TSCHAFT ZU be ID e N Se IT e N - maisonemploi … · In Deutschland ist die Definition des Sektors...

Vorausschauende Planung Von Beschäftigung und Beruflichen KomPetenzen in der ssW

zusammenfassung der studie, noVemBer 2012

ÒDiese Studie ist ebenfalls in einer französischen Version erhältlich

SOZIAL- UND

SOLIDARWIRTSCHAFT

ZU beIDeN SeITeN

DeS RHeINS

1 ZUSAMMENFASSUNG DER STUDIE NOVEMBER 2012

1. Kontext p. 2

2. Ablauf der Studie: Ein Vorgehen in drei Etappen p. 3

3. Branchen und Status der Einrichtungen p. 4

4. Das deutsch-französische Panel p. 7

5. Budget der SSW-Einrichtungen imGroßraum Straßburg - Ortenau p. 8

6. Personal p. 10

7. Personalmanagementtools p. 17

8. Die Entwicklungsfaktoren der Berufe der SSW p. 20

9. Die grenzüberschreitende Zusammenarbeit aufdem Gebiet der Sozial- und Solidarwirtschaft p. 21

10. Schlussfolgerung und Perspektiven p.22

> Studie zur grenzüberschreitenden vorausschauenden Planung vonBeschäftigung und beruflichen KompetenzenSozial- und Solidarwirtschaft

INHALT

1. Kontext

2. Ablauf der Studie: Ein Vorgehen in drei Eta

3. Branchen und Status der Einrichtungen

4. Das deutsch-französische Panel

5. Budget der SSW-Einrichtungen imGroßraum Straßburg - Ortenau

p. 10

menttools p. 17

sfaktoren der Berufe der SSW p. 20

hreitende Zusammenarbeit aufer Sozial- und Solidarwirtschaft p. 21

ng und Perspektiven p.22


1. Kontext:

Die Maison de l’emploi et de la formation du bassin de Strasbourg und die Regionale Kammer der Sozialwirtschaft im Elsass (CRES) haben Ende 2009 eine erste Studie gestartet, um eine Bestandsaufnahme der Sozial- und Solidarwirtschaft (SSW) im grenzüberschreitenden Großraum Straßburg-Ortenau durchzuführen. Diese Studie hat es ermöglicht zu verstehen, wie die SSW beiderseits des Rheins organisiert ist. Es konnten 31 Akteure der SSW in der Ortenau identifiziert werden.

Im Dezember 2010 fand eine erste grenzüberschreitende Begegnung der SSW statt, um das Ergebnis dieser Studie bekanntzugeben und die Entwicklung gemeinsamer Projekte anzuregen. Im April 2011 wurde eine deutsch-französische Afterworksveranstaltung zum Thema SSW organisiert.

Diese Begegnungen sowie das jüngste „Panorama“ der SSW des CNCRES (Nationalrat der regionalen Kammern der Sozialwirtschaft), das eine wichtige Erneuerung der Beschäftigung empfiehlt, haben das Interesse an der Durchführung einer territorialen vorausschauenden Beschäftigungspolitik (GPEC) in der Branche der Sozial- und Solidarwirtschaft zur Begleitung und Antizipation des Bedarfs bezüglich Beschäftigung, beruflicher Kompetenzen und Ausbildung deutlich gemacht.

Die Studie wurde dem Beratungsunternehmen YTES aufgrund seiner ausführlichen Kenntnisse im deutsch-französischen Kontext und im Sektor der Sozial- und Solidarwirtschaft anvertraut. Der von der Maison de l’emploi koordinierte Lenkungsausschuss setzt sich aus der CRES Alsace, der Stadtgemeinschaft Straßburg (Abteilung für Beschäftigung und Solidarwirtschaft) und der Region Elsass zusammen.

Ziele dieser Studie zur vorausschauenden Planung von Beschäftigung und beruflichen Kompetenzen (GPEC):

• Förderung einer besseren Kenntnis der existierenden Stellen und des Qualifikationsbedarfs

• V orausschauende Planung des Übergangs von Mitarbeitern in den Ruhestand

• Bestimmung kurz- und mittelfristiger Entwicklungsszenarien

• Mobilisierung der Akteure der Beschäftigung und Ausbildung im Beschäftigungsgebiet zur Betreuung der Entwicklung der SSW-Branche

• Nachdenken über die Sicherung der Karrieremöglichkeiten

• Förderung der Attraktivität der SSW-Branche bei Jugendlichen

Über die quantitative und qualitative Studie hinaus hat diese Studie zum Ziel, die Arbeitgeber der Sozial- und Solidarwirtschaft durch die Entwicklung einer auf die identifizierten Probleme abgestimmten „Toolbox“ zu begleiten.


2. Ablauf der Studie: Ein Vorgehen in drei Etappen

1. Analyse des Personals der Sozial- und

Solidarwirtschaft

2.Analyse der Entwicklungen und der

Erwartungen des Sektors

3. Synthese der Arbeiten und

Empfehlungen

März - Mai 2012: • Durchführung einer Online-

Umfrage mit 350 Akteuren des Sektors, davon 80 aus der Ortenau.

• Qualitati ve Interviews mit 22 ausgewählten Akteuren.

Juni - September 2012:Durchführung von 2 Studientagen mit grenzüberschreitenden Fokusgruppen zu den durch die Umfrage identi fi zierten Themen. Teilnahme von 41 Organisati onen, davon 6 aus der Ortenau.

September - November 2012:Vorstellung der Studie bei einer Aft erworksveranstaltung Ende November im Rahmen des Monats der Sozial- und Solidarwirtschaft .

Themen des 1. Studientags:• Gemeinsame Nutzung von

Personalmanagementt ools • Know-How Austausch und Mentoring• Vielseiti gkeit der Mitarbeiter fördern und

weiterbilden

Themen des 1. Studientags:• Gemeinsame Nutzung von

Personalmanagementt ools • Kompetenzen in Organisati onen im Wandel

erhalten und entwickeln

Fokus auf den aktuellen Stand von Beschäft igung und Kompetenzen des SSW-Sektors, auf den zukünft igen Wandel und die Personalverwaltung.

Präsentati on des SchulungsangebotsGPEC-Workshops und Fortsetzung der Arbeiten über die berufl ichen Passerellen, das akti ve Altern und den grenzüberschreitenden Austausch von Angestellten.


Neben der Online-Befragung wurden Verantwortliche, Führungskräft e und gegebenenfalls Personalleiter von 15 Einrichtungen im Beschäft igungsgebiet Straßburg und 7 Einrichtungen in der Ortenau persönlich aufgesucht und befragt. Ein Interviewleitf aden, der es ermöglichte, die bei der Online-Umfrage angesprochenen Themen detaillierter zu behandeln, diente dabei als Gesprächsgrundlage.

Im Juli 2012 wurde ein erster deutsch-französischer Arbeitstag organisiert, um sich auszutauschen und gemeinsam eine Toolbox zur Personalplanung zu erarbeiten. Auf Grundlage der ersten Ergebnisse der quanti tati ven Umfrage und der qualitati ven Interviews wurden bei diesem Treff en drei Themen erörtert:

• Gemeinsame Nutzung von Personalmanagementt ools

• Know-How Austausch und Mentoring

• Vielseiti gkeit der Mitarbeiter fördern und weiterbilden

In Folge der Ergebnisse dieses ersten Arbeitstages wurden zwei der Themen an einem zweiten deutsch-französischen Arbeitstag im September 2012 verti eft :

• Gemeinsame Nutzung von Personalmanagement-Tools

• Kompetenzen in Organisati onen im Wandel erhalten und entwickeln

An diesen Arbeitstagen, die in der Villa Schmidt in Kehl stattf anden, haben 41 Akteure der SSW teilgenommen. Die in dieser Zusammenfassung eingebrachten Elemente stammen aus der mitt els Fragebogen durchgeführten Umfrage, den qualitati ven Interviews und den gemeinsam erarbeiteten Überlegungen zugleich.

3.Branchen und Status der Einrichtungen:

Tätigkeitsbereiche:

Um die existi erenden Arbeitsstellen und den aktuellen und zukünft igen Qualifi ka-ti onsbedarf der Einrichtungen der SSW zu identi fi zieren, wurde ein Panel aus 270 Einrichtungen mit Sitz im Beschäft igungsgebiet Straßburg und 80 Einrichtungen aus der Ortenau per Mail im Rahmen einer Online-Umfrage kontakti ert. Ziel dieser Um-frage war es, die Hauptcharakteristi ka der Branche zu besti mmen und die großen Erwartungen der Einrichtungen bezüglich einer vorausschauenden Personalplanung (GPEC) zu identi fi zieren. 43 Straßburger und 19 Ortenauer Einrichtungen haben den Fragebogen der Studie zur vorausschauenden Planung von Beschäft igung und beru-fl ichen Kompetenzen beantwortet.

Der Sektor der Sozial- und Solidarwirtschaft ist sehr vielfälti g - die Einrichtungen konnten 14 Täti gkeitsbereichen zugeordnet werden:

1. Finanzen und Versicherungen

2. Consulti ng - Beratung

3. Konsum / Vertrieb / Produkti on / Verkauf

4. Netzwerk-Koordinati on

5. Wahrnehmung spezifi scher Interessen

6. Lokaldemokrati e und Bürgerbeteiligung

7. Ökologisches Bauen / Umwelt / Erneuerbare Energien

8. Kleinkindbetreuung / Jugendarbeit / Bildung

9. Dienstleistungen

10. Gesundheit / Unterbringung / Behinderung / Altenpfl ege

11. Personenbezogene Dienstleistungen

12. Sport / Kultur / Freizeit

13. Transportwesen

14. Tourismus


Status der Einrichtungen:

Die Sozial- und Solidarwirtschaft in Frankreich und Deutschland:

In Frankreich ist der Sektor der SSW vielfältig, jedoch klar definiert und wird von der Regionalen Kammer der Sozialwirtschaft vertreten. Nach der offiziellen Definition umfasst der Sektor Genossenschaften, Versicherungsvereine auf Gegenseitigkeit, Vereine und Verbände, aber auch Arbeitsförderungsgesellschaften, Stiftungen, Gewerkschaften, Arbeitgeberzusammenschlüsse der Sozialwirtschaft, Fair Trade Organisationen sowie sonstige Organisationen die wirtschaftliche Leistung und soziale Beziehungen zu verbinden suchen. Diese Organisationen handeln nach dem Prinzip, der Gleichheit der Personen (1 Person repräsentiert 1 Stimme), der Solidarität der Mitglieder, des sozialen Nutzen oder der Gemeinnützigkeit sowie der wirtschaftlichen Unabhängigkeit. Die Bedeutung des Sektors wurde erst kürzlich von der Regierung Hollandes anerkannt, indem sie Benoît Hamon zum beigeordneten Minister, zuständig für Sozial- und Solidarwirtschaft und dem Minister für Wirtschaft, Finanzen und Außenhandel unterstellt, ernannte.

In Deutschland ist die Definition des Sektors der SSW verschwommener, und der Ausdruck „Sozialwirtschaft“ wird je nach Kontext unterschiedlich verwendet. Professor Jost W. Kramer von der Universität Wismar legt in seinem Versuch, den Ausdruck Sozialwirtschaft zu definieren, drei wesentliche Merkmale fest, die den Organisationen der SSW gemein sind: das Gemeinwohl oder das sozial gerichtete Handeln des Projekts, die Sachzielorientierung und die private Träger- oder Eigentümerschaft. Diese Definition erklärt die Präsenz von Unternehmen wie gGmbHs (gemeinnützige GmbH) und sogar „klassischer“ GmbHs in der SSW.

Das Panel der GPEC-Studie im Bereich der Sozial- und Solidarwirtschaft setzt sich mehrheitlich aus Vereinen zusammen. Dies ist ebenfalls auf der nationalen Ebene Frankreichs der Fall, wie das „Panorama de l’économie sociale et solidaire en France et dans les Régions“* des CNCRES (Nationalrat der regionalen Kammern der Sozialwirtschaft) bezeugt. Ein Drittel der Organisationen, die an der Studie teilgenommen haben, sind Arbeitsförderungsgesellschaften. Dies ist mit der Situation im Beschäftigungsgebiet Straßburg vergleichbar (30% sind Arbeitsförderungsgesellschaften). Auf Ortenauer Seite sind 15% der Organisationen, die den Fragebogen beantwortet haben, in der Arbeitsförderung tätig.

*Panorama der Sozial- und Solidarwirtschaft in Frankreich und in den Regionen

5

davon 31% Arbeitsför-derungsgesellschaft en

Status der Einrichtungen

Vere

in

Sti ft

ung

VVaG

Gen

osse

nsch

aft

SARL

EURL SA

SCO

P

Gm

bH

Körp

ersc

haft

des

öff

ent

liche

n Re

chts


Die Attraktivität des Sektors

Im Beschäftigungsgebiet Straßburg hat die Branche der Sozial- und Solidarwirtschaft (SSW) keine Schwierigkeiten, junge Menschen anzuziehen. Themen wie Umwelt, Kultur und Soziales sprechen die jungen Menschen an, die darin ein Interesse sehen. Darüber hinaus stellen die Werte des Sektors wie die Arbeit mit den Menschen, der Einsatz für eine gute Sache und die menschlichen Beziehungen innerhalb der Organisation deutliche Attraktivitätsfaktoren des Sektors dar.

In der Ortenau scheint es schwieriger zu sein, junge Menschen für eine Beschäftigung in den Einrichtungen der SSW zu gewinnen. Dies ist hauptsächlich auf die nachteiligen Arbeitszeiten und den zu niedrigen Verdienst in den meisten der sozialen Einrichtungen zurückzuführen.

„Wir stellen fest, dass es immer schwieriger wird, Personal zu finden. Ich würde noch nicht von einem gestiegenen Fachkräftemangel sprechen, aber es wird doch immer schwieriger, junge Menschen zu gewinnen, vor allem was die Ausbildung anbelangt. Der Sozialbereich hat eine schwierigere Stellung als andere Branchen, da die Anerkennung der sozialen Berufe oft geringer ist als diejenige der technischen oder kaufmännischen Berufe. Wenn die jungen Leute ihren Freunden erzählen, dass sie im Sozialbereich tätig sind - dies ist besonders im Bereich der Pflege der Fall -, antworten ihre Freunde: „Ah, ich könnte das nicht“, was unterschwellig heißt: „und ich möchte das nicht“. Frank Stefan, Vorstandsvorsitzender der Diakonie Kork .

„Die Stärke der SSW liegt ganz klar in ihrem menschlichen Charakter, der ein wahres Anliegen ist; dieses geht weit über die Tatsache, einen Mitarbeiter zu haben, hinaus“ Stéphane Giraud, Direktor von Alsace Nature.

6

76%

28%28%

Die häufigsten Attraktivitätsfaktoren

Menschliche Dimension Werte Arbeitsfeldder Organisation


4.Das deutsch-französische Panel:

Die 77 an der Studie beteiligten Einrichtungen gehören folgenden Branchen an:

FINANZEN UND VERSICHERUNGEN (DARUNTER REGIONALGELD, SOLIDARISCHES FINANZWESEN)

1. SORUAL2. Adie3. Mut’Est4. MONEX Mikrofi nanzierung Baden-

Württ emberg e.V.5. Freitaler e.V.6. Caisse d’Epargne7. MAIF

CONSULTING - BERATUNG

1. Relais Chanti ers MLPE2. Developpement Strasbourg Sud3. Compétences Cadres Alsace4. Vertuose5. Alsace Acti ve6. Café Contact Emploi7. Start’Hop

KONSUM / VERTRIEB / PRODUKTION / VERKAUF

1. Associati on des Aveugles d’Alsace Lorraine2. CARIJOU*3. Les 7 pains*

NETZWERK-KOORDINATION

1. URSIEA2. SARA

LOKALDEMOKRATIE UND BÜRGERBETEILIGUNG

1. Att ac Off enburg2. OEKOGENO eG3. Volkshochschule Off enburg4. Arbes e.V.5. XenoPhily.Eu*

ÖKOLOGISCHES BAUEN / UMWELT / ERNEUERBARE ENERGIEN

1. Campus Vert2. eco-conseil3. Aquaterre*4. La Maison du Compost5. Europe et Environnement6. pro... gemeinsam bauen und leben eG7. Bürgeriniti ati ve Umweltschutz

Off enburg e.V.8. Alsace Nature

DIENSTLEISTUNGEN

1. SCOPROBAT*2. CRENO*3. Neue Arbeit Lahr (NAL)*4. Zweckverband Basic5. Régie des écrivains*6. Scop – Espaces Verts*

GESUNDHEIT / UNTERBRINGUNG / BEHINDERUNG / ALTENPFLEGE

1. Adapei2. Savoir et Compétences Emploi*3. MGEN4. ESAT APF*5. La Cité relais*6. Regain7. Spasti ker-Verein Off enburg e.V.8. Diakonie Kork*9. Lebenshilfe Kehl Haunauerland10. Siel Bleu

KLEINKINDBETREUUNG / JUGENDARBEIT / BILDUNG

1. RE.FORM.E(Regroupement Formati on Emploi)

2. Le Furet3. Giving Tree*4. Ligue de l’Enseignement du Bas-Rhin5. Jugendberufshilfe Ortenau e.V.*6. Bildungsregion Ortenau7. CEMEA Alsace8. Offi ce central de la coopérati on à l‘école

WAHRNEHMUNG SPEZIFISCHER INTERESSEN

1. Chambre de Consommati on d’Alsace

2. CIDFF 67

PERSONENBEZOGENE DIENSTLEISTUNGEN

1. Abrapa2. LIANES3. CRESUS ALSACE4. LOGISERVICES*5. Quarti ercabs*6. Afög Ortenau GmbH*7. SAGES eG Serviceagentur für Senioren und Familien8. PVD Off enburg und Kehl*9. PRODOMO 67

SPORT / KULTUR / FREIZEIT

1. Sport Solidarité Inserti on*2. La Chambre3. Associati on Tôt ou t’Art4. Tambour Batt ant5. OGACA6. CROSA7. Offi ce des Sports de Strasbourg

TRANSPORTWESEN

1. NOVEA 67*2. Passemeprendre

TOURISMUS

1. AJA

*Arbeitsförderungsgesellschaft en


Großraum Straßburg - Ortenau:

Das Budget, das den verschiedenen Organisationen zur Verfügung steht, ist sehr unterschiedlich. Dies hängt in erster Linie von der Größe der Einrichtungen aber auch von ihrem Geschäftsbereich ab. Verfügen die kleinen Vereine über ein Jahresbudget von unter 100 000 € - manchmal sogar weitaus weniger -, so haben die großen Sozialverbände, Netzwerke und Versicherungsvereine auf Gegenseitigkeit in manchen Fällen ein Jahresbudget von über 4 Millionen Euro. Wenn es sich zudem um einen Verein handelt, der im Bereich der Beratung und Ausbildung tätig ist, besteht zwangsläufig ein geringerer Bedarf an finanziellen Mitteln als etwa bei einer Wohn- oder Pflegeeinrichtung, die neben dem Personal und den laufenden Kosten auch ihre Infrastruktur finanzieren muss.

„Da viele Vereine von öffentlichen Aufwendungen abhängig sind, besteht ihre größte Herausforderung in ihrem finanziellen Handlungsspielraum. Das bedeutet, dass sie jedes Mal, wenn sie eine neue Aktivität aufnehmen möchten, ein neues Projekt anlegen müssen, um Fördermittel zu erhalten. Dies impliziert ein komplexes Personalmanagement.“ Sandrine Bianchi, Regionalbeauftragte von URSIEA.

„Ein bedeutendes Problem der Sportbranche ist die Abhängigkeit der Vereine von staatlichen Subventionen und das Fehlen von Strategien bezüglich einer dauerhaften Sicherung der Arbeitsplätze.“ Bernard Simonin, Präsident der Ausbildungskommission von CROSA.

„Unsere Organisation hat die Besonderheit, dass sie unter demselben Dach nicht nur die gemeinnützige Einrichtung versammelt, sondern auch ein privatwirtschaftliches Unternehmen, das durch seine Tätigkeit die gemeinnützige Einrichtung unterstützt. Folglich benötigen wir immer mehr Generalisten mit Kenntnissen im Bereich der Sozialpädagogik sowie in der Wirtschaft und im Management mit einem Sinn für Unternehmertum.“ Hans Pfotzer-Reiß, Geschäftsführer der Afög.

8

5. Budget der SSW-Einrichtungen im Großraum Straßburg - Ortenau:

Aufteilung der Organisationen bezüglich ihres Jahresbudgets:

weniger als 100 000€

zwischen 100.000€ und 500.000€

zwischen 500.000€ und 1.000.000€

zwischen 1.000.000€ und 4.000.000€

über 4 000 000€

Herkunft der finanziellen Mittel:

Die Einrichtung erhält Mittel aus Sponsoring/Mäzenatentum

Die Einrichtung erhält Subventionen

Die Einrichtung erhält Mitgliedsbeiträge

Die Einrichtung verkauft Produkte oder Dienstleistungen


Die Herkunft der finanziellen Mittel der verschiedenen Einrichtungen ist oft ausgeglichen. Der Anteil der Mittel aus dem Verkauf von Produkten oder Dienstleistungen ist erheblich: 49% der Einrichtungen finanzieren ihre Aktivitäten über den Verkauf von Produkten oder Dienstleistungen, der Dreiviertel des Jahresbudgets ausmacht. Auch wenn Subventionen für die befragten Einrichtungen der SSW ein sehr gängiges Mittel sind, so stellen sie jedoch nur einen verminderten Anteil des Budgets der Einrichtungen dar: Lediglich 24% der befragten Einrichtungen beziehen über 75% ihrer Mittel aus Subventionen. Die Selbstfinanzierungsquote der Einrichtungen ist interessant und könnte für die dauerhafte Sicherung der Arbeitsplätze sowie die Einrichtung einer vorausschauenden Beschäftigungspolitik einen Pluspunkt darstellen.

Das Budet der befragten Einrichtungen aus dem Beschäftigungsgebiet Straßburg ist höher als das derjenigen in der Ortenau. Das Budget der Hälfte der befragten SSW-Einrichtungen in der Ortenau liegt bei unter 100 000 €, wohingegen nur ein Viertel der befragten Einrichtungen im Beschäftigungsgebiet Straßburg über ein Budget verfügt, das weniger als 100 000 € beträgt.

Die Finanzierungsquote durch Subventionen ist bei den befragten Einrichtungen in der Ortenau im Verhältnis zur Selbstfinanzierung durch den Verkauf von Produkten oder Dienstleistungen außergewöhnlich gering. Lediglich 32% der befragten Einrichtungen erhalten Subventionen, 74% verkaufen Produkte oder Dienstleistungen. Bei 8 Einrichtungen macht der Verkauf Dreiviertel des

Gesamtbudgets aus.

Aufteilung der Organisationen nach dem Anteil der Verkäufe an ihrem Gesamtbudget

Aufteilung der Organisationen nach dem Anteil der Subventionen an ihrem Gesamtbudget


6. Personal:


Der Sektor der Sozial- und Solidarwirtschaft charakterisiert sich bezüglich des Personals der Einrichtungen dadurch, dass hier Ehrenamtliche beschäftigt sind. Einige Einrichtungen arbeiten sogar ganz ohne hauptamtliche Mitarbeiter. Im Großraum Straßburg-Ortenau haben 26% der befragten Einrichtungen keine hauptamtlichen Mitarbeiter, und 49% der Arbeitsstellen sind Teilzeitstellen. Dennoch gibt es große Einrichtungen mit über 100 Angestellten (5%); dies sind vor allem die Versicherungsvereine auf Gegenseitigkeit und die großen Sozialeinrichtungen, die hilfsbedürftige Menschen betreuen (Altenpflege, Menschen mit Behinderung).

Das Jahresbudget wirkt sich direkt auf den Betrieb und die Organisationsweise der Einrichtungen aus. Eine Einrichtung mit geringeren finanziellen Mitteln arbeitet verstärkt mit Ehrenamtlichen zusammen und verfügt über weniger Zeit, eine Personalentwicklungsstrategie auszuarbeiten, um Personalmanagementtools einzuführen und die Angestellten auf Schulungen zu schicken

Beschäftigungsgebiet Straßburg:

Betrachtet man nur das Beschäftigungsgebiet Straßburg, so beobachtet man dieselben Tendenzen. Die Mehrzahl der Einrichtungen hat zwischen 1 und 10 hauptamtlichen Mitarbeitern, und 45% aller Arbeitsplätze im Bereich der SSW der befragten Einrichtungen sind Teilzeitstellen.

Ortenau :

Die Einrichtungen der SSW in der Ortenau, die ausschließlich mit Ehrenamtlichen arbeiten, sind im befragten Panel besonders stark vertreten (21%). Die Teilzeitbeschäftigung hat dabei eine wichtige Bedeutung: 62% der Arbeitsplätze in den befragten Einrichtungen sind Teilzeitstellen.

Im Beschäftigungsgebiet Straßburg sowie in der Ortenau ist der Anteil der befragten Organisationen, die zwischen einem und zehn Angestellte haben, hoch. Zudem besteht hier eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass die Angestellten dieser Einrichtungen mehrere Positionen besetzen und folglich sehr vielseitig sein müssen. Dieser Faktor ist bei einer Maßnahme zur vorausschauenden Planung von Beschäftigung und beruflichen Kompetenzen (GPEC) besonders wichtig, da er einen sehr vielfältigen Kompetenztransfer impliziert.

10

Der Personalbestand der Einrichtungen der Sozial- und Solidarwirtschaft:

Aufteilung der Organisationen bezüglich der Anzahl der hauptamtlichen Mitarbeiter

Großraum Straßburg - Ortenau


Straßburg


Ortenau

0 Angestellte

1-10 Angestellte

10-20 Angestellte

20-50 Angestellte

50-100 Angestellte

über 100 Angestellte


„Eines der Charakteristika der Arbeitsplätze der SSW im Kulturbereich besteht darin, dass es einen großen Anteil an staatlich geförderten Arbeitsplätzen wie CAE (Contrat d’accompagnement dans l’emploi) und CUI (Contrat unique d’insertion) gibt - vor allem in kleinen Vereinen. Es handelt sich hierbei um prekäre Stellen, die nicht dauerhaft gesichert sind.“ Luc Jambois, Direktor der Beratungsagentur OGACA.

„Wir haben vier hauptamtliche Mitarbeiterinnen, die jeweils in Teilzeit beschäftigt sind. Dies ermöglicht ihnen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, was als ein wahrer Mehrwert unserer Einrichtung empfunden wird.“ Ralf Stolarski, Vorstand von Monex.

Das Ausbildungsniveau der Angestellten der SSW:

Großraum Straßburg - Ortenau:Abgesehen von den Beschäftigten mit Eingliederungsverträgen verfügen die hauptamtlichen Mitarbeiter vermehrt über einen sehr hohen Ausbildungsabschluss: 43% der Angestellten haben einen höheren Hochschulabschluss (Abitur + 2 jähriges Studium).

Beschäftigungsgebiet Straßburg:Im Beschäftigungsgebiet Straßburg haben die hauptamtlichen Mitarbeiter einen hohen Ausbildungsabschluss: Die Mehrzahl verfügt über einen Abschluss, der gleich oder höher ist als das Niveau „Bac +2“ (Abitur + 2 jähriges Studium).

Ortenau :Neben einer hohen Quote an hochqualifizierten Angestellten gibt es in den befragten SSW-Einrichtungen der Ortenau einen hohen Anteil an Mitarbeitern, die kein Studium, sondern eine klassische Ausbildung mit Berufsschulabschluss absolviert haben. Die Erklärung dieses Unterschieds zum Beschäftigungsgebiet Straßburg findet sich vor allem im deutschen dualen Bildungssystem, das sich vom französischen stark unterscheidet und das in Deutschland hoch angesehen ist.

Diese Ergebnisse implizieren die Notwendigkeit, die Kompetenzen und das Wissen innerhalb einer GPEC-Maßnahme zur vorausschauenden Beschäftigungspolitik unterschiedlich zu handhaben: Die eher akademischen/wissenschaftlichen und die eher praktischen Kompetenzen müssen berücksichtigt werden.

11

Aufteilung der Angestellten nach ihrem Bildungsabschluss



Beschäftigungsgebiet Straßburg


Ortenau

ohne Bildungsabschluss

Realschulabschluss

Berufsschulabschluss

Abitur

Fachhochschulabschluss

Universitätabschluss


Jede fünfte Einrichtung berichtet, dass zwischen dem Erstausbildungsniveau der Angestellten und den wirklichen Bedürfnissen der Einrichtung Diskrepanzen herrschen. Diese Diskrepanz liegt meistens darin begründet, dass die Bezahlung oft nicht dem Ausbildungsniveau der Angestellten entspricht. Im Hinblick auf eine GPEC-Maßnahme kann man folglich daraus schließen, dass die Mitarbeiterbindung auf andere Weise als auf finanziellem Wege eine wichtige Herausforderung ist.

„Diejenigen, die eine Arbeit in der Kulturbranche anstreben, sind zu allem bereit, um dort eine Anstellung zu erhalten. Nicht selten kommt es vor, dass man Leute trifft, die einen Masterabschluss haben und eine Arbeit mit 20 Wochenstunden zum Mindestlohn (SMIC) annehmen.“ Luc Jambois, Direktor der Beratungsagentur OGACA.

„Manchmal wird die Arbeit in der SSW-Branche als Opfer erlebt, infolgedessen darf das Gehalt nicht zu hoch sein. Manchmal ist dies eher eine Frage der Philosophie als der Mittel.“ Johanne Tatin-Wilk, Projektbeauftragte für die Finanzierung kollektiver Projekte, Alsace Active.

Die Mitarbeiterschulung in der Sozial- und Solidarwirtschaft:


Trotz der Tatsache, dass 82% der befragten Einrichtungen Weiterbildungen anbieten, beträgt das Weiterbildungsbudget in 59% der Fälle nur 1% oder weniger des Gesamtjahreshaushalts der Einrichtungen. Zu den Ursachen, die diese Situation erklären, zählt insbesondere die Beitragspflicht bei Mitarbeiterschulungen. Allerdings spielt hier auch der statistische Faktor eine wichtige Rolle (Es haben weniger Einrichtungen ihr Weiterbildungsbudget angegeben als diejenigen, die die Frage nach angebotenen Schulungen bejaht haben).

Dieses Ergebnis unterstreicht das Interesse an der Durchführung einer internen GPEC-Maßnahme. Diese kann dazu beitragen, das Weiterbildungsbudget so effizient wie möglich zu verwenden.

12

Existenz einer Diskrepanz zwischen dem Erstausbildungsniveau und den tatsächlichen

Bedürfnissen der Einrichtung

Weiterbildungsbudget im Verhältnis zum Gesamtbudget:

Ja

Nein

Weiß nicht zwischen 0% und 1% des Gesamtbudgets

zwischen 1% und 5% des Gesamtbudgets

zwischen 5% und 10% des Gesamtbudgets

über 10% des Gesamtbudgets


Neben den gängigsten Weiterbildungen werden den Angestellten beiderseits des Rheins oft verschiedene berufsspezifische Schulungen angeboten. Speziell sozial- und solidarwirtschaftliche Schulungen gehören nur selten zum Weiterbildungsangebot. Diese könnten ein Weg zur Mitarbeiterbindung sein.

„Die Verwaltung eines Vereins ist eine Aspekt, der in den Erstausbildungen vollständig fehlt. Diejenigen, die sich bei uns bewerben, kennen sich in ihrem Fachbereich sehr gut aus, aber sie wissen nicht, was ein Verein ist.“ Stéphane Giraud, Direktor von Alsace Nature.

„Ein wichtiger Teil der Qualifizierung, die wir von unseren Angestellten verlangen, ist die detaillierte Kenntnis von allem, was spezifisch an der Vereinsleitung ist.“ Luc Jambois, Direktor der Beratungsagentur OGACA.

„Neben den Kenntnissen in ihrem Fachbereich benötigen die Angestellten der Sozial- und Solidarwirtschaft fächerübergreifende Kompetenzen: eine lebendige Biographie und eine große Lust und Fähigkeit bei der Begegnung mit Menschen und bei der Arbeit im Netzwerk. Ich denke, dass dem Prinzip des kognitiven und auf praktischen Erfahrungen in der Arbeitswelt beruhenden Lernens in unseren Erstausbildungen ein wichtigerer Platz eingeräumt werden müsste.“ Peter Cleiß, Sprecher des Vorstandes der Bildungsregion Ortenau.

„Was wir wirklich brauchen, ist eine Ausbildung in Sozialrecht, um Verfahren zu vermeiden und um die Verantwortlichen in ihrem Personalmanagement zu bestärken.“ Sandrine Bianchi, Regionalbeauftragte von URSIEA.

„Das Netzwerk versucht, im außerberuflichen Bereich zu schulen, da die Mitarbeiter den Inhalt der Berufe oft beherrschen. Was wichtig ist, das sind die Werte des Projekts, die Anpassungsfähigkeit, die Lust an der Teamarbeit, der Betreuung usw. Was den beruflichen Inhalt anbelangt, gibt es bereits Schulungen, die von den Angestellten wahrgenommen werden können.“ Odile Geldreich, Geschäftsführerin von CRENO.

13

Ja

Nein

Weiß nicht

Die häufigsten Weiterbildungen:

Arbeitssicherheit

Bürokommunikation / Informatik

Betriebswirtschaft

Management

Französisch (als Fremdsprache)

Haben Sie einen Bedarf an Weiterbildungen festgestellt, die bisher nicht angeboten

werden?


Renteneintritt von Mitarbeitern - Tendenzen:


„Wir beginnen Stellen zu haben, die von älteren Mitarbeitern besetzt sind. Diese haben eine Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren und nähern sich langsam dem Rentenalter. Diese alternde Belegschaft bereitet uns Schwierigkeiten. Darum möchten wir eine GPEC-Maßnahme in unserem kompletten Geschäftsfeld durchführen.“ Odile Geldreich, Geschäftsführerin von CRENO.

Nach dem „Panorama de l’économie sociale et solidaire en France et dans les Régions“* des CNCRES (Nationalrat der regionalen Kammern der Sozialwirtschaft) sind die Angestellten der SSW im Durchschnitt erheblich älter als diejenigen der Privatwirtschaft. Infolgedessen werden aufgrund des Renteneintritts zahlreicher Mitarbeiter bis 2020 in Frankreich 608 000 Stellen vakant.

*Panorama der Sozial- und Solidarwirtschaft in Frankreich und in den Regionen

Bei der Online-Befragung, den qualitativen Interviews und den Arbeitsgruppen im Großraum Straßburg - Ortenau wurde die Problematik des massiven Renteneintritts jedoch nicht hervorgehoben. Im Gegenteil haben mehrere Einrichtungen die Tatsache betont, dass die angebotenen Stellen aufgrund des niedrigen Gehalts oft die ersten Arbeitsstellen sind oder als Sprungbrett für andere Posten dienen. Folglich verlassen die Mitarbeiter die Einrichtungen nach nur relativ kurzer Zeit, und es herrscht eine erhöhte Personalfluktuation. In den befragten Einrichtungen gehen innerhalb der nächsten fünf Jahre durchschnittlich drei Mitarbeiter in den Ruhestand, das sind 15% des Personalbestands.

14

Aufteilung der Organisationen bezüglich der voraussichtlichen Anzahl der Angestellten, die in den Ruhestand gehen

Renteneintritt innerhalb der nächsten 5 Jahre Ist ihre Nachfolge gewährleistet?

Ja

Nein

Weiß nicht

Ja, die gesamte

Ja, teilweise

Nein

1 - 5 Angestellte gehen in den Ruhestand




Bassin d’emploi de Strasbourg :

Ortenau :

Die Mehrheit der Einrichtungen im Beschäftigungsgebiet Straßburg ist in den kommenden fünf Jahren nicht mit Renteneintritten konfrontiert. Bei den anderen werden meistens ein bis fünf Mitarbeiter in den Ruhestand gehen. Durchschnittlich werden pro Einrichtung drei Angestellte in Rente gehen, dies sind rund 12% des Personalbestands.

Die Mehrheit der Einrichtungen in der Ortenau muss sich in den kommenden fünf Jahren dem Renteneintritt von einigen Mitarbeitern stellen. Allgemein gehen ein bis fünf Mitarbeiter innerhalb der nächsten fünf Jahre in den Ruhestand. Durchschnittlich werden pro Einrichtung drei Mitarbeiter in Rente gehen, dies sind rund 23% des Personalbestands.

Trotz der Tatsache, dass die Anzahl der Abgänge ins Rentenalter in den befragten Einrichtungen der Ortenau höher ist als bei denjenigen im Beschäftigungsgebiet Straßburg sind die bevorzugten Maßnahmen zur Nachfolgesicherung die gleichen: die Einstellung neuer Mitarbeiter und die Weiterbildung und Beförderung von derzeitigen Mitarbeitern.

Folglich müsste die Begünstigung dieser zwei Ziele in Folge dieser Studie unterstützt werden.

15

0%

0%

0%

0%

Renteneintritt innerhalb der nächsten 5 Jahre

Renteneintritt innerhalb der nächsten 5 Jahre

Ist ihre Nachfolge gewährleistet?

Ist ihre Nachfolge gewährleistet?

Die gängigsten Mittel zur Nachfolgesicherung:

Ja

Nein

Weiß nicht

Ja, teilweise

Ja, die gesamte

Nein

Stärkere Einbeziehung ehrenamtlicher Mitarbeiter

Weiterbildung und Beförderung der Mitarbeiter

Gemeinsame Nutzung einiger Arbeitsstellen mit anderen Organisationen

Festanstellung ehrenamtlicher Mitarbeiter

Umwandlung von Teilzeitstellen in Vollzeitstellen

Untervergabe einiger Aktivitäten

Einbindung prekärer Stellen in die Organisation

Einstellung neuer Mitarbeiter


Einstellungstendenzen:


Die Branche der Sozial- und Solidarwirtschaft im Großraum Straßburg-Ortenau ist eine Branche, die in den zwei kommenden Jahren viel einstellen wird: Mehr als die Hälfte der befragten Einrichtungen sieht Neueinstellungen vor. Durchschnittlich möchte jede Einrichtung 6 neue Arbeitsplätze schaffen - dies bedeutet einen Anstieg des Personalbestands um 51%. Dieser Durchschnitt ist deshalb so hoch, da einige Einrichtungen, die bislang ausschließlich mit ehrenamtlichen oder mit ein oder zwei hauptamtlichen Mitarbeitern arbeiten, Einstellungen planen.

„Die Vereine mit 80% der Arbeitsstellen in der SSW sind eine Quelle für die Schaffung von Arbeitsplätzen. Tatsächlich handelt es sich um interessante Arbeitsplätze, die Polyvalenz erfordern, die der Kreativität freien Lauf lassen und die einen reichen Austausch, vor allem mit den Ehrenamtlichen, ermöglichen. Kurz gesagt herrscht hier ein wahrer humaner und fachlicher Reichtum.“ Johanne Tatin-Wilk, Projektbeauftragte für die Finanzierung kollektiver Projekte, Alsace Active.

„Wir haben eine große Personalfluktuation. Nach einigen Jahren in unserer Einrichtung beabsichtigen die Ankömmlinge, sich eine Existenz aufzubauen. Sie verlassen die Einrichtung, um woanders eine besser bezahlte Stelle zu suchen. Das stellt für uns ein echtes Problem im Personalmanagement dar.“ Stéphane Giraud, Direktor von Alsace Nature.

„Kürzlich hatte ich eine offene Stelle - einen befristeten Vertrag als Mutterschaftsvertretung -, und innerhalb von zehn Tagen erhielt ich 80 Bewerbungen von Menschen mit einer außergewöhnlichen Mobilitätsbereitschaft.“ Stéphane Giraud, Direktor von Alsace Nature.

„Was die Einstellungen betrifft, so ist dies nicht kompliziert; wir haben viele Anfragen in einer Branche, in der ein Mangel an Arbeitsplätzen herrscht. Wir erhalten viele Bewerbungen. In unserer Branche gibt es ein hohes Beschäftigungspotenzial, und wir erleben eine starke Entwicklung. Daher haben wir einen regelmäßigen Bedarf im Bezug auf Angestellte.“ Jean-Daniel Muller, Direktor, Siel Bleu.


Die Mehrheit der befragten Einrichtungen im Beschäftigungsgebiet Straßburg sieht in den beiden kommenden Jahren Einstellungen vor. Jede von ihnen plant in den beiden kommenden Jahren durchschnittlich fünf Neueinstellungen - dies stellt mehr als die Hälfte des Personalbestands dar.

Ortenau :

In der Ortenau sind in den beiden kommenden Jahren durchschnittlich sechs Neueinstellungen pro Einrichtung vorgesehen; dies ergibt einen durchschnittlichen Anstieg des Personalbestands von 37%.

Beiderseits des Rheins kann man folglich eine hohe Einstellungsbereitschaft feststellen - ist die Anzahl der Neuanstellungen zwar zahlenmäßig niedrig, ist sie im Verhältnis zur Größe der Einrichtungen jedoch hoch.

Für eine GPEC-Maßnahme drängen sich Tools für Einstellungen, die den Bedürfnissen der Einrichtungen angepasst sind, förmlich auf.

16

Organisationen, die Neueinstellungen planen

Aufteilung der Organisationen bezüglich der voraussichtlichen

Anzahl an Neueinstellungen Ja

Nein

Weiß nicht 1 - 5 Neueinstellungen

5 - 10 Neueinstellungen

50 und mehr

Neueinstellungen


7. Das Personalmanagement in der Branche der Sozial- und Solidarwirtschaft:

„Die Schwäche der Vereine besteht darin, dass sie stets den Spagat zwischen Personalmanagement und dem menschorientierten Aspekt machen müssen. Es ist nicht immer einfach, einen guten Kompromiss zu finden.“ Stéphane Giraud, Direktor von Alsace Nature.

„Ein Mal im Monat bietet der Vorstand jedem ein Treffen im Café „Alte Landschreiberei“ an. Das ist für die Mitarbeiter eine Gelegenheit, mit dem Vorstand über all die Themen zu sprechen, die sie beschäftigen.“ Frank Stefan, Vorstandsvorsitzender der Diakonie Kork.

„Die Organisationen der SSW leben von der Identifizierung ihrer Mitarbeiter mit der Organisation sowie von der Tatsache, dass Arbeit als etwas Positives empfunden wird. Wir sind ein kleines Team, und wir sitzen oft gemeinsam an einem Tisch. Wir haben eine flache Hierarchie, es gibt keine Kommunikation, die „von oben nach unten“ verläuft. Alle unsere Angestellten können ihre Ideen einbringen und umsetzen, und sie sind sich dessen bewusst. Dies stellt in der Tat für jeden Angestellten einen wichtigen Motivationsfaktor dar.“ Katrin von Döhren, Vorstandsmitglied der Oekogeno eG.

„Wir haben zwischen den verschiedenen Führungsgenerationen in Bezug auf die Professionalisierung der sportlichen Organisationen regelrechte Spannungen festgestellt. Von Seiten einiger Leiter gibt es noch starke Vorbehalte, da sie noch am Gedanken festhalten, dass das Verbandswesen ehrenamtlich sein muss. Dementsprechend könnten viele Einrichtungen Arbeitsplätze schaffen, tun dies aber nicht.“ Bernard Simonin, Präsident der Ausbildungskommission von CROSA.

Die Personalmanagementtools der Einrichtungen:

17

Ja

Nein

Weiß nicht

Existenz von PersonalmanagementtoolsGroßraum Straßburg - Ortenau

Straßburg

Ortenau


„Der Schwachpunkt der Vereine besteht im Fehlen von Personalmanagementtools. Trotz eines innovativen Modells rund um haupt- und ehrenamtliche Mitarbeiter, das viele Dinge vorantreiben kann, verfügen die Vereine über keine Personalmanagementtools. Es bleibt die Arbeit rund um den Angestellten zu erledigen; denn sind einmal die Managementverfahren eingerichtet und funktionieren sie, so funktionieren im Anschluss auch die Aktivitäten. Dies trägt auch zur Professionalisierung der Angestellten bei.“ Anouk Brocard, Koordinatorin des Netzwerks SARA.

Die Einrichtungen, die Personalmanagementtools haben und diejenigen, die über keine verfügen, halten sich die Waage. Um die Professionalisierungsdynamik der Einrichtungen der SSW weiterzuverfolgen, herrscht also ein wahrer Bedarf daran, die Einrichtungen mit Personalmanagementtools auszustatten.

„Innerhalb von ADAPEI machen die zunehmenden Anforderungen an die Qualität der Dienstleistungen mehr Kompetenzen der Angestellten erforderlich und folglich eine strategische Antizipation der Entwicklung der Berufe.“ Anne-Laure Ackermann, Personalleiterin, ADAPEI du Bas-Rhin

„Über die klassischen Personalmanagementtools hinaus wie die jährlichen Mitarbeitergespräche, Teamsitzungen, Arbeiten in Ausschüssen, organisiert der Verband CIDFF vierteljährlich Sitzungen zwischen der Geschäftsstelle und den Teams, um das Verhältnis zwischen haupt- und ehrenamtlichen Mitarbeitern zu stärken.“ Joy Holubek, Assistentin der Geschäftsleitung, CIDFF 67

„Das Mentoring ist für die Einrichtungen der SSW interessant, ermöglicht es doch eine gute Schulung einer Person bezüglich der beruflichen Aufgaben aber auch bezüglich der Kultur und der Werte des Vereins.“ Hélène Ludmann, Projektleiterin, Europe&Environnement.

„Das jährliche Mitarbeitergespräch kann ein Instrument zur persönlichen Weiterentwicklung sein und folglich auch ein Instrument zur Weiterentwicklung der ganzen Einrichtung. Das jährliche Mitarbeitergespräch kann auch dem Angestellten dabei helfen, sich mit der Einrichtung zu identifizieren und kann daher auch ein Mittel zur Mitarbeiterbindung sein.“ Albrecht Welker, Geschäftsführer von Coaching&Co.

Wir stellen fest, dass die befragten Einrichtungen der SSW im Beschäftigungsgebiet Straßburg besser mit Personalmanagementtools ausgestattet sind als diejenigen der Ortenau. Bei der grenzüberschreitenden GPEC-Maßnahme müsste also die Tatsache berücksichtigt werden, dass die Tools teilweise nicht existieren und/oder nicht bekannt sind.

In den befragten Einrichtungen beiderseits des Rheins ist das Stellenprofil das gängigste Tool, dicht gefolgt vom jährlichen Mitarbeitergespräch. Ausgenommen dieser beiden Tools variiert die Nutzung anderer Tools in beiden Gebieten.

18

Die gängigsten PersonalmanagementtoolsGroßraum Straßburg - Ortenau

Elektronische Personalakte

Stellenprofile

Verzeichnis der Stellenprofile

Verzeichnis der Anforderungsprofile

Alterspyramide

Bewertungsmatrix für Lebensläufe

Jährliche Mitarbeitergespräche

Individuelle Personalentwicklungspläne

Qualifikationsplan (auf Organisationsebene)

Mentoring/Coaching

Fester Prozess zur Einarbeitung neuer Mitarbeiter

Software zur Arbeitseinteilung

Evaluation der Arbeitsbedingungen

Kollektive Personalplanung

Maßnahme zur beruflichen Passerelle


Der Bedarf an Personalmanagementtools:


„Die Berufe verändern sich, werden immer schwieriger und verlangen immer mehr Kompetenzen und Polyvalenz. Um die auf dem Terrain verlangten Kompetenzen gut zu erfassen, um zu bestimmen, wie man diesem Bedarf gerecht wird und um sich auf den Renteneintritt von Mitarbeitern vorzubereiten, müssen wir eine interne GPEC-Maßnahme durchführen.“ Odile Geldreich, Geschäftsführerin von CRENO.

„Für mich sind das Mentoring und die Personalbetreuung ganz klar diejenigen Achsen, die es zu entwickeln gilt.“ Bernard Simonin, Präsident der Ausbildungskommission von CROSA.

Diejenigen Einrichtungen, die über keine Personalmanagementtools verfügen, möchten in erster Linie das Stellenprofil und das jährliche Mitarbeitergespräch einführen. Es handelt sich hierbei eher um Basistools, die aber für eine positive Entwicklung der Einrichtung von wesentlicher Bedeutung sind, hängt diese doch wiederum direkt von der Einstellung und der persönlichen Entwicklung des Personals ab. Es wurden Kooperationen rund um die Einrichtung dieser Tools auf grenzüberschreitender Ebene anvisiert.

Die befragten Einrichtungen im Beschäftigungsgebiet Straßburg bevorzugen Stellenprofile und jährliche Mitarbeitergespräche. Es handelt sich folglich um grundlegende, jedoch wesentliche Tools. Die befragten Einrichtungen in der Ortenau bevorzugen das Mentoring/Coaching, die jährlichen Mitarbeitergespräche, die Personalplanung (GPEC) und das Verzeichnis der Anforderungsprofile.

Um diesen leicht unterschiedlichen Anforderungen gerecht zu werden, setzen sich die im Aktionsplan angebotenen Schulungen aus unabhängigen Modulen zusammen.

19

Die Personalmanagementtools, die Organisationen ohne Tools einführen möchten


Elektronische Personalakte

Stellenprofile

Verzeichnis der Stellenprofile

Verzeichnis der Anforderungsprofile

Alterspyramide

Bewertungsmatrix für Lebensläufe

Jährliche Mitarbeitergespräche

Individuelle Personalentwicklungspläne

Qualifikationsplan (auf Organisationsebene)

Mentoring/Coaching

Fester Prozess zur Einarbeitung neuer Mitarbeiter

Software zur Arbeitseinteilung

Evaluation der Arbeitsbedingungen

Kollektive Personalplanung

Maßnahme zur beruflichen Passerelle


8. Die Entwicklungsfaktoren der Berufe der SSW:


„Im Laufe der Jahre haben sich die assoziativen Einrichtungen an die Spielregeln der Professionalisierung und Beschäftigung, der Teilnahme an staatlich organisierten Programmen wie die Beschäftigung junger Menschen, die CAE-Verträge usw. gehalten. Aber man sieht deutlich, dass diese assoziative Beschäftigung nicht unterstützt wird, um die Aktivitäten unter guten Bedingungen zu führen.“ Stéphane Giraud, Direktor von Alsace Nature

Ortenau:

Wir stellen fest, dass die befragten Einrichtungen der SSW im Beschäftigungsgebiet Straßburg am stärksten mit den Themen Budgetkürzung, Wirtschaftskrise und Polyvalenzbedarf beschäftigt sind. Diese Faktoren sind interdependent und knüpfen an die Abhängigkeit einiger Einrichtungen von staatlichen Subventionen an.

Die befragten Einrichtungen in der Ortenau befassen sich ebenfalls mit dem Thema Budgetkürzung. Ein weiterer Faktor, der von den befragten Einrichtungen der Ortenau angeführt wurde, ist die zunehmende Alterung der Bevölkerung. Diese beschäftigt die befragten Einrichtungen im Beschäftigungsgebiet Straßburg hingegen nur wenig.

In Anbetracht einer territorialen GPEC-Maßnahme könnte ein Austausch rund um diese beruflichen Entwicklungsfaktoren interessant sein

„Aufgrund der Vorgaben der staatlichen Finanzierungen, die wir für unsere Arbeit benötigen, verlangt man von uns eine konstante und transparente Dokumentation. Viele dieser Verfahren sind EDV-gestützt, was vor allem unseren älteren Mitarbeitern Probleme bereiten kann. Darüber hinaus sperren sich die Mitarbeiter manchmal innerlich dagegen, wenn es darum geht, diese Aufgaben zu erledigen, da sie nicht im Sozialbereich arbeiten um hinterher vor einem PC zu enden.“ Frank Stefan, Vorstandsvorsitzender der Diakonie Kork

20


9. Die grenzüberschreitende Zusammenarbeit im Bereich der Sozial- und Solidarwirtschaft :


Die Mehrheit (53%) der befragten Einrichtungen im Beschäftigungsgebiet Straßburg scheint keinen direkten Vorteil beziehungsweise kein direktes Interesse an einer Kooperation mit einer Einrichtung der SSW in der Ortenau zu erkennen. Dies könnte an der mangelnden Kenntnis der Einrichtungen auf der anderen Rheinseite liegen. Dennoch möchte ein Großteil der Einrichtungen (44%) mit einer Einrichtung der SSW in der Ortenau zusammenarbeiten.

In der Ortenau möchte eine große Mehrheit der befragten Einrichtungen mit einer Einrichtung im Beschäftigungsgebiet Straßburg zusammenarbeiten. Hinzu kommt ein hoher Prozentsatz an Einrichtungen, die unentschlossen sind, was die Initiierung einer solchen Kooperation anbelangt.

In Anbetracht einer Fortsetzung der territorialen Beschäftigungspolitik (GPEC) könnte man beginnen, mit einem harten Kern an interessierten Einrichtungen zu arbeiten.

„Seit Gründung der Bildungsregion Ortenau sind wir davon überzeugt, dass Bildung und Ausbildung in der Region nur dann vernünftig erfasst werden können, wenn man diese länderübergreifend innerhalb eines Eurodistrikts und innerhalb der Metropolregion sieht.“ Peter Cleiß, Sprecher des Vorstandes der Bildungsregion Ortenau.

„Es gibt viele gemeinsame Themen zwischen Frankreich und Deutschland, so wie die Informatik und die nachhaltige Entwicklung. Dies könnte die Einführung von Tutoren beiderseits der Grenze für die Unternehmensgründung ermöglichen.“ Henry Beillet, geschäftsführender Gesellschafter von StartHop.

„Ich bin immer wieder von der Arbeit meiner französischen Kollegen beeindruckt; über die Art und Weise, wie sie partnerschaftlich mit den europäischen Finanzierungen und den Unternehmen zusammenarbeiten. Wenn man daraus ein grenzüberschreitendes Projekt machen würde und die Erfahrungen beiderseits des Rheins zusammentragen würde, so fände man darin ein enormes Entwicklungspotenzial!“ Ralf Stolarski, Vorstand von Monex.

21

Ortenau :

Die Grenzlage stellt eine Chance dar: Die Grenzlage stellt eine Chance dar:

Organisationen, die bereits mit einer Organisation der SSW aus der Ortenau zusammengearbeitet haben

Organisationen, die gerne (wieder) mit Organisationen aus dem Beschäftigungsgebiet Straßburg zusammenarbeiten würden

Organisationen, die gerne (wieder) mit Organisationen aus dem Beschäftigungsgebiet Straßburg zusammenarbeiten würden

Organisationen, die bereits mit einer Organisation der SSW aus der Ortenau zusammengearbeitet haben

Ja

Nein

Weiß nicht

Ja

Weiß nicht

Ja

Nein Ja

Nein

Ja

Nein

Weiß nicht

Ja

Nein

Weiß nicht


10. Schlussfolgerung der Studie:

Auf der Ebene des befragten Panels setzt sich der Sektor der Sozial- und Solidarwirtschaft im Großraum Straßburg-Ortenau mehrheitlich aus Vereinen und Verbänden zusammen. Im Beschäftigungsgebiet Straßburg zieht dieser Sektor viele junge Menschen an. Die befragten Einrichtungen in der Ortenau haben viel größere Schwierigkeiten, junge Mitarbeiter oder Auszubildende zu finden.

Das Panel der befragten Einrichtungen besteht mehrheitlich aus kleinen Organisationen, in denen die Teilzeitbeschäftigung besonders hoch ist.

Sehr viele hauptamtliche Mitarbeiter beiderseits des Rheins verfügen über einen hohen Bildungsabschluss; in der Ortenau ist die Quote der Mitarbeiter mit einem Berufsschulabschluss wesentlich höher als im Beschäftigungsgebiet Straßburg.

In den befragten Einrichtungen der SSW in der Ortenau gehen in den kommenden fünf Jahren viele Mitarbeiter in den Ruhestand. Im Beschäftigungsgebiet Straßburg fällt die Zahl niedriger aus.

Wir stellen ebenfalls fest, dass es sich hier um eine Branche handelt, die in den kommenden zwei Jahren zahlreiche Neueinstellungen vorsieht - obwohl die Wirtschaftskrise und die Verknappung der Mittel als Faktoren genannt wurden, die eine starke Auswirkung auf die Entwicklung der Aktivität der befragten Einrichtungen haben.

Schließlich stellen wir fest, dass die befragten Einrichtungen beiderseits des Rheins nur gering mit Personalmanagementtools ausgestattet sind und Schulungsbedarf für an die SSW-Branche angepasste Tools herrscht.

Die Studie hat gezeigt, dass die Branche der Sozial- und Solidarwirtschaft beiderseits des Rheins ein dynamischer Sektor ist, der sich mit vergleichbaren Problemen bezüglich einer vorausschauenden Planung von Beschäftigung und beruflichen Kompetenzen konfrontiert sieht. Das ausgewiesene Interesse an einer grenzüberschreitenden Zusammenarbeit der Mehrheit der Einrichtungen lässt konkrete Kooperationsmöglichkeiten zu diesen Themen erahnen. Die möglichen Themen für einen Austausch und den Aufbau gemeinsamer Projekte sind noch zu präzisieren, auch wenn die großen Linien bei der Studie deutlich geworden sind.

Perspektiven:

Zur Unterstützung der Einrichtungen der SSW angesichts der aktuellen und zukünftigen Herausforderungen bezüglich Beschäftigung und Kompetenzen bieten wir, ausgehend von dem während der Studie identifizierten Bedarf, einen auf die Branche der Sozial- und Solidarwirtschaft zugeschnittenen Aktionsplan an.

Als Fortsetzung der GPEC-Studie hat der Lenkungsausschuss 4 Arbeitsthemen ausgewählt, die in Form spezifischer Tools ausgearbeitet werden sollen:

1/ Personalmanagementtools • Es wurden 6 Schulungsmodule zum Thema Arbeit und Beschäftigung entwickelt jede

dieser Schulungen kann individuell besucht werden, um sich mit der GPEC-Maßnahme vertraut zu machen

• Sensibilisierung für das vorausschauende Management von Beschäftigung und beruflichen Kompetenzen

• Die Grundzüge des vorausschauenden Managements von Beschäftigung und beruflichen Kompetenzen

• Das Personalentwicklungsgespräch• Einstellung und Integration von neuen Mitarbeitern• Mapping von Berufen und Kompetenzen• Aktives Altern, die Alterspyramide und das Mentoring

Diese Schulungen, deren erster Durchgang im Januar 2012 startet, stellen das erste Ergebnis der GPEC-Studie dar (weitere Informationen finden Sie im Infopack „Workshops zum Thema vorausschauendes Management von Beschäftigung und Kompetenzen in der Sozial- und Solidarwirtschaft“). Die Workshops basieren auf den während der Studie von den Akteuren der SSW geteilten Personamanagementools.

In einem zweiten Schritt werden wir sehen, wie man innerhalb einer Organisation gemeinsame Überlegungen zu den Zielen der Einrichtung durchführt, z.B. durch die Schaffung einer Wertecharta.

2/ Karriereperspektiven im Sektor der Sozial- und SolidarwirtschaftAusgehend von der von einigen Einrichtungen bereits entwickelten Übersicht über die Berufe und Kompetenzen (Mapping) möchten wir zeigen, wie im Sektor der SSW kohärente und entwicklungsfähige Karrieremöglichkeiten geschaffen werden können, um die jungen Mitarbeiter bei der Identifizierung ihrer beruflichen Perspektiven zu begleiten.

3/ Aktives AlternVorausblickend auf die hohe Quote des Renteneintritts, die für den Sektor angekündigt ist, bieten wir eine Begleitung zum Thema Mentoring/Coaching an, um den Transfer von Wissen und praktischen Erfahrungen innerhalb einer Einrichtung zu fördern und den Verlust von Kompetenzen zu vermeiden.

4/ Grenzüberschreitender AustauschAls Folge der zahlreichen Anfragen, die während der Fokusgruppen und der qualitativen Interviews der Studie eingegangen sind, werden wir erarbeiten, wie ein Austausch von Angestellten der SSW für ein berufsorientiertes Praktikum auf der anderen Rheinseite möglich gemacht werden kann (Existenz eines rechtlichen Rahmens, Art des Arbeits-/Praktikumsvertrags ...).

Diese Aktionslinien werden im Laufe des Jahres 2012 von der Maison de l’emploi et de la formation du bassin de Strasbourg mit Unterstützung des Lenkungsausschusses umgesetzt: CRES, Stadtgemeinschaft Straßburg, Region Elsass und Caisse d’Epargne.

22

TSCHAFT ZU be ID e N Se IT e N - maisonemploi … · In Deutschland ist die Definition des Sektors...

Documents

Transcript of TSCHAFT ZU be ID e N Se IT e N - maisonemploi … · In Deutschland ist die Definition des Sektors...