Pfifv Abschlussdokumentation 2014

Qualifi zierungs-förderwerkChemie GmbH

pfifv. projekt frauen in führungsverantwortungerfahrungen, berichte und empfehlungen aus drei jahren projektarbeit

Unsere Erfahrung fördert gute Arbeit


förderhinweis: „Das Projekt wird gefördert im Rahmen der Bundesinitiative „Gleichstellung von Frauen in der Wirtschaft“. Entwickelt wurde das Programm vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) gemeinsam mit der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und dem Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB). Das Programm wird finanziert aus Mitteln des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales sowie des Europäischen Sozialfonds (ESF).“

gefördert durch:

BMAS LOGO noch nicht erhalten


1inhaltsverzeichnis |

inhaltsverzeichnis

vorwort 3

kompetenzen vermitteln und stärken. 3

gemeinsame ziele. die chemiesozialpartner 4

ig bce landesbezirk nordost – kompetenter partner 4

für gleichstellung und geschlechtergerechtigkeit

arbeitgeberverband nordostchemie – ein verlässlicher partner 7

bundesinitiative „gleichstellung von frauen in der wirtschaft“ 8

einführung in das thema 8

das projekt pfifv. – rahmendaten 10

unsere erfahrung sichert gute arbeit. 10

unterwegs auf gut markierten wegen 14

das konzept des projektes pfifv. - frauen in führungsverantwortung 14

umsetzung des projektes pfifv. 16

betriebliche ebene – kooperationsunternehmen 16

Individuelle Ebene – workshops 19

praxisbeispiele aus unternehmen 24

projektergebnisse 30

tue gutes und sprich darüber. – 30

verbreitung und transfer der ergebnisse

impressum 36

pfifv. frauen in führungsverantwortung – abschlussdokumentation

2 | kompetenzen vermitteln und stärken


3vorwort |

kompetenzen vermitteln und stärken.

Liebe Leserinnen, liebe Leser,

kürzlich konnten wir in unserem vierten Fortschrittsbe-richt an Global Compact erneut festhalten: in der QFC GmbH sind mehr Frauen als Männer beschäftigt, bei den Führungskräften halten sich Frauen und Männer die Waage und bei den Entgelten gibt es keine Unter-schiede. Wir machen damit sehr gute Erfahrungen. Als Träger des Projektes PFiFv wissen wir also wovon, wo-rüber und mit wem wir sprechen, wenn es um Frauen in Führungsverantwortung (PFiFv) geht. Ein Ziel des Projektes PFiFv war, Unternehmen und weibliche Beschäftigte für eine Unternehmenskultur zu sensibilisieren, die Talente und Potenziale für künftige Führungsarbeit mit dem Blick auf Chancengleichheit und Gleichbehandlung ausschöpft. Es geht um Chancengleichheit zur Hebung von Res-sourcen. Es geht um Gleichbehandlung zur Nutzung besonderer Fähigkeiten und um die Verantwortung ge-genüber der Gesellschaft, den Unternehmen und den Mitarbeiterinnen wie Mitarbeitern gleichermaßen. Das ist auch nötig. Ohne Zweifel ist der demografische Wandel für Un-ternehmen eine der zentralen Herausforderungen un-serer Arbeitswelt. Heute und in naher Zukunft wird uns die kurzfristige Rekrutierung von Fachkräften ebenso intensiv beschäftigen wie die Notwendigkeit, Personal-entwicklungsstrategien langfristig mit neuen Überle-gungen demografiefest und nachhaltig zu gestalten. Die nun vorliegende Broschüre berichtet aus der dreijährigen Arbeit mit Unternehmen und weiblichen Beschäftigten. Sie gibt einen Überblick über ganz per-sönliche Erfahrungen der Teilnehmenden und reflek-tiert, welchen Nutzen Unternehmen aus eben diesen Erfahrungen ziehen. Hieraus hat das Projekt PFiFv Handlungsempfehlungen entwickelt und aufgeschrie-ben. Lassen Sie sich anregen, für Ihr Unternehmen oder für sich selbst über neue Ziele nach zu denken.

Helmut KrodelQualifizierungsförderwerk Chemie GmbHGeschäftsführer

vorwort


4 | ig bce landesbezirk nordost – kompetenter partner für gleichstellung und geschlechtergerechtigkeit

offensive frauen

Im Fokus der Frauenarbeit der IG BCE stehen unter anderem The-men wie Verbesserung der Chan-cengleichheit, Stärkung der Inte-ressensvertretung für Frauen und bessere Balance von Arbeits- und Lebenszeit. Die Offensive Frauen, im Rahmen der Zukunftsgewerk-schaft 2020, spricht Frauen unter-schiedlicher Berufszugehörigkeiten, unterschiedlicher Branchen und in verschiedenen Lebensphasen diffe-renziert an. Die Kolleginnen bekom-men damit die Möglichkeit, sich zu qualifizieren und unter Berücksich-tigung der betrieblichen Situationen vor Ort zu beteiligen. Frauen im Betrieb sollen als Mitglied für die IG BCE gewonnen werden. Die IG BCE möchte weiterhin mit der Offensi-ve Frauen ihre eigenen organisati-onspolitischen Ziele erfüllen: mehr Frauen in der IG BCE, mehr Frauen in Führung und Verantwortung. Die Kolleginnen sollen durch die geziel-te Ansprache für die Frauenarbeit, als Interessenvertreterinnen und als Multiplikatorinnen gewonnen wer-den. Die Offensive Frauen findet sich im Landesbezirk Nordost in mehre-ren Projekten wieder: Für Frauen in Führungsverant-wortung - FiF - und für weibliche Betriebsratsvorsitzende bietet der IG-BCE-Landesbezirk Nordost je-des Jahr Seminare an, in denen die Frauen spezifisch qualifiziert wer-den. Über diese Angebote will die IG BCE einen weiteren gewünschten Nebeneffekt - die Entstehung eines Netzwerkes für Frauen in Führung - intensiv fördern.

Mit IngE besteht bei e.dis ein klassisches Netzwerk von Ingenieu-rinnen, die sich austauschen, unter-stützen und motivieren. Seit 2013 stehen mit der Of-fensive Frauen weitere weibliche Beschäftigtengruppen im Betrieb im Fokus der landesbezirklichen Frauenarbeit. Hier laufen Projekte an, die sich speziell an Kauffrauen, Laborantinnen und Produktions-mitarbeiterinnen richten: FE:MME!

– Frauen Erfolgreich: Miteinander, Machtvoll, Effizient – und BrahmS

– Brandenburger Strategien für die Entwicklung hochmotivierter Fach-kräfte und zur Stärkung der Sozial-partnerschaft. Das Projekt Frauen in Führungsverantwortung – PFiFv ist ebenfalls aus der Offensive Frauen entstanden. Die Umsetzung und die Ergeb-nisse der Projekte fließen in die Gesamtbetrachtung der frauenpo-litischen Arbeit im IG-BCE-Landes-bezirk Nordost ein.

frauenarbeit im ig-bce-landesbezirk nordost

Der Landesbezirksfrauenausschuss - LBFA - des IG-BCE-Landesbezirks Nordost ist das Gremium, welches die strategische Ausrichtung der frauenpolitischen Arbeit im Landes-bezirk maßgeblich bestimmt. Die Frauen im LBFA engagieren sich dafür, dass die Lebens- und Ar-beitsbedingungen sich in der Rea-lität wiederfinden, verbessert und in der Politik kommuniziert werden. Themen, die der Landesbezirks-

gemeinsame ziele. die chemiesozialpartner

ig bce landesbezirk nordost – kompetenter partner für gleichstellung und geschlechtergerechtigkeit


5gemeinsame ziele. die chemiesozialpartner |

frauenausschuss bewegt, gestaltet und mitbestimmt, sind die Char-ta der Gleichstellung, die Energie- und Industriepolitik, Pflegegesetze, Frauen (auf dem Weg) in Führungs-verantwortung, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Pflege, psychi-sche Belastungen am Arbeitsplatz, Rentenpolitik, Bildung, lebenspha-senorientierte Arbeitszeit sowie der Aufbau eines Netzwerkes. Alle diese Themen haben Schnittmengen zum Projekt Frauen in Führungsverantwortung - PFiFv.

projekt frauen in führungsverantwortung - pfifv

Das Projekt ist in die gleichstel-lungspolitische Arbeit integriert und fester Bestandteil der Arbeit der hauptamtlichen und ehrenamtli-chen Funktionäre/-innen. Mit PFiFv ist der erste Schritt ge-tan; mehr als 200 Frauen aus 12 Un-ternehmen haben wir unmittelbar erreicht. Durch die enge Zusam-menarbeit mit den Personalabtei-lungen und Führungsebenen hat die notwendige Sensibilisierung dafür stattgefunden, dass die Gleichbe-handlung aller im Betrieb Beschäf-tigten sowohl für die betroffenen Menschen als auch für die Unter-nehmen von großem Nutzen ist.

PFiFv hat einen großen Beitrag ge-leistet, die langjährige sozialpart-nerschaftliche Zusammenarbeit auszubauen. In Kooperation mit den Kolleginnen Annette Eschner

und Ulrike Kunze vom QFC und den Betriebsräten/-innen vor Ort ist es gelungen, die Unternehmen für die Potenziale weiblicher Fachkräfte und die Potenziale von Frauen für die Aufstiegsorientierung zu sensi-bilisieren. Dennoch bleiben dies dauerhaf-te Herausforderungen. Um sie zu stemmen, bedarf es vieler ineinan-dergreifender Regelungen sowohl auf der politischen Bühne als auch in Tarifverträgen und in den Unter-nehmen. Betriebliche Gestaltung und gewerkschaftliches Handeln sind untrennbar miteinander ver-bunden. Ein besonderer Schwer-punkt liegt darauf, für Probleme zu sensibilisieren, Lösungen zu finden und diese in den betrieblichen All-tag zu integrieren. Unternehmens-führungen, Personalverantwortliche und betriebliche Mitbestimmer/-innen sind dafür wichtige Säulen.

Wir möchten uns ausdrücklich für die gute Zusammenarbeit mit den Kolleginnen vom QFC und unseren Betriebsräten /-innen bedanken.

sozialpartnerschaftliche zusammenarbeit

Ein bedeutender Schritt in der Kommunikation nach außen und nach innen ist, die Chancengleich-heit als Unternehmensziel anzuer-kennen und das Prinzip der Chan-cengleichheit in den Leitlinien und Unternehmensgrundsätzen zu ver-ankern. Die IG BCE ist in diesem Zusammenhang mit der Charta der

Gleichstellung unterwegs. Gemein-sam mit Unternehmen wird der Wille bekundet, die Kompetenzen zu nutzen und die Möglichkeiten zur Schaffung von Gleichstellung voll auszuschöpfen. Bereits hier zeich-net sich ab, dass es eine hohe Zu-rückhaltung gibt, eine solche Charta zu unterschreiben. Umso wichtiger ist es, dieses Anliegen durch die Umsetzung von Projekten zu fördern. Mit den Sozialpartnern und en-gagierten Betriebsräten/ -innen werden wir uns weiterhin gemein-sam für die Weiterentwicklung von Vereinbarungen zur Chancengleich-heit und familienbewussten Perso-nalpolitik engagieren und die uns zur Verfügung stehenden Instru-mente ausschöpfen. Wir brauchen neben Projekten und Initiativen ei-nen langfristigen kulturellen Wandel und nachhaltige Entwicklungen.

Für gute Arbeit und echte Chan-cengleichheit bleibt deshalb für die Sozialpartner viel Gestaltungsspiel-raum! Petra Reinbold-Knape, Landesbezirksleiterin

arbeitgeberverband nordostchemie – ein verlässlicher partner


6 | arbeitgeberverband nordostchemie – ein verlässlicher partner

»Das Projekt PFiFv konnte mit

seinen Instrumenten für Personal-

verantwortliche sowie Beschä�igte

wertvolle Impulse geben.« Dr. Paul Kriegelsteiner


7gemeinsame ziele. die chemiesozialpartner |

arbeitgeberverband nordostchemie – ein verlässlicher partner

Als Arbeitgeberverband haben wir uns stellvertretend für unsere Mitgliedsunternehmen zur Kooperation mit dem Projekt PFiFv-Frauen in Führungsverantwortung bekannt. Es ist für uns eine Selbstverständlichkeit: wir folgen damit den Zielstellungen aus der Chemie-So-zialsozialpartnerschaft, die auch die Bundesinitiative für Frauen in der Wirtschaft „Gleichstellen“ unterstützt. Denn Chancengleichheit in die betriebliche Praxis umzusetzen mit dem Ziel, die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in Unternehmen zu sichern und ihnen die gleichen beruflichen Entwicklungsmöglich-keiten anzubieten, ist für die Chemie-Sozialpartner ein wichtiges Anliegen. Und das mit Tradition: Bereits 1989 haben die Chemiesozialpartner ihre Unternehmen auf-gerufen, ihre Personalentwicklung verstärkt auf Chan-cengleichheit auszurichten. Seit dieser Zeit verankern Unternehmen Chancengleichheit und Familienbewusst-sein in ihrer Unternehmensphilosophie. Für sie ist es nunmehr ein Instrument einer nachhaltig wirkenden Personalentwicklung.

Ein weiterer Meilenstein war die 2006 geschlossene Sozialpartnervereinbarungen „Für eine chancenglei-che und familienbewusste Personalpolitik“. Hierin ap-pellieren die Sozialpartner an die Unternehmen, deren Mitarbeiter und an die Betriebsräte, in ihren Anstren-gungen zur Verwirklichung der Chancengleichheit nicht nachzulassen und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie weiter voranzutreiben. Dabei sind sowohl die unterschiedlichen Lebenssituationen von Frauen und Männern wie auch die spezifischen betrieblichen Rah-menbedingungen zu berücksichtigen. Eine besondere Funktion kommt hierbei den be-trieblichen Sozialpartnern zu, wenn es um die konkrete Umsetzung im täglichen betrieblichen Alltag geht. In einer Vielzahl von Unternehmen wurden Aktivitäten unterschiedlicher Art ins Leben gerufen, bei denen die Chancengleichheit im Vordergrund steht. So haben zahlreiche Betriebsvereinbarungen geeignete Maßnah-men für eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern am Erwerbsleben formuliert. Das Projekt PFiFv konnte mit seinen Instrumenten für Personalverantwortliche sowie Beschäftigte wert-volle Impulse geben. Aus den Verbandsunternehmen erhalten wir ausschließlich positive Rückmeldungen über die Zusammenarbeit in den Workshops und ein-zelnen Instrumenten des Projektes, insbesondere was deren Ergebnisse betrifft.

Was in dieser Kooperation schnell klar wurde: rein for-male Ansprüche, für Frauen und Männer gleiche Ent-wicklungs-, und Aufstiegschancen zu gewährleisten, sind in unseren Mitgliedsunternehmen in der Regel er-füllt. In den Gesprächen, Beratungen und Workshops war es darüber hinaus wichtig zu hinterfragen: Wie werden im betrieblichen Alltag Entscheidungen getrof-fen? Welche Rolle spielen dabei der Erfahrungshinter-grund, die Sichtweise und das Rollenverständnis der Führungskräfte, aber auch der Beschäftigten selbst? Und schließlich: welche positiven Effekte für die Un-ternehmen ergeben sich aus der Beantwortung dieser Fragen? Auf der individuellen Ebene hat das Projekt PFiFv viel geleistet. Nahezu 200 Teilnehmerinnen aus zwölf Unternehmen haben sich intensiv mit dem Thema Füh-rungsverantwortung auseinander gesetzt. Es waren Frauen auf allen Führungsebenen beteiligt, aber auch Frauen ohne bisherige Führungsverantwortung. Geziel-te Motivation und Aufstiegsorientierung waren eben-so Themen wie die Auseinandersetzung zu den Mitteln und Werkzeugen, die gebraucht werden, um im Betrieb mehr Verantwortung zu übernehmen. Zum anderen konnten auf der betrieblichen Ebene Personalverantwortliche und verschiedene Führungs-ebenen dafür sensibilisiert werden, dass ein wirklicher Nutzen aus der Gleichbehandlung und Chancengleich-heit von Frauen und Männern für das Unternehmen entsteht. Dieser Nutzen ist umso größer, je häufiger bewusst der formale Rahmen erweitert wird und Chan-cengleichheit in der betrieblichen Praxis gelebt und so-gar zur Unternehmensphilosophie wird. Als Arbeitgeberverband schätzen wir ein, dass PFiFv mit seinen Instrumenten und Methoden wichtige und nutzbringende Impulse bis in die Strukturen der Unter-nehmen hinein geben konnte. Gerne helfen wir mit, die Erfahrungen, Ergebnisse und Handlungsempfehlungen des Projektes in unserem Verantwortungsbereich weiter zu verbreiten.Dr. Paul Kriegelsteiner, AGV Nordostchemie, Hauptgeschäftsführer


8 | einführung in das thema

einführung in das thema

bundesinitiative „gleichstellung von frauen in der wirtschaft“

die motivation für das projekt pfifv

Was viele Studien belegen: Auf die Potenziale von Frauen zu setzen, lohnt sich für Unternehmen aus wirtschaftlichen Gründen und mit dem Blick auf den demografischen Wandel. Das zeigt auch die aktuelle Entwicklung. Es lohnt sich für Unternehmen, weil mit mehr Frauen in den Füh-rungsetagen erfolgreicher gewirtschaftet wird. Es lohnt sich die gezielte Verbesserung der Beschäftigungssituation von Frauen, denn sie wirkt sich positiv auf die Mitarbeiterbindung und die Gewinnung neuer Beschäftigter aus. Potenziale von Frauen zu erschließen, die Karriere machen, möchten lohnt sich, weil sie nur im Unternehmen bleiben, wenn sie dort ihre Po-tenziale entfalten können. Und es lohnt sich die gezielte Verbesserung der Beschäftigungssituation von Frauen, weil sie die Kosten für Rekrutierung und Einarbeitung neuer Beschäftigter verringert. Aktuell geben 29 Prozent der Unternehmen an, Schwierigkeiten bei der Rekrutierung von Fachkräften zu haben. Mit Blick in die Zukunft bestätigen dies sogar 66 Prozent der Unternehmen. Der künftige Bedarf an hoch qua-lifizierten Arbeitskräften wird also weiter steigen. Gleichzeitig liegt die Frauenerwerbsquote bei nur 70 Prozent, wobei fast die Hälfte der Frauen in Teilzeit arbeitet1. Dennoch ist es für Unternehmen und erwerbstätige Frauen offensicht-lich nicht selbstverständlich, sich auf die Erschließung der Potenziale von Frauen einzustellen und ihre Ziele entsprechend neu auszurichten.

Selbstverständliche Ziele?Frauen können Karriere machen, wenn sie wollen, und Frauen kön-nen eigenständig ihre Existenz sichern und sich eine ausreichende Alterssicherung au�auen. Sie erhalten im Vergleich zu ihren männ-lichen Kollegen eine gerechte Bezahlung. Der Betrieb, bei dem sie be-schäigt sind, unterstützt deshalb aktiv die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und ermöglicht echte Chancengleichheit.

1 Bericht zur Bundesinitiative Gleichstellung von Frauen in der Wirtschaft


9bundesinitiative „gleichstellung von frauen in der wirtschaft“ |

die initiative, das programm und die einordnung von pfifv

Aus oben geschilderter Situation heraus haben Bundes-regierung, Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitge-berverbände (BDA) und Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB) die Initiative „Gleichstellung von Frauen in der Wirtschaft“ ins Leben gerufen. Im Rahmen dieser Ini-tiative, bei der das Bundesministerium für Arbeit und Soziales federführend ist, werden die Sozialpartner da-bei unterstützt, durch spezifische Maßnahmen die Be-schäftigungssituation von Frauen in der Wirtschaft zu verbessern. Das Programm wird aus Mitteln des Bundesminis-teriums für Arbeit und Soziales und des Europäischen Sozialfonds (ESF) finanziert und verfolgt nachfolgende Ziele:

•DieeigenständigeExistenzsicherung•GleicheAufstiegs-undKarrierechancen•BessereBeteiligunganbetrieblicherWeiterbildung•EineVerringerungderEinkommensunterschiede•Einebessere„work-life-balance“

An diesen Zielen ausgerichtet hat die „Bundesinitiati-ve Gleichstellung von Frauen in der Wirtschaft“ für das Programm 5 Handlungsfelder definiert. Allen Hand-lungsfeldern ist gleich, dass sich die Projekte an er-werbstätige Frauen richten müssen, ohne die Teilnah-me von Männern auszuschließen.

„Stärkung der Handlungskompetenz betrieblicher Ak-teure zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen in Unternehmen, insbesondere auch bzgl. einer Stär-kung der Aufstiegsorientierung und -bereitschaft von weiblichen Angestellten (z.B. durch Mentoring oder Führungskräfteseminare für Frauen).“2 ist das Hand-lungsfeld überschrieben, in dem PFiFv umgesetzt wurde. Es soll Unternehmen und Beschäftigte dabei unterstüt-zen, Chancengleichheit im Betrieb stärker zu verankern. Das Programm fördert Projekte, die sowohl langfris-tige strukturelle Veränderungen in den Unternehmen unterstützen als auch die Mitarbeiterinnen motivieren und stärken, ihre Potenziale zu entfalten. Die Vorhaben können die Chancengleichheit im Unternehmen direkt oder indirekt fördern. Zum Beispiel können die Pro-jektträger gemeinsam mit der Führungsebene oder der Personalabteilung im Unternehmen konkrete Strategi-en entwickeln und umsetzen, die die Beschäftigungssi-tuation von Frauen verbessern. Das Projekt PFiFv wendete sich deshalb mit seinen Instrumenten direkt an die erwebstätige Frauen und die Führungsebenen der Unternehmen gleichermaßen. Annette Eschner, QFC GmbH, Projektleiterin

2 Bundesinitiative Gleichstellung von Frauen in der Wirtschaft - Handlungsfelder


10 | unsere erfahrung sichert gute arbeit.

das projekt pfifv. – rahmendaten

unsere erfahrung sichert gute arbeit.

qfc- projektgesellschaft und qualifizierungsagentur

Die Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH (QFC) verfolgt seit ihrer Gründung 1994 als Tochtergesell-schaft der IG BCE gemeinnützige Geschäftszwecke. Die Gründung erfolgte mit dem Ziel, den Transformations-prozess an den Chemiestandorten Ostdeutschlands für Beschäftigte und Unternehmen unterstützend und beratend zu begleiten. Mit gezielter Qualifizierung von mehr als 8.000 Beschäftigten und Beratung der be-trieblichen Sozialpartner gestalteten QFC und IG BCE den Strukturwandel der chemischen Industrie Ost-deutschlands maßgeblich mit. Heute ist QFC eine international agierende Pro-jekt- und Qualifizierungsagentur. Die Aktivitäten kon-zentrieren sich auf vier Unternehmensschwerpunkte Erstausbildung, Qualifizierungsförderung, Transferma-nagement und Europakompetenz. Neben der Beratung von Unternehmen und Weiterbil-dung von Beschäftigten beteiligt sich QFC erfolgreich an Ausschreibungen und Wettbewerben aus Förder-programmen der Länder, des Bundes und der Europä-ischen Strukturfonds. Das Projekt PFiFv ist bei QFC strukturell im Schwer-punkt Qualifizierungsförderung angesiedelt. Derzeit werden in diesem Unternehmensschwerpunkt neben der Beratung von Unternehmen branchen- und gesell-schaftlich relevante Themen wie Demografie, Chan-cengleichheit, Vereinbarkeit von Familie und Beruf und alternsgerechte Gestaltung des Erwerbslebens bear-beitet. Im Vordergrund steht hierbei für IG BCE und QFC als übergeordnete Zielstellung die Sicherung des Fachkräftepotenzials für die betreuten Branchen.

beispielhafte projekte mit themenbezug

Im Rahmen des Programmes „Gleichstellen. Bundesinitiative für Frauen in der Wirtschaft“ wurde das Projekt Frauen Macht Erfolg (FME) umgesetzt. Das aus Mitteln des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales und dem Europäischen Sozialfonds geförderte Projekt hat-te die Stärkung der Handlungskom-petenzen betrieblicher Akteure zur Verwirklichung der Chancengleich-heit von Frauen in Unternehmen der chemischen Industrie zum Ziel. Weibliche Beschäftigte wurden mit unterschiedlichsten Instrumenten zur Aufstiegsorientierung und Auf-stiegsbereitschaft motiviert. Neben guten Beispielen aus der Praxis kamen als Instrumente die Veröf-fentlichung und Verbreitung per-sönlicher Erfolgsgeschichten von Frauen, Sensibilisierungskampag-nen in Unternehmen und die Pfle-ge eines karrierefördernden Netz-werks zum Einsatz. Realisiert wurde das Projekt in Kooperation mit der IG BCE, Abteilung Frauen/Gleich-stellung und dem BAVC, Abteilung Sozialrecht, Chancengleichheit und Arbeitsmarkt. Die „Initiative Neue Qualität der Arbeit“ bildete den Rahmen für das Projekt DemTV. Gefördert vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales bearbeitete DemTV Proble-me und Handlungsoptionen im Um-gang mit den Folgen des demogra-fischen Wandels für Unternehmen und Beschäftigte. Es ging darum, Unternehmen bei der Entwicklung einer lebensphasenorientierten Personalpolitik zu unterstützen, um dem demografischen Wandel mit


11das projekt pfifv. – rahmendaten |

demografiefesten Personalentwick-lungsstrategien zu begegnen. Zur praktischen Umsetzung bestehen-der Demografie-Tarifverträge in der chemischen Industrie, der Kau-tschuk- und der Kunststoffindustrie sowie in der Papierindustrie akti-vierten IG BCE und QFC mit DemTV ein Netzwerk zum Austausch über praktisch erprobte und nutzbare Lösungsansätze. In Fachtagungen, Seminaren und Netzwerkkonferen-zen wurden neue Wege im betrieb-lichen Gesundheitsmanagement, der Personalentwicklung ebenso aufgezeigt wie ein erprobtes Modell der Beteiligungsorientierung in der alternsgerechten Arbeitsgestaltung oder die Bedeutung von Weiterbil-dung im demografischen Wandel. Aus Mitteln des Ministeriums für Bildung und Forschung und dem Europäischen Sozialfonds im För-derschwerpunkt „Arbeiten-Lernen-Kompetenzen entwickeln. Innova-tionsfähigkeit in einer modernen Arbeitswelt“ wurde das Projekt SCHICHT finanziert. In einem Ver-bund aus Kommune, der InfraLeuna GmbH, dem QFC und dem ZSH er-arbeitete SCHICHT gemeinsam mit regionalen Unternehmen aus Bit-terfeld-Wolfen praxistaugliche Lö-sungsansätze zur Entspannung von Konflikten aus den Anforderungen von Arbeitswelt und Lebenswelt. Entwickelt und aktiviert wurden an den Industriestandorten Leuna und Bitterfeld-Wolfen unter dem Dach von Servicebüros betriebsnahe so-ziale Unterstützungsleistungen für Beschäftigte mit familiären Ver-pflichtungen. Unter anderem wer-

den Hilfestellungen in der Sicherung von Kinderbetreuung vor allem in den sogenannten Randzeiten und den Ferien sowie bei der Woh-nungssuche gegeben. Unterstüt-zend werden die Servicebüros in Fällen aktiv, in denen durch Pflege von Familienangehörigen Konflikte zur Erwerbstätigkeit auftreten. Im Rahmen des Projektes er-folgte die praktische Erprobung von Schichtarbeitsmodellen und Konzepten zum flexiblen Einsatz

von Fachkräften durch zwischen-betriebliche Kooperationen kleiner und mittelständischer Unterneh-men. Erfolgreiche Modelle und de-mografische Analysen sind mit der wissenschaftlichen Begleitung ein-schließlich Handlungsempfehlungen für den Standort übergreifenden Transfer dokumentiert. Das Projekt Generationenbalan-ce (GenBa) will den Nachweis führen, dass ausgewogene betriebliche Al-tersstrukturen eine Innovationsres-

»Unterstützend werden

die Servicebüros in

Fällen aktiv, in denen

durch Pflege von

Familienangehörigen

Konflikte zur

Erwerbstätigkeit

auftreten.«

source in Unternehmen gerade im demografischen Wandel darstellen. GenBa wird im „Förderschwerpunkt Innovationsfähigkeit im demogra-fischen Wandel“ aus Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung und des Europäischen Sozialfonds gefördert. Im Verbund zwischen Träger, Unternehmen, Wissenschaft und Organisations-beratung werden innovative Instru-mente zum ganzheitlichen Umgang mit dem beschleunigten demogra-fischen Wandel entwickelt, erprobt und zur Nachnutzung entsprechend dokumentiert. Im Projektkontext werden neben Konzepten zur Si-cherung der Generationenbalan-ce in den Personalstrukturen auch Fragen der Chancengleichheit, Entwicklung von Führungskompe-tenzen und Umgang mit veränder-ten Erwerbsbiografien bearbeitet. In betrieblichen Tandems befassen sich Mentor-/innen und Mentees mit der Sicherung und dem Trans-fer von Erfahrungswissen und jun-ge Führungskräfte eignen sich die zugehörigen Führungskompetenzen für eine älter werdende Belegschaft an. Vertiefende auf die betriebliche Situation bezogene Qualifizierun-gen vermitteln und festigen Metho-den des Coachings sowie des Zeit- und Konfliktmanagements. Als Kooperationspartner im GenBa-Projektverbund wirken das zsh Zentrum für Sozialforschung Halle e.V., die Eichenbaum GmbH als Unternehmensberatung und die Mitteldeutsche Braunkohlengesell-schaft mbH als betrieblicher Partner mit.


12 | unsere erfahrung sichert gute arbeit.

struktureller und räumlicher wirkungsbe-reich von pfifv

Im Projekt PFiFv ist die IG BCE mit ihrem Landesbe-zirk Nordost Kooperationspartnerin. Zum Landesbezirk gehören die Bezirke Berlin-Mark Brandenburg, Cott-bus, Leipzig, Dresden-Chemnitz und der Bezirk Halle-Magdeburg. Damit ist der räumliche Wirkungskreis von PFiFv grob umrissen. Die im Projekt einbezogenen Unternehmen kommen aus den Branchen chemische Industrie, Bergbau, Energiewirtschaft und Wasserwirt-schaft. Mit der Kooperation in PFiFv stellt der IG BCE Lan-desbezirk Nordost auch Mittel und personelle Ressour-cen bereit. Nicht zuletzt wird daran deutlich, welchen Stellenwert die IG BCE Themen wie der Chancengleich-heit und der Gleichstellung beimisst. Darüber hinaus ist der Landesbezirk Nordost mit der Ausrichtung wichtiger thematischer Veranstaltungen unmittelbar aktiv an der erfolgreichen Umsetzung und der Sicherung der Nachhaltigkeit von PFiFv beteiligt. Die IG Bergbau, Chemie, Energie stellt sich mit ih-rer Tochtergesellschaft QFC GmbH den betrieblichen wie gesellschaftlichen Herausforderungen offensiv und transparent. Über den Sachstand und die Ergebnisse aus der gemeinsamen Projektarbeit unterrichten re-gelmäßig Veröffentlichungen in unterschiedlichen For-maten. Sie stehen für die Möglichkeit der Nachnutzung von Lösungsansätzen bereit und möchten zugleich mit ihren Analysen und Argumentationen zum gesellschaft-lichen Diskurs einladen.


13das projekt pfifv. – rahmendaten |


14 | das konzept des projektes pfifv.- frauen in führungsverantwortung

Das Bundesprogramm „Gleichstellen von Frauen in der Wirtschaft“ setzte verschiedene Schwerpunkte. Das Projekt PFiFv-Frauen in Führungsverantwortung hat sich innerhalb dieses Programms auf den Bereich „glei-che Aufstiegs- und Karrierechancen von Frauen“ kon-zentriert. Das Projekt sollte dazu beitragen, den Anteil von Frauen in den mittleren und oberen Ebenen der Führungshierarchien zu erhöhen. Weiterhin sollten die teilnehmenden Frauen in die Lage versetzt werden, bei der Auswahl für Führungspositionen ihre Kompetenzen und Vorteile stärker zu nutzen. Die Handlungskompe-tenz betrieblicher Akteure zur Förderung der Chan-cengleichheit von Frauen in Unternehmen waren dabei ebenso im Blick wie die betrieblichen Rahmenbedin-gungen für die berufliche Karriere. Methodisch wurden zwischen der betrieblichen Ebe-ne, der individuellen Ebene und der regionalen Ebene unterschieden. Auf der betrieblichen Ebene ging es zunächst dar-um, Unternehmen für die Teilnahme und Kooperation mit dem Projekt PFiFv zu gewinnen. Die Unterstützung talentierter Frauen auf ihrem Weg in Führungsverant-wortung ist nur in Zusammenarbeit mit den Betrieben möglich, in denen die Frauen beschäftigt sind. Der Teil-nehmerinnenpool ist folgerichtig umso größer gewor-den, je mehr Unternehmen sich beteiligten. Ziel war es, mindestens acht größere Unternehmen für PFiFv zu begeistern. Zum Projektabschluss waren es zwölf und alle haben eigene Ergebnisse generiert.

»Unternehmen zu gewinnen, braucht Zeit, bei größeren Betrieben noch mehr als bei

kleinen, weil die Entscheidungswege länger sind. Die besten Ergebnisse werden erreicht,

wenn die Geschäftsführungen und Betriebsräte gleichermaßen interessiert werden können.«

das konzept des projektes pfifv. - frauen in führungsverantwortung

unterwegs auf gut markierten wegen


15unterwegs auf gut markierten wegen |

Auf der individuellen Ebene ging es vorrangig dar-um, Frauen auf dem Weg in Führung bedarfsgerechte Qualifizierungen anzubieten. Dies erfolgte über Work-shops, Seminare und Mentoring. Darüber hinaus war es wichtig, den Erfahrungsaustausch zwischen karri-erebewussten Frauen ohne Führungsverantwortung und Frauen mit Führungserfahrungen zu organisieren. Dieser Erfahrungsaustausch fand sowohl innerhalb der beteiligten Unternehmen als auch überbetrieblich statt. Die überbetrieblichen Zusammenkünfte, an denen je-weils Frauen aus verschiedenen Unternehmen und verschiedenen Orten beteiligt waren, sind besonders hervorzuheben, weil ein solcher Erfahrungsaustausch im Arbeitsalltag in der Regel selten möglich ist. Jedes Treffen hat dazu beigetragen, dass sich Kontakte bilden und Netzwerke entstehen können. Im Laufe der vielen Workshops, Seminare und Erfahrungstreffen hat sich die Einsicht entwickelt, dass Netzwerke für den berufli-chen Erfolg mindestens genauso wichtig sind wie gute Leistungen und Engagement. Diese Einsicht bei weibli-chen Beschäftigten zu entwickeln ist nicht immer leicht. Das Projekt auf regionaler Ebene umzusetzen, heißt, eine Region von vier Bundesländern zu betrachten: Sachsen, Sachsen-Anhalt, Brandenburg und Mecklen-burg-Vorpommern. Für den überregionalen Austausch war die Nutzung der sozialpartnerschaftlichen Kontak-te unerlässlich. Hier hat sich der IG BCE-Landesbezirk Nordost als Kooperationspartner des Projektes beson-ders engagiert. Überregionale Konferenzen, aber auch zusätzliche Seminarangebote und Veranstaltungen wurde regelmäßig genutzt, um über den Verlauf, den Stand und die Ergebnisse von PFiFv zu berichten und sich auszutauschen. Dabei wurden über die zwölf Part-nerunternehmen hinaus sehr viele Vertreter/innen aus weiteren Betrieben erreicht, die als Multiplikator/innen fungieren.

»Netzwerke und Kontakte sind für den beruflichen Erfolg mindestens genauso wichtig wie gute Leistungen und Engagement. Für die Entwicklung solcher Einsichten brauchen Frauen mitunter etwas mehr Zeit.«


16 | betriebliche ebene – kooperationsunternehmen

umsetzung des projektes pfifv.

betriebliche ebene – kooperationsunternehmen

Chancengleichheit von Frauen in Unternehmen zu befördern ist ein weites Feld, in welchem insbesondere die Handlungskompetenz von betrieblichen Akteuren gefragt ist. PFiFv hatte sich zum Ziel gesetzt, diese Handlungs-kompetenz zu stärken. Dazu mussten zunächst Unternehmen angespro-chen und für die Teilnahme am Projekt gewonnen werden. Ziel war es, mindestens acht größere Unternehmen zu beteiligen. Das Projekt wurde in Kooperation mit der Industriegewerkschaft Bergbau Chemie Energie um-gesetzt und hat sich folglich auf die durch die IG BCE betreuten Branchen konzentriert.

Im Verlauf der Projektumsetzung konnten zwölf Unternehmen aus den Branchen Chemie, Bergbau, Energie und Wasserwirtschaft für die Mitar-beit gewonnen werden:

In allen Unternehmen gab es mehrfach Gespräche auf verschiedenen Ebenen, mit den Ge-schäftsführungen, teilweise Vorständen, den Personalverantwortlichen und den Betriebsräten. Für den ersten Zugang braucht man Personen, die das Thema befördern wollen. Die Projekter-fahrungen für den ersten Zugang sind so unterschiedlich wie die Unternehmen selbst. Es gab hier die vielfältigsten Varianten.

1. Mitteldeutsche Braunkohlengesellschaft mbH (Sachsen-Anhalt, Sachsen)

2. enviaM Mitteldeutsche Energie AG, Chemnitz (Sachsen)

3. envia SERVICE GmbH, Cottbus (Brandenburg)

4. Lausitzer und Mitteldeutsche Bergbau-Verwaltungsgesellschaft mbH (Brandenburg, Sachsen)

5. Sodawerk Staßfurt GmbH & Co. KG(Sachsen-Anhalt)

6. Trevira GmbH, Guben (Brandenburg)

7. Eurawasser Nord GmbH, Rostock (Mecklenburg-Vorpommern)

8. E.ON Avacon AG (Sachsen-Anhalt)

9. Wismut Chemnitz (Sachsen)

10. Deutsche Solar GmbH, Standort Freiberg (Sachsen)

11. Siltronic AG, Standort Freiberg (Sachsen)

12. Wacker Chemie AG, Standort Nünchritz (Sachsen)

»Es müssen diejenigen Personen gefunden werden, die das Thema in ihrem Betrieb befördern wollen.«


17umsetzung des projektes pfifv. |

Am schnellsten konnte mit der Projektumsetzung in den Unternehmen begonnen werden, in denen alle Verant-wortlichen gleichermaßen interessiert waren. In allen Gesprächen und allen Betrieben ging es um Fragen wie:

•WelcheZieleverfolgtdasProjekt?•WelcheZieleverfolgtdasUnternehmeninder Förderung von Frauen? Gibt es überhaupt Ziele in dieser Richtung?•WoliegtderSinneinerBeteiligungdurchdas jeweilige Unternehmen?•InwelchenVeränderungsprozessenstecktdas Unternehmen gegenwärtig?•WiewirddieTeilnahmeamProjektim Unternehmen kommuniziert?•WelcheInstrumentedesProjektesmöchte das Unternehmen nutzen? (Workshops und/oder Mentoring)•WelcheFrauensollenandenQualifizierungen teilnehmen? Wie soll die Auswahl erfolgen usw.?

Projektkonzeptionen gehen klassisch davon aus, dass mit der Akquisephase begonnen wird, gefolgt von Umsetzung der Projektideen, Generierung in-haltlicher Ergebnisse und Verbreitung. In der realen Projektumsetzung überlappen sich all diese Phasen, sie greifen ineinander und ändern teilweise die Reihenfolge. Die Erfahrungen von PFiFv zeigen, dass in bereits gewonnenen Unternehmen sehr schnell mit der Umsetzung vor Ort begonnen werden muss, während andere Unternehmen noch gar nicht angesprochen wurden oder werden konn-ten.

»Manche Unternehmen lassen sich

durch gute Erfahrungen,

die andere Unternehmen durch

ihre Beteiligung gemacht haben,

inspirieren.«


18 | betriebliche ebene – kooperationsunternehmen

In allen Betrieben, die sich für das Instrument Workshop entschieden hatten, wurden drei oder vier Workshops zu verschiedenen Themen durchgeführt. Die Entschei-dung über die Entsendung der Teilnehmerinnen lag bei jedem einzelnen Unternehmen. Die Zusammensetzung der Gruppen war dann auch sehr unterschiedlich. In einigen Fällen wurden die Gruppen entsprechend des betrieblichen Entwicklungsbedarfs zusammengestellt. In anderen Unternehmen wurden die Angebote für alle weiblichen Beschäftigten geöffnet. Mehrere Unterneh-men waren über den großen Zuspruch und die Zahl der Anmeldungen überrascht. Während der Umsetzung des Gesamtprojektes PFiFv wurde am Standort Freiberg eine zusätzliche unter-nehmensübergreifende Projektidee - ein gemeinsames Weiterbildungsprojekt der Unternehmen Deutsche So-lar GmbH Freiberg, Siltronic AG Freiberg und Wacker Chemie AG Nünchritz - entwickelt. Die Initiative ging hier von den Unternehmen aus, die Umsetzung erfolgte im Rahmen des PFiFv-Projekts. Für die Nutzung des Instruments Mentoring hat sich das Unternehmen E.ON Avacon AG entschieden. Das Unternehmen hatte bereits gute Erfahrungen mit die-sem Instrument, so dass die Entscheidung schnell fiel. Ein Mentoringprogamm speziell für Frauen durchzufüh-ren war für E.ON Avacon schon vor dem PFiFv-Projekt ein Thema. Hintergrund war der konstatierte niedrige Frauenanteil bei E.ON Avacon in akademischen bzw. Führungspositionen (ca. 12 %).

Daraus hat das Unternehmen Erkenntnisse abgleitet wie:

Es liegt ein riesiger Pool an Talenten und Potenzial brach. Es gibt neue Potenziale für die Imageverbesserung und Mitarbeiterbindung. Die Kundenstruktur kann besser abgebildet werden.

Diese Erkenntnisse führten zur Zielstellung, mehr Frau-en in Führung (auch in Top-Positionen) zu bringen und diese auch sichtbar zu machen. In diesem Sinne dien-te das Mentoringprogramm speziell der Förderung von Frauen. Neben der Karriereförderung für weibliche Füh-rungskräfte bei E.ON Avacon ging es zusätzlich um die Akquisition und Bindung von weiblichen Nachwuchs-kräften, insbesondere im naturwissenschaftlich- tech-nischen Bereich. Die Grundgesamtheit von Frauen in technischen Berufen soll erhöht und damit eine brei-tere Basis für Frauen in Führungspositionen geschaf-fen werden. Das Mentoringprogramm im Rahmen des Projektes PFiFv wurde daher in Kooperation zwi-schen QFC, E.ON Avacon und der Universität Otto von Guericke Magdeburg durchgeführt. Ein wesentlicher Faktor auf der betrieblichen Ebene ist die Berücksichtigung der wirtschaftlichen und ge-sellschaftlichen Rahmenbedingungen. Hier sind Verän-derungen möglich, die bei Projektlaufzeiten von meh-reren Jahren nicht vorhersehbar sind, aber erhebliche Auswirkungen haben können, für die Unternehmen oh-nehin, aber auch für die Umsetzung des Projektes. Bei-spielhaft wird hier auf die veränderten Rahmenbedin-gungen im Bereich der Energiepolitik und nachfolgend Energiewirtschaft verwiesen.



Individuelle Ebene – workshops

Nach der Gewinnung der Betriebe für die Beteiligung am Projekt PFiFv wurde mit der Entwicklung von be-darfsgerechten Qualifizierungsangeboten für die po-tentiellen Teilnehmerinnen begonnen. Zunächst einmal lag es in der Verantwortung der Unternehmen, ihre Teilnehmerinnen auszuwählen. Hier waren sehr unterschiedliche Vorgehensweisen sichtbar. Es gab Betriebe, in denen die Qualifizierungsange-bote ganz gezielt genutzt werden sollten, um geplante oder laufende Personalentwicklungsprozesse im Auf-stieg oder zur Weiterentwicklung von weiblichen Be-schäftigten zu unterstützen. In diesen Fällen war die Zusammensetzung der jeweiligen Workshopgruppen weitgehend konstant. Die teilnehmenden Frauen haben dann in der Regel mehrere Themen aufeinanderfolgend in ihrer Gruppe bearbeitet. In anderen Betrieben wurde keine Vorauswahl ge-troffen, sondern die Qualifizierungsangebote für alle weiblichen Beschäftigten geöffnet. In diesen Fällen war die Anzahl der potenziellen Teilnehmerinnen in der Re-gel besonders hoch. Hier wurde teilweise bei der An-meldung nach dem „Windhundprinzip“ verfahren, teil-weise wurde auch die Anzahl der Themen eingegrenzt, um mehrere Teilnehmerinnen aufnehmen zu können, die dann in ihren Gruppen jeweils die gleichen Themen bearbeiteten. In diesen Fällen waren die Workshop-gruppen nicht konstant in der Zusammensetzung.

»Der große Zuspruch zeigt, dass der

Bedarf für gezielte Weiterbildungs-

angebote für weibliche Beschäftigte

offensichtlich besteht.«


20 | individuelle ebene – workshops

»Es hat immer zum Erfolg geführt,

wenn die Teilnehmerinnen die Themen bearbeiten konnten,

die sie selbst ausgesucht hatten.«



In allen Betrieben wurden Auftaktveranstaltungen (Kickoff) durchgeführt. Die Ziele dieser Veranstaltungen waren:

1. Die Teilnehmerinnen sollten mit dem Gesamtprojekt PFiFv vertraut gemacht werden. Sie sollten die Einbindung ihres eigenen Unternehmens in das Projekt kennen und über die anderen teilnehmenden Betriebe informiert sein.2. Gemeinsam mit den Teilnehmerinnen sollten die Workshop- themen eruiert werden, die dann weiter bearbeitet werden. 3. Die Terminplanung sollte beginnen.

Unabhängig von der Vorgehensweise

hat sich in allen beteiligten

Betrieben der Bedarf an speziellen

Weiterbildungsangeboten gezeigt.

Diese Ziele konnten in fast allen Fällen erreicht wer-den. In der Folge von mehr als 40 Workshops hat sich gezeigt, wie wichtig es ist, die Teilnehmerinnen von Anfang an „mitzunehmen“. Es gab wenige Ausnahme-fälle, in denen es nicht gelungen ist, zur betrieblichen Auftaktveranstaltung diejenigen Frauen zu erreichen, welche die Qualifizierungsangebote dann auch nutzen sollen. In der Folge hat es in diesen Fällen teilweise Irritationen gegeben - zum Projektzusammenhang, zur Zusammensetzung der Gruppen, aber auch zu den The-men. In der Regel konnten jedoch die Kickoffs genutzt werden, um eine gute Grundlage für die weitere Zu-sammenarbeit mit den Teilnehmerinnengruppen zu le-gen. Die Themenauswahl begann in der Regel mit der Vorstellung mögli-cher Themen durch den Projektträ-ger QFC. Hier wurde an die Erfah-rungen des inhaltlich verwandten QFC-Projekts „Frauen Macht Erfolg“ angeknüpft. Den Teilnehmerinnen stand dadurch eine Reihe von Inhal-ten zur Auswahl. Diese wurden teilweise variiert, teil-weise setzten die Teilnehmerinnen neue Themen. Am Ende jeder Auftaktveranstaltung konnten die Frauen bis zu vier Themen aufstellen oder auswählen. Diesem Vo-ting wurde in der Projektlaufzeit immer gefolgt. Bereits in den Kick Off-Veranstaltungen wurden auch organisatorische Fragen aufgeworfen:

•WelcheOrtesindfürdieTeilnehmerinnen geeignet?•WelcheSeminarzeitensollengewähltwerden? Hierbei waren auch persönliche Hintergründe wichtig, wie etwa familiäre Verpflichtungen.•WelcheMonatesindgeeignet,welchenicht?


22 | individuelle ebene – workshops

Die Auswahl der Lernorte kann er-hebliche Auswir-kungen auf den Verlauf der Fortbil-dung nehmen. Es wurde sehr schnell

klar, dass die Durchführung im Betrieb sehr ungünstig ist. Die Nähe zum eigenen Arbeitsplatz verführte un-weigerlich einige Teilnehmerinnen dazu, mal „schnell“ zum Schreibtisch oder ins Büro zu eilen und die eine oder andere Aufgabe zwischendurch noch zu erledigen. Für den Seminarverlauf war das nicht förderlich. Wann immer es möglich war, wurde daher auf Tagungshäuser oder andere Orte orientiert, die wiederum nicht zu weit entfernt lagen. Die Teilnehmerinnen wollten aufgrund persönlicher Verpflichtungen verständlicherweise kei-ne weiten Fahrwege auf sich nehmen.

Eine Themenauswahl aus über 40 Workshops:

•Führungskräftetraining•KommunikationundKonflikte•KommunikationundGesprächsführung•Selbstsicherheit•FührenmitemotionalerKompetenz•StressbewältigungundBurnout–Prophylaxe•Stressbewältigung•Zeitmanagement•Ressourcen,Resilienz, Hindernisse machen uns groß•FraueninVerantwortung•Kommunikation,Netzwerke,Konflikte•„WiemanmitMännernspricht“•UmgangmitUnterschiedlichkeit

Eine besondere Konstellation war die unternehmensübergreifende Kooperation am Standort Frei-berg und Nünchritz. Hier haben sich die Unternehmen Deutsche Solar GmbH Freiberg, Siltronic AG Freiberg und Wacker Chemie AG Nünchritz für ein gemeinsames Weiterbildungsprojekt entschieden. Je fünf Teilnehmerinnen aus diesen Unternehmen bildeten gemeinsam eine Workshopgruppe und haben mehrere Themen gemeinsam in dieser Zusammensetzung bearbei-tet. Daraus haben sich vielfältige Möglichkeiten des Erfahrungsaus-tauschs ergeben. Den Nutzen ei-nes solchen Austausches haben die Teilnehmerinnen für sich erkannt. Sie haben sich entschieden, ihr so entstandenes Netzwerk in der Zu-kunft weiterzuführen und sich für neue Teilnehmerinnen und auch Teilnehmer zu öffnen. In Freiberg gibt es schon ganz konkrete inhalt-liche Pläne für das nächste Jahr.

»Die Urlaubszeit

im Sommer sollte

nicht verplant

werden. Ungünstig

sind auch Zeiten

der betrieblichen

Jahresabschlüsse.«

»Die Auswahl der Lernorte muss gut überlegt sein.«



QFC hat sich sehr intensiv mit der Suche und Auswahl geeigneter Re-ferent/innen beschäftigt. Es wur-den sowohl Frauen als auch Män-ner eingesetzt. Voraussetzung für alle war, dass sie Erfahrungen aus betrieblichen Zusammenhängen mitbringen, damit die Workshops möglichst praxisnah erfolgen und das Gelernte greifbar wird. Voraus-setzung für Referent/innen war dar-über hinaus eine Sensibilität für das Thema Frauenförderung. Insgesamt nahmen mehr als 200 Frauen an den Weiterbildungsver-anstaltungen von PFiFv teil. Viele konnten die Gelegenheit nutzen und mehrere Workshops besuchen, so dass ins-gesamt ca. 500 Teilnah-men erreicht wurden. 95% der Teilnehmerin-nen bewerteten die Veranstaltungen sowie die individuelle Ver-wertbarkeit als gut bis sehr gut.

»Netzwerke anzuschieben ist eine lohnende

Aufgabe. Wenn sie dann weitergeführt werden,

hat man im Projekt viel erreicht.«

»Für die Organisation

unternehmensübergreifender

Veranstaltungen muss sehr viel

mehr Zeit eingeplant werden als

für Veranstaltungen in einem

Unternehmen.«

Die eigene Auswahl der Themen durch die Teilnehmerinnen und die dezidierte Auswahl der Referent/innen durch den Projektträger QFC haben dazu geführt, dass es im gesamten Zeitraum der Weiterbil-dungen keine Fluktuation durch die Teilnehmerinnen gab.

Der Netzwerkgedanke war eben-falls ausschlaggebend dafür, wei-tere unternehmensübergreifende Workshops für die PFiFv-Teilneh-merinnen anzubieten. Es konnten zusätzlich noch drei Workshops or-ganisiert werden, an denen insgesamt 40 Frauen aus 10 verschiedenen Unternehmen teilnahmen und folgende Themen bearbeiteten:

•RhetorikfürFrauen•Changemanagement– Veränderungsprozesse gestalten•AufbaunachhaltigerNetzwerkstrukturen– strategische Vernetzung


24 | praxisbeispiele aus unternehmen

„schritt für schritt mehr verantwortung“firmengruppe der solarworld ag – standort freiberg

Im Rahmen eines Qualifizierungsangebotes der IG BCE für Betriebsrätinnen im Jahr 2012 wurde ich auf ein Projekt aufmerksam, das sich speziell an Frauen wandte. Dieses sollte Frauen darin bestärken und un-terstützen, die eine berufliche Weiterentwicklung als Führungskraft anstreben. Die Weiterbildungsangebote waren seit einiger Zeit in unserem Unternehmen eingeschränkt. Speziell die Bedürfnisse der Frauen fanden bis dahin keine beson-dere Beachtung. Die Zahl der Frauen mit Führungsver-antwortung war überschaubar. Ich selbst saß oft nur in Besprechungen mit Männern. Das Projekt, welches den Betriebsrätinnen vorge-stellt wurde, schien mir genau das Richtige für unse-re Unternehmen zu sein, zumal der Faktor Kosten sehr gering erschien. Meist scheiterten gute Projekte in der finanziell angespannten Lage der SolarWorld AG am Geld. Ende 2012 unterbreitete ich unserem Personallei-ter Herrn Kretzschmar den Vorschlag für das Projekt PFiFv für die Firmen am Standort Freiberg. Recht bald kam seine Zustimmung zur Präsentation des Projektes. Er nahm sich die Zeit, um den Ausführungen von Frau Eschner und Frau Kunze zu folgen. In einer 1. Vorstellungsrunde haben die Kolleginnen des QFC unseren Personalleiter Herrn Kretzschmar von dem Projekt PFiFv überzeugt. Das genügte noch nicht, denn auch Frau Colette Rückert-Hennen, Vorstand Per-sonal und Marke im SolarWorld Konzern, musste über-zeugt werden. Sie war von Anfang an von dem Projekt begeistert. Gern hätte Sie das Projekt in Bonn etabliert. Nachfolgend bekamen wir nicht gleich den Start-schuss zum Projekt von der Firmenleitung der Solar-World AG. So gab es noch einen Umweg über ein fir-menübergreifendes PFiFv Projekt. Die Personalleiter der Firmen SolarWorld, Wacker und Siltronic fanden sich

praxisbeispiele aus unternehmen



zu einem Treffen zusammen. Hier wurde beschlossen, gemeinsam Frauen speziell zu fördern und mit PFiFv die Entwicklung von Frauen weiter voran zu treiben. Of-fensichtlich hat man erkannt, dass Frauen Potential für Führungsverantwortung sind. In einem gesonderten Gespräch erzählte mir Herr Kretzschmar darüber und wir beschlossen am 09.01.2013 eine Ausschreibung zu veröffentlichen. Un-sere Ausschreibung erfreute sich großer Resonanz. Mit Neugier fragten mich meine Kolleginnen, was der Inhalt der Weiterbildung ist. Es meldeten sich 22 Frauen aus unterschiedlichsten Bereichen. Für 5 Plätze, ganz schön viel! Nun war auch Herr Kretzschmar überzeugt, dass es Bedarf gab. Gemeinsam haben wir aus den Bewerbe-rinnen die Kolleginnen ausgewählt. Im ersten Treffen zur Vorbereitung der Workshops wurden die Themen mit den Kolleginnen vom QFC, die alle interessierten, sofort gefunden. Die Vorbereitung zu den Workshops verlief schnell und unproblematisch. Die zentralen Themen waren die Kommunikation miteinander, Einschätzung meiner eigenen Persönlich-keit, Führungsstile. Die Referentin, Frau Yvonne Pfeifer, vermittelte uns den Inhalt sehr praxisnah, kam sie doch selbst von ei-ner Führungsposition. Sie berichtete von Ihrer eigenen Erfahrung. Mit praktischen Anwendungen versetzte sie uns in die jeweilige Situation, sodass wir spüren konn-ten, wie sich die jeweilige andere Position anfühlt. Die Vermittlung der Inhalte prägte sich so viel besser ein. Während der Absolvierung der 4 Workshops stand immer noch die Absprache zu den firmeninternen Workshops an. In einem Gespräch konnte ich Herrn Kretzschmar davon überzeugen, dass es sinnvoll wäre, dies nicht einfach verfallen zu lassen, sondern Sie jenen Frauen anzubieten, die sich dafür interessiert hatten.

Nach kurzer Abstimmung mit Frau Rückert-Hennen wurden diese Workshops kurz vor den Ferien termi-niert und mit Themen, ähnlich der 1.Workshopreihe, versehen. Im Oktober 2013 war es dann so weit. Die Work-shops starteten. Die Resonanz war wie bei den ersten Workshop sehr gut. Dankbar wurde das Wissen von den Kolleginnen angenommen. Ein zusätzlicher Workshop am Ende 2013 führte ei-nen Großteil der Kolleginnen noch einmal zum Aus-tausch zusammen. Wir vereinbarten unseren Austausch weiter fortzu-führen in Form eines Netzwerkes. Im März 2014 fand unser 1. Netzwerktreffen statt. Ziel soll sein, dass wir uns weiterhin austauschen und unterstützen und unser Ziel Frauen in Führungsverantwortung zu bringen wei-ter verfolgen. Gelegentliche Workshops mit Referenten unterstützt vom Unternehmen werden wir erbitten. Abschließend ist festzustellen, dass das Projekt ein erster Schritt war, wir jedoch selbst daran arbeiten müssen, dass mehr Frauen in Führungsverantwortung kommen.Anke Martin-Heede, Betriebsratsvorsitzende, Deutsche Solar GmbH

»Wir müssen daran arbeiten,

dass mehr Frauen in

Führungsverantwortung kommen.«



„das zwischenmenschliche muss passen!“e.on zur erfahrung mit dem mentoring-programm

Als E.ON die Anfrage erhielt, beim Projekt Frauen in Führungsverantwor-tung (PFiFv) teilzunehmen, war sofort klar, dass wir uns beteiligen. Auch bei uns ist der Frauenanteil in Führungspositionen gering. So haben auch wir uns zum Ziel gesetzt, die Potenziale von Frauen in Führungspositionen zu fördern. Die Projektdauer betrug insgesamt 16 Monate (September 2012 bis De-zember 2013). Erfahrungen zum Thema Mentoring hatten wir als Unter-nehmen schon davor gesammelt. Bereits seit Ende 2007 gibt es ein inter-nes Mentoring-Programm, an welchem wir sehr gut anknüpfen konnten. So war die Auswahl der Mentorinnen bei „PFiFv“ schnell abgeschlossen. Die ehemaligen Mentees unseres eigenen Mentoring-Programms konnten durch „PFiFv“ in die umgekehrte Rolle schlüpfen und nun die Rolle einer Mentorin wahrnehmen. Sechs Mitarbeiterinnen erklärten sich bereit, am Projekt teilzunehmen und Studentinnen als Mentees – und somit zukünf-tige weibliche Fachkräfte – der Otto-von-Guericke-Universität in Magde-burg persönlich und fachlich zu unterstützen. Nun fehlten nur noch die Studentinnen. Dafür nutzten und vertieften wir unsere bereits bestehende Kooperation mit der Otto-von-Guericke-Universität in Magdeburg. Im Mai 2012 haben wir für interessierte Studentinnen eine Informationsveranstal-tung angeboten.

Dank Frau Dr. Kabisch, der Studienberaterin der Otto-von-Guericke-Universität, waren bald sechs Studen-tinnen aus wirtschaftlichen und technischen Studien-gängen gefunden, so dass jeweils eine Mitarbeiterin als Mentorin und eine Studentin als Mentee ein Tandem bil-deten. Die Mentorinnen haben überwiegend Führungs-verantwortung auf verschiedenen Ebenen und arbeiten in unterschiedlichen vorwiegend kaufmännischen Be-reichen des Unternehmens (z. B. Unternehmenskom-munikation, Controlling und Vertrieb). Besonders wert-voll an dieser Konstellation war die Verzahnung von Theorie und Praxis und dass somit der Blick in beide Richtungen geöffnet werden konnte. Ebenfalls konn-ten die Mentorinnen ihre kommunikativen und sozia-len Kompetenzen erweitern und sich selbst reflektie-ren. Die Studentinnen wiederum erhielten Einblicke in unsere Unternehmensstrukturen, lernten Wege für die Zukunft kennen und konnten Kontakte knüpfen.

»Das Programm war unglaublich gut

organisiert!«



Am 28. November 2012 fand die Auftaktveranstaltung statt. Hier haben sich die Mentorinnen und Mentees das erste Mal gesehen. Das Projekt, die Ziele und der Nutzen des Mentoring wurden noch einmal für alle vor-gestellt und die Tandems gebildet. Grundlage hierfür bildete ein Fragebogen, der von den Mentorinnen und Mentees vorab ausgefüllt wurde. In diesem wurden bei-spielsweise die Rahmenbedingungen der Zusammenar-beit sowie Erwartungen und Wünsche abgefragt. Offen-heit, Vertrauen, Humor und gegenseitiges Feedback war den Mentorinnen besonders wichtig. Die Studentinnen waren insbesondere daran interessiert, Einblicke in den Arbeitsalltag einer Frau in Führungsposition und Unterstützung beim Berufsein-stieg zu erhalten. Anschließend fanden sich die sechs Tandems zusammen. Schnell war klar, dass die Chemie bei allen Tandems stimmte, denn alle waren ins Ge-spräch vertieft und eine Vereinbarung zur Zusammen-arbeit wurde gemeinsam ausgefüllt. Die Tandems wa-ren überrascht, wie schnell Gemeinsamkeiten gefunden werden konnten. Zum Gesprächsende wurden Termi-ne für das erste Treffen vereinbart. Den Abschluss der Auftaktveranstaltung bildete ein gemeinsamer Besuch des Kohlekraftwerkes Buschhaus in Schöningen. Dass es beim Mentoring und dem Tandempartner vor allem auf das „Zwischenmenschliche“ ankommt, gibt folgen-de Aussage einer Mentee wieder: „Das Programm war unglaublich gut organisiert! Mit meiner Mentorin passt auch alles – wir verstehen uns sehr gut und haben im-mer Spaß, wenn wir uns treffen. Aus meiner Sicht ist das Programm ein voller Erfolg.“ Zur Festigung und Entwicklung der Führungstätigkeit nahmen die Mentorinnen an zwei Seminaren teil, die durch die Referentin Nicole Stange durchgeführt wur-den. Da insbesondere die Kommunikation beim Men-toring eine zentrale Rolle spielt, fand das erste Semi-nar „Kommunikation und Gesprächsführung“ bereits im September 2012 vor der Tandembildung statt.

An diesem haben sowohl die Teilnehmerinnen des Pro-jektes „PFiFv“ als auch die derzeitigen Mentees unseres internen Mentoring-Programms teilgenommen. Nicole Stange hat mit zahlreichen Anregungen und Anekdoten den Teilnehmerinnen wichtige Hinweise zum Kommu-nikationsverhalten vermittelt. In einem zweiten Semi-nar im September 2013 mit dem Titel „Wie man mit Männern spricht“ wurde die Thematik Kommunikation weiter vertieft.

Ein weiterer wichtiger Baustein des Projektes war das Einzelcoaching, wel-ches ebenfalls Nicole Stan-ge durchgeführt hat. Jede

Mentorin absolvierte insgesamt sechs Termine. Vor allem dieses Coaching hat unseren Mitarbeiterinnen beim Mentoring geholfen, da Frau Stange individuell auf sie eingegangen ist und aktiv an Entwicklungsfel-dern gearbeitet hat. Nicole Stange wurde sehr lobend von den Teilnehmerinnen erwähnt, da sie für die un-terschiedlichen Situationen die richtigen Instrumente parat hatte. Die Mentorinnen gaben Rückmeldungen, dass sie das Gelernte angewendet haben und dies auch funktioniert hat. Für die Studentinnen haben wir ein Bewerbungs-training und ein Assessment-Center-Training angebo-ten, welches sehr gut angenommen wurde. So sind die Studentinnen für spätere Bewerbungsverfahren gut ge-rüstet. „Für meinen Bewerbungsprozess und die Wahl meiner Masterarbeit haben mir die Gespräche mit mei-ner Mentorin und auch das Bewerbungstraining sehr geholfen.“, äußerte sich eine Mentee. Das Projekt Frauen in Führungsverantwortung ist ein ausgezeichnetes Instrument, um Frauen bei ihrer Karri-ere zu unterstützen und ist bei E.ON ein voller Erfolg.Susanne Ritter, Personalentwicklung/HR Development, Avacon AG,

»Aus meiner Sicht ist das Programm

ein voller Erfolg.«



„wismut-frauen nehmen kurs auf führungsverantwortung“

Die Wismut GmbH ist ein Unterneh-men, das im Auftrag des Bundes die Hinterlassenschaften des ehemali-gen Uranbergbaus in Sachsen und Thüringen saniert. Es ist ein Unter-nehmen, in dem sich der Anspruch der Bundesrepublik als demokra-tischer Staat mit der Aufgabe der Umweltsanierung vereinigt. Höher hinaus geht es eigentlich nicht! Bes-sere Ausgangsbedingungen können andere Unternehmen ihren Mitar-beitern wohl kaum bieten. Trotz-dem bleibt die Frage: Was kommt für die Frauen in unserem Unter-nehmen heraus? Im Mittelpunkt ei-ner Antwort steht das Projekt PFiFv

- Frauen in Führungsverantwortung. Im November 2011 haben die Kolleginnen vom Qualifizierungs-förderwerk und ich als Vertreterin des Betriebsrates den beiden Ge-schäftsführern der Wismut GmbH das Projekt Frauen in Führungs-verantwortung (PFiFv) und seine Schwerpunkte vorgestellt.

Das sind: •BedarfsgerechteAngebotezuFort-bzw.WeiterbildungfürFrauen in den beteiligten Unternehmen (4 Workshops pro Unternehmen)•DasMentoringprogramm•DieNachhaltigkeit–Waswirdausdenangeschobenen Maßnahmen nach Abschluss des Projektes im Juni 2014?

Zu diesem Zeitpunkt waren wir uns noch nicht sicher, ob es genügend Kolleginnen in der Wismut GmbH gibt, die an der Umsetzung des Projektes interessiert sind. Um das gemeinsam herauszufinden, haben wir im Janu-ar 2012 die Auftaktberatung für alle in der Wismut GmbH beschäftigten Frauen durchgeführt. Wir konnten uns von der Aufbruchsstimmung über-zeugen. Von den 265 in der Wismut beschäftigten Frauen haben in drei Veranstaltungen insgesamt 43 Frauen am Tagesseminar „Selbstsicherheit als Erfolgsfaktor“ teilgenommen. Die Themen „Stressbewältigung“ und

„Kommunikation/Gesprächsführung“ waren die Themen, die zur Auftaktbe-ratung von den Teilnehmerinnen als wichtig eingeschätzt wurden. Viele der Kolleginnen in der Wismut GmbH wollten wissen, ob und wann das nächste Thema bearbeitet wird. Der vierte Workshop zum Thema „Kommunikati-on und Gesprächsführung“ fand Ende März 2013 mit der gewohnt starken Beteiligung statt. Zum Thema Mentoringprogramm organisierte der Betriebsrat ein Ge-spräch mit Vertreterinnen des Qualifizierungsförderwerks Chemie GmbH und den Geschäftsführern der Wismut GmbH im Dezember 2012. Den Ge-schäftsführern wurde erläutert, dass es im Rahmen des Projektes PFiFv die Möglichkeit gibt, dass ausgewählte Kolleginnen an einem Mentoring-programm teilnehmen können. Die Geschäftsführer zeigten sich aufge-schlossen. Während des Gespräches entwickelten sie erste Ideen, welche Tandems durch diese Form der externen Betreuung individuell gefördert werden sollten. Es folgten weitere Gespräche, in denen die nächsten Schritte der praktischen Umsetzung beraten wurden. Im Ergebnis blieb die Meldung der Mentees und Mentoren/-innen aus, da unterschiedliche Auf-fassungen vertreten wurden. Das betraf u. a. folgende Fragen:

»Wie beteilige und informiere ich die

verschiedenen Hierarchieebenen in der Wismut GmbH? «

&»Wie verhindere ich, dass MitarbeiterInnen,

die nicht für das Mentoringprogramm vorgesehen sind, sich nicht benachteiligt fühlen?«



An dieser Stelle wurde mir bewusst, dass das Umdenken bei den Betei-ligten einen längeren Zeithorizont in Anspruch nehmen würde als es im Rahmen des Projektes vorgese-hen war. Das Erreichte ist bemer-kenswert, weil uns dieser Aufbruch im eher männerdominierten Be-reich Bergbau-Sanierung gelungen ist. Die Wismut GmbH ist eins von zwölf Unternehmen, die es ge-schafft haben, sich in dem Projekt PFiFv zu etablieren. Unsere Frauen sind aufgewacht und beginnen, sich in der männerdominierten Wismut-Hierarchie weiter zu entwickeln. Ein Beispiel dafür waren die Betriebs-ratswahlen in der Wismut GmbH im März 2014. Diese Betriebsratswah-len waren in zweierlei Hinsicht be-deutend. Zum einen wurde aus vier Standortbetriebsräten in Sachsen und Thüringen erstmalig ein für das gesamte Unternehmen kompeten-ter Betriebsrat der Wismut GmbH gewählt. Zum anderen können wir Frauen in der Wismut GmbH stolz auf uns sein. Die Kolleginnen stel-len als Minderheit im Unternehmen acht von 15 Betriebsratsmitgliedern. Dieses gemischte Team wird unse-re gemeinsamen Interessen in den kommenden 4 Jahren vertreten. Die Kolleginnen können ihre Fähigkei-ten unter Beweis stellen und Ver-trauen in der Belegschaft aufbauen. Ich könnte mir gut vorstellen, dass zur nächsten Betriebsratswahl die Position des Vorsitzenden oder des stellvertretenden Vorsitzenden des Betriebsrates von einer Frau ausge-füllt werden kann. Mir fällt es schwer, über mich öffentlich zu reden. Aber ich habe den Grundsatz des Begründers der deutschen PR, Graf Zedtwitz-Arnim, verstanden: Tue Gutes und rede darüber. Aus falscher Bescheiden-heit reden wir nicht über das Gute, was wir leisten. Aber das Darüber-

Reden ist die andere Seite der Me-daille. Es nützt uns nichts, wenn wir Gutes tun und keiner weiß davon. Deshalb habe ich bereits in der Juli-Ausgabe unserer Mitarbeiterzeit-schrift 2012 über die Fortschritte unseres Projektes berichtet. Zudem habe ich unsere Herangehensweise und das Erreichte in der Podiums-diskussion zum 4. Bundesfrauen-kongress der IG BCE im Juni 2012 in Hannover vorgestellt. Dass unter den Zuhörern der Vorsitzende des geschäftsführenden Hauptvorstan-des Kollege Michael Vassiliadis war, hat mich sicher ermutigt, weiter zu machen. Dass mich viele der 300 Teilnehmerinnen nach der Veran-staltung ansprachen, zeigte, dass wir eine Pionierleistung vollbracht haben. Diese Leistung besteht darin, dass wir einen aktiven Kern von in-teressierten Frauen formiert haben, die das Problem Frauen in Füh-rungsverantwortung eigenverant-wortlich weiter vorantreiben wollen. Mit unseren Veranstaltungen ha-ben wir die Informationsdefizite zur Frauenförderung – das ist übrigens ein Wort aus DDR-Zeiten – bei den interessierten Kolleginnen weitge-hend schließen können. Nach meh-reren erfolgreichen Veranstaltungen kennen wir uns – nun sollen uns die Herren der Schöpfung kennen ler-nen. Das ist keine Kampfansage an unsere männlichen Kollegen, mit denen uns Frauen in der Wismut eine erprobte, kameradschaftliche Zusammenarbeit verbindet, son-dern der Kampf um Führungsver-antwortung und -positionen! Die behalten die Herren nämlich in aller Freundschaft für sich! Die bisher mit dem Projekt Frauen in Führungs-verantwortung gemachten Erfah-rungen werden Grundlage für neue Aktivitäten sein. Stillstand wie bei dem Mentoringprojekt werden wir nicht dulden! Den Blick richten wir

bereits heute auf die Zeit danach, wenn 2014 das PFiFv-Projekt been-det sein wird. Wir werden die gro-ße Idee der Chancengleichheit für Männer und Frauen nicht beerdigen, weil dieses Projekt 2014 ausläuft, sondern den Kampf um ihre Ver-wirklichung auf neuen Wegen und mit unendlicher Ausdauer fortset-zen. Denn eins ist heute schon klar: Der Kampf um Führungsverantwor-tung für Frauen ist eine unendliche Geschichte!Dr. Katrin Altmann, Qualitätsmanagerin und Betriebsrätin, Wismut GmbH, Neu gewähltes Mitglied im ehrenamtlichen Hauptvorstandes der IG BCE


30 | tue gutes und sprich darüber. – verbreitung und transfer der ergebnisse

projektergebnisse

tue gutes und sprich darüber. – verbreitung und transfer der ergebnisse

quantitative ergebnisseinteressierte teilnehmerinnen

nutzen pfifv-angebote intensiv

Zum Projektende wird der Schlussbericht bei allen Pro-jektindikationen die zahlenmäßige Übererfüllung aus-weisen. Mit den Projektaktivitäten erreichte PFiFv insgesamt mehr als 1.100 Teilnehmerinnen im regionalen Wir-kungsbereich des Projektes. Im Teilziel „Durchführung bedarfsgerechter Qualifizierungen“ sind 46 Workshops realisiert, Ziel waren 24 bis 40. Hier sind statt der ge-planten 150 Teilnehmerinnen 212 erwerbstätige Frauen mit insgesamt 500 Teilnahmen erreicht worden. Dabei hat PFiFv über die Zielsetzungen hinaus zehn zusätzliche Seminare mit projektrelevanten Themen realisiert und an 21 Veranstaltungen der IG BCE als Ko-operationspartner aktiv teilgenommen. Mehr als 670 Teilnehmerinnen wurden damit zusätzlich erreicht.

Es gibt noch Reserven!

Entwicklungsperspektiven für

Frauen in Führungsverantwortung

Aus der Zielbranche haben sich zwölf Unternehmen ak-tiv beteiligt. Geplant waren acht bis zehn. Zum Zeitpunkt der Umfrage in diesen Unternehmen im März 2014 waren 193 Teilnehmerinnen aus diesen zwölf Unternehmen zur Teilnahme an den Workshops entsandt worden. Etwa ein Drittel davon (61) waren Frauen, die in ihrem Unternehmen Führungsverantwor-tung in nachfolgenden Führungsebenen haben:

•untereFührungsebene 30•mittlereFührungsebene 24•obereFührungsebene 7

132 der Teilnehmerinnen trugen keine bzw. noch keine Führungsverantwortung.

Nach einer Abfrage bei den Unter-nehmen vor Projektabschluss wird konstatiert:

Der Anteil von

weiblichen

Führungskräften hat

sich in den unteren

und mittleren

Führungsebenen

verstetigt.

Reserven können in den perspek-tivischen Aufstiegschancen gese-hen werden. Für die teilnehmenden Frauen mit Führungsverantwortung sieht es perspektivisch anteilig so aus:

•10%wechselnvonderunteren zur mittleren Führungsebene und•für5%stehteinWechselvon der mittleren in die obere Führungsebene in Aussicht.


31projektergebnisse |

qualitative ergebnisse

Ergebnistransfer und Nachhaltigkeit - „was kommt danach?“ und „was bleibt haften?“. Wie in den meisten Projekten sind dies auch im Projekt PFiFv die häufigsten Fragen von Teilnehmer-/innen und Partnern. Innerhalb der Projektlaufzeit kamen folgende Instrumente zur Sicherung von Nachhaltigkeit und Qualität zur Anwendung:

•dieAnalysederErgebnissemittelsZwischenbilanz•eineZufriedenheitsanalyseimRahmendesträgerinternen Qualitätsmanagements befragte die Teilnehmerinnen und Teilnehmer am Projekt nach jeder einzelnen Veranstaltung•derFragebogenfürdenProjektabschlussbefragtedieamProjekt beteiligten Unternehmen nach Nutzbarkeit der Ergebnisse und Entwicklungsperspektiven der teilnehmenden erwerbstätigen Frauen

zufriedene teilnehmerinnen

In den Zufriedensheitsumfragen bei den Teilnehmerin-nen bewerteten 95% die Projektangebote mit sehr gut bis gut. Sie gaben an, dass vermittelte Instrumente und Methoden für die eigene berufliche Entwicklung bezüglich der Übernahme von Führungsverantwortung individuell gut verwertbar seien. Dafür gaben sie nach-folgende Gründe an:

•besondersgutfürFrauenohneFührungserfahrung zur Vorbereitung auf Führungstätigkeit•StärkungdesSelbstvertrauensfür individuelle Karriereplanung •nützlicherAustauschvonErfahrungen und Sichtweisen•wichtigeHilfestellungbeiderEntscheidungs- findung zur Übernahme von Führungsverantwortung•individuellesCoachinggutesMittelzur Entwicklung und Festigung persönlicher Führungsqualitäten (Auswahl/Anwendung richtiger Instrumente in der Führungsarbeit)



nutzbarkeit aus unternehmenssicht

Beteiligte Unternehmen wurden danach befragt, wie sie den Nutzen der Teilnahme ihrer weiblichen Be-schäftigten am Projekt PFiFv einschätzen. Schlaglichter aus den Antworten:

•erstmalsernsthafteAuseinandersetzungmitdem Thema Frauen in Führungsverantwortung (Definition von Schwerpunkten zur Unterstützung)•Perspektivwechseldurchbetriebsübergreifenden Austausch zwischen Fach- und Führungskräften•gezielteWeiterbildungsmaßnahmenfürFrauen im betrieblichen Bildungsplan angeregt•FestlegungenersterSchrittezurEntwicklung weiblicher Führungskräfte•AnregungzurÜberarbeitungder Kommunikationskultur zwischen innerbetrieblichen Führungsebenen•AktivierungneuerEntwicklungsfelderdurch Coaching belebt•legtedemUnternehmenvorhandeneBereitschaft von Frauen für Führungsarbeit offen•„gemischte“FührungsteamsbeiPersonalleitung stärker im Blickfeld als zuvor

Ergebnistransfer ist Netzwerkarbeit

PFiFv konnte und wollte sich als Projekt jedoch nicht allein darauf verlassen, die Teilnehmenden am Pro-jekt könnten allein durch ihre grundsätzlich positiven Aussagen zur nachhaltigen Wirkung in o.g. Fragebö-gen für eine Verbreitung der Projektansätze und deren Nachnutzung sorgen. Es kam also darauf an, neben den Projektinstrumen-ten frühzeitig eine Strategie zur Verbreitung und nach-haltigen Sicherung der Projektinhalte, Erfahrungen und Ergebnisse des Projektes zu entwickeln. Im Zentrum standen dabei zwangsläufig Strukturen, die den Zugang in projektrelevante Zielgruppen sicherstellen konnten.

HandlungsempfehlungGut ist, wenn die betrieblichen Sozialpartner die guten Erfahrungen in Vereinbarungen zur Entwicklung entsprechender Personalplanung aufnehmen und sich darin konkrete Ziele mit terminierten Meilensteinen setzen.



Abbildung: Gabriele Heinzel, gabriele-heinzel.com

ig bce als „transfermotor“

Im Ergebnistransfer spielten und spielen die regionalen Gliederungen des Landesbezirkes der IG BCE eine wesentliche Rolle. Als Sozialpart-ner in der Zielbranche und zugleich Partner der Beschäftigten konn-te PFiFv schnell themenrelevante Zielgruppen auch außerhalb der am Projekt mitwirkenden Unternehmen erreichen.

Im Wesentlichen nutzten wir für diesen Transfer schwerpunktmäßig die „Formate“:

•bundesweite Netzwerkarbeit•zusätzlicheSeminarebei Dritten mit projektrelevanten Themen•VorträgeaufTagungenund Konferenzen•PresseundandereMedien

Form und Methodik der Herange-hensweise wurden auf das jeweilige Veranstaltungsformat und die Ziel-gruppe angepasst.



zusätzliche seminare zu schwerpunktthemen

Neben den 46 Workshops des Projektes bot PFiFv im Rahmen des Ergebnis- und Projekttransfers zehn gut besuchte zusätzliche Seminare an. Ausge-wählte Themen waren hier:

•Kommunikation&Gesprächsführung•FührenmitemotionalerKompetenz•StressbewältigungundBurnout-Prophylaxe•Führungskräftetraining•Konfliktbewältigung

Die im Rahmen des trägerinternen Qualitätsmanagements durchgeführte Zufriedenheitsbefragung fiel ebenfalls sehr gut bis gut aus.

bundesweite netzwerkarbeit

PFiFv begann bereits im Jahr 2011, sozusagen vom Start weg, bun-desweit für das Projekt zu werben, über Zwischenergebnisse zu unter-richten oder Ergebnisse zu präsen-tieren. Stets im Vordergrund stand dabei das Angebot, Handlungsemp-fehlungen, Instrumente und Metho-den aus PFiFv für das Unternehmen oder individuell zur eigenen Ent-wicklung zu nutzen. Bis Juni 2014 hat sich PFiFv in 18 unterschiedlichen Veranstaltungen mit aktiv vortragender Rolle betei-ligt.

Einige Beispiele für die unterschied-lich bearbeiteten Formate:

•Unternehmerinnentag Uckermark, Schwedt•Hochschultagederberuflichen Bildung, Essen•ArbeitskreisderBetriebsräte am Chemiestandort Leuna•NetzwerkderEnvia-Frauen, Markkleeberg•IGBCETagung Offensive Frauen, Kassel•RegionalesBündnisChancen- gleichheit Burgenlandkreis

Diese Netzwerkarbeit hat die ent-scheidend positive Wirkung, dass die Teilnehmer jeweils in ihre Netz-werke hinein als Multiplikatoren wirken. So vertreten beispielsweise die Betriebsräte am Standort Leuna etwa 100 Unternehmen mit insge-samt 10.000 Beschäftigten.



vorträge auf tagungen und konferenzen

Vorzugsweise in den Organisationsgliederungen der IG BCE beteiligte sich PFiFv mit Vorträgen, Foren und Präsentationen zum Ergebnistransfer an Tagungen und Konferenzen. PFiFv gestaltete so 21 Veranstaltungen mit. Hier-bei handelte es sich zum Beispiel um Fachausschüs-se, Zielgruppenkonferenzen, Podiumsdiskussionen und thematischen Frauentagsveranstaltungen. Mit ihrer Formatvielfalt und den regelmäßig thema-tischen und/oder an Zielgruppen ausgerichteten Inhal-ten stellten diese Veranstaltungen sicher, dass weitere Zielgruppen für die Thematik Frauen in Führungsver-antwortung sensibilisiert werden konnten.

presse und andere medien

Der Projektverlauf wurde von zahl-reichen Veröffentlichungen beglei-tet. Neben Website und Blog beim Träger nutzte PFiFv häufig Print-medien von Netzwerkpartnern, die regelmäßig erscheinen wie bei-spielsweise das Mitgliedermagazin kompakt der IG BCE. In lokalen Medien wie dem Blickpunkt, einem Wochenblatt für Brandenburg, wurde über die Pro-jektangebote ebenso berichtet, wie etwa in der Prenzlauer Zeitung über Workshops während des Unterneh-merinnentages in der Uckermark. Diese Broschüre wird sowohl als Print in den Verteiler gehen als auch im Web 2.0 in Form eines E-Papers zur Onlinenutzung ange-boten werden.


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impressum

herausgeberQualifizierungsförderwerk Chemie GmbH (QFC GmbH)Eisenbahnstraße 306132 Halle/SaaleTel +49 345 21768 0Fax +49 345 21768 21E-Mail [email protected]

redaktionAnnette Eschner, QFC GmbHfotosIG BCE (6), Michael Cintula (1), AGV Nordostchemie (1), Reiner Eckel (13)gestaltungFritsche Werbung Halle, Rafaela Lorenzauflage500 Stück

förderhinweis: „Das Projekt wird gefördert im Rahmen der Bundesinitiative „Gleichstellung von Frauen in der Wirtschaft“. Entwickelt wurde das Programm vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) gemeinsam mit der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und dem Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB). Das Programm wird finanziert aus Mitteln des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales sowie des Europäischen Sozialfonds (ESF).“

gefördert durch:

BMAS LOGO noch nicht erhalten



pfifv. projekt frauen in führungsverantwortungerfahrungen, berichte und empfehlungen aus drei jahren projektarbeit

Unsere Erfahrung fördert gute Arbeit


Pfifv Abschlussdokumentation 2014

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Transcript of Pfifv Abschlussdokumentation 2014