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Die Rolle im Kopf

Geschlechterstereotype als Hindernisse auf Karrierewegen von Frauen

Gertraude Krell

Gliederung

Zum Auftakt: Kopfber ins Internet Geschlechter(rollen)stereotype Der idealtypische Besetzungsprozess Einfallstore Was tun? Geschlechterrolle vorwrts Quellen und Lesetipps

Zum Auftakt: Kopfber ins Internet

Frauen, die es bis nach oben geschafft haben, gelten keinesfalls mehr als

maskulin, bedingungslos oder gar als

Intrigantinnen. Nein, sie sind vor allem

eines: Vorbilder, die es

mit Kpfchen, statt mit Rckchen

so weit gebracht haben http://www.freundin.de/psycho-psychotests-psychotest-sind-sie-eine-karrierefrau-134174.html

http://www.brigitte.de/liebe/beziehung/karrierefrauen--tipps-fuer-die-partnersuche-10110934.html


Karrierefrauen: Tipps fr die Partnersuche Selbstbewusst, tough, unabhngig:

Karrierefrauen wirken auf Mnner oft abschreckend. Wie Sie trotzdem einen Partner

finden, lesen Sie im BRIGITTE-Interview mit der Psychologin Claudia Clasen-Holzberg


Bei Google unter Karrierefrauen ein zentrales Thema (s.a. Krell 2012)



Frauenquote bedroht Mnnerkarrieren (ZEIT-ONLINE 30.4.11, vorher schon WirtschaftsWoche 8.4.11)

Diese Sichtweise beinhaltet ja, dass Frauen den Mnnern etwas weg

nehmen, was nur den Mnnern zusteht http://mamablog-mamamia.com/2012/09/07/bedroht-die-frauenquote-mannerkarrieren/

http://mamablog-mamamia.com/2012/09/07/bedroht-die-frauenquote-mannerkarrieren

Zum Auftakt

Die Diskriminierung der zweiten Generation verbirgt sich in Klischees und Praktiken

Herminia Ibarra, Robin Ely und Deborah Kolb (2013, S. 30) im Schwerpunktheft des Harvard Business Manager

mit dem Titel

Emotional, zickig, zu brav: Welche Klischees die Karriere von Frauen behindern und was

Unternehmen dagegen tun knnen

Geschlechter(rollen)stereotype

Generell:

Kategorie => Klischee / Stereotyp

Stereotyp => Wahrnehmungsverzerrung / bias

deskriptiv: So sind (alle) X prskriptiv: So sollen (alle) X sein


Stereotype => Vorurteile

negative (oder auch positive) Einstellungen gegenber Mitgliedern einer Gruppe

verbunden mit emotionaler Bewertung

Auslser fr diskriminierendes Wahrnehmen und Handeln


Frauen Mnner Hausfrau, Mutter Erwerbsttiger Zuverdienerin FamilienernherTeilzeitbeschftigte Vollzeitbeschftigter Sekretrin des Vorstands Assistent des Vorstands fleiige* FhrungskraftMit- und Zuarbeiterin Think manager, think

male (Schein/Davidson 1993)* Die fleiige Liese und der kluge Hans (Alfermann 1993); s.a. Hrbuch (Ver-)Fhrung zur Chancengleichheit (Bertelsmann in Zusammenarbeit mit Jochen Geppert und Cornelia Edding 2013).

Der idealtypische Besetzungsprozess (vgl. Kay 2011)

(1) Stellen- / funktionsbezogene Anforderungsanalyse + darauf basierende Festlegung der Auswahlkriterien

(2) Gewinnung von Kandidat_innen (intern oder / und extern)

(3) Auswahl und Einsatz adquater Auswahlverfahren Sichtung der Bewerbungsunterlagen Auswahlgesprch / -interview Evtl. auch Assessment Center (AC)

(4) Treffen der Auswahlentscheidung

Einfallstore

Das [Geschlecht] ist egal. Die Qualifikation muss stimmen,

und dass er zur Mannschaft passt*

* Mnnliche Fhrungskraft im Rahmen einer Fraunhofer-Studie (Kaiser u.a. 2012, S. 15).

Einfallstore

Die berzeugung Wir nehmen / befrdern die Besten, egal ob Frau oder Mann ist und macht blind fr*

unconscious bias Think manager, think male => prototype bias

Bevorzugung von Gleichen => Homosoziale Reproduktion

sowie

Geschlechterverhltnisse als Dominanzverhltnisse Netzwerke, Seilschaften,

mnnerbndische Strukturen und Praktiken

* Ausfhrlicher dazu: Krell (2011a, 2013, 2014) und die dort angegebenen Quellen.

Einfallstore

Wenn man [] glaubt, [] dass der Erfolg []

davon abhngt, dass mglichst viele

verschiedene Talente und Persnlichkeiten

daran mitarbeiten, dann will man keine Frauen,

die sich mnnlich verhalten, in unfrmigen Hosenanzgen rumlaufen und

sich [] die Haare streichholzkurz schneiden*

* Weibliches Vorstandsmitglied im SZ Magazin Nr. 41 vom 15.10.10, zitiert nach De Ridder (2010).

http:15.10.10

Einfallstore

Mixed Leadership bedeutet nicht:

maskuline Mnner + feminine Frauen

Vielmehr sollte es darum gehen,

die Frauenanteile zu erhhen

und eine Fhrungskultur zu entwickeln, die ganz unterschiedliche Frauen und Mnner wertschtzt und fr ganz unterschiedliche Frauen und Mnner passt

Einfallstore

Effekte von (Geschlechter-)Stereotypen & Vorurteilen bei Vorauswahl von Fhrungsnachwuchskrften (Akman u.a. 2005)

Kurzbewerbungen per Internet bei 35 Unternehmen jeweils vier fiktive gleichqualifizierte Diplomkaufleute variiert: Frau oder Mann, deutsch oder trkisch

Ergebnis: => Gleichbehandlung aller vier durch 28 Unternehmen

=> Ungleichbehandlung der vier durch 7 Unternehmen .

Einfallstore (Akman u.a. 2005)

deutscher Mann

deutsche Frau

trkischer Mann

trkische Frau

0 1 2 3 4 5 6 7

Aufforderung zur Bewerbung Absage

Einfallstore

Einfallstore

Bei interner Besetzung relevant: Beurteilungen (vgl. Krell 2011b)

Hier Studien zufolge benachteiligt Frauen in mnnerdominierten Ttigkeiten / Bereichen teilzeitbeschftigte Frauen und Mnner

(Haupt-)Ursachen Beurteilungsverzerrungen Eigenschaftsorientierte Einstufungsverfahren .

Einfallstore

Bei interner Besetzung relevant: Fhrungskrfteentwicklung

Mnner eher angesprochen / aufgefordert / gefrdert (Ruppert/Voigt 2009, 2012)

Mgliche Ursachen: Vorurteile mnnlicher Vorgesetzter wie

Frauen weniger Karrieremotivation / -eignung (Domsch 2005; Wippermann 2010)

(Potenzielle) Mutterschaft / Teilzeit Handikap oder gar Ausschlusskriterium (Koch 2008; Nickel u.a. 2008; KIT 2010) Mnner grere Erfolgsaussichten (Ibarra u.a. 2013)

Einfallstore

Externe Rekrutierung von (Top-)Fhrungskrften

Lt. Befragungen von Personalberatungen + Fhrungskrften: Anteil von Menschenkenntnis / intuitivem Wissen an Auswahlentscheidung 80 bis 90 % (Kleebaur 2004) Lt. Laborexperimenten: Intuitive Bewertung von Fhrungsstrke bei Laien (Studierenden) + Fachleuten verzerrt durch think manager, think male (Hoffmann 2008)

=> Intuition als Einfallstor fr Geschlechterstereotype

Einfallstore

Je hher die Position, desto intransparenter Kriterien und Verfahren (Schlamelcher 2011; Kaiser u.a. 2012; Erfurt Sandhu 2013, 2014)

Diese Intransparenz benachteiligt Frauen u.a. wegen: Think manager think male => prototype bias (Rastetter 1996)Mentalittsmustern mnnlicher Fhrungskrfte (Wippermann 2010)Vergemeinschaftung durch homosoziale Reproduktion (Kanter 1977; Krell 1994; s.a. Hartmann 2002; Erfurt Sandhu 2013, 2014)

Seilschaften => Kronprinzenmodell (Sattelberger 2011; Krell 2010, 2011a)

=> Verdacht der mittelbaren Benachteiligung (Krell 2013)

Einfallstore

Eine mittelbare Benachteiligung liegt nach 3 AGG vor,

wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in 1 genannten Grundes gegenber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen knnen, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich

Was tun?

Mittelbare Benachteiligung: Prfschritte (Schiek 2011, S. 49f.)

1. Nachweis der benachteiligenden Wirkung a) statistisch oder b) in anderer Form, dann muss plausibel gemacht werden, dass die [] Regelung aller Voraussicht nach Frauen hufiger nachteilig treffen wird als Mnner

2. Wenn Nachweis erfolgt => Beweislastumkehr

Was tun? Geschlechterrolle vorwrts*

Transparentere Kriterien und Verfahren

Aufklrung ber benachteiligende Stereotype und Praktiken** (Awareness- + Skill Building-Trainings***)

* Weil sie so schn zum Titel passt und verdeutlicht, dass es darum geht, Bewegung in die Sache zu bringen, habe ich die Geschlechterrolle vorwrts" von der Friedrich-Ebert-Stiftung bernommen. Dort wird unter dieser Bezeichnung ein Gender-Training angeboten.

** Bspw. mittels des Hrbuchs (Ver-)Fhrung zur Chancengleichheit: Ein Wegweiser fr Fhrungskrfte (Bertelsmann in Zusammenarbeit mit Jochen Geppert und Cornelia Edding 2013).

*** Vgl. dazu Gieselmann/Krell (2011).

Was tun? Geschlechterrolle vorwrts

Formalisierte Verfahren notwendig, aber nicht hinreichend

nicht automatisch frei von Geschlechterstereotypen(wie z.B. Schlamelcher 2011 am Beispiel einer AC-bung zeigt)

nur Vorderbhne, relevant auch Hinterbhne

lassen bei der Auswahlentscheidung Spielraum fr

unbewusste Urteilsverzerrungen

bewusste Interessenpolitik

Was tun? Geschlechterrolle vorwrts

Sensibilisierung notwendig, aber nicht hinreichend

Zustzlich: Gleichstellungspolitische Anreize schaffen,

d.h. Motivation, Kompetenz und Erfolge

in Sachen (Geschlechter-)Gleichstellung

zu einem der Kriterien der Auswahl, Beurteilung und Frderung von Fhrungs(nachwuchs)krften machen

Quellen und Lesetipps

Akman, Saro/Glpinar, Meltem/Huesmann, Monika/Krell, Gertraude (2005): Auswahl von Fach- und Fhrungsnachwuchskrften: Migrationshintergrund und Geschlecht bei Bewerbungen, in: Personalfhrung, 38. Jg., Heft 10, S. 72-76.

Alfermann, Dorothee (1993): Frauen in der Attributionsforschung: Die fleiige Liese und der kluge Hans, in: Krell, Gertraude/Osterloh, Margit (Hg.): Personalpolitik aus der Sicht von Frauen Frauen aus der Si cht der Personalpolitik, 2. Aufl., Mnchen/Mering, S. 301-317.

Bertelsmann Stiftung (Hg.) in Zusammenarbeit mit Jochen Geppert und Cornelia Edding (2013): (Ver-)Fhrung zur Chancengleichheit. Ein Wegweiser fr Fhrungskrfte. Gtersloh (Hrbuch).

De Ridder, Daniela (2010): Chance und Wirklichkeit Gender und Diversity in der tglichen Praxis, Referat anlsslich des GuTZ Symposiums Wissenschaft im Praxistest: Gender und Diversity in der Umsetzung, Beuth Hochschule fr Technik Berlin, 25. Oktober 2010, Download unter http://www.beuth-hochschule.de/gutz/ Domsch,

Michel E. (2005): Auslandseinsatz von weiblichen Fach- und Fhrungskrften. Prsentation eines Fallbeispiels, in: Krell, Gertraude (Hg.): Betriebswirtschaftslehre und Gender Studies, Wiesbaden, S. 205-228.

Eckes, Thomas (2010): Geschlechterstereotype: Von Rollen, Identitten und Vorurteilen, in: Becker, Ruth/Kortendiek, Beate (Hg.): Handbuch Frauen- und Geschlechterforschung, 3. Aufl., Wiesbaden, S. 178-189.

Erfurt Sandhu, Philine (2013): Persistant Homogeneity in Top Management: Organizational Path Depencence in Leadership Selection, Dissertation am Fachbereich Wirtschaftswissenschaft der Freien Universitt Berlin, Download unter: http://www.diss.fu-berlin.de/diss/receive/FUDISS_thesis_000000095275 (Buchverffentlichung in deutscher Sprache in Vorbereitung).

Erfurt Sandhu, Philine (2013): Je loyaler ich bin, desto eher wird man mich frdern: Hyperinklusion als Erfolgskriterium fr oberste Fhrungskrfte in einem Finanzdienstleistungsunternehmen, erscheint in: Hnzi/Matthies/ Simon (2014).

http://www.diss.fu-berlin.de/diss/receive/FUDISS_thesis_000000095275http://www.beuth-hochschule.de/gutz/

Quellen und Lesetipps

Gieselmann, Astrid/Krell, Gertraude (2011): Diversity-Trainings: Verbesserung der Zusammenarbeit und Fhrung einer vielfltigen Belegschaft, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011), S. 199-218.

Frster, Jens (2008): Kleine Einfhrung in das SchubladenDenken. ber Nutzen und Nachteil des Vorurteils, Mnchen. Frse, Marlies W./ Szebel-Habig, Astrid (Hg.) (2009): Mixed Leadership: Mit Frauen in die Fhrung! Bern u.a. Hnzi, Denis/Matthies, Hildegard/Simon, Dagmar (Hg.) (2014): Erfolg: Ausprgungen und Ambivalenzen einer

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Politik, Justiz und Wissenschaft, Frankfurt/New York. Hoffmann, Mareike (2008): Verzerrt, Verfehlt, Verflscht? Oder: Kann man Fhrungsstrke intuitiv erkennen?

Dissertation an der Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Fakultt der Universitt zu Kln. Ibarra, Herminia/Robin, Ely/Kolb, Deborah (2013): Aufstieg mit Hindernissen, in: Havard Business Manager, Oktober

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Quellen und Lesetipps Krell, Gertraude (2010): Fhrungspositionen, in: Projektgruppe GiB: Geschlechterungleichheiten im Betrieb, Berlin,

S. 423-484. Krell, Gertraude (2011a): Geschlechterungleichheiten in Fhrungspositionen, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011),

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Sieben (2011), S. 261-274. Krell, Gertraude (2012): Geschlecht, Fhrung, Karriere und deren Verschrnkungen als diskursive Fabrikationen,

in: Krell/Rastetter/Reichel (2012), S. 17-40. Krell, Gertraude (2013): Mittelbare Benachteiligung bei der Besetzung von Fhrungspositionen, Vortrag anlsslich

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Krell, Gertraude (2014): Vertrackte Verhltnisse: (Un-)Sichtbarkeiten und Frauenkarrieren, erscheint in: Hnzi/ Matthies/Simon (2014).

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Krell, Gertraude/Rastetter, Daniela/Reichel, Karin (Hg.) (2012): GESCHLECHT MACHT KARRIERE IN ORGANISATIONEN: Analysen zur Chancengleichheit in Fach- und Fhrungspositionen, Berlin.

Nickel, Hildegard Maria/Hning, Hasko/Frey, Michael (2008): Subjektivierung, Verunsicherung, Eigensinn. Auf der Suche nach Gestaltungspotenzialen fr eine neue Arbeits- und Geschlechterpolitik, Berlin.

Petersen, Lars Eric/Six, Bernd (Hg.) (2008): Stereotype, Vorurtele und soziale Diskriminierung, Weinheim/Basel. Rastetter, Daniela (1996): Personalmarketing, Bewerberauswahl und Arbeitsplatzsuche, Stuttgart. Ruppert, Andrea/Voigt, Martina (2009): Gehalt und Aufstieg: Mythen Fakten Modelle erfolgreichen Verhandelns,

Aachen.

Quellen und Lesetipps Ruppert, Andrea/Voigt, Martina (2012): Geschlechtsunterschiede in der Verhandlungsfhrung Schlssel fr die

Karriere? in: Krell/Rastetter/Reichel (2012), S. 139-155. Sattelberger, Thomas (2011): Praxisbeispiel Telekom: Die Frauenquote Qual der Entscheidung und der schwierige

Weg vor uns, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011), S. 429-435. Schein, Virginia E./Davidson, Marilyn J. (1993): Think manager, think male, in: Management Development Review,

6. Jg., Heft 3, S. 24-28. Schiek Dagmar (2011): Was Personalverantwortliche ber das Verbot der mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung

wissen sollten, in: Krell/Ortlieb/Sieben (2011), S. 41-58. Schlamelcher, Ulrike (2011): Paradoxien und Widersprche der Fhrungskrfterekrutierung: Personalauswahl und

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