Christina Ausserwöger Andrea Ilk, BA

Candidate Journey

Fahrplan für überzeugendes Recruiting und nachhaltiges Employer Branding

TRESCON Betriebsberatungsgesellschaft m.b.H.

Donnerstag, 16. April 2015

2

Personal-akquisition

Coaching & Placement

Personal-selektion

Unternehmens-entwicklung

Personal-management-

service

Wer ist TRESCON?

3

Agenda

1. Die Bedeutung des Personalmarketings und Employer Branding im

Recruiting

2. Candidate Journey und Candidate Experience

3. Bewerberorientiertes Recruiting als Wettbewerbsvorteil im War for Talent

Die Top-3 der externen Trends in der Personalbeschaffung

4

demo-graphischer

Wandel

Fachkräfte-mangel

Social Media

Die Top-3 der internen Herausforderungen in der Personalbeschaffung

Mitarbeiter-bindung inkl. Maßnahmen

Employer Branding

Prozessmanagement und Strategie-

Implementierung

Quelle: monster – Recruiting Trends 2015

Herausforderungen der Personalarbeit

5

Zusammenspiel von Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting

Entwicklung und Positionierung als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber

Personal-marketin

g

Recruiting

Employer Branding

Bewerber/innen-Zielgruppe über Personalmarketing-instrumente eruieren, erreichen, interessieren und zu Bewerbungen motivieren

Besetzung von offenen Stellen mit qualifizierten und motivierten Kandidaten/innen

6

Definitionen Employer Branding: Identitätsbasierte, intern wie extern wirksame Entwicklung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber – „Employer of Choice“ Personalmarketing: Instrument zur Kommunikation und Bewerbung des Produkts „Arbeitsplatz“ Arbeitgebermarke dient als kommunikative und strategische Grundlage Recruiting: Employer Branding und Personalmarketing fokussieren die Kunst der nachhaltigen Verführung, während die Kunst des Recruitings in der nachhaltigen Akquisition liegt

7

Wie steht es um die Employer Branding Strategie in IHREM Unternehmen?

Eine Employer Branding Strategie ... a) ... existiert

b) ... wird konsequent umgesetzt a) ... ist in Planung

b) ... wird auch zukünftig kein vorrangiges Thema sein

8

Candidate Experience – „CandEx“ Beschreibt das individuelle Erleben von Recruiting-Prozessen bei einem potenziellen Arbeitgeber durch die jeweiligen Bewerber/innen. Sie bildet sich aus der Summe der in diesem Kontext gesammelten Erfahrungen mit diesem Arbeitgeber und seiner Vertreter/innen. Die Beziehung und das Vertrauen des/der Bewerbers/in zum rekrutierenden Unternehmen werden an allen Berührungspunkten mit dem Arbeitgeber geprägt. Beispiele für Touchpoints:

• Jobmessen • Karriere-Website • Arbeitgeberbewertungsportale • Bewerbungsmöglichkeiten • Inserate (Print, Online) • PR-Artikel

• Imagebroschüren • Bewerber/innen-Kommunikation

(persönlich, schriftlich) • Interview • Social Media-Auftritt

9

Candidate Experience Management Adaption des Customer Experience Management des klassischen Marketings auf das Recruiting Customer Experience Management beschäftigt sich mit der Analyse, Planung und Optimierung aller direkten und indirekten Kundenkontakte (Customer Touchpoints) Ziel des Candidate Experience Managements: • Erfahrungen mit Arbeitgeber positiv beeinflussen • bereits während des Bewerbungsprozess emotionale Bindungen an das

Unternehmen aufbauen

10

Das perfekte Zusammenspiel Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting = Basis für eine positive und ganzheitliche Candidate Experience

Cand

idat

e Jo

urne

y CANDIDATE EXPERIENCE

Touchpoints

Karriere-website

Soziale Medien

E-Mails

Such-maschine

n

Telefon-interviews

Stellen-anzeigen

11

Candidate Journey = der Weg, den ein Unternehmen und seine Kandidaten/innen vom ersten Kontakt bis zum Einstieg gemeinsam zurücklegen Kandidaten/innen stehen im Fokus, die Candidate Journey wird von Unternehmen bewusst gestaltet Erfolgreiches Candidate Experience Management ...

... schafft neue Impulse für Recruiting

... liefert mehr Bewerber/innen

... bringt Wettbewerbsvorteile

... erhöht die Reputation

... stärkt die Glaubwürdigkeit

12

Auswirkungen der Candidate Experience Die von Kandidaten/innen gesammelten Erfahrungen spielen eine außerordentlich wichtige Rolle für das Image als Arbeitgeber!

positive CandEx: 84% würden sich erneut bewerben negative CandEx: 13% würden sich erneut bewerben

Quelle: Candidate Experience Studie 2014

13

Dissatisfier im Bewerbungs- und Auswahlprozess aus Bewerbersicht

• Diskrepanz zwischen kommunizierter Arbeitgebermarke und Realität

• Fehlende Transparenz über Bewerbungsprozess

• Schlecht formulierte Stellenanzeigen

• Kompliziertes Online-Bewerbungstool

• Unstrukturierte Vorstellungsgespräche

• Zu lange Reaktionszeiten

• Geringe Wertschätzung

14

Candidate Experience muss verstanden, verinnerlicht und vorgelebt werden!

15

Die positive Kandidatenerfahrung ist eines meiner Top-Themen 2015/2016?

a) Ja

b) Nein

c) Weiß noch nicht

16

Candidate Experience Prozessmodell I) Identifikation

• Candidate Touchpoints • Zielgruppe

II) Priorisierung

• Touchpoints werden gereiht

III) Anforderung

• Identifikation kritischer Attribute

IV) Umsetzung

• Überprüfung und Optimierung der Basics im Recruiting-Prozess • Gestaltung von On-Top Maßnahmen

V) Monitoring

• Definition von KPIs zur Erfolgsmessung

Quelle: in Anlehnung an Kootz 2012

17

Schritt IV – Umsetzung Maßnahmen zur Optimierung der Candidate Experience definieren, auf Umsetzbarkeit prüfen und in einem Pilotprojekt testen. 1. Teilschritt: Überprüfung und Optimierung der Basics im Recruiting Prozess 2. Teilschritt: Gestaltung von On-Top-Maßnahmen, um dem Bewerber einen Mehrwert zu liefern

18

Handlungsempfehlungen 1. Suchmaschinenoptimierung (SEO) Website so optimieren, dass sie von Google und anderen Suchmaschinen als relevant eingestuft wird und unter den ersten Suchergebnissen erscheint. 2. Gestaltung von Stellenanzeigen „Usability“ ist auch bei Stellenanzeigen sehr wichtig! Studie der dt. Stellenbörse Jobware zeigt: - erster Blick fällt auf den Stellentitel - längste Verweildauer bei „was Sie erwartet“ - maximal 5 Bullet-Points - Firmenname, Branche und Titel hervorheben! - Textfluss muss Querlesen unterstützen Studie: http://www.jobware.de/Ueber-Jobware/Presse/2014/Optimierung-von-Stellenanzeigen-ist-Gold-wert.html

19

Handlungsempfehlungen 3. Karrierewebsite Die eigene Karrierewebsite ist das wichtigste Kommunikationsmittel des Personalmarketings und einer der wichtigsten Recruiting-Kanäle. Sie gilt als Point of Entry für die Social Media Plattformen. Darauf achten, dass diese responsive gestaltet ist.

20

Verfügen Sie über eine mobil optimierte Karrierewebsite?

a) Ja, meine Karriereseite ist mobil optimiert.

b) Nein, meine Karriereseite ist nicht mobil optimiert.

c) Eine mobil optimierte Karriereseite ist in Planung.

21

Handlungsempfehlungen 3. Karrierewebsite

Monitoring! Traffic und Userverhalten auf der Karrierewebsite regelmäßig auswerten im Sinne der Optimierung

22

Handlungsempfehlungen 4. Social Media Voraussetzungen für den Einsatz von Social Media als Personalmarketinginstrument:

− Arbeitgebermarke ist die Grundlage

− Authentische Kommunikationsinhalte

− Social Media Guideline definiert Rahmenbedingungen für Kommunikation

− Mitarbeiter/innen mit den richtigen Skills

− Ressourcen und Kennzahlen

23

Handlungsempfehlungen 5. Geschwindigkeit im Recruitingprozess

Geschwindigkeit bewirkt eine positive Candidate Experience 6. Bewerbungsmöglichkeiten

− E-Mail-Bewerbung

− Bewerbungsformular

− One-Click Bewerbung

24

Handlungsempfehlungen 7. Bewerbungsgespräch

− Vor dem Bewerbungsgespräch (Terminvorschläge, Einladungsschreiben, Terminbestätigung, Wegbeschreibung, Vorbereitung)

− Während dem Bewerbungsgespräch (Empfang, Begrüßung, Dialog auf Augenhöhe, klar erkennbarer Bezug zu Anforderungen der Stelle, Redeanteil 30:70)

− Nach dem Bewerbungsgespräch (Zwischenbescheide, an Vereinbarungen halten, qualitatives Feedback)

25

Handlungsempfehlungen Ergebniskommunikation 1. Persönlicher Kontakt

− Entscheidungen zeitnahe mitteilen − personalisiert-persönliche Übermittlung des Ergebnisses − zügig im Prozess vorangehen

2. Arbeitgeberportale

Kununu: Bewertung aus Sicht von Mitarbeitern, Bewerbern, Auszubildenden ca. 2 Millionen Besucher Bewertung soll als Feedback entgegen genommen werden wertschätzende, erklärende Stellungnahmen dazu! Glassdoor: amerikanische Variante von kununu, seit 01/2015 in Deutschland neu: Gehaltsangaben, Give-to-get-Modell

26

Handlungsempfehlungen Ergebniskommunikation 3. Feedback von Bewerbern einholen

− 86% der Bewerbungsprozesse enden ohne Möglichkeit eines Feedbacks − Potenzial für Verbesserung der Recruitingprozesse, höhere Zufriedenheit

4. Onboarding

Zeit zwischen Vertragsabschluss und Dienstantritt ist sehr sensibel! vor Dienstantritt: Bindung aufbauen, Informationsmaterial übersenden erster Arbeitstag: vorbereiteter Arbeitsplatz, Vorstellung der Kollegen/innen 3-6 Monate: Einarbeitungspläne, Erfragung der Zufriedenheit

27

VIELEN DANK!

Christina Ausserwöger Andrea Ilk, BA

E-Mail: linz@trescon.at Tel: 0043 732 738341