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  • Manager-Barometer 2016/2017 Sechste jährliche Befragung

    des Odgers Berndtson Executive Panels in Deutschland, Österreich und der Schweiz

  • 2

    I. Anlass und Zielsetzung der Befragung 2 II. Executive Summary 3 III. Statistik der Teilnehmer 8 IV. Ergebnisse des Odgers Berndtson Executive Panels 12 1. Persönliche Motivation, Einsatzbereitschaft und Zufriedenheit a. Persönliche Motivatoren 13 b. Persönliches Zeitmanagement 14 c. Persönliche Einsatzbereitschaft 16 d. Persönliche Zufriedenheit und Wechselbereitschaft 19 e. Persönliches Karriereziel 23 2. Beurteilung von Digitalisierung und Industrie 4.0 28 a. Persönliche Auswirkungen der Digitalisierung 29 b. Digitalisierung und Führungspositionen 35 3. Ethisches Verhalten von Managern 40 V. Kommentar 49 VI. Hinweise zur Methodik 51

    I. Anlass und Zielsetzung der Befragung

    Inhalt

    * Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird die männliche Form von „Manager“ im Folgenden stellvertretend und gleichberechtigt für beide Geschlechter verwendet.

    Flexibilität, attraktive Arbeitsinhalte und die Möglichkeit, sich individuell wei- terzuentwickeln, haben nicht mehr nur für junge Führungskräfte oberste Priori- tät, sondern zunehmend auch für erfah- rene Manager* auf den oberen Führungs ebenen. Darüber hinaus über- legen sich Führungskräfte den nächsten Karriere schritt immer genauer. Ihre Bereitschaft, für einen neuen Arbeitge- ber den Wohnort zu wechseln oder zu pendeln, hat dramatisch abgenommen, die gewünschte Work-Life-Integration zu erhalten oder zu erreichen spielt eine immer wichtigere Rolle und auch die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens gewinnt als Entscheidungskriterium bei der Jobwahl zunehmend an Bedeutung. Kurz gesagt: Karriere um jeden Preis gibt es bei Führungskräften im Raum D-A-CH immer weniger.

    I. Anlass und Zielsetzung der Befragung

    Vor dem Hintergrund war es auch in die- sem Jahr das Ziel unserer Befragung, die in den Vorjahren ermittelten Trends zu überprüfen: Was motiviert Führungs- kräfte für ihren weiteren Berufsweg, was wollen sie in ihrer Karriere errei- chen, wozu sind sie bereit und wozu nicht? Außerdem haben wir die Manager vertiefend danach befragt, wie sie die Digitalisierung in ihrem direkten Umfeld erleben und wie sie die Auswirkungen auf ihre beruflichen Perspektiven ein- schätzen. Neu abgefragt haben wir in die- sem Jahr das Thema „Ethisches Verhal- ten von Managern“. Hier haben wir die Führungskräfte um ihre Einschätzung zur Compliance und Compliance-Kultur in ihren Unternehmen gebeten.

  • 3

    II. Executive Summary

  • 4

    II. Executive Summary | Der typische Manager

    48 Der typische Manager im deutschsprachigen Raum ist

    Jahre alt

    Er ist verheiratet oder lebt in fester Lebensgemeinschaft …

    … mit einer ebenfalls berufs- tätigen Partnerin.

    Im Schnitt hat der typische Manager zwei Kinder.

    Einsetzen persönlicher Stärken/Begabungen

    Freude an der Führungsaufgabe

    Der typische Manager wird sowohl durch das Einsetzen seiner Stärken und Begabungen motiviert als auch durch seine Führungsaufgabe.

    40 %

    35 %

    30 %

    25 %

    20 %

    15 %

    10 %

    5 %

    0 %

    36,5 % 35,7 %

    15,6 %

    6,3 % 5,9 %

    oberste Leitungs- ebene

    Bereichs- leitung

    Abteilungs - leitung

    Gruppen-/ Team- leitung

    ohne Führungs- verantwor- tung

    Auf der Karriereleiter befindet er sich auf der obersten Führungsebene oder auf der Ebene der Bereichsleitung eines Industrieunternehmens.

    Er arbeitet 54 Stunden netto pro Woche, würde seine Arbeitszeit aber gern auf 46 Wochenstunden reduzieren.

    80 %

    70 %

    60 %

    50 %

    40 %

    30 %

    20 %

    10 %

    0 %

    71,0 %

    ja nein

    29,0 %

    60 %

    50 %

    40 %

    30 %

    20 %

    10 %

    0 % keine 1 2 3 4 5 oder mehr

    20,9 % 19,0 %

    40,1%

    15,4 %

    3,8 % 0,8 %

    verheiratet/in fester Lebensgemeinschaft lebend

    alleinstehend

    93,2 %

    6,8 %

    Managervorbilder fand er primär außerhalb des Elternhauses.

    Kein Elternteil von mir war bereits Geschäftsführer oder Vorstand eines Unternehmens

    Ein Elternteil von mir war bereits Geschäftsführer oder Vorstand eines Unternehmens

    80,1 %

    19,9 %

    sehr stark stark gering gar nicht

    Wie viele Stunden arbeiten Sie durchschnittlich pro Woche?

    Wie viele Stunden pro Woche würden Sie gern durchschnittlich arbeiten?

    0,1 %

    0,2 %

    61,7 %

    59,6 % 36,4%

    36,3 %

    3,9 %

    1,8 %

    53,9 Std.

    45,6 Std.

    0 Std. 10 Std. 20 Std. 30 Std. 40 Std. 50 Std. 60 Std.

    0 Std. 10 Std. 20 Std. 30 Std. 40 Std. 50 Std. 60 Std.

    Männer

    Männer

  • 5

    II. Executive Summary | Die typische Managerin

    46 Die typische Managerin im deutschsprachigen Raum ist

    Jahre alt

    Sie ist verheiratet oder lebt in fester Lebensgemeinschaft, allerdings ist sie deutlich häufiger alleinstehend als ihre männlichen Kollegen …

    … mit einem ebenfalls berufs- tätigen Partner.

    Die meisten Managerinnen sind kinderlos oder haben ein Kind.

    Einsetzen persönlicher Stärken/Begabungen

    Freude an der Führungsaufgabe

    Die typische Managerin wird vor allem durch das Einsetzen ihrer Stärken und Begabungen motiviert. Führung kommt erst danach.

    40 %

    35 %

    30 %

    25 %

    20 %

    15 %

    10 %

    5 %

    0 % oberste Leitungs- ebene

    Bereichs- leitung

    Abteilungs - leitung

    Gruppen-/ Team- leitung

    ohne Führungs- verantwor- tung

    Auf der Karriereleiter befindet sie sich meist auf der Ebene der Bereichsleitung.

    Sie arbeitet 52 Stunden netto pro Woche, würde ihre Arbeitszeit aber gern auf 43 Wochenstunden reduzieren.

    Managervorbilder fand sie primär außerhalb des Elternhauses.

    80 %

    70 %

    60 %

    50 %

    40 %

    30 %

    20 %

    10 %

    0 % ja nein

    74,6 %

    25,4 %

    60 %

    50 %

    40 %

    30 %

    20 %

    10 %

    0 % keine 1 2 3 4 5 oder mehr

    55,5 %

    19,0 % 17,3 %

    5,3 % 2,5 % 0,4 %

    verheiratet/in fester Lebensgemeinschaft lebend

    alleinstehend

    72,6 %

    27,4 %

    19,8 %

    32,9 %

    22,6 %

    12,0 % 12,7 %

    Kein Elternteil von mir war bereits Geschäftsführer oder Vorstand eines Unternehmens

    Ein Elternteil von mir war bereits Geschäftsführer oder Vorstand eines Unternehmens

    76,5 %

    23,5 %

    sehr stark stark gering gar nicht

    Wie viele Stunden arbeiten Sie durchschnittlich pro Woche?

    Wie viele Stunden pro Woche würden Sie gern durchschnittlich arbeiten?

    0,1 %

    0,4 %

    70,0 %

    52,7 % 40,2 %

    28,3 %

    6,8 %

    1,8 %

    0 Std. 10 Std. 20 Std. 30 Std. 40 Std. 50 Std. 60 Std.

    0 Std. 10 Std. 20 Std. 30 Std. 40 Std. 50 Std. 60 Std.

    Frauen

    Frauen

    52,2 Std.

    42,9 Std.

  • 6

    II. Executive Summary

    Persönliche Motivation, Einsatz- bereitschaft und Zufriedenheit

    Freude an der Führungsaufgabe gewinnt wieder an Bedeutung

    Die „Top 3“ der persönlichen Motivato- ren der Führungskräfte haben sich auch in diesem Jahr bestätigt: Auf Platz 1 das Einsetzen ihrer persönlicher Stärken und Begabungen (63 Prozent), auf Platz 2 – mit deutlichem Zuwachs gegenüber dem Vorjahr – die Freude an der Führungs- aufgabe (58 Prozent) und auf Platz 3 die Inhalte ihrer Arbeit (52 Prozent).

    Mobilität der Manager nimmt weiter dramatisch ab

    Der Trend der letzten Jahre setzt sich unverändert fort. Weniger als die Hälfte der teilnehmenden Manager (49 gegen- über 55 Prozent im Vorjahr) würde für ihren nächsten Karriereschritt ihren Wohnsitz innerhalb Deutschlands wech- seln. Eine räumliche Trennung von der Familie würden insgesamt nur noch 37 Prozent hinnehmen.

    Hohe Zufriedenheit unter den Führungskräften

    Drei Viertel der Manager sind mit ihrer aktuellen Position zufrieden oder sehr zufrieden. Je zufriedener die Manager in ihrer aktuellen Position sind, desto weniger sind sie erwartungsgemäß wechselbereit. Die Wechselbereitschaft liegt bei den unzufriedenen Managern bei 89 Prozent, bei den sehr zufriedenen Managern bei 12 Prozent.

    Führungspositionen im Mittelstand sind bevorzugtes Karriereziel

    47 Prozent der Führungskräfte möchten das Maximum in ihrer Karriere erreichen. Deutlich höher liegt der Aufstiegswunsch bei Managern, deren Eltern ebenfalls Führungskraft waren. Eine Top-Führungs- position in einem mittelständischen Unternehmen ist nach wie vor der Spit- zenreiter unter den Karrierezielen.

    Digitalisierung/Industrie 4.0

    Hohe Zustimmung

    Über 80 Prozent der Manager stehen den Veränderungen durch die Digitali- sierung positiv gegenüber. Das sind noch mal 6 Prozentpunkte mehr als im Vorjahr. Vorteilhaft wird vor allem die Vereinfachung von Prozessen gesehen. Größter Nachteil ist die abnehmende persönliche Kommunikation.

    Digitalisierungsstrategie wird zum Entscheidungskriterium bei der Jobwahl

    Rund 70 Prozent aller Teilnehmer erwar- ten eine