Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Aktuelles Urlaubsrecht Reinbek – 31. März 2010.

Olaf MöllenkampArbeitsgericht Lübeck

Aktuelles Urlaubsrecht

Reinbek – 31. März 2010


Eingangsfall 1:

Arbeitnehmer A hat bei Firma F gekündigt. Den ihm zustehenden Jahresurlaub hat er dort aufgebraucht. Er wechselt zum 01.10. zur Firma X und erhält dort für das laufende Jahr noch weitere 6 Urlaubstage gewährt und nimmt diese. Als X später hiervon erfährt, will er A wegen des zu viel gewährten Urlaubs das Gehalt kürzen.

Wäre dies zulässig?


Eingangsfall 2:

Arbeitnehmer A stellt einen Urlaubsantrag in derjenigen Zeit, für die sein Arbeitgeber B Urlaubsgewährung üblicherweise ablehnt. Vorarbeiter V prognostiziert, A werde keinen Urlaub erhalten. Auf einer Urlaubswunschliste hat B den zuvor eingetragenen Wunsch des A mit einem Minuszeichen versehen. A hört nichts mehr von der Sache und geht in Urlaub.

Muss A eine Kündigung befürchten?


Eingangsfall 3:

Der schwerbehinderte Arbeitnehmer A erkrankt ab dem Jahr 2007 durchgehend. Das Arbeitsverhältnis besteht zunächst fort. Sein Arbeitsvertrag sieht 24 Tage gesetzlichen Mindesturlaub bei einer 6-Tage-Woche sowie den zusätzlichen Schwerbehinderten-urlaub von 5 Tagen vor. In 2010 will Arbeitgeber B wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit kündigen.

Was geschieht mit dem Urlaubsanspruch des A?


I. Urlaubsanspruch und Dauer des Urlaubs

II. Teilurlaub

III. Doppelansprüche

IV. Antragsverfahren und Gewährungspraxis

V. Übertragung ins Folgejahr – Verfall

VI. Urlaubsabgeltung – insbesondere bei Krankheit

VII. Mitbestimmungsfragen


I. Urlaubsanspruch und Dauer des Urlaubs


(Erholungs-)Urlaub:

• Freistellung gegen Entgeltfortzahlung zum Zwecke der Erholung

• Rechtsgrundlagen: BUrlG,§ 19 JArbSchG,§ 125 SGB IX

• abzugrenzen von Sonderurlaub und sonstigen Freistellungen (mit und ohne EfZ)


Erholungsurlaub nach BUrlG:

• anspruchsberechtigt Arbeitnehmer, (erwachsene) Auszubildende,

arbeitnehmerähnliche Personen

• auch Minijobber, keine Pauschalabgeltung!

• 6 Monate Wartezeit bis Vollanspruch

• kein grundsätzlicher Urlaubsausschluss in der Probezeit

• gesetzlicher Mindesturlaub: 24 Werktage


Dauer des Urlaubs nach BUrlG:

• gesetzlicher Mindesturlaub: 24 Werktage

• ggf. Umrechnung auf regelmäßige Arbeitstage

• Umrechnung auch bei Teilzeitarbeit

• arbeitsvertraglicher Zusatzurlaub frei möglich(unterfällt nicht Mindestschutz nach BUrlG)

• ggf. tarifvertraglicher Mehranspruch


Dauer des Urlaubs nach JArbSchG:

• Staffelung nach Alter:

• mindestens 30 Werktage unter 16 Jahre



• ab Folgejahr Volljährigkeit BUrlG


Zusätzlicher Erholungsurlaub Schwerbehinderter:

• Schwerbehindertenbegriff

• § 125 SGB IX: + 5 Arbeitstage

• ggf. Umrechnung auf regelmäßige Arbeitstage

• Teilanspruch bei nicht vollständiger Schwerbehinderung über das Jahr

• bei späterer Anzeige oder rückwirkender Feststellung gilt Verfall nach BUrlG


Gesetzlicher Mindesturlaub (BUrlG)

ggf. arbeitsvertraglicher Mehranspruch

ggf. tariflicher Mehranspruch

ggf. Zusatzurlaub Schwerbehinderte

Abgeltungs-reihenfolge?


Wichtige Grundsätze:

• zu viel gewährter Urlaub kann nicht „zurückgefordert“ werden

(Ausnahme: Täuschung durch Arbeitnehmer)

• kein Anspruch auf Vorgriff auf Folgejahr

• keine Verrechnung auf AU-Zeiten oder mit AZ-Konto

• anteilige Kürzung bei Elternzeit und Wehrdienst

• gewährter Urlaub steht fest


II. Teilurlaub


Vollanspruch nach 6 Monaten Wartezeit

Teilanspruch (§ 5 BUrlG), wenn

• wegen Nichterfüllung Wartezeit kein Vollanspruch

• Ausscheiden vor Erfüllung Wartezeit (=Probezeitkündigung)

• nach Wartezeit Ausscheiden in erster Jahreshälfte

Aufrundung auf vollen Tag ab halbem Tag


III. Doppelansprüche


Problematik Doppelansprüche bei Arbeitgeberwechsel

Grundsatz:

kein Anspruch bei Neu-Arbeitgeber sofern vonAlt-Arbeitgeber

• gewährt (§ 6 Abs. 1 BUrlG) oder

• abgegolten (h.M.)


• Ausschluss nur für nachfolgendes Arbeitsverhältnis

• keine Kürzungsmöglichkeit für Alt-Arbeitgeber

• kein Wahlrecht für Arbeitnehmer

• Bescheinigungspflicht über gewährten oder abgegoltenen Urlaub (§ 6 Abs. 2 BUrlG) für Alt-Arbeitgeber

• Zurückbehaltung Neu-Arbeitgeber bei fehlender Vorlage der Bescheinigung


Eingangsfall 1:

Arbeitnehmer A hat bei Firma F gekündigt. Den ihm zustehenden Jahresurlaub hat er dort aufgebraucht. Er wechselt zum 01.10. zur Firma X und erhält dort für das laufende Jahr noch weitere 6 Urlaubstage gewährt und nimmt diese. Als X später hiervon erfährt, will er A wegen des zu viel gewährten Urlaubs das Gehalt kürzen.

Wäre dies zulässig?


IV. Antragsverfahren und Gewährungspraxis


Antragsverfahren:

• keine Selbstbeurlaubung

• Gewährung im Rahmen § 315 BGB, § 106 GewO

• Berücksichtigung von Wünschen des Arbeitnehmers (§ 7 Abs. 1 BUrlG)

• Zuweisung ohne Arbeitnehmerantrag möglich

• Grundsatz zusammenhängender Gewährung


Ablehnung:

• muss klar durch Berechtigten erklärt werden, vorzugsweise schriftlich (Zugang!)

• Beurteilung im Rahmen § 315 BGB, § 106 GewO

• ggf. einstweiliger Rechtsschutz


Widerruf bereits gewährten Urlaubs:

• grundsätzlich nicht möglich

• nur bei betrieblichen Notfallsituationen denkbar

• bewirkt Schadens- bzw. Aufwendungsersatzpflicht des Arbeitgebers


Selbstbeurlaubung:

• Urlaubsantritt ohne Gewährung

• kann verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen

• Einwendung des Arbeitnehmers in der Praxis häufig:

„unklare Genehmigungslage“


Eingangsfall 2:

Arbeitnehmer A stellt einen Urlaubsantrag in derjenigen Zeit, für die sein Arbeitgeber B Urlaubsgewährung üblicherweise ablehnt. Vorarbeiter V prognostiziert, A werde keinen Urlaub erhalten. Auf einer Urlaubswunschliste hat B den zuvor eingetragenen Wunsch des A mit einem Minuszeichen versehen. A hört nichts mehr von der Sache und geht in Urlaub.

Muss A eine Kündigung befürchten?


Zuweisung durch Arbeitgeber:

• muss auch im Rahmen billigen Ermessens erfolgen

• steht in Konflikt mit beantragtem Urlaub zu anderer Zeit

• kollektivrechtliche regelbar (z.B. Werksferien)


Sonderproblem: Nebentätigkeit im Urlaub

• nicht grundsätzlich unzulässig (§ 8 BUrlG)

• darf Erholungszweck nicht widersprechen

• Wettbewerb grundsätzlich unzulässig(aber: BAG Urt. v. 24.03.2010 – 10 AZR 66/09)


Sonderproblem: Erreichbarkeit im Urlaub

• kann von Arbeitgeber grundsätzlich nicht gefordert werden

• nur in betrieblichen Notsituationen denkbar

• erhebliche Praxisschwierigkeiten


V. Übertragung ins Folgejahr – Verfall


Grundsatz: Verfall am Jahresende

Ausnahme: Übertragung ins Folgejahr(§ 7 Abs. 3 BUrlG)

• dringende betriebliche Gründe

• personenbedingte Gründe

• Verfall dann spätestens zum 31.03. Folgejahr

• abweichende Vereinbarung möglich

• häufiger Einwand: Betriebliche Übung


Dringende betriebliche Gründe:

• z.B. Produktionsspitzen, saisonale Sondersituationen, betriebliche Notstände

• nicht, falls Verbleib nur wünschenswert oder aufgrund von Rücksichtnahme

• Übertragung setzt keinen abgelehnten Urlaubsantrag voraus


Personenbedingte Gründe:

• Hauptfall: Krankheit

• Verfall teilweise ausgeschlossen bei Dauererkrankung i.V.m. Ausscheiden


VI. Urlaubsabgeltung – insbesondere bei Krankheit


Abgeltung von Urlaubsansprüchen:

• nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

• betrifft nicht gewährten (Gesamt-)Urlaub

• Abrechnung nach Brutto-Tageswert

• Verrechnung gegen Freistellung bis zur Beendigung möglich

muss aber ausdrücklich erklärt werden!


Urlaubsabgeltung bei Krankheit:

bisherige Rechtsprechung des BAG:

Erkrankung bis Ende des Arbeitsverhältnisses

keine Urlaubsabgeltung wegen fehlender Möglichkeit der Urlaubsnahme aufgrund Erkrankung


EuGH:


gesetzlicher Mindesturlaub muss stets abgegolten werden

(„Schultz-Hoff“ EuGH 20.01.2009 – C-350/06)


BAG neu:


gesetzlicher Mindesturlaub muss stets abgegolten werden

(BAG Urt. v. 24.03.2009 – 9 AZR 983/07)

zusätzlicher Schwerbehindertenurlaub auch(BAG Urt. v. 23.03.2010 – 9 AZR 128/09)

tariflicher Zusatzurlaub kann auch anders geregelt werden

(BAG Urt. v. 23.03.2010 – 9 AZR 128/09)


Gesetzlicher Mindesturlaub (BUrlG)

ggf. arbeitsvertraglicher Mehranspruch

ggf. tariflicher Mehranspruch

ggf. Zusatzurlaub Schwerbehinderte Abgeltung

Abgeltung

Abgeltungsaus-schluss möglich

noch unklar


Eingangsfall 3:

Der schwerbehinderte Arbeitnehmer A erkrankt ab dem Jahr 2007 durchgehend. Das Arbeitsverhältnis besteht zunächst fort. Sein Arbeitsvertrag sieht 24 Tage gesetzlichen Mindesturlaub bei einer 6-Tage-Woche sowie den zusätzlichen Schwerbehinderten-urlaub von 5 Tagen vor. In 2010 will Arbeitgeber B wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit kündigen.

Was geschieht mit dem Urlaubsanspruch des A?


Konsequenzen aus „Schultz-Hoff“:

• Anpassung arbeitsvertraglicher Regelungen

• Kündigung von Dauerkranken?


VII. Mitbestimmungsfragen


§ 87 Abs. 1 Ziff. 5 BetrVG:

• Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze

• Aufstellung des Urlaubsplans

• Festlegung des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen Arbeitgeber und beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis


Praxistipps

• Differenzierung der Urlaubsarten nach Rechtsquellen im Arbeitsvertrag

• arbeitsvertragliche Regelung zur Rangfolge der Urlaubsgewährung

• klare Regelungen der Gewährungspraxis(ggf. unter Mitbestimmung des Betriebsrats)

• Zurückhaltung im Zusammenhang mit gesehener Selbstbeurlaubung


Olaf MöllenkampRichter am Arbeitsgericht

Arbeitsgericht LübeckNeustraße 2a23568 Lübeck

Tel. (0451) 389 78 45Fax (0451) 389 78 50

[email protected]

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