt: Wird der Pensionsplan auf die Mitarbeiterwünscheabgestimmt, steigt die Bindungswirkung erheblich. Für Unternehmen lohnt es sich, diese Chance zu nutzen.

FLEXIBLE ENTSCHEIDUNGENTREFFEN

TRENDS & HINTERGRÜNDE PRAXISTRANSFER

25Guide 2019

Einführungsdatum ab 2016 sehen alledrei Auszahlungsformen vor.

3 Mitarbeiter fragen nach Risikoab -sicherungFakt:Das Thema Risikoleistungen hat injüngster Zeit erheblich an Bedeutung ge-wonnen. Die Möglichkeit, eine höhereAuszahlung im Falle einer Arbeitsunfä-higkeit oder im Falle des Todes zulastender Altersleistung zu erzielen, spielte ausSicht der Befragten zwar früher eine eheruntergeordnete Rolle, wie die Global Be-nefits Attitudes Surveys der vergangenenJahre zeigen. In der aktuellen Studiegehört sie jedoch mit einer Nennung von48 Prozent der Studienteilnehmer zu denwichtigsten bAV-Aspekten.Vor dem Hintergrund der zunehmendenVerbreitung beitragsorientierter Pläne istdiese Entwicklung gut nachvollziehbar:Diese bieten insbesondere in den erstenBeitragsjahren ohne eine zusätzliche Risikoleistung nur eine unzureichendeRisikoabsicherung.

Transfer:Viele Unternehmen nutzen die-sen Umstand erfolgreich, um durch einebesonders attraktive, unabhängige Risi-koleistung bei ihren Arbeitnehmern zupunkten. Insbesondere in Berufsfeldernmit einer niedrigen Invalidisierungswahr-scheinlichkeit kann eine ansprechendeRegelung zu einer höheren Wertschätzungdes Arbeitgebers beitragen – mit einemsehr überschaubaren finanziellen Auf-wand für das jeweilige Unternehmen.Eine klare Kommunikation der gebotenenRisikoleistung ist in jedem Fall unerläss-lich. Nur wenn sich der Mitarbeiter desUmfangs der gebotenen Leistungen be-wusst ist, kann er entscheiden, ob undwie er auch privat für den Risikofall vor-sorgen sollte.Eine gute Risikoleistung muss dabei nichtzwangsweise mit einer höheren finan-ziellen Belastung für den Arbeitgeber ein-hergehen. Viele Arbeitnehmer sind bereit,sich die zusätzliche finanzielle Absiche-rung bei einem entsprechenden Angebotdes Arbeitgebers durch Entgeltumwand-lung zu finanzieren. So wünschen sich54 Prozent der Studienteilnehmer einegroßzügigere Auszahlung im Fall von Be-rufsunfähigkeit oder schwerer Krankheitim Austausch gegen ein entsprechendangepasstes Gehalt.

4 Mitarbeiter sollten bAV verstehenkönnenFakt:Arbeitnehmer müssen die Leistungihres Arbeitgebers verstehen, damit siediese auch wertschätzen können. VieleUnternehmen verschenken hier Potenzial.So zeigt der GBAS, dass rund 67 Prozentder befragten Arbeitnehmer Informatio-nen zu ihrer bAV-Lösung als sinnvoll er-

achten. Vor zwei Jahren lag dieser Wertnoch bei 53 Prozent. Gleichzeitig emp-finden fast die Hälfte der Arbeitnehmerdie Informationen als zu komplex.Transfer: Arbeitgeber sollten schnell ander Bereitstellung gut zugänglicher undverständlicher Informationsangebote ar-beiten. Die Studie zeigt, dass auch eineFörderung der Entgeltumwandlung hilf-reich ist. Arbeitnehmer mit finanziellerEigenbeteiligung sind in der Regel genauerinformiert und wissen daher die Leistungdes Arbeitgebers besser zu schätzen. VieleUnternehmen haben diese Chance mitt-lerweile ergriffen. So bieten laut demdeutschen bAV-Index (2018) mittlerweilerund 84 Prozent der Unternehmen einsogenanntes Matching von Arbeitneh-merbeiträgen an.

5 Bedarfsgerechte bAV bringt mehr –für Unternehmen und MitarbeiterFakt: In Zeiten der herausforderndenFachkräfteakquise und einer angespann-ten Arbeitsmarktsituation bietet die bAVfür die Mitarbeitergewinnung und -bin-dung große Chancen. Dabei kommt esallerdings nicht nur auf das prinzipielleVorhandensein von bAV-Angeboten an.Diese müssen vielmehr auf die Arbeit-nehmerbedürfnisse nach Flexibilität, Si-cherheit und Verständlichkeit ausgerichtetwerden.Rund 43 Prozent der Mitarbeiter, die ihrebAV-Lösung als bedarfsgerecht wahrneh-men, geben diese als einen wichtigenGrund für ihre Entscheidung an, beiihrem Unternehmen zu arbeiten. Beieiner nicht bedarfsgerechter Lösung liegtdieser Wert bei lediglich 13 Prozent. DieStudie zeigt auch, dass etwa 77 Prozent

der Arbeitnehmer mit bedarfsgerechterbAV ihren Arbeitgeber weiterempfehlenwürden – bei nicht bedarfsgerechter Lö-sung lediglich 51 Prozent. Bei einer be-darfsgerechten bAV-Lösung liegt auchdie Bereitschaft der Arbeitnehmer, mehrzu leisten, als von ihnen verlangt wurde,deutlich höher. So sind drei Viertel derMitarbeiter in diesem Falle dazu bereit,ansonsten nur 59 Prozent.Transfer: Für Unternehmen lohnt es sich,nicht nur „irgendeine“ bAV anzubieten.Denn eine flexible, gut kommuniziertebAV mit Spielraum für Eigenbeteiligungkommt nicht nur den Interessen der Ar-beitnehmer entgegen. Sie zeigt auch we-sentlich stärkere personalpolitische Ef-fekte: Für Arbeitgeber bietet sie großeChancen, zufriedene und engagierte Mit-arbeiter zu akquirieren und lange im Un-ternehmen zu halten.

DIE STUDIE INFO

Die Studie „Global Benefits Attitudes“von Willis Towers Watson skizziert dieEinstellung der Arbeitnehmer in Bezugauf ihre Altersvorsorge. Die Studie wurdein 22 Ländern durchgeführt – mit über 31 000 Befragten. In Deutschland haben2023 Arbeitnehmer an der Studie teilge-nommen. Die Befragten repräsentierenhinsichtlich Alter, Geschlecht, Bildung,Einkommen und Branchenzugehörigkeitein breites Spektrum der deutschen Arbeitnehmerschaft.

Wilhelm-Friedrich Puschinski, Leiter General Consulting bAV, Willis Towers Watson, Reutlingen,wilhelm-friedrich.puschinski@willistowerswatson.com

AUTOR

Eine Bilderstrecke mit Grafiken und Infos zur Studie finden Sie auf

www.personalwirtschaft.de in der Rubrik „Vergütung > bAV“.

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Personalwirtschaft: Die Süwag hat ihreNebenleistungen neu sortiert und diebAV neu gestaltet. Wie kam es dazu?Florian Fuchs: Anlass für den Relaunchgab das Projekt „Modernes Arbeiten“. Indiesem Projekt haben wir mit rund 130Beteiligten eine Vielzahl von Mitarbeiter-vorschlägen bearbeitet, die unser Unter-nehmen in Bezug auf die Arbeitsbedin-gungen moder ner und zukunftsfähigermachen sollen. Das bedeutet zum Beispiel,die richtigen Mitarbeiter für die Energieweltvon morgen zu finden und zu bindensowie die Attraktivität der Arbeitgebermarkezu stärken. Kernpunkte der Mitarbeiter-vorschläge waren Anreizwirkungen, einegrößere zeitliche und räumliche Flexibilitätebenso eine stärker dezentrale Organisationim Unternehmen. Gerade am Hauptstand-ort des Unternehmens in der Rhein-Main-

Region besitzen zeitliche Flexibilität undIndividualität eine hohe Relevanz. Im Zugedessen haben wir das interne Vergütungs-modell neu ausgerichtet und ein budget-finanziertes Nebenleistungspaket mit demNamen „FlexBen“ (siehe Infokasten) ent-wickelt, zu dem auch die be triebliche Al-tersversorgung zählt.

Bislang hat Süwag eine standardisiertebAV-Leistung angeboten. Ist das nichtmehr zeitgemäß? Welche Neben leistungen der Belegschaftwichtig sind, haben wir zunächst übereine Befragung ermittelt. Dabei habendie Beschäftigten rund 200 Vorschlägeeingereicht, aus denen wir ein Portfolioan Benefits zusammengestellt haben. Zuden nun bevorzugten flexiblen Bene fitszählen Nebenleistungen wie Zeitwert-

konten, Leasingmodelle für Zweiräderund Pkws, Sachleistungen und Versiche-rungsprodukte. Die bestehenden endge-haltsabhängigen Altersversorgungssys-teme wurden für Neueintritte geschlossenund durch eine in das FlexBen-Modellintegrierte beitragsorientierte Leistungs-zusage abgelöst. Die Mitarbeiter habenim Rahmen von FlexBen die Möglichkeit,die arbeitgeberfinanzierte bAV aufzusto-cken. Wichtig war es uns, den Mitarbeiternvor allem mehr Flexibilität zu bieten. MitFlexBen haben sie nun die Möglichkeit,sich ein auf die individuellen Bedürfnisseausgerichtetes Nebenleistungspaket zu-sammenzustellen.

Wie sieht das FlexBen-Programm aus? Der Arbeit geber hat ein einmaliges Budgetvon 1750 Euro bereit gestellt und der

Arbeitnehmer kann dies nach eigenenPräferenzen „verteilen“. Also Flexibilitätstatt starrer Zuweisungen. So haben Be-schäftigte die Möglichkeit aus Entgeltund Zeit (nur Tarifangestellte) und an-deren Komponenten (Dienstwagenbud-get, bAV für Neueintritte) selbst das Bud-get zu speisen. Wer seine Optionen nichtnutzt, dem werden die Budgetwerte amJahresende automatisch auf die Alters-versorgung ange rechnet. Die neue be-triebliche Altersversorgung ist ebenfallsauf Flexibilität ausgelegt. Hier kann inder Ansparphase die Höhe der Beiträgegestaltet und im Leistungsfall die Aus-zahlung als Einmalkapital oder als Rentegewählt werden. Bei der Rentenoptionbesteht zusätzlich das Wahlrecht, ob diesemit oder ohne Hinterbliebenenabsiche-rung gewählt wird.

Welche Form der Leistungszusage siehtdie bAV vor? Bisher war die betriebliche Altersversor-gung von Süwag stets auf das Endgehaltbezogen. In der langfris tigen Niedrig-zinsphase bergen solche starren Arbeit-geberleistungen aber erhebliche Finan-zierungsrisiken. Um diese zu reduzierenund um eine flexible und damit Flex-Ben-fähige bAV anbieten zu können,sind wir auf eine beitragsorientierte Leis-tungszusage für neue Beschäf tigte um-gestiegen. Den Verantwortlichen ist eswichtig, dass im Unterschied zur altenAnwart schaft Mitarbeiter die Flexibilitäterhalten, je nach individueller Lebenslagedie bAV auszugestalten. Um möglicheFinanzierungsrisiken bei der beitrags-orientierten Leistungszusage zu mini-mieren, hat Süwag eine Rückversicherung

„DER WERT DER BAV BEKOMMT EIN PREIS SCHILD“Flexible Benefits inklusive bAV: Für dieses neue Konzept erhielt der Energie versorger Süwag den Deutschen bAV-Preis 2018 in der Kategorie kleineund mittlere Unternehmen. Florian Fuchs, HR Business Partner Syna, erläutert,warum das neue Nebenleistungspaket gut zur heutigen Arbeitswelt passt.

Das Interview führte Christiane Siemann, freie Journalistin, Bad Tölz.

BEST PRACTICE SÜWAG ENERGIE

Florian Fuchs, HR Business Partner Syna,Süwag Energie AG, Frankfurt am Main

27Guide 2019

abgeschlossen. Jetzt sieht es so aus, dassseit 1. Januar 2018 neu eingetre tene Mit-arbeiter zunächst eine obligatorischeBasisab sicherung vom Arbeitgeber er-halten, das sogenannte Basiskonto. Hierwerden 1,5 Prozent der beitragsfähigenBezüge vom Arbeitgeber eingebracht.Zudem stellen wir den Neueintrittenzwei Prozent der beitragsfähigen Bezügeals Budgetwert bereit, die der Arbeitneh-mer im Rahmen von FlexBen verwendenkann. Sie können dieses Budget ausihrem eigenen Entgelt aufsto cken. Ta-rifmitarbeiter können maximal zehnProzent, au ßertariflich Beschäftigte 15Prozent ihrer beitragsfähigen Bezügeeinbringen. Dieses Budget kann perEntgeltum wandlung beispielsweise fürdas Aufbaukonto der bAV verwendetwerden.

Welche Regelungen gelten für Bestands-mitarbeiter?Für die Bestandsmitarbeiter bleiben diebislang gel tenden Zusagen weiterhin be-stehen. Zudem können sie analog zu denNeueintritten ein Aufbaukonto per Ent -geltumwandlung bedienen und beispiels-weise das gewährte Startbud get dafürnutzen.

Das klingt nach einer hohen adminis-trativen Belastung für HR. Ein Versiche rungspartner verwaltet dieVorsorgekonten der Mitar beiter, währenddie gesamte übrige Administration desFlexBen-Modells intern verbleibt. Geradedie Implementie rung des FlexBen-Modellsund der notwendigen IT-Lösung war fürHR aufwendig. Die große Anzahl der zurVerfügung stehenden Benefits und damit

auch die Anzahl der verschiedenen Ko-operationspartner machen das Themakomplex und beratungsintensiv. Für jedesBenefit gelten eigene Regelungen zumBeispiel hinsichtlich der Steuer und So-zialversicherung. Diese den Mitarbeiterntransparent zu machen, war und ist nochimmer eine Herausforderung. Auch dieProzesse und Schnittstellen zu den Ko-operationspartnern stellen eine Heraus-forderung dar. Es gibt nicht den einenultimativen Prozess, da jedes Benefit be-ziehungsweise jeder Kooperationspartnerseine eigenen Prozesse mit sich bringt.

Wie sind die Reaktionen auf das Flex-Ben-Modell?Die ersten Ziele hat Süwag bereits jetzterreicht: Zum einen beschäftigen sichdie Mitarbeiter intensiv mit dem Modell,zum an deren trägt der eigentliche Wertder bAV nun ein Preis schild. Allerdingsweist das FlexBen-Modell auch durch dieho he Flexibilität und die breite Auswahlan Benefits auf den ersten Blick eine hoheKomplexität auf. Aus diesem Grund wen-den sich viele Beschäftigte mit Fragen anHR.

Wie managen Sie den Informations -bedarf? Wir haben während der Implementie-rungsphase eine breite Kommunikations-kampagne gefahren. Das Vorhaben, einneues und flexibles Nebenleistungspaketeinzuführen, wurde erstmals bei den Be-triebsversammlungen angekündigt. Vorder Einführung haben wir sukzessive In-formationen zum FlexBen-Modell undden einzelnen Benefits über diverse Me-dien (Intranet, Mailings et cetera) kom-

muniziert. Begleitend hierzu gab es zahl-reiche Informationsveranstaltungen vorOrt.

Können Sie Arbeitgebern, die ein Flex-Ben-Modell einführen wollen, Emp-fehlungen mit auf den Weg geben?Es hat sich erneut bestätigt, dass die be-triebliche Al tersversorgung ein komplexesSystem ist, das eine indi viduelle Beratungerfordert. Durch die Flexibilisierung unddie Kombination mit weiteren Neben-leistungen im Rahmen eines Flexible-Be-nefits-Ansatzes wird die Komplexität nochgrößer. Deshalb empfehlen wir bei einerNeuausrichtung der Nebenleistungen aufdas FlexBen-Modell, Stakeholder frühzeitigeinzubinden und die Leitplanken für einsolches Modell rechtzeitig zu stecken.Wichtig sind auch eine professionelleBegleitung durch Experten und ein gutesProjektmanagement. Schlüssel zum Erfolgist die Kommunikation, neue Modellemüs sen für die Mitarbeiter greifbar underlebbar sein.

DEUTSCHER BAV-PREIS INFO

Der Deutsche bAV-Preis 2018 in der Kate-gorie kleine und mittlere Unternehmenging im vergangenen Jahr an die SüwagEnergie AG. Als preiswürdig überzeugteihr bAV-Modell, das in ein budgetfinan-ziertes Nebenleistungspaket (FlexBen)eingebettet ist und eine hohe Flexibilitätbei der Risikoabsicherung, der Versor-gungshöhe und der Auszahlungsvarianteder Leistungen bietet.

Mehr zum Thema: www.deutscher-bav-preis.de

DAS PROJEKT IM ÜBERBLICK INFO

Das Unternehmen:Die Süwag Energie AG ist ein kommunal geprägter Energiedienstleistermit Standorten inRheinland-Pfalz, Hessen, Baden-Württemberg und Bayern und beschäftigt rund 1700 Mitarbei-ter. Zu den Aktionären zählen Innogy sowie 16 Städte, Gemeinden und kommunale Verbände an Rhein, Main, Lahn und Neckar. Süwag kooperiert mit 360 kommunalen Partnern bei der Erzeugung und Energieverteilung auf der Basis von Wasser, Wind, Biogas und Solarenergie.

Die Einführung:Die Entscheidung für den Flexible-Benefits-Ansatz (FlexBen-Modell) fiel im Jahr 2016. Die Einführung erfolgte im Jahr 2018mit einer breiten Kommunikationskampagne währendder Implementierungsphase.

Die Partner und das Portal: Bei den einzelnen Benefits arbeitet die Süwag Energie AG mit Versicherungen und weiterenKooperationspartnern zusammen. Die betriebliche Altersversorgung wird über die Allianz abgewickelt, beim Thema Zeitwertkonto wurde zum Beispiel die R+V als Kooperationspartnerausgewählt. Generell wurde für jedes einzelne Benefit der Anbieter identifiziert, der am besten zu den Süwag-Anforderungen passt. Das FlexBen-Portal zur Verwaltung der Benefitswurde von der Süwag-IT selbst entwickelt und bietet eine Anbindung an das SAP-HR-System.

28 Guide 2019

Auf die Instrumente des Kapitalmarkts verzichten und trotzdem eine garantierte Verzinsung bei der Altersvorsorge zusichern? Statt Rückstellungsproblemengibt es Liquiditätszufluss für Unternehmen? Wie das funktioniert, macht die Schweizer Group auf der Schwäbischen Alb vor.

GARANTIE MIT SPARBUCHPRINZIP

BEST PRACTICE SCHWEIZER GROUP

ie Wurzeln der SchweizerGroup reichen zurück insJahr 1867, als Louis Schwei-zer in Backnang seine ersteFabrik gründete. Mit dem

Aufbau des Werkes in Murrhardt begannim Jahr 1969 eine neue Ära in der indus-triellen Metallbearbeitung. Über Beteili-gungen und Akquisitionen wurden dieGeschäftsbereiche gezielt ausgebaut undneue Märkte erschlossen. Heute konzen-triert sich die Schweizer Group auf hoch-

modernen Druckguss und anspruchs-vollste Metallbearbeitung. Rund 1000Mitarbeiter sind an nationalen und in-ternationalen Standorten für die Unter-nehmensgruppe tätig und erwirtschafteneinen Umsatz von rund 150 MillionenEuro. Das erfreuliche Wachstum der Unterneh-mensgruppe auch über Akquisitionenstellte die Personalführung vor Heraus-forderungen im Bereich der bAV. Anjedem Standort gab es unterschiedlichste

Regelungen im Hinblick auf Arbeitgeber-zuschüsse und -angebote. Auch mit derBeteiligungsquote bei den bestehendenLösungen im Bereich der betrieblichenAltersversorgung war man nicht sehrglücklich.

STATT SCHRUMPFENDER ZINSENVERLÄSSLICHER ZUWACHS

Bisher hatte die Unternehmensgruppemit Hauptsitz in Hattenhofen/Baden-

Württemberg überwiegend die Metall-Rente in der betrieblichen Altersversor-gung angeboten. Einziges Problem: Wiebei so vielen anderen Unternehmen auchkonnte sich nur ein geringer Teil der Be-legschaft tatsächlich für das Produkt be-geistern. Kaum verwunderlich: Schrump-fende Garantiezinsen, Provisionen fürdie externen Anbieter und mangelndeTransparenz bei der Anlage der Mittelhatten zu viele Mitarbeiter der Unter-nehmensgruppe abgeschreckt.

D

29Guide 2019

Aus diesem Grund entschloss sich dieGeschäftsführung 2018, bei der betrieb-lichen Altersversorgung neue Wege zugehen. Insbesondere auch im Hinblickauf die aktuelle Gesetzesentwicklung imRahmen des Betriebsrentenstärkungs-gesetzes, die das Unternehmen bei demwichtigen Thema der Altersvorsorge künf-tig noch stärker in die Pflicht nimmt, alses bisher der Fall war. Es war also genauder richtige Zeitpunkt, für die Belegschaftder Schweizer Group eine verlässliche,transparente und zukunftsfähige Lösungzu entwickeln. Die hohen Ansprüche anein modernes Versorgungswerk konntenallerdings durch kein Finanzprodukt er-füllt werden. Durch den Kontakt zu demBeratungshaus Auxilion gab es dann docheine weitere Alternative. Eine firmenei-gene Betriebsrente nach dem Sparbuch-prinzip: die Schweizer-Group-Zukunfts-vorsorge.

DAS RISIKO DES SPARBUCH PRINZIPS BEWERTEN

Die Schweizer Group hat sich intensivmit dieser Frage beschäftigt – aus gutemGrund. Schließlich hat sich in der Ver-gangenheit schon manches Unternehmenan einer firmeneigenen Betriebsrente dieFinger verbrannt. Deshalb stieg man inden Dialog mit dem bAV-Spezialisten Au-xilion ein. Das eigentümergeführte Be-ratungshaus aus Heppenheim, seit derUnternehmensgründung im Jahr 2000auf die Bedürfnisse von mittelständischenUnternehmen spezialisiert, hat ein eigenesBetriebsrentensystem entwickelt – ganzohne das Mitwirken von Banken undVersicherungen.

Ein entscheidendes Merkmal ist für Finanz-verantwortliche besonders interessant:Die umgewandelten Beträge bleiben imUnternehmen und können frei investiertwerden. Allerdings geht mit solchen lang-fristigen Zusagen auch eine große Ver-antwortung einher. Wichtig war bei derEinführung der Zukunftsvorsorge dahereine gute Vorbereitung. Wesentlich warnicht nur die Frage, ob sich der Aufwandeiner Implementierung des Systems beieiner gegebenenfalls geringen Beteili-gungsquote lohnt. Auch der Bewertungvon möglichen Langzeitrisiken im Falleeiner hohen Mitarbeiterbeteiligung wurdeein besonderes Augenmerk gewidmet.Nach der betriebswirtschaftlichen Analysewurde aber schnell deutlich, dass die zu-sätzliche Liquidität auch unter dem Blick-winkel verschiedenster Szenarien sinnvollim Unternehmen investiert werden kannund die Auszahlungen auch in potenziellschwachen Wirtschaftsjahren jederzeitbeherrschbar sind. Überzeugend war ausfinanzieller Sicht letztlich die extrem guteund langfristige Planbarkeit der Liquidi-tätsströme über mehrere Jahrzehnte.

DIE UMSETZUNG

Neben den üblichen operativen Heraus-forderungen bei der Einführung einesneuen Systems (ob bei der bAV oder an-deren Systemen) war eine Herausforde-rung, die Betriebsräte und die Belegschaf-ten an den einzelnen Standorten von derVorteilhaftigkeit der eigenen Zukunfts-vorsorge zu überzeugen. Denn natürlichwurde am Anfang hinterfragt, ob der Ar-beitgeber tatsächlich „nur Gutes“ im Sinnhat oder ob doch irgendwo ein Haken

im System ist. Nach einer positivenGrundsatzentscheidung der Geschäfts-führung folgten daher Informationsge-spräche mit dem Betriebsrat und denFührungskräften, die im Unternehmeneine Multiplikatorfunktion ausüben. Zieldieser Vorgehensweise war es, dass sichmöglichst viele Mitarbeiter im Vorfeldmit dem System beschäftigen, ohne dassganze Abteilungen blockiert werden. Beider anschließenden Einführung über-nahm der Dienstleister die Beratung jedesMitarbeiters. Diese haben ein eigenes„Vorsorgesparbuch“ im Layout des Un-ternehmens erhalten. Hinzu kam als einmalige Spezialkonstel-lation der Umgang mit der gerade vorder Umsetzung stehenden Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). Beides ge-lang aber sehr erfolgreich. Zum einen er-folgte die Einführung durch individuelleGespräche mit jedem einzelnen Mitar-beiter. Zum anderen konnte Auxilion alsAnbieter sämtliche im Verlauf der Ein-führung auftretenden Herausforderungenkonstruktiv und pragmatisch lösen.

GARANTIERTE VERZINSUNG GESICHERT

Die Zukunftsvorsorge funktioniert nachfolgendem Prinzip: Bei der Altersvorsorgeinvestieren Mitarbeiter einen flexibel fest-legbaren Teil ihres Bruttoeinkommensin die finanzielle Absicherung im Ruhe-stand. Anders als bei den in der Vergan-genheit genutzten Lösungen in der be-trieblichen Altersversorgung wird diesesGeld nicht über Versicherungen verwaltet,sondern dem Unternehmen zur Verfü-gung gestellt. Der Zinssatz wird dabei

vom Unternehmen selbst festgelegt undorientiert sich an dessen Finanzstrukturund Unternehmensphilosophie. DieSchweizer Group als Arbeitgeber bietetihren Mitarbeitern eine attraktive garan-tierte Verzinsung von vier Prozent proJahr an.Durch die überdurchschnittliche Verzin-sung liefert die neue Betriebsrente einenwesentlichen Beitrag zur Absicherung

SCHWEIZER GROUP INFO

Die Schweizer Group ist einer der führen-den Anbieter von Fahrzeugkomponentenaus Aluminium und Magnesium für dieAutomobilindustrie. Als Spezialist fürDruckguss und Bearbeitung hat das Unternehmen höchste Ansprüche anseine Mitarbeiter. Als internationalagierender Lieferant für die Automobilin-dustrie beschäftigt der Unternehmens-verbund rund 1000 Mitarbeiter weltweit,davon etwa 800 in Deutschland.

ERFOLGSFAKTOREN INFO

• Die Betriebsräte und die Belegschaften an den einzelnen Standorten mussten vonder Vorteilhaftigkeit der betriebseigenenZukunftsvorsorge überzeugt werden.

• Betriebsrat und Führungskräfte über-nahmen eine Multiplikatorfunktion, sodass sich möglichst viele Mitarbeiterim Vorfeld mit dem System beschäftigenkonnten, ohne dass ganze Abteilungenblockiert wurden.

• Jeder einzelne Mitarbeiter wurde in einemindividuellen Gespräch über das neueModell informiert.

30 Guide 2019

TRENDSBEST PRACTICE SCHWEIZER GROUP

der Zukunft der Belegschaft. Darüber hi-naus wird auch das Profil als Arbeitgebermit diesem Modell der betrieblichen Al-tersvorsorge nachhaltig gestärkt. Das Unternehmen kommt damit nichtnur dem gesetzlichen Anspruch auf einebetriebliche Altersvorsorge nach, sondernergänzt die Finanzierungsstrategie mitden langfristig zur Verfügung stehendenMitteln um einen wesentlichen Baustein.

SICHERHEIT FÜR MITARBEITER UND LIQUIDITÄTSZUFLUSS

Die Schweizer Group verzichtet bei ihremSystem ganz bewusst auf die Instrumenteder globalen Finanzindustrie. Statt Hoff-nungen auf überdurchschnittliche Ge-winne aus Spekulationsgeschäften undWährungswetten zu wecken, garantiertes den Arbeitnehmern eine feste und at-

traktive Verzinsung. Versicherungstypi-sche Kosten wie Provisionen und Ver-waltungsgebühren fallen für Mitarbeiternicht an. Alle über die Laufzeit einge-zahlten Beträge und Zinsen sind überden Pensions-Sicherungs-Verein (PSV)auf Gegenseitigkeit insolvenzgeschützt.Auch nach der Einführung finden imRahmen der dauerhaften Betreuung re-gelmäßige Beratungstage für neue Mit-arbeiter statt. Die sehr weit über den Er-wartungen liegenden Beteiligungsquotenvon teilweise über 75 Prozent und Ein-zelbeträgen von im Durchschnitt rund130 Euro haben bereits einen spürbarenIdentifikationseffekt der Mitarbeiter mitdem Unternehmen generiert. Damit istdie Basis dafür gelegt, dass die positivenfinanziellen Auswirkungen mittel- bislangfristig deutlich über den Erwartungender Geschäftsführung liegen werden.

ZUSCHUSSPFLICHT ERFÜLLT

Die Entscheidung für das Sparbuchprinzipfiel nicht nur, weil das Unternehmenseine Verantwortung gegenüber seinenMitarbeitern ernst nimmt. Durch dieSchweizer-Group-Zukunftsvorsorge ent-steht auch ein Liquiditätszufluss für dieZukunft, der die Fokussierung auf Ban-kenkredite etwas verringert und eine Ergänzung des bestehenden Finanzie-rungsmixes ermöglicht. Ein angenehmerNebeneffekt rundet den Erfolg ab – unddas mit großer Tragweite: Die zukünftigenHerausforderungen durch das Betriebs-rentenstärkungsgesetz wurden mit derSchweizer Group-Zukunftsvorsorge schonheute gelöst. Zusätzliche Zuschüsse desArbeitgebers, um die Vorgaben des BRSG

abzubilden, sind auch nach 2022 nichtnotwendig.

Thomas Braun, CFO, SchweizerGroup, Hattenhofen, thomas.braun@schweizergroup.com

AUTOREN

Christina Herzog, Personal -leiterin, Schweizer Group, Hattenhofen,christina.herzog@schweizergroup.com

Quelle: Auxilion, 2018

BAV BEI DER SCHWEIZER GROUP ABBILDUNG

Für die Mitarbeiter fallen keine Provisionskosten oder Verwaltungsgebühren an.

UNTERM STRICH INFO

• Garantierte Verzinsung von vier Prozent • Keine Kosten für die Mitarbeiter• Absolute Flexibilität für die Mitarbeiterbei der Einzahlung

• Hohe Mitarbeiterakzeptanz und Stärkung der Arbeitgebermarke

• Zusätzliche Liquidität für die Unterneh-mensfinanzierung

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32 Guide 2019

BEST PRACTICE HFO TELECOM

Online ersetzt offline: Von der Beratung bis zum Abschluss inklusive der gesetzeskonformen Beratungsdokumentation hat die HFO Telecom ihre betriebliche Altersvorsorge automatisiert und digitalisiert. Mit überraschend guten Resultaten, wie ein erstes Resümee zeigt.

HÖHERE BETEILIGUNG DURCH DIGITALISIERUNG

33Guide 2019

er HFO Telecom war stetsklar: Sie will sich am Men-schen orientieren und dasnicht nur in der Beziehungzum Kunden, sondern auch

intern. Zur Unternehmenskultur zählenflache Hierarchien, unkomplizierte An-sprache sowie die intensive Betreuungihrer Auszubildenden. Der sogenannteWohlfühlfaktor der Mitarbeiter wird alsein Schlüssel zum Erfolg gesehen. DamitMitarbeiter sich wohlfühlen und motiviertihre Leistung erbringen, genügt es nicht,dass sie ihr monatliches Gehalt pünktlichüberwiesen bekommen. Heute zählt ein-mal mehr, den Beschäftigten attraktiveBenefits anzubieten. Dazu zählen beiHFO Maßnahmen zur Vereinbarkeit vonFamilie und Beruf, Weiterbildungen, An-gebote zur Gesundheitsförderung, dieÜbernahme von Kindergartenbeiträgensowie eine Zusatzkrankenversicherungund nicht zuletzt eine Zukunftsvorsorgeüber eine betriebliche Altersvorsorge(bAV). Zugleich will der Arbeitgeber als techno-logieorientiertes Unternehmen auch beider internen Digitalisierung vorangehen,da die Vorteile von digitalen HR-Prozessenüberzeugen. Konsequenterweise hat sichdie Geschäftsführung zur Einführung derHFO-Zukunftsvorsorge daher einen Part-ner gesucht, der nicht nur eine leistungs-

Dstarke und zukunftssichere bAV einbringt,sondern auch einen hohen Grad der Di-gitalisierung.

ONLINE-BETRIEBSRENTENPORTAL

Nach ausführlicher Marktrecherche hatsich das Unternehmen Anfang 2018 fürdie bAV-Lösung von dWerk (Unterneh-mensschreibweise: dWERK) entschieden.Diese zeichnet sich dadurch aus, dass dieArbeitnehmer über ein Online-Betriebs-rentenportal, angepasst an das CorporateDesign der HFO, vollständig automatisiertund digitalisiert zur betrieblichen Alters-vorsorge beraten werden bis hin zum Ab-schluss der bAV inklusive der gesetzeskon-formen Beratungsdokumentation.Bei der betrieblichen Altersvorsorge, zuder dWerk in Zusammenarbeit mit einemVersicherungsmakler auch den Produkt-partner – ein renommiertes und zu-kunftssicheres Versicherungsunterneh-men – eingebracht hat, können dieMitarbeiter einen flexibel festlegbarenTeil ihres Bruttoeinkommens in eine Di-rektversicherung zur Absicherung ihresRuhestands investieren. Die HFO steuertdabei einen 20-prozentigen Zuschussals Arbeitgeber bei und erfüllt damit be-reits heute die Vorschriften der Zuschuss-pflicht des Betriebsrentenstärkungsge-setzes.

Die Entscheidung für die digitale Lösungdieses Anbieters fiel nicht schwer. DieTechnik von dWerk ersetzt die sonst üb-liche und zeitaufwendige persönlicheMitarbeiterberatung. So werden keinerleiBetriebsabläufe gestört. Die Personalab-teilung der HFO wird signifikant entlastetund kann sich auf ihre wesentlichenKernaufgaben konzentrieren.

STEP BY STEP

Zur Einführung ihrer bAV-Lösung hatHFO eine eigens vom Anbieter entwickelteSystematik eingesetzt. In einem erstenSchritt wurden der Geschäftsleitung undder Personalabteilung vom Dienstleister

die bAV-Lösung sowie die erforderlichenProzesse in persönlichen Beratungsge-sprächen erläutert und offene Fragen ge-klärt. In diesem Zuge erfolgte auch dieKlärung der unternehmensspezifischenAnforderungen für die nachfolgendenUmsetzungsschritte. Gleichzeitig entwi-ckelten die Beteiligten Videobotschaften,mit denen sich die Geschäftsleitung unddie Personalverantwortlichen im Rahmendes Beratungsprozesses an die Belegschaftgewendet haben, um das Vertrauen derMitarbeiter in die HFO-Zukunftsvorsorgezu stärken.Im nächsten Schritt verfasste HFO zu-sammen mit den Beratern ein persona-lisiertes Anschreiben an die Mitarbeiter,

Es ist heute wichtig, den Beschäftigten attraktive Benefits wie eine bAV anzubieten. Zugleich will undmuss ein Arbeitgeber eines technologieorientiertenUnternehmens auch bei der internen Digitalisierungvorangehen.

”

HFO TELECOM INFO

Die HFO Telecom Gruppe ist ein Spezialist im Bereich der All-IP-Lösungen für Privat- und Geschäftskunden im sogenannten Next Generation Network (NGN). Das Unternehmen, das 1997 gegründet wurde, beschäftigt 160 Mitarbeiter an seinem Standort in Oberkotzau/Oberfranken.

34 Guide 2019

Torsten Burkart, Geschäftsführer, dWERK GmbH & Co. KG, Hamburg,torsten.burkart@dwerk.de

Achim Hager, CEO, HFO Holding AG, Oberkotzau,achim.hager@hfo-holding.de

AUTOREN

in dem diese über die neue bAV-Lösunginformiert wurden. Die Übergabe diesesSchreibens lag in den Händen der Vor-gesetzten oder jeweiligen Führungskraft.Mit diesem Vorgehen wurde die Auf-merksamkeit für die Zukunftsvorsorgeder HFO verstärkt und ebenso die Ak-zeptanz gefördert. Die Mitarbeiter erhiel-ten mit diesem Schreiben ihre indivi -dualisierten Zugangsdaten zum Online-Betriebsrentenportal sowie ihren persön-lichen Freischaltcode für die Aktivierungder bAV bei Vertragsabschluss. Das Betriebsrentenportal unterstütztschon bei den ersten Schritten. Die Er-stellung des Anschreibens und die Inte-gration der Videobotschaften sind digitaladministrierbar. Die Generierung der Zu-gangsdaten und Freischaltcodes ebensowie das Einspielen der Gehaltsdaten zurindividuellen Berechnung der bAV einesjeden Mitarbeiters erfüllen selbstverständ-lich alle datenschutzrechtlichen Vor-schriften (DSGVO).

DER EINFÜHRUNGSPROZESS

Die Mitarbeiter konnten sich in der Folgerund um die Uhr mit ihren persönlichenZugangsdaten in das Betriebsrentenportaleinloggen. Dabei waren die Zugangsdatensowie der Freischaltcode auf Empfehlungvon dWerk für jeweils 14 Tage aktiviert,um die Aufmerksamkeit der Belegschafthochzuhalten.Im Betriebsrentenportal wird die sonstüblicherweise durch einen persönlichenBerater durchgeführte bAV-Beratungmittels eines interaktiven, videogestütz-ten Online-Beratungsprozesses vollum-fänglich auf leicht verständliche und

transparente Art und Weise simuliert.Online ersetzt offline. Durch die Bera-tung führt dabei ein über Video ein-gespielter Berater. Ergänzt werden dieVideoinhalte durch die Einblendungzusätzlicher Inhalte und Grafiken. DieBerechnung des jeweiligen bAV-Ange-bots erfolgt unter Einbeziehung der in-dividuellen Gehaltsdaten und Präfe-renzen des Mitarbeiters. So wird zumBeispiel der monatliche Beitrag des Mit-arbeiters zur bAV unmittelbar währenddes Beratungsprozesses errechnet.Die Mitarbeiter von HFO haben sichso unabhängig von Zeit und Ort – dasSystem stand den Mitarbeitern zeitgleichan allen Standorten zur Verfügung –und ohne Einflussnahme durch Dritteonline beraten lassen. Als vertrauens-bildend und erfolgsfördernd hat sichder Umstand erwiesen, dass die Mitar-beiter die Beratung ausschließlich zuHause am heimischen PC in Anspruchgenommen haben, sodass die Entschei-dung für den Abschluss einer bAV zu-sammen mit dem Lebenspartner ge-troffen werden konnte. Bei der HFO Telecom Gruppe – als kleinerBetrieb ohne die Ressourcen einer großenPersonalabteilung – hat die Einführungdes neuen Systems zu erheblichen Zeit-und Kosteneinsparungen geführt. DieEingriffe in tägliche Arbeitsabläufe sindauf ein Minimum reduziert worden undinsbesondere müssen Mitarbeiter nichtmehr für die persönlichen Beratungsge-spräche von der Arbeitszeit freigestelltwerden. Die von dWerk entwickelte Sys-tematik führte zu einer großen Aufmerk-samkeit der Mitarbeiter für das komplexeThema bAV.

HOHE BETEILIGUNGSQUOTE

Die herkömmliche bAV-Beratung führteletztlich zu einer geringen Teilnahme-quote, weil betriebliche Belange Vorranghatten, zeitlicher Druck zu mangelnderAufmerksamkeit führte und schlichtwegfür die Organisation zu aufwendig war.Mit der digitalen Umsetzung steht dasautomatisierte und digitalisierte bAV-Por-tal den Mitarbeitern nun 24 Stunden ansieben Tagen der Woche zur Verfügung.So konnte bereits kurz nach Einführungim Februar 2018 die bisherige Beteili-gungsquote mehr als verdoppelt werden.Das neue System vereinfacht zudem dasinterne Marketing. Neue Mitarbeiter er-halten bereits nach Ablauf der Probezeitihr persönliches Schreiben mit individu-ellem Online-Zugang zur HFO-Zukunfts-vorsorge, um sich beraten zu lassen. DieBeteiligungsquote erhöht sich damit

stetig. Als Arbeitgeber kommt die HFOTelecom mit ihrer Zukunftsvorsorge ihremAnspruch, für die Zufriedenheit ihrerMitarbeiter zu sorgen, mit dem neuenVorgehen nachhaltig und für das Unter-nehmen äußerst kosteneffizient nach.

UNTERM STRICH INFO

Die bAV-Lösung der HFO Telecom Gruppe:• Direktversicherung für alle Arbeitnehmer • 20 Prozent Arbeitgeberzuschuss, der damit über den Vorschriften des Betriebsrenten -stärkungsgesetzes ab 1. Januar 2019 liegt

• Obligatorische Beitragsbefreiung bei Berufsunfähigkeit• Produkt: Allianz Perspektive Tarif

STOLPERSTEINE INFO

• Um sowohl die Aufmerksamkeit auf das Thema betriebliche Altersvorsorge zu lenken alsauch für Akzeptanz und Wertschätzung der hauseigenen bAV zu sorgen, ist eine intensiveKommunikation notwendig.

• Die Vorbehalte hinsichtlich des Datenschutzes müssen durch ein transparentes, umfäng-liches Datenschutzkonzept ausgeräumt werden.

TRENDSBEST PRACTICE HFO TELECOM

35Guide 2019

Seite 36 Auxilion AGSeite 38 Die Deutsche BetriebsrenteSeite 40 Gothaer Lebensversicherung AGSeite 42 Mercer Deutschland GmbHSeite 44 Stuttgarter Lebenversicherung a.G.Seite 46 Willis Towers Watson

DIENSTLEISTER IM PORTRÄT

36 Guide 2019

sind spätestens ab diesem Zeitpunkt dazuverpflichtet, auch eingesparte Sozialver-sicherungsbeiträge weiterzugeben. Nichtbetroffen sind davon lediglich Arbeitgeber,die eine Weitergabe der SV-Ersparnisbereits rechtswirksam umgesetzt haben.

ABER WAS WOLLEN EIGENTLICH DIEMITARBEITER?

Eine hohe garantierte Verzinsung sowieein großes Maß an Flexibilität, Transparenzund Sicherheit sind schon seit jeher die

DIE ZUKUNFT DER BETRIEBSRENTE

ann nämlich gilt die Zuschuss-pflicht auch für bestehende Ver-sorgungszusagen. Selbst Unterneh-

men, die bereits im Rahmen IhrerTarifverträge oder auf freiwilliger Basis dieAltersversorgung ihrer Mitarbeiter fördern,

auxilion AGDarmstädter Straße 69b64646 Heppenheimwww.auxilion.de · kontakt@auxilion.de

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auxilion bietet ein speziell auf die Bedürfnisse

größerer Mittelständler zugeschnittenes

Altersvorsorgesystem mit gleichzeitiger dau-

erhafter Betreuung. Das von auxilion selbst

entwickelte System basiert auf dem Sparbuch-

gedanken und ist vollkommen unabhängig

von Bank- und Versicherungsprodukten.

Die Vorteile: Die Altersvorsorge für die Mit-

arbeiter wird im Vergleich zu versiche-

rungsbasierten Betriebsrentenmodellen

deutlich verbessert. Zugleich wird die

Attraktivität des Arbeitgebers gestärkt.

PRODUKTE

Nachhaltige Lösungen für eine betriebliche

Altersversorgung ohne Banken- oder Ver-

sicherungsprodukte.

REFERENZEN

AERZEN, BLANCO, DIEFFENBACHER,

Schweizer Group, VOIT sowie viele weitere

führende Namen deutscher Mittelständler.

Ausführliche Erfahrungsberichte auf

www.auxilion.de/erfolgsgeschichten/

KONTAKT

Joachim Bangert, Vorstand

Tel.: 06252 965-120

joachim.bangert@auxilion.de

Durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) steigen im Bereich der betrieblichen Altersversorgungdie Anforderungen an Arbeitgeber zukünftig in massivem Umfang – auch wenn dies gegenwärtig kaum spürbar ist. Noch ringen Arbeitgeber und die Finanzindustrie um praktikable Lösungen. Die Unsicherheit istgroß. Klar ist aber schon heute – zu Beginn des Jahres 2019 gilt eine Zuschusspflicht bei Abschluss von Neuverträgen. Spätestens ab 2022 wird es dann auch für den bisherigen Bestand teurer.

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• Volle Flexibilität bei der Einzahlung

• Für alle Mitarbeiter, unabhängig vomAlter

SO FUNKTIONIER UNTERNEHMENSALTERSVERSORG

01.ARBEIT-NEHMERArbeitnehmer verzichten auf einen

T il ih B tt h lt B tli h

02.ARBEIT-GEBERDer Arbeitgeber verspricht eine Kapital-

l i t it att ktivem Garantiezins.

RT DIESEIGENEGUNG.

03.KAPITAL-LEISTUNGMit Renteneintritt kann der Arbeitnehmer

di K it ll i t b f

Teil ihres Bruttogehalts, z. B. monatlich

100 €.

Das Geld bleibt im Unternehmen.

leistung mit attraktivem Garantiezins.

Der Arbeitgeber verfügt über die Liquiditäund kann diese frei verwenden.

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die Kapitalleistung abrufen.

37Guide 2019

Wunschkriterien von Mitarbeitern, wennes um die eigene Altersvorsorge geht.Finanzprodukte können diesen Anforde-rungskatalog nicht umfassend erfüllen. InFolge ist es nicht weiter verwunderlich,dass Beteiligungsquoten in der bAV sta-gnieren oder rückläufig sind – selbst mitmassiven Zuschüssen wird man die Betriebs-rente nicht attraktiver machen, solangedie Mittel in schwache Finanzprodukte flie-ßen, die kaum ein Mitarbeiter versteht.Dass es in dieser verfahrenen Situationtrotzdem Möglichkeiten gibt, das Thema

Betriebsrente mit großem Erfolg dauer-haft zu lösen, beweist auxilion seit mitt-lerweile fast 20 Jahren. Das Unterneh-men unterstützt durch seine umfassendeDienstleistung mittelständische Arbeit-geber bei der Ein- und Durchführungeiner eigenen, nachhaltigen betriebli-chen Altersversorgung. Und das nichtnur mit Blick auf die gesetzlichen Anfor-derungen durch das BRSG, sondern auchdort, wo es drauf ankommt – bei denMitarbeitern. Von der Zuschusspflichtnach BRSG sind nur versicherungsförmige

Durchführungswege betroffen. Unter-nehmen, die das auxilion-System einge-führt haben, können sich also auch heuteund nach 2022 entspannt zurücklehnen.Das gilt ebenso für die Mitarbeiter. Dieseprofitieren von einer hohen garantiertenVerzinsung, die üblicherweise bei 4% p.a.oder mehr liegt – insolvenzgeschützt überden Pensions-Sicherungs-Verein. Die Leis-tung ergibt sich aus drei Faktoren: Lauf-zeit, Betrag und Zins sind für jeden pro-blemlos nachvollziehbar. Kosten entstehen für den Mitarbeiter nicht.Das bringt nicht nur mehr Geld fürs Alter.Es zahlt sich auch bei der für Mitarbeiterso entscheidenden Flexibilität aus. FallenProvisionen oder Produktkosten weg, kannder Betrag für die betriebliche Altersver-sorgung ohne finanzielle Nachteile undzu jedem Zeitpunkt an die persönlicheSituation angepasst werden. Damit wirdder „Sparbuch-Gedanke“ den Erwartungenan ein modernes Versorgungssystemgerecht – heute und in der Zukunft. Mittlerweile nutzen zahlreiche Mittel-ständler mit 200 bis 5000 Mitarbeitern

das auxilion-System seit vielen Jahren –und das langfristig kalkulier- und jederzeitbeherrschbar.

Wir sind fasziniert vom Sparbuchgedankenin der Altersvorsorge – ein Angebot, das nur auf Laufzeit und Zins basiert.

Joachim Bangert, Vorstand auxilion

”

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

INFO

DIE DEUTSCHE BETRIEBSRENTE

nter der gemeinsamen Marke bün-deln die Partner ihre Kompetenzenin der betrieblichen Altersversor-

gung und setzen hierzu eine Zielrenten-lösung auf Basis des kapitalmarktbasiertenPensionsfonds um.

Unsere Stärke sind rendite- und sicher-heitsorientierte Lösungen, die keineGarantien benötigen. Durch kollektiveGlättungsmechanismen sorgt unsereLösung für das Sozialpartnermodell fürstabile Zielrenten mit möglichst geringen

Ergebnisschwankungen. Zudem bietetsie Arbeitnehmern, neben der Altersver-sorgung, zahlreiche zusätzliche Absiche-rungsmöglichkeiten. Kosteneffizienz, derWegfall von Garantiekosten und zu -kunftsorientierte Kapitalanlage ermögli-

Die Deutsche BetriebsrentePoppelsdorfer Allee 25-3353115 BonnTel.: 0221 7715-6102www.diedeutschebetriebsrente.deinfo@diedeutschebetriebsrente.de

Die Deutsche Betriebrente.Mehr Altersvorsorge für alle.Einfach. Innovativ. Renditestark

USP

Wir bieten allen Arbeitnehmern die Chance

auf signifikant höhere Startrenten – im Ver-

gleich zu herkömmlichen Produkten der

betrieblichen Altersversorgung. Die Summe

der Renten über die gesamte Leistungsphase

liegt im Allgemeinen deutlich über den Leis-

tungen eines klassischen Garantieprodukts.

Dabei setzt unser Modell auf eine planbare

Altersversorgung ohne Garantien.

PRODUKTE

Wir bieten optional Arbeitnehmern aller

Berufsgruppen neben einer attraktiven

Altersrente von Beginn an Invaliditäts- und

Todesfallschutz ohne Gesundheitsprüfung.

Und das mit einem einfachen Aufnahme-

verfahren, bezahlbaren Beiträgen und

unbürokratischer Leistungsprüfung.

Das Konsortium „Die Deutsche Betriebsrente“ von Talanx Deutschland und der Zurich Gruppe Deutschlandwird Arbeitnehmern, Arbeitgebern und den Sozialpartnern eine kostengünstige, renditestarke und damit besonders effiziente Altersversorgung ermöglichen.

38 Guide 2019

U

DIENSTLEISTER IM PORTRÄT

chen langfristig bessere Leistungen. DasAngebotsspektrum von „Die DeutscheBetriebsrente“ ist durch einen modularenAufbau geprägt. Leistungspakete könnenentsprechend der Bedürfnisse von Sozi-alpartnern gemeinsam mit den Konsor-tialpartnern Zurich und Talanx indivi-duell konfiguriert werden.

BEI UNS ERHALTEN SIEINTEGRIERTE ABSICHERUNG GEGENRISIKEN WIE INVALIDITÄT UND TOD

Das Lösungsmodell zeichnet sich dadurchaus, dass sich die Arbeitnehmer gleich-zeitig gegen die vielfach unterschätztenRisiken von Invalidität und Tod absichernkönnen – und das ohne jegliche Gesund-

heitsprüfung. Hier bietet der kollektiveRisikoausgleich verschiedene Möglich-keiten, die wir individuell prüfen undumsetzen.

WIR MINIMIEREN DENVERWALTUNGSAUFWAND FÜR ALLE

Die Digitalisierung ist ein entscheidenderAnsatzpunkt, um die betriebliche Alters-versorgung für den Arbeitgeber und denArbeitnehmer einfach und transparentzu gestalten. „Die Deutsche Betriebsrente“ermöglicht neben persönlichen Bera-tungsangeboten auch automatisierte undintelligente Beratungsprozesse über einedigitale Plattform – das Self-Service Portaldient dabei auch als Verwaltungszentrale.

Die Sozialpartner konfigurieren die Bera-tungsmodule für ihre Branche. SowohlTalanx als auch Zurich verfügen über gro-ße Erfahrung in der betrieblichen Alters-versorgung, insbesondere mit dem kapi-talmarktorientierten Pensionsfonds. AusSicht des Kunden wird die Verantwortungfür die Durchführung der betrieblichenAltersversorgung durch die Kooperationauf zwei starke Schultern verteilt. Damitbieten wir den Sozialpartnern Gewähr

dafür, dass „Die Deutsche Betriebsrente“auch über Jahrzehnte ein verlässlicherVertragspartner sein wird – für Gewerk-schaften, Arbeitnehmer sowie für Arbeit-geber und Arbeitgeberverbände.

MEHR RENTE FÜR DEUTSCHLAND

Zielrente aus „Die Deutsche Betriebsrente“(Garantie gesetzlich nicht vorgesehen)

Gesamtrente aus Garantieprodukt bAV

DeutscheBetriebsrente

klassischebAV

Summe der Rentenleistungen vom Alter 67 bis 90

mehrRente

Beispielhafte Darstellung

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Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

INFO

40 Guide 2019

Arbeitgeber, Arbeitnehmer, ggf. Betriebs-rat und Tarifvertragsparteien – eine fürsie geeignete Umsetzung erarbeiten undimplementieren können. Auf den ersten Blick scheint es nahelie-gend, die bestehenden Verträge, wie bspw.Direktversicherungen, um den Arbeitge-berzuschuss zu erhöhen. An einem Beispielillustriert, hieße das: Der Arbeitnehmerwandelt bereits 100 Euro in eine Direkt-versicherung um. Ab dem 1.1.2022 würdeder Arbeitgeber zusätzliche 15 Euro in die-sen Direktversicherungsvertrag einzahlen. Ist diese vermeintlich einfache Lösung –so sie denn der jeweilige Versicherer über-haupt umsetzt – auch die rechtssichereLösung? Bei näherer Betrachtung stellensich zwei rechtliche Problemfelder.

II. PROBLEMFELD NOVATION

Das erste Problem stellt sich bei Direkt-versicherungen, die nach § 40b EStG a.F.

pauschalversteuert werden. Die Finanz-behörden vertreten aktuell die Auffassung,dass Beitragserhöhungen in einem 40b-Vertrag zu einer Novation im steuerlichenSinn führen. Bei einer Novation wird derErhöhungsbetrag steuerlich wie ein Neu-abschluss behandelt, so dass sich in Bezugauf die Kapitalleistung eine partielle Steu-erpflicht ergeben kann. Von dieser Pro-blematik sind Direktversicherungsverträ-ge betroffen, die vor 2005 abgeschlossenwurden.

III. PROBLEMFELD UNISEX

Das zweite Problem stellt sich für alleVerträge, die vor 2013 abgeschlossen wur-den. Bis Ende 2012 waren die Tarife inaller Regel geschlechtsabhängig kalkuiert.Auf Grund einer Entscheidung des Euro-päischen Gerichtshofes müssen ab 2013alle Versicherungsverträge geschlechts-neutral kalkuliert werden („Unisex-Tari-

PRAXISFRAGEN ZUM ARBEITGEBER-ZUSCHUSSNACH § 1A ABS. 1A BETRAVG N.F.

I. ARBEITGEBERZUSCHUSS FÜR BESTEHENDE ENTGELTUMWANDLUNGEN

Ab dem 1.1.2019 wird der Arbeitgeberdazu verpflichtet, 15% des umgewandel-ten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeber-zuschuss an einen Pensionsfonds, einePensionskasse oder eine Direktversiche-rung weiterzuleiten, soweit er durch dieEntgeltumwandlung Sozialversicherungs-beiträge einspart (§ 1a Abs. 1a BetrAVGn.F.). Für bereits bestehende Entgeltum-wandlungen hat der Gesetzgeber in § 26aBetrAVG n.F. eine Übergangsregelunggeschaffen. Der verpflichtende Arbeitge-berzuschuss gilt für individual- und kol-lektivrechtliche Entgeltumwandlungs-vereinbarungen, die vor dem 1.1.2019geschlossen worden sind, erst ab dem1.1.2022. Der Gesetzgeber hat bewußtdiesen langen Übergangszeitraumgewählt, damit die beteiligten Parteien -

Gothaer Lebensversicherung AGArnoldiplatz 150969 KölnTel.: 0221 30823-263www.gothaer.deLV_Angebote@gothaer.de

PROFIL

Mit nahezu 40% Anteil bAV im Neugeschäft

ist die Gothaer nicht nur der älteste, son-

deren auch einer der erfahrensten bAV-

Versicherer im deutschen Markt. Attraktive

Produkte zur Altersvorsorge, Biometrie und

Kranken- sowie Sachversicherung kombi-

niert die Gothaer zu einem „Versorgungs-

werk“, welches wir auf Wunsch auch vor

Ort kompetent beraten.

PRODUKTE

Altersvorsorge- und Biometrieprodukte in

der Direktversicherung und Pensionskasse;

Gothaer-Unterstützungskasse; Rückde-

ckung von Leistungszusagen LV + Fonds;

betriebliche Kranken- und Sachversiche-

rungen

REFERENZEN

Kunden aller Größen von DAX-Unterneh-

men (z.B. Lufthansa) bis zur Einzelfirma

KONTAKT

Stefan Opel

Leiter Leben Vertriebsunterstützung

Tel.: 0221 30823-252

stefan_opel@gothaer.de

Mit dem BRSG wurde erstmalig ein verpflichtender Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung in das BetrAVGaufgenommen. So klar die Regelung auf den ersten Blick zu sein scheint: In der Praxis stellen sich insbesondere für bestehende Entgeltumwandlungen verschiedene Fragen, bei deren Beantwortung der nachfolgende Artikel Hilfestellungen bietet.

DIENSTLEISTER IM PORTRÄT

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fe“). Zwar erging das Urteil zu Verträgender Schicht III. Jedoch sprechen gewich-tige Argumente dafür, dass "Unisex" ab2013 auch in der bAV gilt. Hieraus resul-tiert die Frage: Wenn eine Entgeltum-wandlung vor 2013 abgeschossen wurdeund der Vertrag folglich noch kein „Uni-sex-Vertrag“ ist, kann denn eine Erhö-hung ohne weiteres im bestehenden Ver-trag erfolgen? Diese Frage kann nicht miteinem klaren Ja beantwortet werden.Denn: Wird eine wesentliche Änderungan einem gesschlechtsspezifisch kalku-lierten Vertrag nach 2013 vorgenommen,so sprechen gute Argumente dafür, dassdiese Erhöhung geschlechtsneutral kal-

kuliert werden muss. Somit kann derbestehende Vertrag nicht einfach erhöhtwerden bzw. der Arbeitger trägt das Risiko,dass er gegen die Unisex-Vorgabe verstößt.

IV. LÖSUNG

Wie können die geschilderten Problem-stellungen gelöst werden? Die Lösungliegt in einem Umsetzungskonzept, indem eine Verrechnung erfolgt. Wie dieseVerrechnung funktioniert, zeigt folgendesBeispiel. Ein Arbeitnehmer wandelt aktuell100 Euro Entgelt um (ohne Zuschuss). Ineinem ersten Schritt wird diese bestehendeZusage dergestalt geändert, dass im Rah-

men der bestehenden Zusage nur noch86,96 Euro Entgelt umgewandelt werdenund diese ergänzt werden um 13,04 EuroArbeitgeberzuschuss. Somit wird die Höheder Zusage und der Beitrag des bestehen-den Direktversicherungsvertrags nichtgeändert sondern verbleibt bei 100 Euro.Die 13,04 Euro, um die die Entgeldum-wandlung reduziert wurde, werden nunals Entgeltumwandlung in einen neuenVertrag einbezahlt. Zusätzlich wird in die-sen neuen Vertrag der Arbeitgeberanteilfür die 13,04 Euro eingezahlt. Der neueVertrag kann auch problemlos genutztwerden, wenn der Arbeitnehmer seineEntgeltumwandlung erhöhen möchte,

beispielsweise weil er die neuen Förder-höchstgrenzen nutzen möchte. Mit dieser Verrechnungslösung wird sicher-gestellt, dass die Höhe der bestehenden Zusa-ge nicht verändert wird. Somit vermeidetder Arbeitgeber sowohl die Novations- alsauch die Unisexproblematik. Die rechtlicheUmsetzung kann beipielsweise in einemNachtrag zum Arbeitsvertrag erfolgen, denwir gerne als Muster zur Verfügung stellen.

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

INFO

Die arbeitsrechtlich sichere Lösung ist das Wichtigste und Herausforderndste für den Arbeit -geber. Wir von der Gothaer unterstützen Sie dabeimit entsprechenden Tarifen und Services.

Stefan Opel, Leiter Leben VertriebsunterstützungBianca Hövelmann, Leiterin Fachsupport Leben

”

MERCER DEUTSCHLAND GMBH –MAKE TOMORROW, TODAY

Digitalisierung und Industrie 4.0, globalvernetzte Märkte, Big Data und disruptiveInnovationen wie Künstliche Intelligenzund Machine Learning: Unternehmenmüssen heute vorausschauend agieren –nur „mitzulaufen“ reicht nicht mehr aus.

Wer erfolgreich sein will, muss Lösungenund Prozesse ständig kritisch hinterfragenund neu denken sowie zusätzliche Märkteerschließen.Der zentrale Erfolgsparameter im Unter-nehmen bleibt dabei der Mensch. Denn

in einer Welt, in der Unternehmen mitsich ständig verändernden Herausforde-rungen konfrontiert werden, sind es dieMenschen, die den Unterschied ausma-chen. Sie tragen dazu bei, disruptive Ent-wicklungen in Chancen und Wachstum

Als global führendes Beratungsunternehmen in den Bereichen Talent, Health, Retirementund Investments hilft Mercer Unternehmen weltweit dabei, die Gesundheit, den Wohlstandund die Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter zu steigern.

Mercer Deutschland GmbHPlatz der Einheit 160327 Frankfurt am Main, GermanyTel.: 069 689778-0www.mercer.deinfo.de@mercer.com

USP

Als global führendes Beratungsunterneh-

men in den Bereichen Talent, Health, Reti-

rement und Investments hilft Mercer Unter-

nehmen weltweit dabei, die Gesundheit,

den Wohlstand und die Leistungsfähigkeit

ihrer Mitarbeiter zu steigern. Im Einklang

mit den Geschäftszielen unserer Kunden

entwickeln wir ganzheitliche Lösungen für

komplexe Anforderungen.

PRODUKTE

Die Geschäftstätigkeit von Mercer umfasst

die Beratung von Unternehmen rund um

bAV und andere Benefits, Investments und

Pensions Administration sowie Vergütung,

Human-Capital-Strategie, HR Transforma-

tion, (HR) Digitalisierung und M&A.

REFERENZEN

Referenzen gerne auf Nachfrage.

KONTAKT

Martin Haep

Partner und Leiter des Geschäftsbereichs

Wealth

martin.haep@mercer.com

Tel.: 0211 44779-1111

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DIENSTLEISTER IM PORTRÄT

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online Datenbank.

zu verwandeln. In der Folge wird das HRManagement immer komplexer. Als global führendes Beratungsunterneh-men in den Bereichen Talent, Health,Retirement und Investments hilft MercerUnternehmen weltweit dabei, diesenHerausforderungen zu begegnen, um dieGesundheit, den Wohlstand und die Leis-tungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter zu stei-gern. Dabei handeln wir im Einklang mitden Geschäftszielen unserer Kunden undarbeiten bereichsübergreifend miteinan-der, um ganzheitliche Lösungen für kom-plexe Anforderungen zu entwickeln.Innovativ und erfahren, weltweit undvor Ort, hoch spezialisiert und interdis-ziplinär, engagiert und partnerschaftlich.Von diesen Mercer-Eigenschaften profi-tieren große multinationale Konzerneebenso wie kleinere mittelständischeUnternehmen der unterschiedlichstenBranchen. Mit mehr als 23.000 Mitarbeitern in 44Ländern ist Mercer in über 130 Ländern

tätig. Die Schwerpunkte der Geschäfts-tätigkeit liegen in der Beratung von Unter-nehmen rund um betriebliche Altersver-sorgung und andere Benefits, Investmentsund Pensions Administration sowie Ver-gütung, Human-Capital-Strategie, HRTransformation, (HR) Digitalisierung undM&A. Dabei greifen wir sowohl auf unserumfangreiches globales Know-how alsauch unsere lokale Expertise zurück.

DIE BAV UND DAS GANZE BENEFITS-PAKET AUS EINER HAND

Die betriebliche Altersversorgung ist eineder am weitest verbreiteten Nebenleis-tungen. Dabei stehen Organisationen vorder Frage: Was ist die beste Lösung fürmich und meine Mitarbeiter? Im Hinblickauf die unterschiedlichen Durchführungs-wege prüfen wir die komplexen rechtli-chen, steuerlichen und wirtschaftlichenVoraussetzungen und analysierenzugleich vorhandene IT-Systeme und

Geschäftsstrategien der Unternehmen,um leistungsstarke und risikotransparentebAV-Lösungen zu entwickeln. Durch dieDigitalisierung von Prozessen helfen wirOrganisationen, die Komplexität der bAV-Verwaltung und -Interaktion zu meistern,den Aufwand und die Kosten zu reduzie-ren und die zielgerichtete Kommunika-tion zu optimieren. Wir übernehmen diekomplette bAV-Verwaltung vom Anwärterbis zum Rentner. Das Benefitpaket sollte sich allerdingsnicht auf die bAV beschränken – Arbeit-geber müssen heute ihre Mitarbeiter ganz-heitlich unterstützen. Mehr als je zuvormüssen sie zielgerichtet auf unterschied-lichste Mitarbeiterbedürfnisse eingehen,um sich als attraktives Unternehmen vomWettbewerb abzuheben. Wir unterstützenOrganisationen bei der Entwicklung derrichtigen Benefits von der Strategie überdie Administration bis hin zur Digitali-sierung und dem Change Managementund helfen so dabei, dass Mitarbeiter auf

Dauer leistungsfähig bleiben und denKopf frei haben von finanziellen, sozialenund gesundheitlichen Sorgen.

UND DAZU DIE RICHTIGE FINANZIERUNG

Mercer berät institutionelle Investorenund damit ihre Mitarbeiter in allen Phasendes Investment-Prozesses – von der Iden-tifikation optimaler Investmentstrategienüber die Auswahl geeigneter Kapitalan-lagedienstleister bis hin zur dynamischenAllokation der von Mercer verwaltetenMandate und Investmentfonds.

Der Druck auf HR wächst – auch im Hinblick auf Benefits und die betrieblicheAltersversorgung. Zugleich müssen Unternehmen heute viel stärker auf die individuellen Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter eingehen. Mit der Digitalisierungeröffnen sich hier ganz neue Möglichkeiten.

Martin Haep, Partner und Leiter des Geschäftsbereichs Wealth bei Mercer in Deutschland

INFO

43Guide 2019

”

Unternehmens. Die auf Solidität undBeständigkeit ausgerichtete Strategie derStuttgarter hat sich bis heute bewährt.Unabhängige Experten bestätigen demVersicherer mit seinen konstant ausge-zeichneten Unternehmenskennzahlenseit Jahren regelmäßig eine hohe Finanz-stärke und eine hervorragende Qualität.

ALS PRODUKTENTWICKLER – MODERN UND INNOVATIV

Die Stuttgarter bietet ihren Kunden imBereich der privaten und betrieblichenAltersvorsorge sowie Absicherung inno-

vative Produkte für individuelle Lösun-gen. Sie entsprechen den heutigen Anfor-derungen des Marktes. Das Portfolio reichtvon klassischen, hybriden, index- undfondsgebundenen Lebens- und Renten-versicherungen über staatlich geförderteVorsorgeprodukte bis hin zum Berufs-und Erwerbsunfähigkeitsschutz sowie derUnfallvorsorge. Zusätzlich unterhält DieStuttgarter ein eigenes Kompetenzzen-trum für die betriebliche Altersversorgung.Unabhängige Rating-Agenturen prüfendie Qualität der Produkte regelmäßig undbewerten sie immer wieder mit Bestno-ten.

ZUKUNFT MACHEN WIRAUS TRADITION

ie Stuttgarter überzeugt nebenihrem vielfach ausgezeichnetenProduktportfolio durch zahlreiche

gute Eigenschaften.

ALS SOLIDER VERSICHERER – FINANZSTARK UND VERLÄSSLICH

Als Versicherungsverein auf Gegenseitig-keit (VVaG) handelt Die Stuttgarter unab-hängig von Aktionärsinteressen aus-schließlich im Interesse ihrer Vereins -mitglieder, der Versicherten. Diese kun-denfreundliche Rechtsform gewährleistetdarüber hinaus die Eigenständigkeit des

Stuttgarter Lebensversicherung a.G.Rotebühlstraße 120 70135 StuttgartTel.: 0711 665-2525www.stuttgarter.debav@stuttgarter.de

USP

Die Stuttgarter ist ein unabhängiges Ver-

sicherungsunternehmen mit über 100 Jah-

ren Erfahrung. Seit ihrer Gründung hat das

Wohl ihrer Kunden oberste Priorität. Das

ist schon in der Unternehmensform als

Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit

verankert. Die Stuttgarter setzt nicht auf

kurzfristige Trends und Erfolge, sondern

auf eine langfristige Unternehmenspolitik

mit zuverlässig sehr guten Leistungen.

PRODUKTE

Private Lebens- und Rentenversicherungen

(klassisch, hybrid, index- und fondsge-

bunden), betriebliche Altersversorgung,

nachhaltige Altersvorsorge, Berufs- und

Erwerbsunfähigkeitsversicherungen sowie

Unfallversicherungen.

KONTAKT

Per Protoschill

Leiter Vertriebsunterstützung bAV

Tel.: 0711 665-2525

bav@stuttgarter.de

Die Stuttgarter Lebensversicherung a.G. blickt auf über100 Jahre Erfahrung und Erfolg im Versicherungsgeschäftzurück. Das Unternehmen mit Sitz in Stuttgart zählt zu denführenden deutschen Maklerversicherern. Insbesondere imBereich der betrieblichen Altersversorgung hat sich DieStuttgarter als kompetenter und verlässlicher Anbieter imMarkt etabliert.

D

DIENSTLEISTER IM PORTRÄT

44 Guide 2019

ALS SPEZIALIST FÜR FREIE VERMITTLER – PARTNERSCHAFTLICHUND SERVICEORIENTIERT

Im Vertrieb setzt Die Stuttgarter auffreie und unabhängige Vermittler. Inder Zusammenarbeit mit ihren Ge -schäftspartnern baut sie auf eine hoheServiceorientierung und einfache Ver-triebsprozesse. Darum hat sich Die Stutt-garter als starker Partner im Markt eta -bliert. Neben dem Hauptsitz in Stuttgartstellt ein bundesweites Netz von Filial-direktionen den Service für ihre Ge -schäftspartner sicher.

BETEILIGUNG AN DAS RENTENWERK

Die Stuttgarter ist an DAS RENTENWERKbeteiligt. DAS RENTENWERK wurde aufInitiative von fünf erfolgreichen Traditi-ons-Versicherern gegründet, die dengemeinsamen Werten Gegenseitigkeit,Solidarität und Fairness verbunden sind.Die Unternehmen Barmenia, Debeka,Gothaer, HUK-COBURG und Die Stutt-garter kooperieren auf dem Feld der neuen„Zielrente“ nach dem sogenannten Sozi-alpartnermodell. Sie wollen gemeinsameine flexible Betriebsrente anbieten, dieArbeitgeber und Gewerkschaften an ihre

Bedürfnisse anpassen können. DAS REN-TENWERK unterstützt die Sozialpartnerdabei, eine betriebliche Vorsorge zu ent-wickeln, mit der sie ihre Mitglieder gewin-nen, binden und begeistern können. Allean DAS RENTENWERK beteiligten Unter-nehmen oder deren Obergesellschaftensind Versicherungsvereine auf Gegensei-tigkeit. Sie sind damit vor allem ihrenKunden verpflichtet und nicht externenAktionären oder dem Votum des Kapi-talmarkts.Die Stuttgarter ist der Vorsorgeversicherer– und bietet viele überzeugende Gründe,weshalb Kunden und Geschäftspartner

Dr. Henriette Meissner übernahm 2005die Geschäftsführung der Stuttgarter Vor-sorge-Management GmbH und ist Gene-ralbevollmächtigte für die betrieblicheAltersversorgung der Stuttgarter Lebens-versicherung a.G. Sie war zuvor in ver-schiedenen leitenden Funktionen bei derAllianz Versicherungs-AG, der AllianzAsset Management sowie der DBV-Win-terthur tätig. Sie ist Vorstand der Arbeits-gemeinschaft für betriebliche Altersver-sorgung (aba) und leitet dort dieFachvereinigung Unterstützungskassen.Darüber hinaus doziert sie an den Fach-hochschulen Koblenz und Kaiserslauternsowie an der Deutschen Makler Akademie.Henriette Meissner ist Herausgeberin desPraxishandbuches „Betriebliche Alters-versorgung“ (Wolters Kluwer) und ist Mit-autorin des ersten Kommentars zum

Betriebsrentenstärkungsgesetz. Sie hatden „Stuttgarter bAV-Preis“ ins Lebengerufen, mit dem Die Stuttgarter jedesJahr herausragende Hochschularbeitenaus dem bAV-Bereich auszeichnet.

gleichermaßen auf sie zählen und ihrefinanzielle Vorsorge in vertrauensvolleHände legen. Heute und in der Zukunft.

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Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

INFO

46 Guide 2019

DAS ANGEBOT AUF EINEN BLICK

• Wir beraten zu allen bAV-Aspekten – von der Einführung, Überprüfung bis zur Gestaltung vonbetrieblichen Versorgungswerken – unabhängig vom Durchführungsweg.

• Wir bieten Ihnen versicherungsmathematische Bewertungen und Prognosen auf höchstemNiveau und unter Einsatz modernster Technologien.

• Wir sind ein Gesamtdienstleister für Versicherungslösungen in der betrieblichen Altersver-sorgung und ermöglichen es Unternehmen, ihren Mitarbeitern versicherungsförmige bAV-Lö-sungen anzubieten, ohne eigene Personalkapazitäten zu binden.

• Die umfassende rechtliche Expertise ergänzt Ihr Risikomanagement in Bezug auf arbeits-,steuer- und aufsichtsrechtliche Fragestellungen.

• Als führender Administrationsanbieter für bAV und weitere Benefits übernehmen wir sowohleinzelne administrative Aufgaben als auch die gesamte Übertragung der Verwaltungsfunk-tion mit passgenauen Lösungen.

• Unser Investment Consulting Team hilft Unternehmen und Pensionseinrichtungen, die Kom-plexität von Anlageentscheidungen zu bewältigen, Risikotoleranzsysteme aufzubauen undSteuerungsprozesse zu verbessern.

• Unseren Global Services & Solutions Consulting Group berät Konzernzentralen weltweit, umkonsistente und effiziente Lösungen für die Bereiche Personal und Finanzen zu finden.Zudem begleiten wir Unternehmen in allen M&A-Situationen.

m Bereich der betrieblichen Altersver-sorgung (bAV) bietet Willis Towers Wat-son die umfassende Expertise, um

Unternehmen in Deutschland und welt-weit bei der Gestaltung, dem Finanzma-nagement, der Administration und derKommunikation der unterschiedlichstenVersorgungspläne zu unterstützen. InDeutschland haben die rund 1.200 Mit-arbeiter zahlreiche bAV-Neuordnungenbei Unternehmen betreut und dabei dieGestaltungsmodelle für Pensionsplänemaßgeblich weiterentwickelt. So wurdenbzw. werden fast alle derzeit zugelassenenUnternehmenspensionsfonds von WillisTowers Watson beratenEbenso ist Willis Towers Watson ein füh-render Anbieter im stark wachsendenMarkt der bAV-Administration und -Kom-munikation (betriebliche Versorgungs-werke, Unterstützungskassen, Pensions-fonds, Pensionskassen etc.) und weitererLong-term Employee Benefits wie z. B.Zeitwertkonten. Ein Mehrwert für zahl-reiche Kunden wird durch effizienteAdministrationslösungen, zertifizierte

Prozesse und transparente, planbare Kos-ten geschaffen. Experten von Willis Towers Watson sindals anerkannte Spezialisten aktiv bera-

tende Mitglieder in zahlreichen Verbän-den, Arbeitsgemeinschaften und Orga-nisationen. Ebenso sind sie gefragte Fach-autoren und Referenten für Seminare und

Leistungsstarke Institutionen entwickeln und fördern ihre Mitarbeiter, wobei sie Kosten und Nutzen ihrer Personalprogramme gut ausbalancieren. Von Mitarbeiter-Benefits über Talent Management bis zur Führungskräfte -vergütung nehmen wir eine ganzheitliche Perspektive ein. So verbinden wir innovatives Denken, relevante Mitarbeiter- und Vergütungsdaten, Analyse-Tools und Software-Anwendungen und zeigen so neue Wege, um Mitarbeiter zu motivieren, ihr Wohlbefinden zu fördern und praktikable Lösungen für Unternehmen zu verwirklichen.

I

DIENSTLEISTER IM PORTRÄT

Willis Towers WatsonUlmenstraße 3060325 Frankfurt am MainTel.: 069 1505-50info-de@willistowerswatson.comwww.willistowerswatson.de

USP

Willis Towers Watson bietet eine interdis-

ziplinäre Expertise, um individuelle Ver-

sorgungskonzepte zu entwickeln, die die

speziellen Bedürfnisse eines Unternehmens

und ihrer Mitarbeiter berücksichtigen. Wir

arbeiten weltweit eng mit unseren Kunden

zusammen, um maßgeschneiderte und effi-

ziente Lösungen zur Ausgestaltung, Finan-

zierung, Administration und Kommuni-

kation der bAV zu entwickeln.

PRODUKTE IM BEREICH DER BAV

Strategische Beratung zu allen Nebenleis-

tungen, aktuarielle Beratung und Dienst-

leistungen, Rechts- und Steuerfragen, Ver-

sicherungslösungen, Administrations- und

Kommunikationslösungen, Investment

Consulting, Global Benefits Solutions

REFERENZEN

Referenzen gerne auf Nachfrage.

ANSPRECHPARTNER

Reiner Jung, Leiter Marketing

Tel.: 069 1505-5116

reiner.jung@willistowerswatson.com

BETRIEBLICHE ALTERSVERSORGUNG ZIELFÜHREND GESTALTEN, DAUERHAFT FINANZIEREN UND RISIKEN SICHER MANAGEN

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DEUTSCHER BAV-INDEX 2018

Vorträge. Willis Towers Watson führtregelmäßig Studien zu Personal- sowiebAV-Themen durch und setzt wichtigeTrends.Unsere oberste Maxime lautet „ClientFirst“ und setzt unsere Kunden an dieerste Stelle. Unsere persönlichen Ansprech-

partner bieten sowohl lokale Kompetenzals auch den direkten Zugang zu einemweltweiten Netzwerk von Spezialistenund Experten. Unsere maßgeschneidertenLösungen berücksichtigen die individuelleSituation unseres Kunden vor dem Hin-tergrund einer globalen Perspektive. Unse-

re Arbeit unterliegt stets strenger Kontrolleund Qualität ist ein fester Bestandteilunserer Expertise und unserer Ergebnisse.Unsere Kompetenz zeigt Wirkung durchintelligente und transparente Lösungensowie durch eine vertrauensvolle Zusam-menarbeit mit unseren Kunden.

STATUS QUO UND TRENDS IMDEUTSCHEN BAV-MARKT

Die Tendenz zur Ausfinanzierung derbAV-Verpflichtungen ist in Deutschlandnach wie vor ungebrochen, wie der aktu-elle Deutsche bAV-Index von Willis TowesWatson zeigt. Neben der Unterstützungs-kasse ist die Direktzusage dabei jedochnach wie vor der beliebteste Durchfüh-rungsweg für die arbeitgeberfinanziertebAV.Beitragsorientierte Versorgungswerke sinddie vorherrschende Zusageart – leistungs-orientierte Pläne werden zunehmendabgelöst und bei neu einzuführendenZusagen in der Regel nicht mehr inBetracht gezogen. Aufgrund der hohenVerbreitung beitragsorientierter Plänewurden einige für diese Zusageart typischeStrukturmerkmale näher betrachtet.So werden bei beitragsorientierten Plänendie arbeitgeber- und arbeitnehmerfinan-zierten bAV-Modelle mit Vorliebe analoggestaltet oder in einem System integriert.Dabei wird die Eigenbeteiligung derArbeitnehmer häufig durch arbeitgeber-finanzierte Matching-Beiträge belohnt.

Mehr Informationen zum Unternehmen finden Sie in unserer Online-Datenbank.

INFO

Authent Penstreuhand GmbHNürnbergwww.authent-gruppe.de

auxilion AG

AXA Konzern AGKölnwww.axa.de

Badischer Gemeinde-Versicherungs-VerbandKarlsruhewww.bgv.de

Barmenia VersicherungenWuppertalwww.barmenia.de

Basler Lebensversicherungs-AGHamburgwww.basler.de

Bayerische Beamten Lebensversicherung a.G.Münchenwww.diebayerische.de

Deutsche Beratungsgesellschaft für Zeitwert-konten und Lebensarbeitszeitmodelle mbHLorchwww.dbzwk.de

Deutsche Pensions Group GmbHDüsseldorfwww.pensionsgroup.de

Deutsche Zeitwert GmbHElmshornwww.deutsche-zeitwert.de

Dialog Lebensversicherungs-AGAugsburgwww.dialog-leben.de

DIE dt …Deutscher Pensionsfonds AG

diz Deutsches Institut für Zeitwertkonten & Pensionslösungen AGBerlinwww.diz.ag

DLA PiperFrankfurtwww.dlapiper.com/de

BRANCHENVERZEICHNIS

AachenMünchener Lebensversicherung AGAachenwww.amv.de

aba – Fachverband für betriebliche AltersversorgungBerlinwww.aba-online.de

AIG Europe Limited, Direktion für Deutschland Frankfurt am Mainwww.aig.de

Allen & Overy Düsseldorf www.allenovery.com/locations/europe/ger-many

Allianz Deutschland AGMünchenwww.allianz.de

Alte LeipzigerOberurselwww.alte-leipziger.de

Ammerländer Versicherung VVaG Westerstedewww.ammerlaender-versicherung.de

Aon Hewitt GmbHHamburgwww.aon.com/germany

ARAG SEDüsseldorfwww.arag.de

ASB Akademie GmbH Fischbachtalwww.asb-seminarshop.de

audalis Schick Struß & Partner - Rechtsanwälte PartG mbBBerlinwww.audalis.de

bbselect Betriebliche Benefits GmbH & Co. KGGarching bei Münchenwww.bbselect.de

Canada Life Assurance Europe Kölnwww.canadalife.de

Collogia Trianova GmbHKölnwww.collphir.de

Concordia VersicherungenHannoverwww.concordia.de

Condor Lebensversicherungs-Aktiengesell-schaftHamburgwww.condor-versicherungen.de

Continentale Krankenversicherung a.G.Dortmundwww.continentale.de

Credit Life AG Neusswww.creditlife.net

Das RentenwerkKoblenzwww.dasrentenwerk.de

DBV Deutsche Beamtenversicherung AGWiesbadenwww.dbv.de

Deutsche Bank –Privat- und Firmenkundenbank AGFrankfurt am Mainwww.deutsche-bank.de

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Die Deutsche BetriebsrentePoppelsdorfer Allee 25-3353115 BonnTel.: 0221 771561-02www.diedeutschebetriebsrente.deinfo@diedeutschebetriebsrente.de

Die Deutsche Betriebsrente.

Mehr Altersvorsorge für alle.

Einfach. Innovativ. Renditestark.

auxilion AGDarmstädter Straße 69b64646 Heppenheimwww.auxilion.dekontakt@auxilion.de

auxilion bietet ein speziell auf die Bedürf-

nisse größerer Mittelständler zugeschnit-

tenes Altersvorsorgesystem mit gleichzei-

tiger dauerhafter Betreuung.

Das von auxilion selbst entwickelte

System ist vollkommen unabhängig von

Banken- und Versicherungsprodukten.

bAV.OHNE BANK.OHNE VERSICHERUNG.

Gothaer Lebensversicherung AG

HanseMerkur Krankenversicherung AGHamburgwww.hansemerkur.de

H2B Aktuare GmbHMünchenwww.h2b-aktuare.de

HDI-Gerling Pensionsmanagement AGKölnwww.hdi.de/bav

Helvetia Schweizerische Versicherungs -gesellschaft AGFrankfurt am Mainwww.helvetia.com/de

Heubeck AGKölnwww.heubeck.de

Inter VersicherungsgruppeMannheimwww.inter.de

Entgelt und Rente AGLangenfeldwww.er-ag.de

ERGO Group AGDüsseldorfwww.ergo.de

ETS Software GmbHNürnbergwww.etspuka.de

Europa VersicherungenKölnwww.europa.de

Faros Pension & Asset AdvisoryFrankfurtwww.faros-consulting.de

FIL Investment Services GmbHKronberg im Taunuswww.fidelity.de

Generali Versicherung AGMünchenwww.generali.de

Görg Partnerschaft von Rechtsanwälten mbB Kölnwww.goerg.de

KAS Bank N.V. German BranchFrankfurt am Mainwww.kasbank.com/de

Kern Mauch & Kollegen GmbHStuttgartwww.kmkoll.de

Kölner Pensionskasse VVaGKölnwww.koelner-pensionskasse.de

Lebensversicherung von 1871 a. G. MünchenMünchenwww.lv1871.de

Longial GmbHDüsseldorfwww.longial.de

Lurse AGSalzkottenwww.lurse.de

Maxpool Servicegesellschaft für Finanzdienstleister mbHHamburgwww.maxpool.de

Mercer Deutschland GmbH

Münchener VereinMünchenwww.muenchener-verein.de

myLife Lebensversicherung AGGöttingenwww.mylife-leben.de

Nürnberger Lebensversicherung AGNürnbergwww.nuernberger.de

p.c.a.k. pension and compensation consultants GmbHBrunnthal bei Münchenwww.pcak.de/de

PensionCapital GmbHBremenwww.pensioncapital.de

PricewaterhouseCoopers GmbHFrankfurt am Mainwww.pwc.de

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Gothaer Lebensversicherung AGArnoldiplatz 150969 KölnTel.: 0221 30823-263www.gothaer.deLV_Angebote@gothaer.de

Die Gothaer ist ein verlässlicher und

finanzstarker Partner mit langjähriger

Erfahrung in der bAV. Wir unterstützen

unsere Kunden mit innovativen Produk-

ten, Know-how und Serviceleistungen.

Mercer Deutschland GmbHPlatz der Einheit 160327 Frankfurt am MainTel.: 069 689778-0www.mercer.deinfo.de@mercer.com

Die Geschäftstätigkeit von Mercer

umfasst die Beratung von Unternehmen

rund um bAV, Investments und Pensions

Administration sowie Vergütung,

Human-Capital-Strategie, HR Transfor-

mation, (HR) Digitalisierung und M&A.

Süddeutsche Kranken Leben AllgemeineFellbachwww.sdk.de

Swiss Life AGGarching b. Münchenwww.swisslife.de

T/S/C Fachanwälte für Arbeitsrecht

uniVersa Lebensversicherung a.G.Nürnbergwww.universa.de

VdW Vorsorgemanagement GmbHLeverkusen www.vdw-vorsorgemanagement.de

Volkswohl Bund VersicherungenDortmundwww.volkswohl-bund.de

Pro bAV Pensionskasse AGKölnwww.probav.de

Prof. Schade GmbHDortmundwww.prof-schade.de

Ries Corporate Solutions GmbHHamburgwww.ries-solutions.com

Signal Iduna GruppeHamburgwww.signal-iduna.de

Sparkassen Pensionskasse AGKölnwww.s-pension.de

Standard Life VersicherungFrankfurt am Mainwww.standardlife.de

Stuttgarter Lebensversicherung a.G.

BRANCHENVERZEICHNIS

Willis Towers Watson GmbH

Württembergische Versicherung AGStuttgartwww.wuerttembergische.de

WWK Allgemeine Versicherung AGMünchenwww.wwk.de

xbAV AG

Zurich Gruppe DeutschlandBonnwww.zurich.de

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Diese und weitere Anbieter finden Sie in unserer Online-Datenbank im Bereich bAV.

INFO

Willis Towers WatsonUlmenstraße 3060325 Frankfurt am MainTel.: 069 1505-50info-de@willistowerswatson.comwww.willistowerswatson.de

Willis Towers Watson bietet eine inter-

disziplinäre Expertise, um individuelle

Versorgungskonzepte zu entwickeln. Wir

arbeiten weltweit eng mit unseren Kun-

den zusammen, um maßgeschneiderte

und effiziente Lösungen zur Ausgestal-

tung, Finanzierung, Administration und

Kommunikation der bAV zu entwickeln.

xbAV AGMartin-Greif-Straße 180336 MünchenTel.: 089 200017-50info@xbav.dewww.xbav.de

xbAV ist der führende Technologie -

anbieter für die Digitalisierung der

betrieblichen Altersversorgung. Die

xbAV-Plattform ermöglicht allen

Beteiligten – Produktanbietern, Vermitt-

lern, Arbeitgebern und Beschäftigten –

einfachen Zugang zur bAV.

T/S/C Fachanwälte für Arbeitsrecht Schipp & Partner Rechtsanwälte mbB Carl-Bertelsmann-Straße 433332 GüterslohTel.: 05241 9033-0 · Fax: 05241 14859info@t-s-c.eu · www.t-s-c.eu

T/S/C Fachanwälte für Arbeitsrecht

gehört zu den bundesweit bekannten

Law-Boutiquen. T/S/C ist in allen

Gebieten des Arbeitsrechts zu Hause

und vertritt überwiegend Interessen

von Unternehmen, Führungskräften

und Institutionen.

Stuttgarter Lebensversicherung a.G.Rotebühlstraße 120 70135 StuttgartTel.: 0711 665-2525www.stuttgarter.debav@stuttgarter.de

Die Stuttgarter ist ein unabhängiger

Versicherungsverein mit über 100 Jahren

Erfahrung. Ihr Schwerpunkt liegt auf der

privaten und betrieblichen Altersvorsorge

sowie Unfallversicherung.

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IMPRESSUMBAV GUIDE 2018

VERLAG UND REDAKTIONWolters Kluwer Deutschland GmbH, Luxemburger Straße 449, 50939 Köln, Tel.: 0221/94373-7311, Fax: 0221/94373-7292, E-Mail: personalwirtschaft@wolterskluwer.com, www.personalwirtschaft.de

HERAUSGEBER: Jürgen Scholl, Erwin Stickling

CHEFREDAKTEUR: Cliff Lehnen

PROJEKTLEITUNG: Christiane Siemann (freie Mitarbeit)

REDAKTION: Elke Schwuchow

ANZEIGENAnnie Werner (Anzeigendisposition), Tel.: 0221 94373-7338 Denise Fei (Anzeigenmarketing),Tel.: 0221 94373-7323, Christiane Fischer (Anzeigenmarketing),Tel.: 0221 94373-7363,E-Mail: anzeigen-personalwirtschaft@wolterskluwer.com Jörg Walter (Anzeigenverkauf),Tel.: 0931 35951566,joerg.walter@wanema.de

HERSTELLUNG: Nicole Holubicka

GESTALTUNG: www.auhage-schwarz.de

BILDNACHWEIS: i-stock/gettyimages

TITELFOTO: i-stock/gettyimages

FOTOS (SEITE 4 –9): Hartmut Bühler

ISSN: 0341-4698

ART.-NR.: 98002327

DRUCKEREI: Williams Lea & Tag GmbH, München

COPYRIGHT: Luchterhand, eine Marke der Wolters KluwerDeutschland GmbH.

© 2019 Wolters Kluwer Deutschland GmbH, Köln.Mit Namen gekennzeichnete Beiträge stellen nicht unbedingtdie Meinung der Redaktion oder des Verlages dar. Für unverlangt eingesandte Manuskripte übernehmen wir keineHaftung. Mit der Annahme zur Veröffentlichung erwirbt derVerlag vom Verfasser alle Rechte, einschließlich der weiterenVervielfältigung zu gewerblichen Zwecken. Die Zeitschriftund alle in ihr enthaltenen Beiträge und Abbildungen sindurheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb derengen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustim-mung des Verlages unzulässig und strafbar. Das gilt insbe-sondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen, Mikroverfil-mungen und die Einspeicherung und Verarbeitung inelektronischen Systemen.

WOLTERS KLUWER DEUTSCHLAND GMBHSitz der Gesellschaft: Luxemburger Straße 449, 50939 KölnTelefon +49 (0) 221 94373-7000, Fax +49 (0) 221 94373-7201, E-Mail: info-wkd@wolterskluwer.comGeschäftsführer: Martina Bruder, Michael Gloss, ChristianLindemann, Nick Schlattmann, Ralph Vonderstein, Stephanie WalterHandelsregister beim Amtsgericht Köln: HRB 58843Umsatzsteuer-ID-Nummer: DE 188836808Zur außergerichtlichen Beilegung von verbraucherrechtli-chen Streitigkeiten hat die Europäische Union eine Online-Plattform („OS-Plattform“) eingerichtet, die Sie unterec.europa.eu/consumers/odr/ erreichen.

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Menschen und Organisationen entwickeln.

bAV-Weiterbildung #NeudenkenIndividuelle und zielgerichtete Qualifi zierungsmaßnahmen sind unsere Kernkompetenz.

Profi tieren Sie unter anderem von den Möglichkeiten:

→ kompakter Einstiegsseminare in die betriebliche Altersversorgung→ aus bedarfsgerechten Seminaren Ihre individuellen Lehrgangsinhalte zusammenzustellen→ des bundesweit anerkannten Qualifi kationsnachweises der IHK→ theoretischer Sachkunde sowie einer potenziellen gerichtlichen Zulassung als Rentenberater

Jetzt informieren: Tel. 06221 7169891

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