AG V Banken · 5 | AGV Banken Der Koalitionsvertrag verschiebt auch im sozialpoli-tischen Feld an...

AG V Banken

Bericht 2017 | 2018

Arbeitgeberverband des privaten Bankgewerbes

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InhaltVorwort

04 Dynamische Gewichtsverschiebungen

Tarif- und sozialpolitik

06 Sozial- und gesellschaftspolitische Handlungsfelder

14 Verhandlungen zum Tarif-Entgeltsystem 15 Tarifausschuss16 Arbeitskreis Gesundheitsschutz und Demografie16 Tarifbewegung 2017/2018

sonderthema

24 Erweiterte Erreichbarkeit

Arbeits- und sozialrecht: Gesetzgebung

35 Koalitionsvertrag37 Kabinettsbeschluss zur Einführung einer Brückenteilzeit39 Datenschutz40 Mindestlohn

Arbeits- und sozialrecht: rechtsprechung

41 Individualarbeitsrecht46 Betriebsverfassungsrecht49 Arbeitsrechtsausschuss49 Arbeits- und sozialrechtliche Beratung der Institute49 Arbeitsrechtstagung der VBO

europa

50 Brexit aktuell52 Geflüchtete Menschen52 Aktuelle Sozialpolitik der EU57 Sozialer Dialog

Berufsbildung

64 Neuordnung des Berufsbilds Bankkaufmann/-frau66 Ausbildung im privaten Bankgewerbe 2017/201868 Berufsbildungsausschuss68 Ausbildung in der Gesamtwirtschaft

statistik

70 Beschäftigte 71 Strukturdaten72 Fluktuation72 Krankenstand73 Tabellen und Grafiken

Anhang

85 AGV Banken: Entwicklung und Aufgaben86 Mitgliederversammlung 201788 Mitgliedsinstitute93 Organe und Ausschüsse96 Vertretung des AGV Banken in der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände98 Ämter in der sozialen Selbstverwaltung auf Bundesebene, am Bundesarbeitsgericht und im DIN99 Gewerkschaften im privaten Bankgewerbe

105 Impressum

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Sieben Monate nach der Bundestagswahl 2017 wurde durch die Neuauflage der Großen Koalition die Regie-rungsbildung möglich. Dem vorausgegangen waren der gescheiterte Versuch, ein Regierungsbündnis zwischen den Unionsparteien, der FDP und den Grü-nen zu schmieden, gefolgt von heftigen innerparteili-chen Auseinandersetzungen in der SPD zur Frage, ob die Koalition mit der Union fortgesetzt werden solle. Die Entscheidung dafür fiel erst, nachdem der Koaliti-onsvertrag ausgehandelt und durch einen Mitglieder-entscheid der SPD bestätigt wurde. So gesehen kommt diesem Dokument für die Regierungsbildung eine be-sondere Bedeutung zu. Es hat schließlich eine Mehr-heitskoalition ermöglicht, die ihre Arbeit trotz der sich abzeichnenden Umbrüche der Parteienlandschaft auf-nehmen konnte.

Weist der Koalitionsvertrag aber auch den Weg, um, wie es dort heißt, „die kreativen Potenziale in Deutsch-land zu mobilisieren und die Chancen der Digitalisie-rung zu nutzen“? Zweifel sind angebracht.

Redaktionell gibt sich der Koalitionsvertrag den An-strich zupackender Modernität. Das wird schon in der Überschrift deutlich, in der von einem neuen Aufbruch für Europa, von einer neuen Dynamik für Deutschland und von einem neuen Zusammenhalt für das Land die Rede ist. So verwundert es nicht, dass der Begriff „Di-gitalisierung“ zum Codewort für Fortschritt und Verän-derungsbereitschaft wird – jedenfalls bei oberflächli-cher Betrachtung.

Was aber folgert die Koalition daraus, wenn es um die Gestaltung der Arbeitswelt geht? Nichts, was der Wirt-schaft wirklich neue Türen öffnet. Im Gegenteil: Im Teilzeit- und Befristungsrecht sollen die Gewichte aus-schließlich zugunsten der Arbeitnehmer verschoben werden. Dazu gehört die Gewährung eines Anspruchs auf Brückenteilzeit, mit der Arbeitnehmer befristet die ursprünglich vereinbarte Arbeitszeit verkürzen können,

ohne dass Sachgründe für diesen einseitigen Ände-rungswunsch vorgebracht werden müssten. Dagegen soll die seit 1985 bestehende Möglichkeit, ohne Sach-gründe den Arbeitsvertrag zu befristen, deutlich ein-geschränkt werden. Nur noch für 2,5 Prozent der be-schäftigten Arbeitnehmer soll diese Art der Befristung zulässig sein.

Auch die Ansätze zur Arbeitszeitgestaltung fallen un-gleichgewichtig aus. Zwar wird mit Blick auf neue, flexiblere Arbeitsformen im Zuge der Digitalisierung die Möglichkeit angesprochen, von der täglichen Höchstarbeitszeit zugunsten einer wöchentlichen Be-trachtungsweise abzuweichen. Der Koalitionsvertrag bleibt dann aber auf halbem Wege stehen. Eine ent-sprechende Umstellung soll von vorgeschalteten Kol-lektivvereinbarungen auf der Tarif- und der Betriebs-ebene abhängig gemacht werden, anstatt generell das Arbeitszeitgesetz zu ändern.

Ebenso gravierend ist, dass über die starre Ruhezeit von elf Stunden kein Wort verloren wird, obwohl in der vergangenen Legislaturperiode dieser Aspekt bereits vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) aufgenommen worden war. Und schließlich wäre es zeitgemäß, wenn in zunehmend flexiblen, dezentra-len und auf Vertrauen basierenden Arbeitsformen die Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeiten verbindlich an die Beschäftigten delegiert würde; auch dazu sagt der Koalitionsvertrag nichts.

Dieser Stillstand im Arbeitszeitrecht betrifft in beson-derem Maß Branchen mit hohem Digitalisierungs- und Internationalisierungsgrad, darunter auch das Kredit-gewerbe. Die Banken, in denen die Arbeitsprozesse erheblich stärker als in vielen anderen Branchen von Digitalisierungsprozessen erfasst sind und in denen Arbeitsformen vielfach hoch flexibel sein müssen, würden von einer angemessenen Fortentwicklung der Arbeitszeitregulierung erheblich profitieren.

Dynamische Gewichtsverschiebungen

Vorwort

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Der Koalitionsvertrag verschiebt auch im sozialpoli-tischen Feld an markanter Stelle die Gewichte, näm-lich zwischen den Interessen von Rentnern und Bei-tragszahlern. Die nun durch einen Kabinettsbeschluss bestätigte Festlegung, die Mütterrente für vor 1992 geborene Kinder aufzustocken und das heutige Ren-tenniveau von 48 Prozent bis zum Jahr 2025 zu halten, ist ein teures Unterfangen, für das die Beitragszahler zumindest zu einem guten Teil aufzukommen haben. Zwar ist zugleich die Deckelung des Beitragssatzes bei 20 Prozent vorgesehen, jedoch ist mit dieser so genannten doppelten Haltelinie keineswegs ein Aus-gleich geschaffen worden. Sie garantiert das heuti-ge Rentenniveau, während die Beitragszahler einen steigenden Satz von 18,6 auf 20 Prozent hinnehmen müssen. Der bisherige gesellschaftliche Konsens, dass die Belastungen aus der Alterung gleichmäßig auf Beitragszahler und Rentenemp-fänger verteilt werden sollten, wird mit diesem Ansatz aufge-geben.

Zudem ist das Rentenniveau kein geeigneter Maßstab für die hier zu lösenden Fragestellungen, weil es auf die Stabilität dieser Größe gar nicht ankommt. Sinkt das Rentenniveau nämlich, heißt das nicht, dass damit die Bruttorenten sinken. Das ist sogar gesetzlich aus-geschlossen. Vielmehr werden die Renten auch künftig steigen, nach Angaben der Bundesregierung um jähr-lich 2,2 Prozent und damit auch real.

Ungeachtet dessen wird derzeit von den Spitzen der SPD eine Festschreibung des Rentenniveaus von 48 Prozent bis zum Jahr 2040 verlangt. Die Finanzie-rungsfrage bleibt dabei völlig offen. Schon für die jüngst vom Kabinett beschlossene Durchführung der doppel-ten Haltelinie bis zum Jahr 2025 rechnet das BMAS mit Mehrbelastungen von 6 Milliarden Euro im Jahr 2025. Dabei basiert die Berechnung auf der heute sehr gu-

ten wirtschaftlichen Entwicklung. Sollte sich diese so nicht fortsetzen, liegen die Mehrbelastungen schnell im zweistelligen Milliardenbereich, weil die doppel-te Haltelinie den so genannten Nachhaltigkeitsfaktor aushebelt. Dieser wurde im Jahr 2004 auf Vorschlag der Rürup-Kommission in das Sozialgesetzbuch unter anderem mit dem Ziel aufgenommen, den Beitragssatz bei schlechter Beschäftigungslage zu schonen.

Hinzu kommen die Kosten der aufgestockten Mütter-rente für Kinder, die vor 1992 geboren sind. Hier fallen 3,7 Milliarden Euro jährlich an, die den Beitragszahlern aufgebürdet werden. Da kein Zweifel daran bestehen kann, dass die Mütterrente eine gesamtgesellschaft-

liche Aufgabe erfüllt, sind auch an dieser Stelle Un-gleichgewichte geschaffen worden.

So erweist sich die aktuelle Arbeits- und Sozialpolitik als teilweise rückwärtsgewandt und insgesamt ideen- und mutlos. Sie beschränkt das Direktionsrecht der Ar-beitgeber durch einseitige Teilzeitansprüche und das Postulat einer Arbeitszeitsouveränität, die zuallererst Wünsche der Beschäftigten berücksichtigt. Sie lässt berechtigte Interessen der Arbeitgeber außen vor und betreibt eine Rentenpolitik zulasten der Jungen. Die einzige Dynamik, die in Deutschland dadurch entsteht, ist das kraftvolle Verschieben bislang wohl austarierter Gewichte. AGV BankenOktober 2018

Die aktuelle Arbeits- und Sozialpolitik erweist sich als teilweise rückwärtsge-wandt und insgesamt ideen- und mutlos.

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sOzIAl- unD GesellscHAFTs-pOlITIscHe HAnDlunGsFelDer

sozialpartner-Initiative „mitdenken 4.0“Nach dem Projektauftakt im Sommer 2017 hat die Sozialpartner-Initiative „Mitdenken 4.0“ (www.vbg.de/mitdenken4null) unter dem Dach der Verwaltungs-Berufsgenos-senschaft (VBG) im Berichtszeitraum er-heblich an Fahrt aufgenommen und als Dialogplattform bereits breite Beachtung gefunden. An der Initiative, die auf unbe-fristete Zeit angelegt ist, sind als Partner neben dem AGV Banken auch der Arbeit-geberverband der Versicherungsunterneh-men in Deutschland, die Bundesvereini-gung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und die Gewerkschaft Verdi beteiligt. Hinzu kommen – je nach Themenfeld – ver-schiedene externe Partner aus der Wis-senschaft. Dabei erweist sich die VBG als idealer Partner, weil Prävention Kernaufga-be der Berufsgenossenschaften ist und die Zusammenarbeit der Sozialpartner in der Selbstverwaltung der Unfallversicherung bereits geübte Praxis ist.

Ziel der Initiative ist es, Unternehmen auf Basis aktueller Forschungsergebnisse Handlungshilfen für die betriebliche Praxis bereitzustellen und zugleich einen vertief-ten Austausch zu Fragen der präventiven Arbeitsgestaltung zu ermöglichen. Perso-nalverantwortliche, Führungskräfte und Beschäftigte sollen dadurch fit werden für den Umgang insbesondere mit Verände-rungen der Arbeitsorganisation bei fort-schreitender Digitalisierung. Dafür identifi-zieren die Partner der Initiative gemeinsam wichtige Aspekte moderner Arbeitsgestal-tung, die arbeitswissenschaftlich unter-sucht und in Hinweise und Empfehlungen für den Arbeitsalltag übersetzt werden. Die zuständige Steuerungsgruppe traf sich im Berichtszeitraum zu zwei Sitzungen, am 29. Januar 2018 in Hamburg und am 4. Juni 2018 in Dresden.

Erster Schwerpunkt der Initiative ist das weit verbreitete Führungsprinzip der in-direkten Steuerung (Führen über Ziele), das in wissensintensiven Branchen durch digitalisierungsbedingte Veränderungen – etwa neue flexible Arbeitsformen – noch

Der AGV Banken hat sich im Berichtszeitraum erneut intensiv und auf verschiedenen ebenen mit neuen Ansätzen einer präventiven Arbeitsgestaltung bei fortschreitender Digitalisierung befasst. Dabei hat der Verband insbesondere die sozialpartner-Initiative „mitdenken 4.0“ unter dem Dach der Verwaltungs-Berufsgenossenschaft vorangetrieben. Höhepunkt war das hochrangig besetzte „Forum Finanzdienstleister“ unter Beteiligung der Arbeitgeberverbände der Finanzwirtschaft, der Gewerkschaft Verdi und des Bundesarbeitsministeriums. Im rahmen von „mitdenken 4.0“ ebenso wie im branchenübergreifenden sozialpartner-Forschungsprojekt „prävention 4.0“ war der AGV Banken außerdem an der erarbeitung von Handlungshilfen für die betriebliche praxis beteiligt. Auf der tarifpolitischen ebene gab es weitere Gespräche über die modernisierung des Tarif-entgeltsystems, die jedoch keine Fortschritte brachten.

neue Ansätze zur Arbeitsgestaltung, keine Fortschritte bei Gesprächen zum entgeltsystem

Erster Themen-schwerpunkt: Führungsprinzip der indirekten Steuerung

Tarif- und Sozialpolitik

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an Bedeutung gewinnen wird. Bereits im Herbst 2017 hatte die VBG unter Beteiligung der Sozialpartner dazu ein Faktenblatt zur ersten Orientierung veröffentlicht. Im Februar 2018 erschien dann als erstes gro-ßes Produkt im Rahmen von „Mit denken 4.0“ die ausführliche Handlungshilfe „Füh-ren durch Ziele – Chancen und Risiken in-direkter Steuerung“. Die Publikation – sie steht auch auf der Website des AGV Banken (www.agvbanken.de) kostenlos zum Download bereit – basiert auf Forschungs-arbeiten der Fachhochschule Nordwest-schweiz (Leitung: Prof. Dr. Andreas Krause) und beleuchtet sehr ausgewogen die Chancen und Risiken, die sich beim Führen durch Ziele ergeben. Die Broschüre wen-det sich an Personal leitungen und Füh-rungskräfte, aber auch an hervorgehobene Betriebsräte und weitere Interessierte im Unternehmen.

Parallel widmet sich die Initiative bereits weiteren wichtigen Aspekten moderner Arbeitsgestaltung und Prävention, bei-spielsweise der Erreichbarkeit von Be-

schäftigten; hier läuft derzeit ein For-schungsprojekt in Kooperation mit der Medical School Hamburg, erste Ergebnisse sollen im Herbst 2018 publiziert werden. Weitere Themen sind in Vorbereitung, etwa die Auswirkungen agiler Arbeitsformen, der Umgang mit permanenten Change-Pro-zessen, die Früherkennung psychischer Erkrankungen und die optimale Wieder-eingliederung erkrankter Beschäftigter ins Arbeitsleben. Dabei ist die Beteiligung der Unternehmen von besonderer Bedeutung, sei es über Beispiele guter Praxis oder per direkter Einbindung in neue Forschungs-vorhaben.

„Forum Finanzdienstleister“ der VBG in Dresden mit Beteiligung des AGV BankenZugleich beschränkt sich der Dialog nicht auf einen kleinen Expertenkreis: Die Part-ner der Initiative machen die Diskussion

Fortsetzung auf Seite 10

VBG-Forschungs-projekt mit der Medical School Hamburg zu guter Gestaltung von Erreichbarkeit

Treffen der Steuerungs-gruppe von „Mitdenken 4.0“ im Januar 2018 in Hamburg mit (von links) Carsten Rogge-Strang (Geschäfts-führer AGV Banken), Dr. Andreas Weber (Direktor Prävention, VBG), Dr. Michael Gold (Geschäfts-führer AGV Versicherungen), Dr. Susanne Roscher (Leiterin Arbeitspsychologie, VBG), Gabriele Platscher (Betriebsrätin Deutsche Bank, Verdi), Karl-Heinz Brandl (Leiter Innovation und Gute Arbeit, Verdi), Prof. Bernd Petri (Mitglied der Geschäftsführung, VBG) und Norbert Breutmann (Leiter Arbeitswissenschaft, BDA). Es fehlt: Birgit Ganz (Verdi).

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FOrum FInAnzDIensTleIsTer Der VBG In DresDen

02 | Diskutierten über neue Präventionsansätze (v.l.): Dr. Gerd Benrath (Hauptgeschäftsführer AGV Banken), Peer-Oliver Villwock (Vorsitzender Nationale Arbeitsschutzkonferenz, BMAS), Gabriele Platscher (Betriebs-rätin Deutsche Bank, Verdi), Prof. Bernd Petri (Mitglied der VBG-Geschäftsführung), Carsten Rogge-Strang (Geschäftsführer AGV Banken) und Karl-Heinz Brandl (Leiter Innovation und Gute Arbeit, Verdi). 03 | 04 | Prof. Bernd Petri begrüßte die Gäste beim Forum Finanzdienstleister. 05 | 12 | 18 | Rund 120 Gäste waren der Einladung der VBG nach Dresden gefolgt. 06 | Verdi-Bundesvorstandsmitglied Christoph Meister sprach per Videobotschaft zu den Teilnehmern. Auf der Bühne diskutierten unter anderem 07 | Karl-Heinz Brandl (Verdi), 08 | Ana-Cristina Grohnert (Vorstandsmitglied Allianz Deutschland), 09 | Carsten Rogge-Strang

(AGV Banken), 10 | Dr. Susanne Roscher (VBG), 11 | Gabriele Platscher (Verdi) und Norbert Breutmann (BDA) sowie 14 | Birgit Ganz (Verdi). 13 | Dr. Hans-Peter Unger (Asklepios Klinikum Hamburg-Harburg) referierte über den professionellen Umgang mit Beschäftigten, die unter psychischen Störungen leiden.

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15 | Prof. Dr. Andreas Krause (FH Nordwestschweiz) präsentierte Forschungsergebnisse zu indirekter Steue-rung (Führen durch Ziele). 16 | Eingangs-Statements der beteiligten Organisationen und Verbände, unter anderem von 17 | Dr. Gerd Benrath (Hauptgeschäftsführer AGV Banken, rechts) und Peer-Oliver Villwock (BMAS). 19 | 23 | 24 | Das Publikum nutzte die Gelegenheit, in Workshops mit den Fachreferenten zu diskutieren. 20 | Autor Werner Küstenmacher illustrierte wichtige Funktionsweisen des menschlichen Gehirns. 21 | 22 | 25 | Intensive Gespräche am Rande der Veranstaltung.

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über Arbeitsgestaltung 4.0 auch öffentlich, etwa auf dem hochrangig besetzten „Fo-rum Finanzdienstleister“, zu dem die VBG am 5. Juni 2018 nach Dresden eingeladen hatte. Inhaltlicher Schwerpunkt waren die Themen der Initiative „Mitdenken 4.0“. Rund 120 Experten für Personal, Arbeits- und Ge-sundheitsschutz aus Banken, Versicherun-gen und von Sozialversicherungsträgern aus ganz Deutschland waren gekommen, um neueste arbeitswissenschaftliche Er-kenntnisse aus erster Hand zu bekommen und miteinander zu diskutieren.

Für das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) betonte Peer-Oliver Vill-wock, Vorsitzender der Nationalen Arbeits-schutzkonferenz, in seinem Eingangs-Statement die Bedeutung des Dialogs zum Themenfeld „Arbeit 4.0“. Er bezeichnete die Veranstaltung als wichtigen Startpunkt, von dem aus sich die Sozialpartner – auch zusammen mit der Politik – aufmachten, um Veränderungen im Sinne der Beschäftigten und der Unternehmen voranzubringen.

AGV-Hauptgeschäftsführer Dr. Gerd Benrath ging auf den Wandel der Banken-Arbeits-welt ein. Zwar gehöre das Kreditgewerbe bereits zu den Branchen mit dem höchsten Digitalisierungsgrad, die Entwicklung gehe aber weiter: Inzwischen hätten die neuen Technologien das Kerngeschäft und die Schnittstelle zu den Kunden endgültig er-reicht, womit sich auch Geschäftsmodelle und Arbeitsformen deutlicher als bislang veränderten. Dabei gelte es, die Chancen zu nutzen und Risiken zu vermeiden – unter an-derem, indem Führung und Unternehmens-kultur auf den Prüfstand gestellt würden.

Aus Sicht der Sozialpartner rundeten zwei weitere Beiträge das Bild ab. Für die Ver-sicherungswirtschaft betonte Ana-Cristina Grohnert, Vorstandsmitglied der Allianz Deutschland AG und des AGV Versicherun-gen, der Austausch innerhalb der Finanz-wirtschaft helfe, gemeinsam Lösungen für mehr Arbeitsschutz und besseren Ge-

sundheitsschutz zu finden. Für die Gewerk-schaft Verdi gab Bundesvorstandsmitglied Christoph Meister ein Video-Statement ab.

Im Anschluss an eine Podiumsdiskussion der Auftakt-Redner gab die Steuerungs-gruppe von „Mitdenken 4.0“ einen Ausblick auf die anstehenden Projekte der Initia-tive. Dabei betonte AGV-Geschäftsführer Carsten Rogge-Strang, es gelte, Schritt für Schritt neue Erkenntnisse darüber zu gewin-nen, unter welchen Umständen bestimmte Arbeitsbedingungen welche Wirkungen auf Menschen hätten. Nur dann lasse sich der Werkzeugkasten der Arbeitsgestaltung mit zeitgemäßen Instrumenten bestücken.

Erste Antworten darauf gaben die anschlie-ßenden Fachvorträge. Prof. Dr. Andreas Krause von der FH Nordwestschweiz gab vertiefende Einblicke in seine Forschungs-tätigkeit zum Thema „indirekte Steuerung“ und damit zu wesentlichen Inhalten der ersten VBG-Handlungshilfe im Rahmen von „Mitdenken 4.0“. Dr. Hans-Peter Unger, Chefarzt des Asklepios-Klinikums Hamburg-Harburg, referierte über die Früherkennung psychischer Erkrankungen und Möglichkei-ten, erkrankte Beschäftigte in Beschäfti-gung zu halten oder ihnen die Wiederein-gliederung in den Beruf zu erleichtern. Beide Referenten diskutierten anschließend in getrennten Foren mit den Teilnehmern der Veranstaltung.

Zusätzlich informierte Dr. Andrea Benken-dorff, Fachanwältin für Arbeitsrecht, über die rechtlichen Rahmenbedingungen mobi-ler Arbeit. Zum Abschluss der Veranstaltung brachte der Autor und Karikaturist Werner Küstenmacher dem Publikum auf ebenso anschauliche wie unterhaltsame Art die Funktionsweise des limbischen Systems näher, das im Gehirn die Verarbeitung von Emotionen steuert.

Die VBG als Veranstalter, die Partner von „Mitdenken 4.0“ und auch die Teilnehmer zeigten sich mit dem „Forum Finanzdienst-

Fortsetzung von Seite 7

Vertreter des Bundesarbeits-ministeriums betont Bedeutung des Dialogs zwischen den Sozialpartnern und mit der Politik


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leister“ sehr zufrieden; die Folgeveranstal-tung ist bereits für Mitte 2019 geplant. Eine Video-Dokumentation des „Forums Finanz-dienstleister 2018“ steht auf der Website des AGV Banken zur Verfügung.

sozialpartner-Forschungsprojekt „prävention 4.0“Der AGV Banken ist zudem – als einziger Vertreter für die wissensbasierten Dienst-leistungen – auch in der Steuerungsgruppe des branchenübergreifenden Sozialpart-ner-Forschungsprojekts „Prävention 4.0“ (www.praevention40.de) vertreten, das noch bis April 2019 läuft. An dem Projekt, das größtenteils aus Fördermitteln des Bundes-forschungsministeriums finanziert wird, sind arbeitgeber- und gewerkschaftsnahe For-schungsinstitute ebenso beteiligt wie Ein-richtungen des Mittelstands und des Hand-werks. Beratende Institutionen sind neben dem AGV Banken auf Arbeitgeberseite die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeit-geberverbände (BDA), der Zentralverband des Deutschen Handwerks (ZDH) und die Arbeitgeberverbände Metall NRW und Süd-westmetall, auf Gewerkschaftsseite Verdi und die IG Metall. Hinzu kommen Unfallver-sicherungsträger und nationale Initiativen.

Seit dem Start 2016 erarbeiten die Projekt-partner Umsetzungshilfen zu verschie-densten Aspekten präventiver Arbeits-gestaltung, einen Handlungsleitfaden mit Selbstbewertungsinstrument insbesonde-re für kleine und mittlere Unternehmen und eine wissenschaftlich fundierte Expertise zur Prävention in der Arbeitswelt 4.0, die sich auch an die Politik wendet. Im Be-richtszeitraum hat der AGV Banken inten-siv die Erarbeitung von Umsetzungshilfen für eine gesundheitsgerechte Gestaltung von Arbeit 4.0 begleitet, unter anderem zu den Aspekten Unternehmensethik, Hand-lungsträgerschaft im Verhältnis Mensch und Software 4.0, Unternehmenskultur, Diversity, Gefährdungsbeurteilung und Anforderungen an Cloud-Systeme. Diese und weitere Produkte wurden in den Steu-

erungskreis-Treffen in Berlin am 7. Septem-ber 2017 und am 14. März 2018 ausführlich diskutiert.

Erste Ergebnisse wurden auch auf dem Kongress „Prävention 4.0“ präsentiert, zu dem das Verbundprojekt und die Offen-sive Mittelstand am 16. November 2017 in die Zeche Zollverein in Essen eingeladen hatten. Auf der Veranstaltung war auch der AGV Banken vertreten.

Zu Jahresbeginn 2018 ist darüber hinaus als erste große Publikation des Projekts das Fachbuch „Prävention 4.0“ erschienen. Es wendet sich an Experten für Arbeitsgestal-tung in Unternehmen und Verbänden. Das Buch enthält neben praxisnahen Empfeh-lungen für zeitgemäße Präventionsansätze auch politische Positionen der beteiligten Verbände. Der AGV Banken ist mit einem eigenen Beitrag vertreten.

AGV Banken auf Arbeitsschutzkongress im rahmen der messe A+AAm 19. Oktober 2017 beteiligte sich der AGV Banken auf dem Arbeitsschutzkongress im Rahmen der Messe A+A in Düsseldorf, der in-ternationalen Leitmesse für Arbeitsschutz, an einer Podiumsdiskussion zum Thema „Mobiles Arbeiten – gesund und sicher ge stalten“. AGV-Geschäftsführer Carsten Rogge-Strang präsentierte dort Ergebnis-se einer Studie im privaten Bankgewerbe, die zeigt, dass gut gestaltete Mobilarbeit – insbesondere bei Beschäftigten mit hoher Arbeitszeitautonomie – gesundheitsförder-lich wirkt.

An der Diskussion beteiligt waren auch Ernst-Friedrich Pernack (Referatsleiter im Arbeits-ministerium des Landes Brandenburg), Nor-bert Breutmann (Leiter Arbeitswissenschaft bei der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände), Dr. Susanne Roscher (Leitende Arbeitspsychologin der Verwal-tungs-Berufsgenossenschaft) und Anke Thorein (Referentin im Bereich Innovation und Gute Arbeit in der Verdi-Bundesverwaltung).

Erarbeitung von Umsetzungshilfen für eine gesundheits-gerechte Gestaltung von Arbeit 4.0

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sozialpartner-Dialog des hessischen sozialministeriums zur entgeltgleichheitAuf Einladung des Hessischen Ministeri-ums für Soziales und Integration beteiligt sich der AGV Banken am Sozialpartnerdia-log im Rahmen des Projekts „Entgeltgleich-heit von Frauen und Männern in Hessen“. Unter Leitung des Instituts für Wirtschaft, Arbeit und Kultur an der Goethe-Universität Frankfurt am Main (IWAK) fand dazu am 20. November 2017 ein erster Workshop für die Bankenbranche statt, an dem ne-ben AGV-Geschäftsführer Carsten Rogge- Strang auch Birgit Braitsch (Fachbereichs-leiterin Finanz dienstleistungen im Verdi-Landesbezirk Hessen) teilnahm. Dabei stellte der AGV Banken neben Strukturdaten zum Frauenanteil im Bankgewerbe und ver-schiedenen Banken-Arbeitsbereichen auch Ergebnisse aus seiner jährlichen Beschäf-tigtenbefragung vor und berichtete über Er-fahrungen aus den Mitgliedsinstituten.

Es zeige sich, dass die Rekrutierung von weiblichem Führungskräftenachwuchs ein wesentliches Problem sei und Männer häu-fig bereits in unteren Führungspositionen stärker vertreten seien als Frauen. Die pri-vaten Banken setzten sich deshalb dafür ein, Frauen auf allen Ebenen den Aufstieg in Führungspositionen zu erleichtern.

Um die Entgeltunterschiede zwischen Frau-en und Männern zu beseitigen, müssten dar-über hinaus die Hauptursachen angegangen werden. So müssten sich gesellschaftliche Rollenbilder und das Berufswahlverhalten von Frauen ändern, Erwerbsunterbrechun-gen verkürzt und die Kindertagesbetreuung flächendeckend ausgebaut werden. Nicht zuletzt gelte es auch, Fehlanreize im Steu-er- und Sozialrecht zu beseitigen.

Sowohl AGV Banken als auch Verdi bekun-deten ihr Interesse, sich an einem weiter-gehenden branchenübergreifenden Dialog der Sozialpartner zum Thema Entgeltgleich-heit zu beteiligen. Entsprechend war der AGV Banken auch beim ersten branchen-übergreifenden Treffen des Sozialpartner-

Dialogs am 21. Februar 2018 in Frankfurt/Main unter Leitung von Staatssekretär Dr. Wolfgang Dippel vertreten. AGV-Haupt-geschäftsführer Dr. Gerd Benrath beteiligte sich an der Diskussion über die Ergebnisse der Branchen-Workshops. Dabei zeigten sich große Gemeinsamkeiten über Bran-chengrenzen hinweg; so wurden durch-weg unterschiedliche Aufstiegs-Muster und Erwerbsunterbrechungen bei Frauen als Hauptgründe für Entgeltunterschiede identifiziert. Als Handlungsfelder sahen die Experten vor allem die Förderung eines Kul-turwandels in Unternehmen, die Verbesse-rung von Strukturen und Prozessen für den Aufstieg von Frauen und Veränderungen in der Berufsorientierung.

mitarbeit des AGV Banken in der normungsarbeit zu personalthemenDer Verband hat auch im Berichtszeitraum die Normung zu Personalthemen inten-siv begleitet, sowohl über seinen Sitz im Arbeitsausschuss Personalmanagement („Spiegelgremium“) innerhalb des DIN-Normenausschusses Dienstleistungen als auch über die Mitwirkung in einer Arbeits-gruppe auf ISO-Ebene.

Im Mittelpunkt stand erneut das normungs-vorhaben zur Berichterstattung über per-sonalkennzahlen (ISO 30414 Human Capi-tal Reporting/HCR). Sie liegt mittlerweile in der vorläufigen Endfassung vor, soll im Herbst 2018 als internationaler Standard veröffentlicht und danach als DIN-Norm übernommen werden. Durch Interventio-nen vor allem durch die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) und den AGV Banken wurden im Laufe des Verfahrens seit 2015 substanzielle Ver-besserungen insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen erreicht, die von vielen Berichtspflichten mindestens für die externe, teilweise auch für die interne Berichterstattung ausgenommen werden. Darüber hinaus ist das Spiegelgremium dem Vorschlag des AGV Banken gefolgt, für Deutschland die weite KMU-Definition des Bundeswirtschaftsministeriums (bis 500

Banken setzen sich dafür ein, Frauen auf allen Ebenen den Aufstieg in Führungspositionen zu erleichtern


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Beschäftigte) zu verwenden. Das ist im Sinne einer möglichst weitgehenden Ent-lastung der KMU von Berichtspflichten sehr zu begrüßen.

Dennoch enthielt die Norm vor den ab-schließenden Beratungen auf deutscher und internationaler Ebene weiterhin Kenn-zahlen, deren Aussagekraft fragwürdig ist, die Unternehmen in der Ermittlung und Auswertung überfordern können, teilwei-se erheblichen Erläuterungsbedarf auslö-sen, unnötige oder politisch unerwünschte Transparenz schaffen und nicht über alle Geschäftsmodelle und Unternehmensgrö-ßen hinweg einheitlich darstellbar sind.

Diese Punkte waren Gegenstand von Sit-zungen des DIN-Spiegelgremiums am 20./21. Januar 2018 (Einspruchssitzung mit Änderungsvorschlägen von Vertretern gro-ßer Unternehmen und Verbände) und am 20./21. März 2018 (abschließende deut-sche Kommentierung). Dabei votierten die deutschen Vertreter mehrheitlich insbe-sondere für die Streichung von Kennzahlen• zu externem personal, also zu Zahlen

und Kosten unter anderem von Zeitar-beitskräften, Werkvertragsnehmern und Beratern (Begründung: begrenzte Aussa-gekraft für den Unternehmenserfolg und Überschreitung der Berichtspflichten),

• zum Verhältnis von Grundgehalt und Ver-gütung für jede Belegschaftskategorie (Begründung: Reporting dieser Kennzah-len ginge über den Rahmen des Entgelt-transparenzgesetzes hinaus und würde die Unternehmen überfordern) und

• zur Vielfalt der Belegschaft bezüglich stellenebene/Hierarchie – inklusive Ge-schlechterquoten für alle Karrierestufen – mindestens für die externe Berichter-stattung und für kleine und mittlere Un-ternehmen (Begründung: nur Beschrän-kung auf die interne Berichterstattung von Großunternehmen bleibt im Rahmen, den das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Füh-rungspositionen für die Berichterstattung der Unternehmen fordert).

Der AGV Banken hat diese Punkte mit Nachdruck bei der finalen Beratung auf ISO-Ebene (Arbeitsgruppe 7 „Human Capi-tal Reporting“ innerhalb des Technischen Komitees 260/TC 260 „Human Resource Management“) vom 14. bis 17. Mai 2018 in Paris vertreten. Dabei war der Verband in folgenden Punkten erfolgreich:

• Beim Reporting zum Verhältnis von Grundgehalt und Vergütung ist es gelun-gen, die Auswahl der Belegschaftska-tegorien ins Ermessen jedes einzelnen Unternehmens zu stellen. Damit sind deutsche Norm-Anwender nicht ver-pflichtet, über den Rahmen des Entgelt-transparenzgesetzes hinauszugehen.

• In der Kategorie „Diversity“ wurden we-gen fehlender Aussagekraft nicht nur die Kennzahlen zur Vielfalt bezüglich Stellen-ebene/Hierarchie gestrichen, sondern auch zu weiteren Aspekten (Nationalität, Qualifikation).

Zugleich wurden weitergehende Repor-ting-Vorschläge zu Diversity-Aspekten wie politische, religiöse und philosophische Ansichten, Gesundheitszustand, Familien-stand und Wohnverhältnisse mit großer Mehrheit zurückgewiesen. Hier waren sich angelsächsische und deutsche Vertreter einig, dass Persönlichkeits- und Daten-schutzrechte dies nicht zulassen.

Dagegen waren die Bemühungen, die Kenn-zahlen zu externem Personal zu streichen, nicht erfolgreich. Sie scheiterten am Wider-stand insbesondere der angelsächsischen Vertreter in der ISO-Arbeitsgruppe und an uneinheitlichem Abstimmungsverhalten un-ter den Vertretern des deutschen Spiegel-gremiums innerhalb der ISO-Arbeitsgruppe.

Ergänzend zur HCR-Norm gibt es – vielfach getrieben von Personalberatern – bereits eine Reihe weiterer normungsvorhaben im Bereich personalmanagement, unter anderem zu Wissensmanagement (abge-schlossen, Publikation in Kürze), Qualität von Einstellungen (Publikation Mai 2018),

Norm zum Human Capital Reporting: keine Berichtspflichten über den Rahmen des Entgelttransparenz-gesetzes hinaus

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Fluktuation und Treue zum Arbeitgeber (neu aufgenommen), Vielfalt und Inklusion (Rohfassung in Arbeit), Personaleinsatz-planung (Rohfassung in Arbeit), Erfahrung von Kandidaten während des Rekrutie-rungsprozesses (Rohfassung in Arbeit), Mitarbeiter-Engagement (neu aufgenom-men), Lernen und Mitarbeiterentwicklung (in Vorbereitung), Kompetenzmanagement und -training (vorläufige Endfassung in Vor-bereitung) oder Compliance (vorgeschla-gen). Das DIN-Spiegelgremium ist zurzeit mit insgesamt 14 Normen und Norment-würfen in unterschiedlichsten Bearbei-tungsstufen befasst, Tendenz: steigend. Dabei gibt es auch zunehmend Über-schneidungen mit dem Bereich Qualitäts-management.

Von besonderer Bedeutung ist das derzeit laufende normungsvorhaben zu Vielfalt und Inklusion (Diversity & Inclusion, unter US-amerikanischer Leitung). Nachdem in der abschließenden Diskussion zur HCR-Norm international Konsens herrschte, dass sich Diversity über Kennzahlen im We-sentlichen nur zu Alter und Geschlecht ab-bilden lässt, droht nun die Aufnahme nicht sinnvoller Kennzahlen in die Sub-Norm zu Diversity. Bislang aufgeführt sind die As-pekte Ausbildung/Personalentwicklung, Unternehmenswerte und -ziele, Führung, Haftung/Verantwortung, Unternehmens-Infrastruktur, Stakeholder-Kommunikation, Marketing, Talentgewinnung und Mitar-beiterbeteiligung. Für diese Dimensionen sollen nun im weiteren Prozess unter Um-ständen geeignete (allgemein aussage-kräftige) Kennzahlen definiert werden, was aus Sicht des AGV Banken nicht möglich ist. Der Verband wird dieses Normungs-vorhaben mit besonderer Aufmerksamkeit begleiten.

Insgesamt zeigt sich, dass durch die vielen Normen und Normungsvorhaben im Be-reich Personalmanagement und teilweise darüber hinaus (etwa Arbeitsschutz und psychische Arbeitsbelastung) eine neue Regulierungsebene für die Gestaltung der

Arbeitsbeziehungen jenseits der Geset-zes- und Tarifebene entsteht, da Normen immer auch Marktwirkungen entfalten. Diese neue Ebene berührt zunehmend auch die Interessen und Handlungsfelder der Sozialpartner. Vor diesem Hintergrund ist die Legitimation der Normungsvorhaben jeweils kritisch zu beleuchten.

VerHAnDlunGen zum TArIF-enTGelTsysTem

Wichtigstes tarifpolitisches Thema im Be-richtsjahr waren erneut die Gespräche zum Tarif-Entgeltsystem. Nach dem ersten Verhandlungstermin mit der Gewerkschaft Verdi im Sommer 2017 waren Differenzen in der Frage der Kostenneutralität deutlich geworden. Die Arbeitgeber hatten betont, die Kostenneutralität eines neuen Systems sei aus ihrer Sicht dann erfüllt, wenn zu-nächst wesentliche Tätigkeiten („Anker-positionen“) des heutigen Bankgeschäfts systemgerecht den derzeit existierenden Tarifgruppen zugeordnet werden, um sie später auf dieser Basis in ein neues Sys-tem zu überführen. Die Gewerkschaft Verdi hatte diesen Ansatz zurückgewiesen und darauf beharrt, die tatsächlichen heutigen Kosten als Maßstab für Kostenneutralität heranzuziehen. Die Arbeitgeber betonten, dies sei für sie nicht darstellbar, weil die gängige Eingruppierungspraxis teilweise nicht den tarifvertraglichen Vorgaben ent-spreche und damit auch nicht in die Kos-tenbetrachtung einfließen dürfe.

Um auszuloten, ob und auf welcher Basis die Gespräche fortgeführt werden können, trafen sich Vertreter des AGV Banken, des Bundesverbands öffentlicher Banken und von Verdi am 4. Dezember 2017 in Frank-furt/Main zu einem Gespräch in kleiner Runde. Dabei waren sich alle Beteiligten im Grundsatz einig, dass eine Modernisierung des Tarif-Entgeltsystems sinnvoll wäre. In der Frage der Kostenneutralität gab es je-doch weiterhin keine Annäherung. Zudem forderten die Verdi-Vertreter, ein neues System müsse auch psychosoziale Belas-

Normung berührt zunehmend Interessen und Handlungsfelder der Sozialpartner


15 | AGV Banken

tungen sowie kommunikative und soziale Fähigkeiten von Beschäftigten honorieren. Dies wiesen die Arbeitgeber zurück; damit würden Einzelaspekte der jeweiligen Tätig-keiten überbetont.

Nachdem das Gespräch insbesondere in der Kostenfrage, aber auch in den am Rande angesprochenen Systemansätzen keinen Fortschritt brachte, kündigten die Vertreter von Verdi an, ihrer Tarifkommis-sion einen Ausstieg aus den Gesprächen über ein neues Entgeltsystem zu empfeh-len. Die Arbeitgeber bedauerten, dass in den Gesprächen keine Fortschritte zu er-zielen waren. Dabei betonten sie, ein Ab-bruch der Gespräche stelle die Betriebe vor keine Probleme, da sich das bisherige System weiter nutzen lasse. Zugleich halte man eine Modernisierung des Tarif-Entgelt-systems unverändert für sinnvoll, allerdings auf Basis der von den Arbeitgebern ein-gebrachten Eckpunkte (Beibehaltung des Tarifgruppensystems, Umstellung auf ein Kompetenz- und Verantwortungsmodell, Einführung von Leistungsstufen anstelle des automatischen Berufsjahresaufstiegs, moderate Ausweitung des Tarifbereichs nur bei Kostenneutralität im zuvor definierten Sinne). In diesem Rahmen sei man weiter-hin offen für Gespräche.

Im Mai 2018 verbreitete Verdi die unzutref-fende Information, die Arbeitgeber wollten die Tarifgehälter strukturell absenken, und begründete damit das Scheitern der Ge-spräche. Zugleich kündigte Verdi an, die Forderung nach einem zeitgemäßen Ent-geltsystem in der Tarifrunde 2019 wieder einzubringen.

Bis zum Ende des Berichtszeitraums fan-den mit den Gewerkschaften Verdi, DBV und DHV keine weiteren Gespräche zum Entgeltsystem statt.

TArIFAusscHuss

Der Tarifausschuss des AGV Banken tagte im Berichtszeitraum drei Mal, am 5. Oktober

2017 sowie am 13. April und am 18. Juni 2018. Schwerpunkt der Oktober-Sitzung war die Bewertung der ersten Verhandlungsrunde zum Tarif-Entgeltsystem. Darüber hinaus diskutierten die Ausschussmitglieder über mögliche Handlungsoptionen für die Tarif-parteien auf Basis des neuen Betriebsren-tenstärkungsgesetzes und tauschten sich über die Beschäftigungs- und Ausbildungs-situation im privaten Bankgewerbe aus.

In der April-Sitzung wählten die Aus-schussmitglieder einstimmig Gerrit Mi-chael Böning (Deutsche Bank) zum neuen Tarifausschuss-Vorsitzenden als Nachfol-ger von Dr. Lars Jungemann (Hypovereins-bank/Unicredit Bank). Inhaltlich befasste sich der Ausschuss mit einer breiten The-menpalette. Auf der Agenda standen unter anderem ein Ausblick auf die Banken-Ta-rifrunde 2019, die Bewertung der Gesprä-che zum Tarif-Entgeltsystem, mögliche Optionen des Betriebsrentenstärkungsge-setzes, die Neuordnung des Berufsbilds Bankkaufmann/-frau, eine Bewertung des Koalitionsvertrags aus tarifpolitischer Sicht, ein Überblick über die Dialogprozesse zu „Arbeit 4.0“ mit Beteiligung des AGV Ban-ken, ein Bericht über Sozialpartner-Dialoge zu Entgelttransparenz und Frauenförde-rung sowie die internationale Normung zu Personalthemen.

Im Juni 2018 trafen sich die Tarifausschuss-mitglieder und Spezialisten für betriebliche Altersversorgung der im Ausschuss ver-tretenen Institute zu einer Sondersitzung zum Thema Betriebsrentenstärkungsge-setz. Diskutiert wurde, ob auf Basis des Gesetzes eine Tarifregelung über eine be-triebliche Altersversorgung in Form einer reinen Beitragszusage eine Option für das private Bankgewerbe ist, wie eine etwaige Regelung konkret aussehen könnte und welches die nächsten Schritte wären.

Die Ergebnisse dieser Sitzung und ergän-zender Expertengespräche werden in der Herbstsitzung des AGV-Vorstands vorge-stellt und bewertet.

Arbeitgeber halten Modernisierung des Tarif-Entgeltsystems auf Basis der einge-brachten Eckpunkte unverändert für sinnvoll

16 | AGV Banken

ArBeITsKreIs GesunDHeITsscHuTz unD DemOGrAFIe

Der Arbeitskreis Gesundheitsschutz und Demografie traf sich im Berichtszeitraum zwei Mal: am 1. Dezember 2017 in der Zen-trale der Commerzbank in Frankfurt/Main und am 28. Mai 2018 in den Räumen der ING-Diba AG in Frankfurt/Main.

Im ersten Sitzungstermin berichtete Dr. Hans-Peter Unger, Chefarzt der Abteilung Psychiatrie und Psychotherapie in der Asklepios-Klinik Hamburg-Harburg, über die sinnvolle Verzahnung von betrieb-lichem Gesundheitsmanagement und klini-schem Versorgungssystem und stellte dabei Ansätze vor, wie sich psychische Erkrankun-gen frühzeitig erkennen lassen und die Wie-dereingliederung Erkrankter ins Erwerbs- leben gelingt.

Darüber hinaus informierte Dr. Annekatrin Wetzstein, Bereichsleiterin Evaluation und Betriebliches Gesundheitsmanagement am Institut für Arbeit und Gesundheit der Deut-schen Gesetzlichen Unfallversicherung (IAG), zum Thema Wissensmanagement. Sie hat eine Methode entwickelt, wie sich bei Personalwechseln Wissen im Betrieb halten lässt und wie dies zu einer präven-tiven Arbeitsgestaltung beiträgt. Darüber hinaus stellte sie die neue Präventionskam-pagne „Kommmitmensch“ der gesetzlichen Unfallversicherungen vor.

Im zweiten Sitzungstermin lag der Schwer-punkt auf dem Thema Bürokonzepte, das durch zunehmend agile Arbeitsformen in jüngster Zeit mit Blick auf eine präventive Arbeitsgestaltung an Bedeutung gewinnt. Nach einer kurzen Einführung in das Ge-sundheitsmanagement der ING-Diba durch Gastgeberin Lucie Perrot informierte Stella Weinand aus dem Facility Management des Hauses zunächst in einem Vortrag über das Bürokonzept der Bank. Anschließend hat-ten die Teilnehmer Gelegenheit zu einem Rundgang durch die Büroräume und erfuh-ren dabei, wie unterschiedlich Büros, Be-

sprechungsräume und Ruhezonen je nach Abteilung und Tätigkeit gestaltet sind und welchen Einfluss die Beschäftigten bei der Raumgestaltung haben.

Den Themenschwerpunkt ergänzten zu-nächst zwei Vorträge von Experten aus dem Bereich der Unfallversicherung. Prof. Dr. Rolf Peter Ellegast vom Institut für Ar-beitsschutz (IFA) der Deutschen Gesetz-lichen Unfallversicherung informierte über Forschungsprojekte zu modernen Büro-konzepten. Aus Sicht der Verwaltungs-Be-rufsgenossenschaft (VBG) schilderte Sylke Neumann, Leiterin des Fachbereichs Ver-waltung bei der VBG, worauf bei der Gestal-tung neuer Büroarbeitsformen zu achten ist. Darüber hinaus gab Dr. Markus Reimann, Leiter Betriebliches Gesundheitsmanage-ment der Deutschen Bank, Einblicke in die Bürogestaltung der neuen regionalen Bera-tungscenter seines Hauses. Anschließend nutzten die Teilnehmer die Gelegenheit zur ausführlichen Diskussion.

Dr. Eva Semler (AGV Banken) informierte den Arbeitskreis abschließend über den Gesetzentwurf zur Änderung des Teilzeit-rechts (Einführung einer Brückenteilzeit).

TArIFBeweGunG 2017/2018

Die Tarifabschlüsse im Berichtszeitraum spiegeln die insgesamt gute Konjunktur wider. Im Tarifjahr 2017 lagen die Steige-rungsraten mehrheitlich zwischen 2,5 und 3 Prozent. Im ersten Halbjahr 2018 sahen zwei Drittel der erzielten Abschlüsse Tarif-lohnsteigerungen von mindestens 3 Pro-zent vor. Die Branchen, die allein für das laufende Jahr Tariflohnanhebungen von über 4 Prozent vereinbart haben, umfassen mehr als 4,8 Millionen Beschäftigte. Dabei zeigen sich allerdings je nach Branchensi-tuation weiterhin große Unterschiede; vie-le Branchen sehen auch Tarifsteigerungen auf deutlich niedrigerem Niveau (zwischen 2,2 und 2,5 Prozent) vor. Damit setzt sich die bewährte Praxis branchenkonformer Abschlüsse insgesamt fort.


Sitzungsschwerpunkt: moderne Bürokonzepte bei zunehmend agiler Arbeitsgestaltung


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Herbstsitzung des Arbeitskreises Gesundheitsschutz und Demografie: 27 | Dr. Eduardo Moran, Leiter Compensation & Benefits der Commerzbank, begrüßte die Teilnehmer in Frankfurt. 28 | Martin Junge, Leiter Health Management der Commerzbank, berichtete über Neuigkeiten im Gesundheitsmanagement des Instituts. Über psychische Gesundheit und Arbeitswelt 4.0 referierte 29 | Dr. Hans-Peter Unger von der Asklepios-Klinik Hamburg-Harburg, 31 | Dr. Annekatrin Wetzstein (DGUV) stellte Ansätze für ein betriebliches Wissensmanagement vor. 32 | AGV-Geschäftsführer Carsten Rogge-Strang berichtete über Fortschritte in Dialogprozessen zur Arbeits -

gestaltung 4.0. 26 | 30 | 33 | 34 | 35 | Die Beiträge wurden mit Interesse aufgenommen und diskutiert.

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Zur Frühjahrssitzung des Arbeitskreises Gesundheitsschutz und Demografie begrüßte 37 | Lucie Perrot die Teilnehmer in der ING-Diba in Frankfurt/Main. 38 | Stella Weinand aus dem Facility Management der Bank stellte das Bürokonzept des Hauses vor. Ergänzt wurde der Themenkomplex Büromanagement durch Vorträge von 39 | Prof. Dr. Rolf Peter Ellegast (Institut für Arbeitsschutz der DGUV), 40 | Sylke Neumann (Leiterin Fachbereich

Verwaltung der VBG) und 41 | Dr. Markus Reimann (Leiter Betriebliches Gesundheitsmanagement der Deutschen Bank). 42 | Dr. Eva Semler (AGV Banken) informierte über Änderungen im Teilzeitrecht. 43 | AGV-Geschäftsführer Carsten Rogge-Strang moderierte die angeregten Diskussionen der Teilnehmer 36 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48.

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schäftskunden AG – sie wurden inzwischen in einer Rechtseinheit als „Deutsche Privat- und Firmenkundenbank“ zusammengeführt – Regelungen zum Kündigungsschutz und zur Geltung von Haus- und Flächentarifver-trag getroffen. Im Einzelnen:

• Laufzeit: 28 Monate (April 2017 bis Juli 2019)

• Anhebung der Tarifgehälter rückwirkend ab April 2017 um 1,7 Prozent, in einer zwei-ten Stufe ab Januar 2018 um 0,9 Prozent und in einer dritten Stufe ab Januar 2019 um weitere 2,3 Prozent

• Anhebung der Ausbildungsvergütungen rückwirkend ab April 2017 sowie ab April 2018 um jeweils 35 Euro pro Monat

• Kündigungsschutz: Die Sozialpartner haben sich auf Eckpunkte für einen Tarif-vertrag zur Beschäftigungssicherung verständigt, der im Wesentlichen für die heutige Deutsche Privat- und Firmen-kundenbank gilt und betriebsbedingte Beendigungskündigungen bis Ende Juni 2021 für Tarifmitarbeiter grundsätzlich

Ungebrochen ist der Trend zu längeren Laufzeiten. Große Branchen und Unter-nehmen vereinbarten im Berichtszeitraum durchweg Laufzeiten von mehr als zwei Jahren. Zugleich verständigten sich die Ta-rifparteien in vielen Branchen auf Nullmo-nate zu Beginn der Laufzeit und Einmalzah-lungen, die sich nicht in den Tabellenwerten niederschlagen. Auch Öffnungsklauseln mit betrieblichen Abweichungsmöglichkei-ten waren zuletzt wieder häufiger zu beob-achten.

Wichtige Abschlüsse seit Oktober 2017 im Einzelnen (Übersicht: 01 ):

Deutsche postbankAm 25. Oktober 2017 hat sich die Deutsche Postbank mit den Gewerkschaften Verdi, DBV, Komba und DPVKOM in der vierten Verhandlungsrunde auf einen Gehaltstarif-abschluss für die rund 12.000 Tarifbeschäf-tigten geeinigt. Darüber hinaus haben die Sozialpartner für die Deutsche Postbank AG und die Deutsche Bank Privat- und Ge-


Abschluss am

Branche / unternehmen Belastung in % (12 monate)

langfristiger Tarifsockel in %

(12 monate)

laufzeit (monate)

12.05.2018 Bauhauptgewerbe1 4,12 2,62 26

17.04.2018Öffentlicher Dienst (Bund und Kommunen) 2,9 2,9 30

12.04.2018 Deutsche Telekom AG 2,23 2,34 26

10.04.2018 Deutsche Post AG 1,8 2,2 28

06.02.2018 Metall-/Elektroindustrie5 3,4 3,3 27

25.10.2017 Deutsche Postbank 1,7 2,1 28

1 nach Schlichtung2 Belastung für Ostdeutschland: 4,2 Prozent; Tarifsockel für Ostdeutschland: 3,4 Prozent3 Durch höhere erste Stufe für geringere Tarifgehälter ergibt sich für die Entgeltgruppen 1-5 eine Belastung von 2,3 Prozent, für die

Entgeltgruppen 6-10 von 2,0 Prozent.4 Durch höhere erste Stufe für geringere Tarifgehälter ergibt sich für die Entgeltgruppen 1-5 eine Belastung von 2,4 Prozent, für die

Entgeltgruppen 6-10 von 2,2 Prozent.5 Baden-Württemberg

Tarifbewegung 2017/2018 01

Laufzeiten von Tarifverträgen in großen Branchen und Unternehmen durchweg mehr als zwei Jahre


20 | AGV Banken

ausschließt. Eine Kündigungsschutzre-gelung galt zuvor bereits für den Post-bank-Konzern für alle Mitarbeiter, die von den jeweils geltenden Rationalisie-rungsschutz-Tarifverträgen erfasst wer-den. Der Kündigungsschutz gilt nicht für bereits in Umsetzung befindliche oder abgeschlossene Maßnahmen im Konzern der Deutschen Bank.

• Geltung von Tarifverträgen: Mit Blick auf die inzwischen vollzogene Verschmel-zung der Postbank mit der Privat- und Ge-schäftskundensparte der Deutschen Bank haben sich die Tarifparteien auf eine Re-gelung zur mittelfristigen Anwendung der bestehenden Tarifwerke geeinigt. Der Flä-chentarifvertrag für das private Bankge-werbe, dem die ehemalige Deutsche Bank Privat- und Geschäftskunden AG unterfiel, und der Haustarifvertrag der ehemaligen Deutsche Postbank AG gelten bis mindes-tens Ende 2023 parallel für die von ihnen zuvor jeweils erfassten Beschäftigten. Für künftige Personalwechsel innerhalb des verschmolzenen Unternehmens sowie für die Zuordnung von Neueintritten wurden umfassende Regelungen vereinbart.

Beim Gehaltstarifabschluss ergibt sich in-nerhalb der Laufzeit – umgerechnet auf 12 Monate – eine Belastung von 1,7 Prozent. Der langfristige Tarifsockel erhöht sich auf 12-Monats-Basis um 2,1 Prozent. Die Kos-tenbelastung für das Kalenderjahr 2017 ge-genüber dem Vorjahr beträgt 1,8 Prozent.

metall- und elektroindustrieAm 6. Februar 2018 haben sich die Tarif-parteien der Metall- und Elektroindustrie auf einen Pilotabschluss für das Tarifgebiet Baden-Württemberg (900.000 Beschäftig-te) geeinigt, der anschließend in allen Tarif-gebieten (rund 3,9 Millionen Beschäftigte) übernommen wurde:

• Laufzeit: 27 Monate (Januar 2018 bis März 2020)

• 3 Leermonate• Einmalzahlung in Höhe von 100 Euro für

die ersten drei Monate

• Anhebung der Tarifgehälter ab April 2018 um 4,3 Prozent

• Auszahlung von zwei jährlich wieder-kehrenden Sonderzahlungen im Juli 2019: tarifliches Zusatzgeld (T-ZUG) in Höhe von 27,54 Prozent des individu-ellen Monatsentgelts und eine weitere tarifdynamische Sonderzahlung in Höhe von 12,3 Prozent des Grundgehalts ei-nes Facharbeiters mit abgeschlossener dreijähriger Berufsausbildung (EG 7); für Baden-Württemberg bedeutet das 400 Euro für alle Beschäftigten. Diese zweite Sonderzahlung kann betrieblich in wirt-schaftlich schwierigen Zeiten verscho-ben, abgesenkt oder gestrichen werden (dauerhafte Differenzierung).

• Arbeitszeit: Das Verhandlungsergebnis enthält neben dem Entgelt auch umfang-reiche Regelungen zur Arbeitszeit, deren Aushandlung außerordentlich schwierig war. Die IG Metall forderte einen Anspruch auf eine befristete „kurze Vollzeit“ mit ei-ner Reduzierung auf bis zu 28 Stunden pro Woche. Die Arbeitgeber entgegneten mit der Forderung, das Arbeitsvolumen bedarfsgerecht und ohne Mehrarbeits-zuschläge ausweiten zu können. Beides wurde mit dem Abschluss in Einklang ge-bracht. Im Einzelnen:

– Befristete Absenkung der Arbeitszeit: Vollzeitbeschäftigte können nunmehr ihre individuelle regelmäßige wöchent-liche Arbeitszeit nach zwei Jahren Betriebszugehörigkeit für sechs bis 24 Monate auf bis zu 28 Stunden pro Woche reduzieren. Die Arbeitgeber können einen solchen Antrag erst zu-rückweisen, wenn entweder betriebli-che Gründe das gebieten oder bereits 10 Prozent der Beschäftigten des Be-triebs die verkürzte Vollzeit vereinbart haben (Überlastungsquote). Für Anträ-ge auf eine heute schon bestehende unbefristete oder künftig mutmaßlich kommende befristete Teilzeit nach dem Gesetz gilt ebenfalls eine gesonderte Überlastungsquote von 10 Prozent. Für beide Teilzeitansprüche gilt eine über-greifend geltende Quote von 18 Prozent.

Flächentarifvertrag für das private Bank gewerbe und Haustarifvertrag der ehemaligen Postbank gelten bis mindestens Ende 2023 parallel


21 | AGV Banken

– mehr Volumen für 40-stunden-Verträge: Die Arbeitgeberforderung nach zusätz-lichen Arbeitszeitvolumen wurde ins-besondere in neuen Regelungen umge-setzt, die einen höheren Prozentsatz an Mitarbeitern mit 40-Stunden-Verträgen vorsehen. Bisher betrug diese Quote 18 Prozent. Sie kann auf 30 Prozent mit einer freiwilligen Betriebsvereinbarung ausgeweitet werden, wenn ein Fach-kräfteengpass nachgewiesen werden kann. Ist die Funktionsfähigkeit be-stimmter Betriebsbereiche beeinträch-tigt, kann eine solche Betriebsverein-barung sogar erzwungen werden. Die Quote kann durch die Betriebsparteien darüber hinaus auf 50 Prozent angeho-ben werden, wenn mindestens die Hälfte der Gesamtbeschäftigten als „einfache Meister“ (Entgeltgruppe 12) oder darü-ber im Entgeltsystem eingeordnet sind. Alternativ zum dargestellten Quotensys-tem können Betriebe nach Anhörung des Betriebsrats auf ein kollektives betrieb-liches Arbeitszeitvolumen wechseln. Aus der bisherigen Regelung (35 Stun-den + 18 Prozent der Beschäftigten in 40 Stunden) ergibt sich eine durch-schnittliche Wochenarbeitszeit für alle Beschäftigten von 35,9 Stunden (Teil-zeitbeschäftigte werden mitgezählt). In diesem Modell können demgemäß beliebig viele 40-Stunden-Verträge vereinbart werden, solange der Durch-schnitt nicht über die 35,9 Stunden steigt. Sind die Voraussetzungen für eine Erhöhung der Quote auf 30 Pro-zent gegeben, beträgt in dieser Rege-lung der einzuhaltende Durchschnitt 36,5 Stunden pro Woche. Entsprechend erhöht sich bei Betrieben, die eine 50-Prozent-Quote vereinbaren kön-nen, der einzuhaltende Stundenschnitt auf 37,5 Stunden pro Woche. Alternativ können die Betriebsparteien auch ei-nen unmittelbaren Pro-Kopf-Ausgleich (ein Vertrag mit verlängerter Arbeitszeit – ein Vertrag mit verkürzter Arbeitszeit) vereinbaren.

– Freizeit statt Geld: Bestimmte Be-schäftigtengruppen können ab 2019 statt der Auszahlung des sogenannten T-ZUG acht Tage bezahlte Freistellung in Anspruch nehmen. Berechtigte sind: Schichtarbeiter in Vollzeit oder Beschäf-tigte in Vollzeit bzw. verkürzter Vollzeit, die einen nahen Angehörigen mit min-destens nachgewiesenem Pflegegrad 1 in häuslicher Umgebung pflegen oder mindestens ein Kind bis zu acht Jahren in häuslicher Gemeinschaft betreuen.

• sonstiges: Es wurde ein zusätzlicher Freistellungstag für Auszubildende vor Prüfungstagen vereinbart. Ferner ist eine rahmenregelung für freiwillige Betriebs-vereinbarungen zu mobilem Arbeiten ge-troffen worden. Schließlich enthält das Tarifergebnis eine selbstverpflichtung zur modernisierung und Vereinheitli-chung der bestehenden manteltarifver-träge mit dem Ziel, diese zum 1. Januar 2019 in einen einheitlichen Manteltarif-vertrag für alle drei Tarifgebiete in Baden-Württemberg zu überführen.

Beim Gehaltstarifabschluss ergibt sich inner halb der Laufzeit – umgerechnet auf 12 Monate – eine Durchschnittsbelastung von 3,4 Prozent. Der langfristige Tarifsockel (12-Monats-Basis) erhöht sich um 3,3 Prozent.

Deutsche postDie Deutsche Post AG hatte am 28. Febru-ar 2018 in der vierten Verhandlungsrunde abschließend ein Angebot abgegeben, das nach einer Mitgliederbefragung von der Ta-rifkommission der Gewerkschaft Verdi am 10. April 2018 bestätigt wurde. Das Tarifer-gebnis für die rund 130.000 Beschäftigten der Deutsche Post AG hat folgende Eckpunkte:

• Laufzeit: 28 Monate (Februar 2018 bis Mai 2020)

• 8 Leermonate• Einmalzahlung in Höhe von 250 Euro im

April 2018• Anhebung der Tarifgehälter ab Oktober

2018 um 3,0 Prozent und ab Oktober 2019 um weitere 2,1 Prozent; die beiden

Metall- und Elektroindustrie: höherer Prozent- satz an Mitarbeitern mit 40-Stunden- Verträgen möglich

22 | AGV Banken

Entgelterhöhungen können von den Be-schäftigten alternativ in zusätzliche freie Zeit umgewandelt werden

• Der für rund 60.000 Beschäftigte bisher variable jährliche Gehaltsbestandteil wird ab dem 1. März 2018 anteilig dem festen Monatsentgelt zugerechnet.


Deutsche TelekomAm 12. April 2018 hat die Deutsche Telekom AG nach vier Verhandlungsrunden mit der Gewerkschaft Verdi einen Abschluss für rund 55.000 Beschäftigte in der Konzern-zentrale und weiteren Konzerngesellschaf-ten erzielt. Die Eckpunkte:

• Laufzeit: 26 Monate (Februar 2018 bis März 2020)

• 3 Leermonate• Anhebung der Tarifgehälter ab Mai 2018 um

3,1 Prozent (Entgeltgruppen 1-5) bzw. 2,7 Pro-zent (Entgeltgruppen 6-10) und ab Mai 2019 um weitere 2,1 Prozent (alle Entgeltgruppen)

• Verhandlungsverpflichtung über die Ein-führung eines neuen Teilzeitmodells

• Kündigungsverzicht bis 31. Dezember 2020


Öffentlicher Dienst (Bund und Kommu-nen inklusive sparkassen)Am 17. April 2018 haben sich die öffentli-chen Arbeitgeber (Bund und Kommunen) und die Gewerkschaften (Verdi, DBB Be-amtenbund, GEW, IG BAU und GdP) in der dritten Verhandlungsrunde auf einen Tarif-abschluss für rund 2,2 Millionen Beschäf-tigte geeinigt:

• Laufzeit: 30 Monate (März 2018 bis August 2020)

• Anhebung der Tarifgehälter rückwirkend ab März 2018 um durchschnittlich 3,19 Pro-zent, in einer zweiten Stufe ab April 2019 um durchschnittlich weitere 3,09 Prozent und in einer dritten Stufe ab März 2020 um durchschnittlich weitere 1,06 Pro-zent; daraus ergibt sich ein durchschnitt-liches Gesamt-Erhöhungsvolumen von 7,5 Prozent bis zum Ende der Laufzeit. Die durchschnittlichen Erhöhungswerte ergeben sich aus einer grundlegenden Änderung der Tabellenstruktur, auf die sich die Tarifparteien verständigt haben und die bis zum Ende der Laufzeit für ver-

Grundlegende Veränderung der Tabellenstruktur im öffentlichen Dienst vereinbart


23 | AGV Banken

schiedene Entgeltstufen unterschiedli-che Erhöhungs werte vorsieht. So werden beispielsweise die Einstiegsgehälter in allen Entgeltgruppen bis zum Ende der Laufzeit um 10 Prozent steigen, die Ge-hälter aller Beschäftigten erhöhen sich um mindestens 6,8 Prozent.

• Einmalzahlung von 250 Euro im März 2018 für die unteren Entgeltgruppen (1-6)

• Anhebung der Ausbildungsvergütungen rückwirkend ab März 2018 sowie im März 2019 um jeweils 50 Euro pro Monat

• Verlängerung der bestehenden Übernah-meregelung für Auszubildende bis Ende 2020 (keine unbedingte Verpflichtung zur Übernahme: bei betrieblichem Bedarf Übernahme von Ausgebildeten für 12 Mo-nate; falls sie sich bewähren, werden sie unbefristet weiterbeschäftigt)

Beim Gehaltstarifabschluss ergibt sich in-nerhalb der Laufzeit – umgerechnet auf 12 Monate – eine Durchschnittsbelastung von 2,9 Prozent. Der langfristige Tarifsockel (12-Monats-Basis) erhöht sich ebenfalls um 2,9 Prozent.

BauhauptgewerbeAm 12. Mai 2018 haben die Tarifparteien nach Schlichtung ein Tarifergebnis für die rund 800.000 Beschäftigten des Bauhauptge-werbes mit folgenden Eckpunkten erzielt:

• Laufzeit: 26 Monate (März 2018 bis April 2020)

• 2 Leermonate• Tarifgebiet West: Anhebung der Tarifge-

hälter ab Mai 2018 um 5,7 Prozent, zusätz-lich drei Einmalzahlungen (250 Euro im November 2018, weitere 600 Euro im Juni 2019 und 250 Euro im November 2019)

• Tarifgebiet Ost: Anhebung der Tarifgehäl-ter ab Mai 2018 um 6,6 Prozent und ab Juni 2019 um weitere 0,8 Prozent, eine Einmal-zahlung von 250 Euro im November 2019

• Angleichung und Weiterentwicklung des 13. Monatseinkommens, unter an-derem im Jahr 2020 Einführung eines 13. Monatsgehalts in Schleswig-Holstein, Niedersachsen, Hessen, Bremen und in Ostdeutschland

• Einsetzung einer Expertenkommission zur Ermittlung von möglichem Ände-rungsbedarf im Bundesrahmentarifver-trag

Beim Gehaltstarifabschluss ergibt sich innerhalb der Laufzeit – umgerechnet auf 12 Monate – eine Durchschnittsbelastung von 4,1 Prozent im Tarifgebiet West und von 4,2 Prozent im Tarifgebiet Ost. Der langfristige Tarifsockel (12-Monats-Ba-sis) erhöht sich im Tarifgebiet West um 2,6 Prozent und im Tarifgebiet Ost um 3,4 Prozent.

Angleichung und Weiterentwicklung des 13. Monatseinkommens

24 | AGV Banken

spIelräume scHAFFen unD nuTzenGut ein Drittel der Beschäftigten in Deutschland ist zumindest gelegentlich außerhalb des Büros und üblicher Arbeitszeiten für berufliche Belange erreichbar. Diese erweiterte Verfügbarkeit wird vor allem mit Blick auf Gesundheit und wohlbefinden intensiv diskutiert. Jüngste arbeitswissenschaftliche untersuchungen zeigen, dass es sehr unterschiedliche Formen der erreichbarkeit gibt, die – je nach Art des Kontakts oder persönlicher Disposition – positiv wie negativ wirken können. eine aktuelle studie des AGV Banken bestätigt diesen Befund auch für das private Bankgewerbe: Belastend wirken allzu häufige, aufgezwungene oder unnötige Kontakte sowie erheblicher zusatzaufwand nach Feierabend. wer sich dagegen durch gelegent-liche Kontakte ohne größeren zeitaufwand mehr Flexibilität ver-schaffen und damit die Arbeit erleichtern kann, ist überdurchschnittlich gesund. Dabei spielen Gestaltungsspielräume und ein kollegia-les Arbeitsumfeld eine große rolle.

Sonderthema

25 | AGV Banken

Zahl der Smartphone-Nutzer in Deutschland steigt seit Jahren deutlich und liegt zurzeit bei 57 Millionen Menschen ab 14 Jahren. Das sind 81 Prozent in dieser Altersgruppe; vor vier Jahren war es gerade einmal etwas mehr als die Hälfte.1

Als 2007 das erste Smartphone und bald darauf die ersten Tablet-Computer auf den Markt kamen, war das nicht nur der Startschuss für eine neue Genera-tion internetfähiger Geräte mit Touchscreen-Ober-fläche. Es war zugleich – gepaart mit verbesserter Cloud-Technologie und leistungsstarken Breitband-Verbindungen – der Beginn eines Zeitalters mit grundlegend veränderten Kommunikationsmög-lichkeiten und -gewohnheiten. Seither kön-nen immer mehr Menschen fast überall und jederzeit auf verschiedenste Da-ten zurückgreifen und elektronisch miteinander kommunizieren. Die

Erweiterte Erreichbarkeit

26 | AGV Banken

Ein Jahrzehnt nach dem Technologiesprung sind Smartphone, Tablet & Co. aus unserem Alltag nicht mehr wegzudenken – und damit vielfach auch fes-ter Bestandteil der Arbeitswelt. Dort ermöglichen sie arbeitsbezogene Kommunikation und Datenzu-griff unabhängig von Zeit und Ort in einem Maß, das deutlich über die zuvor verfügbaren Möglichkeiten per Mobiltelefon und Laptop oder PC im Homeoffice hinausreicht.

Damit verbunden ist oft eine erweiterte Erreichbar-keit, die positive wie negative Auswirkungen auf die Arbeitszufriedenheit und Gesundheit haben kann. Zu den Risiken gehört, dass Beschäftigte bei beruf-lichem Kontakt außerhalb der üblichen Arbeitszeiten

so schlecht abschalten oder ihre Arbeitszeit so sehr ausdehnen oder intensivieren, dass sich daraus ge-sundheitliche Beeinträchtigungen ergeben können. Empirische Befunde weisen bislang eindeutig da rauf hin, dass – jedenfalls durchschnittlich betrachtet – eine höhere Erreichbarkeit erhöhte Gesundheits-beeinträchtigungen und geringere Zufriedenheit zur Folge hat. Nach Erkenntnissen der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) sind bei-spielsweise Beschäftigte, die häufig kontaktiert wer-den, im Durchschnitt um etwa ein Drittel stärker von Erschöpfung und sogar um fast die Hälfte stärker von Schlafstörungen und Niedergeschlagenheit betroffen als Beschäftigte, die nur gelegentlich oder nie kontak-tiert werden.2

Verfügbarkeit und Gesundheit: ressourcen nutzen, risiken vermeiden 02

Quelle: Medical School Hamburg/Prof. Jan Dettmers

rIsIKen

Mehrarbeit

reduzierte Erholung

Verschwimmen von Grenzen

puffer und Verstärker

erweiterte Verfügbarkeit Gesundheit

Gestaltungs -merkmale der Verfügbarkeit

merkmale der Arbeitseinsätze

ressourcen + risikofaktoren

der person

mögliche wirkungen erweiterter Verfügbarkeit

ressOurcen

individuelle Flexibilität

höhere Produktivität

bessere Kooperation und ggf. Unterstützung


27 | AGV Banken

arbeitsbezogene Erreichbarkeit“6 oder „erweiterte Ver-fügbarkeit“7 etabliert.

Unabhängig von der Begriffswahl und von der Tatsa-che, dass längst nicht alle Beschäftigten außerhalb üblicher Arbeitszeiten erreichbar sein müssen, ist und bleibt erweiterte Erreichbarkeit im digitalen Zeitalter Teil des Arbeitslebens. Unternehmen und Beschäf-tigte tun deshalb gut daran, die Erreichbarkeit gut zu gestalten. Allerdings gibt es bislang trotz gut erforsch-ter grundsätzlicher Zusammenhänge wenige konkre-te Hinweise für Unternehmen, wie das gelingen kann. Spektakuläre Aktionen wie das abendliche Abschalten von Firmenservern gehören jedenfalls ganz offensicht-lich nicht zu den geeigneten Maßnahmen, weil sie von vielen Beschäftigten ganz unspektakulär umgangen werden, indem sie über private Geräte weiter kommu-nizieren. Gefragt sind vielmehr differenzierte Lösun-gen, die zum jeweiligen Geschäftsmodell, zur Tätigkeit und zur Persönlichkeit der Beschäftigten passen – ide-alerweise in einem Umfeld, das sowohl Flexibilität als auch Abgrenzung ermöglicht.

Das gilt insbesondere für wissensbasierte Dienstleis-tungen wie das Bankgeschäft. Deshalb beschäftigt sich der AGV Banken gleich auf mehreren Ebenen mit den Auswirkungen und der Gestaltung von Erreich-barkeit. Zum einen über die Sozialpartner-Initiative „Mitdenken 4.0“ (nähere Informationen: S. 6) unter dem Dach der Verwaltungs-Berufsgenossenschaft (VBG). Im Rahmen dieses Projekts untersucht die Medical School Hamburg (MSH) unter Leitung von Prof. Jan Dettmers seit 2017 in Unternehmen (auch aus dem Bankgewerbe) die kritischen Merkmale von Verfügbarkeit, reflektiert diese in Workshops mit Be-schäftigten und Führungskräften und entwickelt da-raus Maßnahmen für die Unternehmen und Strategien für die Beschäftigten. Insgesamt entsteht daraus ein Leitfaden mit übergreifenden Handlungsempfehlun-gen. Erste Ergebnisse sollen im Herbst 2018 veröf-fentlicht werden.

Darüber hinaus hat der AGV Banken im Rahmen seiner jährlichen repräsentativen Beschäftigtenbefragungen das Thema Erreichbarkeit sowohl quantitativ als auch qualitativ untersucht. Im Frühjahr 2018 hat der Verband Beschäftigte im privaten Bankgewerbe befragt, ob und wie häufig sie außerhalb üblicher Bürozeiten erreichbar

ein Achtel der Beschäftigten wird häufig kontaktiert Dieser generelle Befund verdient jedoch eine diffe-renzierte Betrachtung. Zum einen ist festzustellen, dass die Erreichbarkeit außerhalb üblicher Bürozeiten nur eine Minderheit der Beschäftigten wirklich spürbar betrifft. So berichten laut BAuA 22 Prozent der Beschäf-tigten in Deutschland, in ihrem Arbeitsumfeld werde erwartet, dass sie auch in ihrer Freizeit für dienstliche Angelegenheiten erreichbar sind; weitere 17 Prozent geben an, dies treffe teilweise zu. Etwas geringer ist der Anteil der Beschäftigten, die auch tatsächlich kon-taktiert werden: Bei 12 Prozent ist das häufig der Fall, bei weiteren 23 Prozent manchmal.3 Mit anderen Worten: Nur ein Achtel der Beschäftigten wird häufig kontak-tiert, allerdings gut ein Drittel mindestens gelegentlich.

Zugleich berichten die Forscher auch über positive Auswirkungen von Erreichbarkeit. Dazu gehört die Möglichkeit, sich die Arbeit flexibler einzuteilen und damit Beruf und Privatleben besser vereinbaren zu können – Effekte, die sich positiv auf das Wohlbe-finden auswirken.4 Das bedeutet: Auch in der Grup-pe der häufig Erreichbaren gibt es Beschäftigte, die sich mit beruflichen Kontakten in der Freizeit besser fühlen als ohne. Darüber hinaus verweisen Experten auf Studien, die erhebliche Unterschiede in der Wir-kung von Erreichbarkeit auf die betroffenen Personen beschreiben – abhängig unter anderem von individu-ellen Bewältigungsstrategien, Neigungen und Erho-lungsfähigkeiten.5 Insgesamt lässt sich festhalten, dass es nicht die eine Ausprägung von Erreichbarkeit gibt, sondern sehr unterschiedliche Formen mit ver-schiedenen Auswirkungen auf Gesundheit und Leis-tungsfähigkeit. 02

Von der „ständigen erreichbarkeit“ zur „erweiterten Verfügbarkeit“Damit tritt die Diskussion zum Thema Erreichbarkeit in eine Phase der sehr differenzierten Auseinanderset-zung mit verschiedenen Aspekten und Wirkmechanis-men ein, was zu einer Versachlichung führt und sich auch in der Wortwahl widerspiegelt. Über Jahre hinweg war pauschal die Rede von „ständiger Erreichbarkeit“. Das führte regelmäßig auf die falsche Fährte, weil außer bei Rufbereitschaft (um die es in dieser Debatte nicht geht) niemand ständig – also überall und rund um die Uhr – erreichbar ist oder sein muss. Inzwischen haben sich in der Arbeitswissenschaft Begriffe wie „erweiterte

28 | AGV Banken

gleich verändert sich offenbar der Umgang von Un-ternehmen und Beschäftigten mit Erreichbarkeit. So ist etwa das Ausmaß häufiger Erreichbarkeit im priva-ten Bankgewerbe in den vergangenen fünf Jahren er-heblich zurückgegangen (werktags nach Feierabend um fast ein Viertel, an Wochenenden sogar um ein Drittel), obwohl die Branche in dieser Zeit von star-ken Umbrüchen mit erhöhtem Abstimmungsbedarf geprägt war. 04

Von besonderem Interesse und – wie sich herausstel-len wird – von besonderer Bedeutung für die Gesund-heitsfolgen ist die Frage, ob sich Beschäftigte durch die Erreichbarkeit belastet fühlen oder nicht. Hier ist zunächst festzustellen, dass sich die große Mehrheit der Belegschaften – deutlich über 70 Prozent – durch Erreichbarkeit nicht belastet fühlt. 05 Auch inner-halb der Gruppe der Erreichbaren überwiegt der Anteil der nicht Belasteten: 62 Prozent derjenigen, die per E-Mail kontaktiert werden, belastet das nicht. Stärker negative Auswirkungen hat da schon der Kontakt per Telefon, aber auch in dieser Gruppe fühlen sich 53 Pro-zent nicht belastet.

sind, ob sie sich dadurch belastet fühlen oder nicht und warum das so ist.

Anteil häufig erreichbarer bei Banken überdurch-schnittlich, Ausmaß seit Jahren rückläufigDabei zeigt sich zunächst, dass im Kreditgewerbe der Anteil der Beschäftigten, die mindestens gelegentlich kontaktiert werden, ebenso hoch ist wie in der Gesamt-wirtschaft (35 Prozent). Allerdings ist der Anteil derjeni-gen, die besonders häufig erreichbar sind, in den Ban-ken doppelt so hoch wie im Durchschnitt aller Branchen (24 gegenüber 12 Prozent). Das ist wenig überraschend, weil im Bankgewerbe der Anteil kommunikationsintensi-ver Büro- und Wissenstätigkeiten – zumal in einem stark international geprägten Umfeld – überdurchschnittlich hoch ist. Dagegen ist der Anteil der Beschäftigten, die in ihrer Freizeit gar nicht kontaktiert werden, im privaten Bankgewerbe sogar signifikant höher als in der Gesamt-wirtschaft (32 gegenüber 22 Prozent). 03

Diese Werte zeigen, dass im Bankgewerbe wie in der Gesamtwirtschaft die Vorstellung falsch ist, weite Teile der Belegschaften seien ständig erreichbar. Zu-



29 | AGV Banken

Quelle: Repräsentative Beschäftigtenbefragung im privaten Bankgewerbe (n = 800), Kantar TNS im Auftrag des AGV Banken

nur die wenigsten durch erreichbarkeit belastet 05

Häufigkeit des Kontakts außerhalb üblicher Bürozeiten Privates Bankgewerbe, 2018; in % aller Beschäftigten

Belastung durch Kontakt außerhalb üblicher Bürozeiten Privates Bankgewerbe, 2018; in % aller Beschäftigten

40

29

10

6

15

E-Mail E-Mail

nein, es belastet mich gar nicht

Ja, es belastet mich etwas

Ja, es belastet mich erheblich

35

40

79 71

1117

24

3 5 512

Telefon Telefon

nie

< 1 x/Woche

1 x/Woche

mehrmals/Woche

(fast) täglich

Quellen: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: Arbeitszeit report 2016; repräsentative Beschäftigtenbefragung im privaten Bank gewerbe (n = 800), Kantar TNS im Auftrag des AGV Banken

Banken: mehr häufig erreichbare, aber auch mehr nicht-erreichbare

03

Tatsächlicher beruflicher Kontakt außerhalb üblicher Arbeitszeiten (per e-mail oder Telefon)in % der Beschäftigten

22

43

23

12

Gesamtwirtschaft

32

33

11

24

privates Bankgewerbe

HäufigkeitGesamtwirtschaft/privates Bankgewerbe

nie/nie selten/seltener als 1 x pro Woche

manchmal/1 x pro Woche häufig/mind. 2-3 x pro Woche

erreichbarkeit im Fünfjahres-vergleich: deutlicher rückgang

Anteil der Beschäftigten die sehr häufig/häufig erreichbar sind (per e-mail oder telefonisch)Privates Bankgewerbe; Index 2013 = 100

werktags nach Feierabend am Wochenende im Urlaub

04

100

80

602013 2014 2015 2016 20182017

Quelle: Repräsentative Beschäftigtenbefragung im privaten Bankgewerbe (n = 800), Kantar TNS im Auftrag des AGV Banken

77

66

Xy = Anteil Beschäftigte (Prozentwert),

die (sehr) häufig erreichbar sind

79

24

15

12

31

22

15

30 | AGV Banken

Typologie: Belastete häufiger männlich, jünger, in zentralbe-reichen und mit festen Arbeits-zeitenDie Gründe für die (Nicht-)Belastung sind vielfältig. Sie haben unter anderem etwas mit den Tätigkeiten und Positio-nen der betreffenden Personen zu tun:

• Unter den Belasteten – sie sind in Großbanken unterproportional vertreten – finden sich überdurch-schnittlich viele Männer, jünge-re (und damit karriereorientierte) Beschäftigte, Führungskräfte und außertariflich Beschäftigte, wobei Zentral-bereiche (insbesondere Organisation und Control-ling) überproportional vertreten sind. Die Belasteten arbeiten häufiger in Vollzeit und mit festen Arbeitszei-ten, wobei unter den per Telefon Erreichbaren auch Vertrauensarbeitszeit überdurchschnittlich häufig vorkommt. Die Belasteten machen überdurchschnitt-lich viele Überstunden, arbeiten erheblich öfter als Andere zu (späten) Abendstunden, am Wochenende und außerhalb des Büros, vor allem von zu Hause. Sie neigen stärker sowohl zu Präsentismus (Arbeit trotz Krankheit) als auch zu Absentismus (Fehlen ohne Krankheit). Auffällig ist unter den Belasteten der deut-lich überproportionale Anteil von Personen, die sich um pflegebedürftige Angehörige kümmern müssen. Wenig überraschend werden die Belasteten in ihrer Freizeit sehr viel häufiger kontaktiert als die nicht Belasteten.

Die nicht-Belasteten arbeiten im Vergleich zum Durchschnitt etwas häufiger in Großbanken und sind älter, bei den per Telefon Erreichbaren sogar deutlich. Männer sind leicht überproportional vertreten, außer- tariflich Bezahlte überdurchschnittlich und Führungs- kräfte leicht überdurchschnittlich. Unter den Arbeits- bereichen ist höherwertige Beratung (Firmenkunden und vermögende Privatkunden) überdurchschnittlich ausgeprägt. Bei den Nicht-Belasteten kommt Absen- tismus (Fehlen ohne Krankheit) weitaus seltener vor als im Durchschnitt, auch Präsentismus ist schwächer ausgeprägt. Der Anteil von Beschäftigten mit flexiblen Arbeitszeitmodellen (insbesondere Vertrauensarbeits zeit) ist weit überdurchschnittlich.

Das Ausmaß an Überstunden ist unauffällig. Im Vergleich zum Durchschnitt arbeiten die Nicht-Belasteten deutlich seltener am späten Abend oder an Wochenenden, etwas häufiger im Büro und etwas seltener zu Hause. Die Erreich- barkeit ist nur auf dem Weg von und zur Arbeitsstelle überdurch- schnittlich, während sie sich nach Feierabend, an Wochen-

enden und im Urlaub aufNormalniveau bewegt.

Die Häufigkeit der Kontakte sowohl per

E-Mail als auch per Telefon liegt erheblich

unter dem Niveau bei den Belasteten.

Die Zuordnung der Strukturmerkmale auf die beiden Gruppen ähnelt der Typologie (nicht) belasteter Grup-pen bei mobil-flexibler Arbeit, die ja einen engen Bezug zur Erreichbarkeit hat. 2016 hat der AGV Banken in ei-ner Studie zu diesem Thema gezeigt, dass Arbeitszeit-Autonomie nicht nur allgemein die Gesundheit fördert, sondern auch die Belastung durch Erreichbarkeit senkt: Beschäftigte in flexiblen Arbeitszeitmodellen fühlen sich durch Erreichbarkeit erheblich weniger belastet als ihre Kolleginnen und Kollegen mit festen Arbeitszeiten.8 Die-se Erkenntnis deckt sich mit den aktuellen Ergebnissen und zeigt, dass bei der Bewertung von Erreichbarkeit viele Faktoren eine Rolle spielen und sich überlagern.

Belastete fühlen sich getrieben, nicht-Belastete nutzen GestaltungsspielräumeZu diesen Faktoren gehören auch die Unternehmens-kultur, das persönliche Arbeitsumfeld, die Art und Qualität der Kontakte, Reaktionsnotwendigkeiten und Folgeaufwand. Das zeigt die qualitative Auswertung im Rahmen der aktuellen AGV-Studie. Der AGV Banken hat-te die Gruppe der Erreichbaren ohne Antwortvorgaben um freie Kommentare gebeten, warum die Erreichbarkeit sie (nicht) belastet. 06

Bei den Gründen für eine Belastung durch erreichbar-keit werden mit Abstand am häufigsten fehlende Ent-spannung und Störungen des Privatlebens genannt.



31 | AGV Banken

Bei einigen Beschäftigten verursacht die erweiterte Verfügbarkeit auch zusätzlichen Stress und – unab-hängig vom tatsächlichen Kontakt – das Gefühl, stän-dig erreichbar sein zu müssen. Weitere Befragte fühlen sich dadurch belastet, dass eine umgehende Reaktion erwartet wird und damit ad hoc erheblicher Arbeitsauf-wand verbunden ist. Wenige beklagen auch, die Anfra-gen seien unnötig oder unwichtig. Zusammenfassend ergibt sich der Eindruck, dass die Belasteten sich durch die Erreichbarkeit in erster Linie getrieben fühlen und sie nicht als Gestaltungsinstrument (etwa für mehr ei-gene Flexibilität) sehen.

Bei der nicht-Belastung durch erreichbarkeit spielt die geringe Häufigkeit die größte Rolle: Ein Drittel der Nicht-Belasteten gibt an, nur in Ausnahmefällen in der Freizeit kontaktiert zu werden. Die Befragten nennen aber auch eine Reihe von Ressourcen: Sie helfen Kol-legen gerne auch in der Freizeit und erfahren dadurch Wertschätzung, sie erleichtern sich durch einen Kon-takt nach Feierabend die Arbeit am nächsten Tag oder haben einfach Spaß an ihrer Arbeit. Und einige können selbst entscheiden, ob und wann sie auf Kontakte re-agieren. Häufiger genannt wird auch der Umstand, dass bei Kontakten oft kein weiterer Bearbeitungsaufwand

Gründe für (nicht-)Belastung durch erreichbarkeit: störpotenzial versus ressourcen 06

warum Beschäftigte erreichbarkeit außerhalb üblicher Bürozeiten als (nicht-)Belastung empfindenPrivates Bankgewerbe, 2018; Anteil an Beschäftigten, die sich (nicht) belastet fühlen, in %; offene Fragestellung (keine Antwortvorgaben); Mehrfachnennungen möglich

Que

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0), K

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Auf

trag

des

AG

V B

anke

n, 2

018

* z.B. über den Anlass des Kontakts, etwaige eigene Versäumnisse, Folgen von Nicht-Erreichbarkeit ** unbezahlte Mehrarbeit; eigenes Wissen nicht ersetzbar; Überwachung durch Arbeitgeber; geringere Innovations-/ Konzentrations-

fähigkeit; Erwartung jederzeitigen Datenzugriffs auch von zu Hause; spontanes Eindenken und Entscheidungen treffen *** kein Nacharbeiten/weniger Stress zu regulären Arbeitszeiten; besseres Erreichen eigener Ziele; mehr Flexibilität/bessere Arbeits-

und Zeiteinteilung; gutes Gefühl, dass alles läuft

30

14

18

16

12

9

5

11

10

Gründe für Belastung | n= 184 (23 % aller Beschäftigten)

Abschalten schwer oder gar nicht möglichBeeinträchtigung Privatleben/Life-Balancezusätzlicher StressGefühl, ständig erreichbar sein zu müssenumgehende Reaktion/(erheblicher) Zeit-/Bearbeitungsaufwand über Kontakte hinaus nötigt/erwartetunnötiger Kontakt, Angelegenheiten auch während regulärer Arbeitszeit lösbarUnsicherheit*sonstige Gründe**

7

32

11

7

7

4

3

47

Gründe für nicht-Belastung | n= 257 (32 % aller Beschäftigten)

kommt selten vor, nur in Ausnahme-/NotfällenKollegialität/Hilfsbereitschaft, Wertschätzung durch Kollegenkein (größerer) Zeit-/Bearbeitungsaufwand, keine umgehende Reaktion nötigeigene Entscheidung über (Nicht-)Reaktion, kein Zwang zur ErreichbarkeitKontakt ist gut begründet (wichtig/dringend)Kontakt erleichtert eigene Arbeit***Spaß an der Arbeit, Verbundenheit mit ArbeitgeberKontakt ist Teil des Jobs, gehört einfach dazu/ist selbstverständlichKontakt ist generell kein Problem/stört nicht

32 | AGV Banken

entsteht und die Angelegenheit schnell erledigt ist. Insgesamt spiegeln die Antworten der Nicht-Belas-teten gewisse Gestaltungsspielräume im Umgang mit Kontakten in der Freizeit wider.

Zwar bewerten alle Erreichbaren – unabhängig von ihrem Belastungsempfinden – bestimmte Aspekte ih-rer Tätigkeit gleichermaßen überdurchschnittlich gut, unter anderem auch die Fragen nach Zufriedenheit und Entscheidungsspielräumen. Allerdings stehen die Belasteten ganz offensichtlich generell unter höhe-rem Druck – auch durch ihre Vorgesetzten, denen sie schlechtere Noten geben als die Nicht-Belasteten.

07 Dieser Befund bestätigt sich bei einem weite-ren guten Indikator für die Belastung am Arbeitsplatz: den Gründen für Präsentismus (Arbeit trotz Krankheit). Hier nennen die Belasteten überdurchschnittlich oft hohe Arbeitsbelastung, Zeitdruck und Druck durch Vorgesetzte – während die Nicht-Belasteten beson-ders häufig auf die besondere Verantwortung für ihren Aufgabenbereich verweisen. Hier wird deutlich, dass fehlender Spielraum auf der einen und Ressourcen auf der anderen Seite erheblichen Einfluss auf das Belas-tungsempfinden und damit auf die Gesundheit haben.

nicht-Belastete gesünder als der DurchschnittDas Ergebnis lässt sich sehr eindeutig an den Gesund-heitsdaten der beiden Gruppen ablesen. Die wichtigste Aussage lautet: Erreichbarkeit beeinträchtigt die Ge-sundheit von Beschäftigten, wenn sie sich durch die Erreichbarkeit belastet fühlen – und sie stärkt die Ge-sundheit, wenn die Erreichbarkeit nicht als Belastung empfunden wird. Tatsächlich sind die Nicht-Belasteten sogar gesünder als der Durchschnitt aller Beschäftig-ten. Das gilt sowohl für die Einschätzung der eigenen Gesundheit und Leistungsfähigkeit als auch für die Häu-figkeit gesundheitlicher Beschwerden und Probleme.

08 09

Fazit: erreichbarkeit kann eine ressource sein, wenn sie gut gestaltet istDie bislang häufig pauschal vertretene These, Erreich-barkeit habe grundsätzlich einen negativen Einfluss auf die Gesundheit und Zufriedenheit von Beschäftigten, muss deutlich relativiert werden. Vielmehr kann Erreich-barkeit auch eine Ressource sein, wenn die Umstände stimmen.

zufriedenheit, Arbeitsumfeld, Team- und FührungsqualitätAbweichung vom Durchschnitt aller Beschäftigten in Prozent; positive Bewertung

Beschäftigte, die mindestens gelegentlich kontaktiert werden und erheblich/etwas belastet sind durch Kontakt per …

E-Mail Telefon

Beschäftigte, die mindestens gelegentlich kontaktiert werden und nicht belastet sind durch Kontakt per …

E-Mail Telefon

erreichbare überdurchschnittlich zufrieden – aber Belastete sehen Team und Führung skeptischer

07

Gesamt zufriedenheit

Entscheidungs-spielräume

Spaß an der Arbeit

Teamgeist und Zusammenhalt unter Kollegen

respektvoller Umgang durch Vorgesetzte(n)

Durchschnitt aller Beschäftigten

Quelle: Repräsentative Beschäftigtenbefragung (n = 800), Kantar TNS im Auftrag des AGV Banken, 2018

13

5

18

18

12

6

20

18

9

8

17

11

3

10

10

2

-2

9

12

-4



33 | AGV Banken

Gesundheit und leistungsfähigkeitAbweichung vom Durchschnitt aller Beschäftigten in Prozent; Top Two („ausgezeichnet“/“sehr gut“)


E-Mail Telefon


E-Mail Telefon

nicht-Belastete fühlen sich überdurch-schnittlich gesund und leistungsstark

08

Gesundheits-zustand insgesamt

Psychische Verfassung

Umgang mit neuen Aufgaben/Heraus-forderungen

Umgang mit Termin-/ Leistungsdruck



-6

5

17

-1

-2

6

12

-1

-9

10

15

18

7

8

-5

0

nicht-Belastete mit erheblich weniger Gesundheitsbeschwerden

09

Häufigkeit von Beschwerden und problemenAbweichung vom Durchschnitt aller Beschäftigten in Prozent; Top Two („sehr häufig“/“häufig“)


E-Mail Telefon


E-Mail Telefon

Stress

depressive Stimmung

Erschöpfung

Schlafstörungen


-16

-56

42

97

51

141

-26

-54

-27

-24

52

64

65

82

-35

-23

89

114

123

183

Überforderung

Herz-/Kreislauf-beschwerden

-43

-61

-58

-69


34 | AGV Banken

Die teils deutlichen Unterschiede zwischen den Grup-pen der Belasteten und der Nicht-Belasteten zeigen, dass insbesondere Arbeitsbereiche, Unternehmens- und Führungskultur, persönliches Arbeitsumfeld, Tä-tigkeitsprofile und Seniorität, aber durchaus auch fami-liäre Umstände einen Einfluss darauf haben, wie häufig und in welcher Qualität Beschäftigte in ihrer Freizeit kontaktiert werden, welcher Folgeaufwand damit unter Umständen verbunden ist – und ob Erreichbarkeit in diesem multifaktoriellen Umfeld als belastend empfun-den wird oder nicht.

Umso wichtiger ist es, praxisorientierte Handlungshil-fen zu entwickeln, mit denen sich die negativen Aus-wirkungen von Erreichbarkeit vermeiden lassen – zu-mal es eine Welt ohne erweiterte Erreichbarkeit nicht mehr geben wird. Dabei muss keineswegs jede Erreich-barkeits-Option genutzt werden, die technisch möglich ist. Entscheidend ist der Bedarf von Unternehmen wie

von Beschäftigten nach größerer Flexibilität, aus dem sich auch weiterhin ein bestimmtes Maß an Erreichbar-keit ableitet.

Im Sinne aller Beteiligten geht es deshalb vor allem darum, Erreichbarkeit gut, gesundheitsgerecht und motivierend zu gestalten. Dabei erscheint es hilfreich, Anlässe, Häufigkeit, Dauer und Qualität von Kontakten außerhalb der üblichen Arbeitsdomäne auf den Prüf-stand zu stellen, sie im jeweiligen Umfeld zu bewerten und daraus passende Lösungen zu entwickeln – im Idealfall mit ausreichend Gestaltungsspielraum für die Beschäftigten.

Das erfordert zugleich eine Abkehr von pauschalen Lö-sungs- oder Regelungsansätzen. Die Gestaltung der Arbeitswelt bei fortschreitender Digitalisierung wird in-dividueller und kleinteiliger – das gilt auch und gerade für die Gestaltung von Erreichbarkeit.

1 Bitkom Research: Smartphone-Markt: Konjunktur und Trends, Februar 20182 Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: Arbeitszeitreport Deutschland 2016, Dortmund/Berlin/Dresden 2016, S. 80 und 180 f.3 ebd., S. 76. Zu ähnlichen Ergebnissen kommt auch der DGB-Index „Gute Arbeit“. Danach geben 23 Prozent der Beschäftigten an, dass sie

sehr häufig oder häufig in ihrer Freizeit für arbeitsbezogene Belange erreichbar sein müssen. Quelle: Institut DGB-Index Gute Arbeit: Verbreitung, Folgen und Gestaltungsaspekte der Digitalisierung in der Arbeitswelt, Berlin, November 2017

4 ebd., S. 755 Dettmers, Jan (Medical School Hamburg): Ständige Erreichbarkeit und erweiterte Verfügbarkeit – Wirkungen und Möglichkeiten einer

gesundheitsförderlichen Gestaltung, in: BKK-Dachverband: BKK Gesundheitsreport 2017, S. 1696 Die BAuA verwendet diesen Begriff in der Definition „Verfügbarkeit von Arbeitenden für Arbeitsbelange bzw. von Arbeitsbelangen für

Arbeitende, welche sich über die Arbeitsdomäne hinaus auf andere Lebensbereiche erstreckt“. Quelle: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: Die Auswirkungen arbeitsbezogener erweiterter Erreichbarkeit auf Life-Domain-Balance und Gesundheit, Dortmund/Berlin/Dresden 2016.

7 Die Medical School Hamburg verwendet diesen Begriff in dem Sinne, dass „Beschäftigte über (mobile) Endgeräte auch außerhalb der regulären Arbeitszeiten und Arbeitsorte erreichbar sind sowie von ihnen erwartet wird, zu reagieren, wenn kurzfristige Arbeitsanliegen anstehen.“ Quelle: Dettmers, Jan (Medical School Hamburg): Ständige Erreichbarkeit und erweiterte Verfügbarkeit – Wirkungen und Möglichkeiten einer gesundheitsförderlichen Gestaltung, in: BKK-Dachverband: BKK Gesundheitsreport 2017, S. 167

8 AGV Banken: Autonomie macht den Unterschied, in: AGV-Jahresbericht 2015/2016, Berlin 2016, S. 37



35 | AGV Banken

zu wenige Innovationen für die Arbeitswelt 4.0, neue Belastungen durch Brückenteilzeit und im Befristungsrecht – Hoher Aufwand durch neues Datenschutzrecht

Arbeits- und Sozialrecht: Gesetzgebung

KOAlITIOnsVerTrAG

Der zwischen CDU, CSU und SPD für die 19. Legislaturperiode ausgehandelte Ko-alitionsvertrag vom 12. März 2018 ist aus Arbeitgebersicht in den Bereichen Arbeits-markt- und Sozialpolitik weitgehend ent-täuschend. Impulse, um das Arbeitsrecht an die zunehmend digitalisierte Arbeitswelt anzupassen, fehlen. Insbesondere das nach einhelliger Auffassung der Arbeitge-ber nicht mehr zeitgemäße Arbeitszeitge-setz soll nach Ansicht der Koalitionspartner im Wesentlichen so bleiben wie es ist.

regelung zur schaffung von experimen-tierräumen im Arbeitszeitgesetz mutlosEine Tariföffnungsklausel für Experimen-tierräume wurde bereits in der vergange-nen Legislaturperiode intensiv diskutiert. Der Koalitionsvertrag sieht nunmehr vor, dass tarifgebundene Unternehmen die Möglichkeit haben sollen, auf Basis eines Tarifvertrages über Betriebsvereinbarun-

gen „insbesondere“ die Höchstarbeitszeit wöchentlich flexibler zu regeln.

Die Möglichkeit, von der täglichen Höchst-arbeitszeit zugunsten einer wöchentlichen Betrachtungsweise abweichen zu können, ist grundsätzlich zu begrüßen. Der Ansatz im Koalitionsvertrag kann jedoch allenfalls ein Zwischenschritt sein. Anstelle der dringend nötigen grundlegenden Anpassung des Ar-beitszeitgesetzes an die Herausforderun-gen der Digitalisierung soll die Umstellung von täglicher auf wöchentliche Höchstar-beitszeit nur mit vorgeschalteten Kollektiv-vereinbarungen auf der Tarif- und der Be-triebsebene möglich sein. Darüber hinaus sind die gebotenen Ausnahmen von der elfstündigen ununterbrochenen Ruhezeit nicht erwähnt. Sie müssen aber ebenfalls vorgesehen werden, um internationale Ge-schäftsbeziehungen zu erleichtern. Zumin-dest müssten Räume geschaffen werden, die eine Erprobung und spätere Evaluierung neuer Arbeitszeitkonzepte ermöglichen.

nach langwieriger regierungsbildung sind die ergebnisse des Koalitions-vertrags aus sicht der wirtschaft enttäuschend. er enthält kaum Impulse zur Fortentwicklung des Arbeits(zeit)rechts mit Blick auf die fortschrei-tende Digitalisierung. stattdessen sieht die Bundesregierung weitere einseitige Belastungen für die Arbeitgeber vor, beginnend mit dem entwurf zur einführung einer Brückenteilzeit. Hohen Aufwand verursacht darüber hinaus das Bundesdatenschutzgesetz, das die seit mai 2018 geltende eu-Datenschutzgrundverordnung zum Teil modifiziert und konkretisiert.

Ausnahmen von der elfstündigen ununter-brochenen Ruhezeit nötig, um internationa-le Geschäftsbeziehun-gen zu erleichtern

36 | AGV Banken

Die Tendenz des Koalitionsvertrags geht in die entgegengesetzte Richtung. Bezeich-nend hierfür ist der Umgang mit dem Thema „mobile Arbeit“. Obwohl der im Koalitions-vertrag angekündigte „rechtliche Rahmen für mobile Arbeit“ kaum vorgezeichnet ist, wurde bereits die Schaffung eines Aus-kunftsanspruchs des Arbeitnehmers verein-bart, falls der Arbeitgeber dessen Wunsch nach mobiler Arbeit ablehnt.

Damit soll die „Zeitsouveränität“ der Be-schäftigten gestärkt werden. Bereits der Begriff Zeitsouveränität ist im rechtlichen Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeit- nehmer hoch problematisch – ist es doch der Arbeitgeber, der grundsätzlich auf-grund seines gesetzlich verankerten Wei-sungsrechts den Ort und die Zeit der Ar-beitsleistung näher bestimmen kann (§ 106 Satz 1 GewO). Vor diesem Hintergrund ist es verfehlt, dem Arbeitgeber einen Begrün-dungszwang aufzuerlegen, warum „mobile Arbeit“ nicht angeboten werden kann.

Der Koalitionsvertrag enthält zudem die Aufforderung an die Tarifpartner, Verein-barungen zu „mobiler Arbeit“ zu treffen. Dies ist angesichts vielfältiger und sehr unterschiedlicher Bedürfnisse und Ausge-staltungen in den Unternehmen der falsche Ansatz. Vorrangig sind passgenaue Lösun-gen auf betrieblicher Ebene zu finden.

Geplante einschränkung befristeter ArbeitIm Koalitionsvertrag sind bereits die geplan-te massive Einschränkung der sachgrundlo-sen Befristung von Arbeitsverhältnissen so-wie die Befristung mit Sachgrund detailliert vorgezeichnet. Der Koalitionsvertrag sieht eine Höchstquote von 2,5 Prozent der Be-schäftigten für sachgrundlose Befristungen bei Arbeitgebern mit mehr als 75 Arbeitneh-mern vor. Die Höchstdauer für sachgrund-los befristete Arbeitsverträge soll von 24 auf 18 Monate reduziert werden mit lediglich einmaliger Verlängerungsmöglichkeit.

Befristete Verträge sind auf dem deutschen Arbeitsmarkt kein Massenphänomen, nicht einmal 8 Prozent der Arbeitsverträge sind befristet – und davon entfallen etwa zwei Drittel auf Probezeit und Ausbildung. Selbst Branchen mit hohem Restrukturierungsbe-darf wie das Bankgewerbe beschäftigen fast ausschließlich unbefristet Angestellte: Im privaten Bankgewerbe sind 95 Prozent der Arbeitsverträge unbefristet und nur 5 Prozent (mit und ohne Sachgrund) befris-tet; diese Zahlen sind seit Jahren stabil.

Die Diskussion über eine vermeintliche Zunahme befristeter Arbeitsverhältnisse erweist sich damit als Phantomdebatte – zumindest in der Privatwirtschaft, in der dieses Instrument weitaus geringer ge-nutzt wird als im öffentlichen Dienst. Die vorgesehene Regelung führt dazu, dass ein Unternehmen mit 100 Beschäftigten nur zwei Personen sachgrundlos befristet beschäftigen darf. Das überfordert die Un-ternehmen ersichtlich.

Ebenfalls geplant ist die gesetzliche Fest-schreibung einer Karenzzeit vor Abschluss eines erneuten befristeten Arbeitsverhält-nisses mit demselben Arbeitgeber. Dies würde zumindest Rechtssicherheit für die Unternehmen schaffen angesichts der Ur-teile der vergangenen Jahre zur Auslegung des unbestimmten Rechtsbegriffs „zuvor“ in § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.

erleichterung im Kündigungsschutz für FinanzinstituteNach den Plänen der großen Koalition sollen Risikoträger im Sinne von § 2 Abs. 8 Insti-tutsvergütungsverordnung, deren jährliche regelmäßige Grundvergütung das Dreifache der Beitragsbemessungsgrenze in der Ren-tenversicherung überschreitet, im Kündi-gungsschutzgesetz leitenden Angestellten gleichgestellt werden.

Der Ansatz, angesichts des bevorstehen-den Brexits den Kündigungsschutz für hö-

Diskussion über vermeintliche Zunahme befristeter Arbeitsver-hältnisse erweist sich als Phantomdebatte


37 | AGV Banken

her vergütete Beschäftigte in Finanzinsti-tuten zu lockern und damit den Finanzplatz Deutschland zu stärken, ist grundsätzlich zu begrüßen. Allerdings geht die vorge-sehene Regelung nicht weit genug: Die Beschränkung auf Risikoträger grenzt den Personenkreis stark ein und vernachlässigt die große Zahl höher vergüteter Nicht-Risi-koträger. Hinzu kommt, dass die Gleichstel-lung mit leitenden Angestellten zwar eine Trennung des Arbeitgebers von den betref-fenden Beschäftigten erlaubt, dies jedoch bei sozial nicht gerechtfertigter Kündigung nur über eine gerichtlich festgelegte Abfin-dung – bis zu 18 Monatsgehälter – möglich ist (Antrag auf Auflösung des Arbeitsver-trags gegen Abfindung gem. § 9 KSchG).

Konsequenter ist daher der Vorschlag des AGV Banken, den in der arbeitsgerichtli-chen Praxis problematischen Begriff des leitenden Angestellten dergestalt zu mo-dernisieren, dass Angestellte ab einer be-stimmten Einkommenshöhe als leitende Angestellte qualifiziert werden und eine betriebsbedingte Kündigung unabhängig von ihrer sozialen Rechtfertigung zugelas-sen wird, wenn der Arbeitnehmer vertrag-lich auf die Geltung des KSchG verzichtet hat und eine Mindest-Kündigungsfrist ver-einbart wurde (mindestens sechs Monate, je nach Dienstzeit gestaffelt auch länger).

wiederherstellung der parität bei den Beiträgen zur gesetzlichen KrankenversicherungDer Koalitionsvertrag sieht vor, dass ab dem 1. Januar 2019 die Beiträge zur Krankenver-sicherung wieder von Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu gleichen Teilen getragen werden sollen. Diese Herstellung der an-geblichen Beitragsparität ist abzulehnen. Die Belastung für die Arbeitgeber liegt bei rund 5 Milliarden Euro pro Jahr. Diese Zu-satzbelastung der Arbeitskosten ist unge-rechtfertigt. Denn die Diskussion verkennt die Sonderbelastung der Arbeitgeber durch die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Sie

entspricht umgerechnet einer Beitrags-satz-Belastung von 3,9 Prozent.

KABIneTTsBescHluss zur eInFüHrunG eIner BrücKenTeIlzeIT

regierungsentwurf zur weiterentwick-lung des Teilzeitrechts greift einseitig in Vertragsautonomie der Arbeitsver-tragsparteien einDas Bundeskabinett hat sich am 13. Juni 2018 auf den Entwurf für ein Gesetz zur Änderung des Teilzeitrechts geeinigt und damit das parlamentarische Verfahren ein-geleitet. Der Regierungsentwurf umfasst wie schon der Referentenentwurf vom April 2018 vier Elemente:

• Einführung eines Anspruchs auf befristete Teilzeit (so genannte Brückenteilzeit),

• Änderung der Darlegungs- und Beweis-lastverteilung bei Wunsch des Arbeitneh-mers nach Verlängerung der Arbeitszeit,

• Einführung eines allgemeinen Erörterungs-anspruchs und

• Beschränkung der Arbeit auf Abruf.

Anspruch auf befristete Teilzeit: Im Teil-zeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) soll ein neuer § 9a mit einem Anspruch auf zeitlich begrenzte Verringerung der Ar-beitszeit eingeführt werden. Dies soll Teil-zeitbeschäftigten die Rückkehr auf eine Vollzeitstelle oder zu deren ursprünglicher Arbeitszeit erleichtern. Die Besonderheit des Anspruchs liegt darin, dass er nicht an Sachgründe gebunden ist – anders als im geltenden Recht bereits bestehende be-fristete Teilzeitansprüche wie die Eltern-teilzeit nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) und die Familien-pflegezeit. Nach der geplanten Neurege-lung haben alle Beschäftigten ein Recht auf eine befristete Teilzeitphase, wenn die fol-genden Voraussetzungen erfüllt sind:

• Das Arbeitsverhältnis bestand länger als sechs Monate.

AGV Banken: Beschäftigte ab bestimmter Einkom-menshöhe als leitende Angestellte einstufen

38 | AGV Banken

• Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer.

• Es stehen keine betrieblichen Gründe entgegen.

• Der verlangte Zeitraum der befristeten Teilzeit muss mindestens ein Jahr und darf höchstens fünf Jahre betragen. Die Tarifvertragsparteien können von dieser Vorgabe tarifvertraglich abweichen.

• Der Arbeitnehmer ist an seinen Antrag ge-bunden, eine weitere Verringerung oder Verlängerung der Arbeitszeit oder eine vorzeitige Rückkehr zur bisherigen Ar-beitszeit während der Dauer der befriste-ten Teilzeit sind nicht möglich.

• Der Anspruch auf erneute Verringerung der Arbeitszeit kann frühestens ein Jahr nach der Rückkehr zur ursprünglichen Ar-beitszeit geltend gemacht werden.

Das Verfahren der Antragstellung soll über-wiegend den Regelungen für den Anspruch auf unbefristete Teilzeit entsprechen. Die-ser Anspruch soll ohne Änderungen beste-hen bleiben.

Mit der Einführung eines allgemeinen Rechts auf befristete Teilzeit greift der Ge-setzgeber einseitig in die Vertragsautono-mie der Arbeitsvertragsparteien ein. Genau-so wenig wie der Arbeitgeber sachgrundlos und einseitig Änderungen der Arbeitszeit sowie sonstiger Arbeitsvertragsbedingun-gen vornehmen kann, darf der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, seine Arbeitszeit einseitig und sachgrundlos zu verändern. Neben einem großen organisatorischen und damit finanziellen Aufwand ist zudem abzusehen, dass vor allem bei geringfügi-gen Arbeitszeitveränderungen Ersatzkräfte realistischerweise häufig nicht zu finden sein werden und die Brückenteilzeit daher zu Mehrarbeit und Belastungen der übrigen Belegschaft führen wird.

Die Arbeitgeber im privaten Bankgewer-be gehen schon heute flexibel und in ho-hem Maße auf die Arbeitszeitwünsche

ihrer Beschäftigten ein. Soweit sich dies betriebsorganisatorisch umsetzen lässt, werden sowohl gewünschte Verlängerun-gen als auch befristete und unbefristete Verkürzungen der Arbeitszeit und die ent-sprechende Verteilung auf die einzelnen Wochentage möglich gemacht. In der Ban-kenbranche existieren außerdem viele Mo-delle selbstbestimmter Teilzeit, die auf die individuelle Situation der Beschäftigten so-wie das betriebliche Umfeld zugeschnitten sind, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu verbessern.

Die geplanten Regelungen für eine Brückenteilzeit basieren auf einer politi-schen Einigung, die bereits im Koalitions-vertrag detailliert festgehalten worden ist. Der AGV Banken hat gemeinsam mit der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeit-geberverbände (BDA) eine branchenüber-greifende Stellungnahme erarbeitet und zahlreiche Änderungen und Klarstellungen gefordert. Darauf werden die Verbände auch im laufenden Gesetzgebungsverfah-ren hinweisen.

Zur Entschärfung der geplanten Regelun-gen im TzBfG fordern die Arbeitgeber ins-besondere,• das Recht auf Brückenteilzeit an Sach-

gründe zu knüpfen (zum Beispiel Kinder-betreuung; Pflege von Angehörigen),

• die Planbarkeit für den Arbeitgeber zu verbessern (Ankündigungsfrist für die Brückenteilzeit von drei auf mindestens sechs Monate verlängern),

• die ausufernde Rechtsprechung zur Aus-legung des unbestimmten Rechtsbegriffs „betriebliche Gründe“ in § 8 Abs. 4 TzBfG und § 9a Abs. 2 S. 1 TzBfG-E durch ge-setzliche Klarstellung zu korrigieren und

• den Schwellenwert auf den Betrieb statt auf das Unternehmen zu beziehen.

Beweislastverteilung bei Verlängerung der Arbeitszeit: Nach geltendem § 9 TzBfG sind Arbeitnehmer in bestehenden Teilzeitar-

Gesetzgeber greift einseitig in die Autonomie der Arbeitsvertrags-parteien ein


39 | AGV Banken

beits verhältnissen, die ihre Arbeitszeit (wieder) verlängern wollen, bei der Beset-zung entsprechender freier Arbeitsplätze bei gleicher Eignung bevorzugt zu berück-sichtigen. Der Kabinettsentwurf sieht dem-gegenüber eine Verschiebung der Beweis-last zulasten des Arbeitgebers vor. Künftig soll der Arbeitgeber neben der bereits be-stehenden Darlegungs- und Beweislast für entgegenstehende dringende betriebliche Gründe und für die Arbeitszeitwünsche an-derer Teilzeitbeschäftigter auch die Darle-gungs- und Beweislast für das Fehlen eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes so-wie für die geringere Eignung des Teilzeit-beschäftigten tragen.

Der AGV Banken hat diese Regelung ge-meinsam mit der BDA stark kritisiert, da für den Arbeitgeber in der Praxis der Nach-weis schwierig sein wird, dass nicht mehr Arbeit vorhanden ist, um einen teilzeitbe-schäftigten Arbeitnehmer in Vollzeit zu be-schäftigen. Eine solche Regelung wäre ein substanzieller Eingriff in die Organisations-hoheit des Arbeitgebers über die Personal-planung und die Verteilung der betrieb-lichen Arbeitszeit.

Positiv zu bewerten ist daher, dass die Regelung gegenüber dem Referentenent-wurf entschärft wurde. Das TzBfG-E stellt in § 9 S. 2 nunmehr klar: „Ein freier zu beset-zender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Ar-beitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder ei-nen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu be-setzen.“ Die Gesetzesbegründung unterstreicht ergänzend, dass der Stellenzu-schnitt und die Festlegung der Lage der Arbeitszeit unverändert der Organisations-entscheidung des Arbeitgebers unterliegen.

einführung eines allgemeinen erörterungs-anspruchs: In § 7 Abs. 2 TzBfG soll ein Er-örterungsanspruch über die Dauer und Lage der Arbeitszeit eingeführt werden. Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer

dessen Wunsch nach Veränderung von Dauer und/oder Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu erörtern. Auf Wunsch des Mitarbeiters ist ein Mitglied des Betriebsrats zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuzuziehen. Zudem sieht das Gesetz vor, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat über angezeigte Arbeitszeit-wünsche nach Abs. 2 informieren muss.

Eines gesetzlichen Anspruches auf eine Erörterung über die Arbeitszeit bedarf es nicht. Es erscheint selbstverständlich, dass ein Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer spricht, der einen Wunsch nach Arbeits-zeitveränderung geäußert hat. Durch die geplante Neuregelung wird das Prozedere unnötig formalisiert, neue Bürokratie und Rechtsunsicherheit geschaffen.

einschränkungen bei der Arbeit auf Abruf: Die Mindeststundengrenze in § 12 Abs. 1 TzBfG, in der Arbeit abgerufen (und damit auch vergütet) werden muss, soll von 10 auf 20 Stunden verdoppelt werden. Ferner soll die mögliche abrufbare Zusatzarbeit einge-schränkt werden: Der Anteil der einseitig vom Arbeitgeber abrufbaren zusätzlichen Arbeit darf künftig nicht mehr als 25 Prozent der vereinbarten wöchentlichen Mindest-arbeitszeit betragen. Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit eine Höchstar-beitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.

Fortgang des Verfahrens: Nach derzeitiger Planung des Bundesarbeitsministeriums ist vorgesehen, dass das Gesetzgebungsver-fahren im Herbst abgeschlossen sein und das Gesetz zum 1. Januar 2019 in Kraft tre-ten wird.

DATenscHuTz

Die neue EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) und das ergänzende neue Bun-desdatenschutzgesetz (BDSG) sind am 25.

Geplante Neuregelung sorgt für unnötige Formalisierung, neue Bürokratie und Rechtsunsicherheit

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Mai 2018 in Kraft getreten. Als europäische Verordnung gilt die DSGVO unmittelbar und genießt Anwendungsvorrang vor den na-tionalen Regelungen des BDSG, das nur in den Fällen einschlägig ist, in denen die DSGVO nicht unmittelbar gilt.

Inhaltlich entsprechen etwa 80 Prozent des in der DSGVO geforderten Datenschutzni-veaus der alten Rechtslage. An der Zuläs-sigkeit der Datenerhebung im Beschäfti-gungs- bzw. Arbeitsverhältnis ändert sich praktisch nur wenig. Die Kernvorschriften der Datenverarbeitung im Beschäftigten-kontext (Arbeitnehmerdatenschutz) sind Art. 88 DSGVO und § 26 BDSG, die zusam-mengenommen in etwa der Rechtslage des alten § 32 BDSG entsprechen. Wie auch schon nach altem Recht sind die Regelun-gen des Datenschutzrechts Verbote mit Er-laubnisvorbehalt: Jede Datenverarbeitung bedarf einer Erlaubnisnorm, die im Arbeits-verhältnis regelmäßig § 26 BDSG ist.

Auch wenn sich das materielle Daten-schutzrecht – zumindest im Bereich des Arbeitnehmerdatenschutzes – nur wenig ändert, hat die Umsetzung gerade im Be-reich der formellen Verfahrensvorschrif-ten zu erheblichen Belastungen geführt. Insbesondere die Transparenz- und Re-chenschaftspflichten bedurften vielfach einer Anpassung von Einwilligungserklä-rungen. Diese Pflichten ergeben sich aus den neuen Informationspflichten über die Datenerhebung aus den Art. 13 und 14 DSGVO und sonstigen Betroffenenrechten wie dem neuen Auskunftsrecht, dem Wi-derspruchsrecht oder dem Recht auf „Ver-gessenwerden“ (Recht auf Löschung oder Einschränkung der Verarbeitung) sowie aus Berichtigungsansprüchen.

Die Nachweispflichten, die sich unter an-derem aus den Rechenschaftspflichten ergeben, haben dazu geführt, dass der Verarbeiter ein Verzeichnis der Verarbei-

tungstätigkeiten (Art. 30 DSGVO) zu führen hat. Es muss unter anderem die Art der er-hobenen Daten, den Verarbeitungszweck (einschließlich Ermächtigungsgrundlage) und die Dauer der Speicherung beinhalten. Unter Umständen ist auch – abhängig von der Frage, ob besonders sensible Daten verarbeitet werden – eine so genannte Da-tenschutzfolgenabschätzung zu erstellen, in der die Risiken der Datenverarbeitung mit deren Erforderlichkeit abgewogen wer-den müssen.

mInDesTlOHn

Der flächendeckende gesetzliche Mindest-lohn in Höhe von derzeit 8,84 Euro brutto pro Stunde wird mit Wirkung zum 1. Januar 2019 auf 9,19 Euro und zum 1. Januar 2020 auf 9,35 Euro festgesetzt. Das hat die Min-destlohnkommission am 26. Juni 2018 be-schlossen. Die Anpassung folgt dem Tarifin-dex des Statistischen Bundesamts, wie es das Mindestlohngesetz (MiLoG) vorsieht.

Bei der ersten Anpassungsentscheidung im Juni 2016 war der gesetzliche Mindest-lohn mit Wirkung zum 1. Januar 2017 auf 8,84 Euro angepasst worden. Für die aktu-elle Anpassungsentscheidung war jedoch nicht der Betrag von 8,84 Euro, sondern von 8,77 Euro zugrundegelegt worden. Dies hatte die Mindestlohnkommission bei ihrem ersten Anpassungsbeschluss im Juni 2016 so festgelegt, um eine doppel-te Einbeziehung der Tarifeinigung im öf-fentlichen Dienst der Kommunen und des Bundes zu vermeiden. Diese Tarifeinigung war bereits bei der ersten Anpassungsent-scheidung ausnahmsweise berücksichtigt worden und hatte dazu beigetragen, dass der Mindestlohn 2016 auf 8,84 Euro statt auf 8,77 Euro angepasst wurde. Der Abzug von 0,07 Euro bei der nächsten Anpas-sungsentscheidung ist rechtsverbindlich in der Geschäftsordnung festgeschrieben worden.

Umsetzung der DSGVO hat vor allem bei formellen Verfahrens-vorschriften zu erheblichen Belastun-gen geführt


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Der europäische Gerichtshof entschied im Berichtszeitraum, dass die befristete Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses über die regelaltersgrenze hinaus gemäß deutscher Gesetzgebung europarechtskonform ist. Das Bundesverfassungsgericht kippte die BAG-rechtsprechung zur „zuvor-Beschäftigung“ bei sachgrundlosen Befristungen. Genauer hinsehen müssen Arbeit-geber künftig beim betrieblichen wiedereingliederungsmanagement, wie zwei aktuelle urteile zeigen. mehr rechtssicherheit gibt es bei der Durchführung von Betriebsratswahlen; hier änderte das Bundesarbeitsgericht seine rechtsprechung zur unbilligen weisung.

urteile auf europäischer und nationaler ebene zur befristeten Beschäftigung – rechtsprechung zum eingliederungs management immer komplexer

InDIVIDuAlArBeITsrecHT

europäischer Gerichtshof: Befristete weiterbeschäftigung über die regel-altersgrenze hinaus ist zulässigNach einer Vorlage des Landesarbeits-gerichts Bremen hat der Europäische Ge-richtshof (EuGH) die Frage entschieden, ob § 41 Satz 3 SGB VI mit europäischem Recht vereinbar ist. Nach dieser Bestimmung können die Arbeitsvertragsparteien den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhält-nisses – gegebenenfalls auch mehrfach – hinausschieben, wenn eine Vereinbarung (regelmäßig der Arbeitsvertrag) die Been-digung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht. Mit Urteil vom 28. Februar 2018 (C - 46/17) hat der Gerichtshof diese Vorschrift als mit europäischem Recht vereinbar bestätigt. Sie verstoße insbesondere nicht gegen das Altersdiskriminierungsverbot.

Der § 41 Satz 3 SGB verfolge das Ziel, eine flexible und rechtssichere Möglichkeit zu schaffen, ein Arbeitsverhältnis im Bedarfs-

fall und unter bestimmten Bedingungen über den Zeitpunkt des Erreichens der Re-gelaltersgrenze hinaus fortzuführen. Der Arbeitnehmer, der die Regelaltersgrenze erreicht habe, könne zwischen der Ver-längerung des Arbeitsverhältnisses und dem Ausscheiden aus dem Berufsleben wählen. Der Gerichtshof hebt hervor, dass die überprüfte Norm vorteilhaft sei, weil die Fortsetzung vereinbart werden müs-se, solange das Arbeitsverhältnis noch besteht. Dadurch werde sichergestellt, dass das konkrete Arbeitsverhältnis fort-gesetzt werde. Dieser Aspekt hat prakti-sche Folgen: Die Fortsetzung des Arbeits-verhältnisses darf nicht mit einer über die Verlängerung hinausgehenden Vertrags-änderung verbunden werden.

Bundesverfassungsgericht kippt Drei-Jahres-Grenze bei sachgrundloser BefristungDer Erste Senat des Bundesverfassungsge-richts (BVerfG) hat mit Beschluss vom 6. Juni 2018 (1 BvL7/14, 1 BvR 1375/14) klargestellt, dass das Vorbeschäftigungsverbot gemäß

Arbeits- und Sozialrecht: Rechtsprechung

EuGH-Entscheidung zu deutscher Regelung stellt sicher, dass konkret bestehendes Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird

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fast ausschließlich in der Nachtschicht eingesetzt. In den Jahren 2013 bis 2015 war er jeweils länger als sechs Wochen arbeitsunfähig. Nach einem Krankenrück-kehrgespräch im Jahr 2015, das von der Arbeitgeberin nicht als BEM im Sinne des SGB IX beabsichtigt war, wies die Arbeitge-berin den Kläger an, seine Arbeit zukünftig in Wechselschicht zu erbringen. Aufgrund seiner hohen Krankheitszeiten sei er in der Wechselschicht leichter ersetzbar als in der Nachtschicht. Ferner solle beobachtet werden, ob sich die Wechselschicht für den Kläger gesundheitlich positiv auswirke. Nach Auffassung des Klägers war die An-ordnung der Arbeitgeberin bereits deshalb unwirksam, weil sie vor der Maßnahme kein BEM durchgeführt habe.

Dieser Auffassung stimmte das BAG nicht zu. Nach dem Urteil ist die Durchführung ei-nes BEM (§ 167 Abs. 2 SGB IX) keine formel-le Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Versetzung oder einer anderen Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitge-ber. Dies gelte auch in den Fällen, in denen die Anordnung des Arbeitgebers (auch) auf Gründe gestützt werde, die im Zusammen-hang mit dem Gesundheitszustand des Arbeitnehmers stünden. Entscheidend sei vielmehr, ob die Weisung des Arbeitgebers insgesamt billigem Ermessen entspreche. Bei der hier vorzunehmenden Abwägung seien alle Umstände des Einzelfalls zu be-rücksichtigen, also auch die Interessen des Arbeitnehmers. Berücksichtige der Arbeit-geber jedoch wegen des fehlenden BEM er-hebliche Belange des Arbeitnehmers nicht oder nicht hinreichend, weil er sie wegen des unterlassenen BEM beispielsweise gar nicht kenne, werde sich die Maßnahme des Arbeitgebers im Rahmen der gerichtlichen Überprüfung jedoch regelmäßig als unwirk-sam erweisen.

Somit kann nach dem Urteil auch ein un-terlassenes BEM im Rahmen der Ausübung des Weisungsrechts zu Rechtsnachteilen für den Arbeitgeber führen. Sofern gesund-

§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verfassungsgemäß und entgegen der Auffassung des Bundes-arbeitsgerichts (BAG) nicht dahingehend verfassungskonform auszulegen ist, dass nach einer dreijähriger Unterbrechung eine (erneute) sachgrundlose Befristung zuläs-sig wäre. Die beschäftigungsfreundliche Rechtsprechung des Bundesarbeitsge-richts aus dem Jahre 2011 ist somit obsolet. Sie habe die Grenzen richterlicher Rechts-fortbildung überschritten.

Das BVerfG betont allerdings, dass Ausnah-men vom Vorbeschäftigungsverbot denk-bar seien, wenn die Vorbeschäftigung bei-spielsweise sehr lange zurückliege, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer gewesen sei. Das gelte etwa bei geringfü-gigen Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studien- oder Familienzeit, bei Werkstudierenden und studentischen Mit-arbeiterinnen und Mitarbeitern im Rahmen ihrer Berufsqualifizierung oder bei einer erzwungenen oder freiwilligen Unterbre-chung der Erwerbsbiografie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergehe.

Der Praxis ist mit dieser Einschränkung allerdings nicht gedient. Sie setzt sich zu hohen Risiken aus, wenn sie sich auf die erwähnten Ausnahmetatbestände berufen will. Hier bleibt nur die Option, auf die ver-schiedenen Sachgrundbefristungen, zum Beispiel nach § 14 Abs. 1 TzBfG oder § 21 Abs. 1 BEEG, abzuheben.

einfluss des betrieblichen eingliede-rungsmanagements auf die Ausübung des weisungsrechtsDas BAG-Urteil vom 18. Oktober 2017 mit dem Aktenzeichen 10 AZR 47/17 beleuch-tete die Frage, wie das Verhältnis von Wei-sungsrecht und dem betrieblichen Einglie-derungsmanagement (BEM) einzuordnen ist. Es ging um folgenden Sachverhalt:

Der Kläger arbeitete bei der beklagten Ar-beitgeberin im Schichtsystem und wurde


Ausnahmen vom Vorbeschäftigungs-verbot denkbar, wenn Vorbeschäftigung lange zurückliegt, völlig anders geartet oder nur sehr kurz war

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heitliche Aspekte die Versetzung auslösen, ist daher die Durchführung eines BEM vor der Anhörung des Betriebsrats nach § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) der sichere Weg.

schadensersatzpflicht des Arbeit- gebers bei Ablehnung einer stufenweisen wiedereingliederungEin Urteil des Landesarbeitsgerichts Hes-sen vom 7. August 2017 (7 Sa 232/17) zeigt, dass Arbeitgeber Wiedereingliederungs-begehren von (schwerbehinderten) Arbeit-nehmern nicht vorschnell ablehnen sollten, selbst dann, wenn eine betriebsärztliche Prognose hinsichtlich der Wiederherstel-lung der Arbeitsfähigkeit grundsätzlich ne-gativ ausfällt.

Der schwerbehinderte Kläger war von Au-gust 2014 bis März 2016 arbeitsunfähig erkrankt. Im Oktober 2015 beantragte er unter Vorlage eines Wiedereingliederungs-planes seines Arztes eine stufenweise Wiedereingliederung in den Arbeitspro-zess. Dies lehnte die Beklagte jedoch ab, da nach Aussage der Betriebsärztin nicht davon auszugehen sei, dass der Kläger kurzfristig wieder einsatzfähig sei. Zwei Monate später stellte der Kläger einen er-neuten Antrag auf stufenweise Wiederein-gliederung. Diesem stimmte die Beklagte zu. Erst kurz darauf wurde ein BEM in Gang gesetzt. Nach erfolgreicher Wiedereinglie-derung wurde die volle Arbeitsfähigkeit des Klägers auf seinem bisherigen Arbeitsplatz am 7. März 2016 wiederhergestellt. Der ers-te Wiedereingliederungsplan des behan-delnden Arztes sah die Wiederherstellung der vollen Arbeitsfähigkeit bereits zum 18. Januar 2016 vor. Der Kläger verlangte aus diesem Grund den Verdienstausfall für diesen Zeitraum abzüglich des gezahlten Kranken- und Arbeitslosengeldes. Die Be-klagte habe die erste Wiedereingliederung zu Unrecht abgelehnt.

Das Landesarbeitsgericht gab dem Kläger Recht. Der Kläger habe als schwerbehin-

derter Mensch einen Anspruch auf behin-derungsgerechte Beschäftigung (§ 164 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 SGB IX). Dieser Anspruch umfasse auch das Recht, vom Arbeitge-ber die stufenweise Wiedereingliederung zu fordern. Diese Maßnahme gehöre zu den geeigneten Maßnahmen im Rahmen eines BEM. Der Arbeitgeber sei daher nicht frei in der Entscheidung, ob er sich auf eine ärztlich empfohlene stufenweise Wiedereingliederung einlasse oder nicht. Vielmehr sei er gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX dazu verpflichtet. Durch die Ablehnung des ersten Wiedereingliederungsplanes sei dem Kläger ein Schaden in Höhe des tat-sächlichen Verdienstausfalls entstanden. Die Revision zum BAG wurde zugelassen (8 AZR 530/17).

Abkehr von der rechtsprechung zur (vorläufigen) Verbindlichkeit einer unbilligen weisungDer Fünfte Senat des BAG hatte in den vergangenen Jahren stets die Auffassung vertreten, dass eine unbillige Weisung des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer so lange bindend ist, bis durch ein rechts-kräftiges Urteil die Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung feststeht (BAG, Ur-teil vom 22. Februar 2012 - 5 AZR 249/11). Diese Rechtsprechung wurde von den Ins-tanzgerichten und der Literatur kritisiert, da Arbeitgeber danach unbillige Weisungen mehr oder weniger risikolos erteilen konn-ten: Folgte der Arbeitnehmer einer unbilli-gen Weisung nicht, wäre er Sanktionen bis hin zur Kündigung ausgesetzt, obwohl die Weisung rechtswidrig war. Folgte ihr der Arbeitnehmer hingegen und stellte das Ge-richt später deren Unbilligkeit fest, blieb dies für den Arbeitgeber faktisch folgenlos.

Dieser jahrelang geltenden Rechtspre-chung hat nun der Zehnte Senat des BAG mit Urteil vom 18. Oktober 2017 (10 AZR 330/16) widersprochen. Nach dessen Auf-fassung müssen Arbeitnehmer unbillige Weisungen des Arbeitgebers nicht mehr – auch nicht vorläufig – beachten. Auf Anfra-

Verfahren zum betrieblichen Eingliederungsma-nagement vor Anhörung des Betriebsrats zu empfehlen

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ge des Zehnten Senats hat der Fünfte Se-nat mitgeteilt, dass er an seiner bisherigen Rechtsauffassung aus dem Jahr 2012 nicht mehr festhalte. Der Große Senat musste somit nicht angerufen werden.

Arbeitgeber können sich nunmehr nicht mehr darauf verlassen, dass ihre Wei-sungen in jedem Fall zunächst einmal zu befolgen sind. Allerdings liegt das Risiko eines Rechtsirrtums über die Billigkeit ei-ner Weisung beim Arbeitnehmer mit der Folge, dass der Arbeitgeber Sanktionen aussprechen und der Arbeitnehmer sei-nen Vergütungsanspruch verlieren kann, wenn die Weisung der Billigkeitskontrolle standhält.

Bundesarbeitsgericht zur Ausschlussfrist in § 15 Abs. 4 AGGWill ein Beschäftigter eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungs-gesetz (AGG) gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen (§ Abs. 4 Satz 1 AGG), muss dies schriftlich innerhalb von zwei Monaten geschehen. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benach-teiligung mit dem Zeitpunkt, in dem der Be-schäftigte von der Benachteiligung Kennt-nis erlangt (§ 15 Abs. 4 AGG).

Mit Urteil vom 29. Juni 2017 (8 AZR 402/15) hat das BAG bestimmt, dass eine „Ableh-nung durch den Arbeitgeber“ im Sinne der Vorschrift eine auf den Beschäftigten be-zogene ausdrückliche oder konkludente Erklärung des Arbeitgebers voraussetze. Aus dieser müsse sich für den Beschäftig-ten aus der Sicht eines objektiven Erklä-rungsempfängers eindeutig ergeben, dass seine Bewerbung keine Aussicht (mehr) auf Erfolg habe. Ein Schweigen oder sons-tige Untätigkeit des Arbeitgebers reiche grundsätzlich nicht aus, um die Frist von zwei Monaten in Gang zu setzen. Ebenso wenig reiche es aus, wenn der Bewerber nicht durch den Arbeitgeber, sondern auf andere Art und Weise erfahre, dass seine

Bewerbung erfolglos geblieben sei. Die Ablehnung müsse sich als Reaktion auf die konkrete Bewerbung darstellen.

Arbeitgebern ist im Rahmen eines Bewer-bungsverfahrens somit zu empfehlen, allen abgelehnten Bewerbern zeitnah ausrei-chend deutlich zu erklären, dass ihre Be-werbung erfolglos geblieben ist, um den Fristlauf für Entschädigungen nach dem AGG frühzeitig in Gang zu setzen. Dies gilt auch für befristete Stellen.

Aufstockungsverlangen eines teilzeit-beschäftigten ArbeitnehmersBerücksichtigt ein Arbeitgeber einen teil-zeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung sei-ner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, trotz dessen Eignung bei der Besetzung eines entsprechenden frei-en Arbeitsplatzes nicht, geht der Anspruch des Arbeitnehmers auf Verlängerung seiner Arbeitszeit unter, sobald der Arbeitgeber den Arbeitsplatz mit einem anderen Arbeit-nehmer besetzt. Hat der Arbeitgeber den Untergang des Anspruchs des Arbeitneh-mers zu vertreten, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Schadensersatz. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, mit dem Arbeitnehmer die Verlängerung der Ar-beitszeit zu vereinbaren, besteht hingegen nicht. Dies entschied das BAG mit Urteil vom 18. Juli 2017 - 9 AZR 259/16.

BAG zu mindestlohnwirksamen leistungenDas BAG hat mit zwei Urteilen im Berichtszeit-raum seine bisherige Rechtsprechung be-stätigt, wonach alle im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis stehenden Entgelt-zahlungen mindestlohnwirksam sind – mit Ausnahme der Zahlungen, die der Arbeitge-ber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Ar-beitsleistung erbringt oder die auf einer be-sonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen. Mit Urteil vom 8. November 2017 (5 AZR 92/16) hat das BAG entschieden, dass Prämien auf den gesetzlichen Mindestlohn

Arbeitgeber sollten abgelehnten Bewerbern zeitnah ausreichend deutlich erklären, dass ihre Bewerbung erfolglos war


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anzurechnen sind, wenn sie dem Entgeltbe-griff des Mindestlohngesetzes unterfallen, was anzunehmen sei, wenn sie im arbeits-vertraglichen Austauschverhältnis erbrach-te Entgeltzahlungen seien. Zudem hat der Fünfte Senat mit Urteil vom 17. Februar 2018 (5 AZR 69/17) bestimmt, dass arbeitsver-traglich vereinbarte Sonn- und Feiertagszu-schläge grundsätzlich mindestlohnwirksam sind und nicht zusätzlich zum gesetzlichen Mindestlohn geschuldet werden.

sonderkündigungsschutzrecht eines stellvertretenden Datenschutzbeauftragten Mit Urteil vom 27. Juli 2017 (2 AZR 812/16) hat der Zweite Senat des BAG seine noch we-nig entwickelte Rechtsprechung zum Son-derkündigungsschutz des Datenschutzbe-auftragten ausgebaut. Nach dem Urteil gilt Folgendes: Beruft ein Arbeitgeber, der der allgemeinen Pflicht zur Bestellung eines Datenschutzbeauftragten unterliegt, für die Dauer der Verhinderung seines eigentlichen Datenschutzbeauftragten einen Stellvertre-ter, unterliegt dieser ebenfalls dem nach-wirkenden Sonderkündigungsschutz, wenn er während der Vertretung tatsächlich die Aufgaben eines Datenschutzbeauftragten wahrgenommen hat (§ 4f Abs. 3 BDSG a.F., § 6 Abs. 4 BDSG n.F.).

Keine generelle unterrichtungspflicht gegenüber abgelehnten schwer-behinderten BewerbernArbeitgeber haben abgelehnte schwerbe-hinderte Bewerber nach Abschluss des Be-werbungsverfahrens unverzüglich zu unter-richten. Ein Verstoß gegen diese Pflicht kann nach der ständigen Rechtsprechung des BAG die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung begründen. Mit Urteil vom 28. September 2017 (8 AZR 492/16) hat das BAG diese Rechtsprechung fortgeführt und klargestellt, dass die oben genannte Unterrichtungspflicht – festgelegt in § 164 Abs. 1 Satz 9 SGB IX – der Abschluss eines besonderen Erörterungsverfahrens ist, welches der Gesetzgeber in den Sätzen

7 bis 9 des § 164 Abs. 1 SGB IX ausführlich festgelegt hat. Die danach vorgesehene Un-terrichtungspflicht besteht somit nur, wenn der Arbeitgeber gegen seine dort festgeleg-ten Pflichten verstoßen hat, er also gegen seine gesetzliche Pflicht zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen verstößt und die Schwerbehindertenvertretung mit der beabsichtigten Einstellungsentscheidung nicht einverstanden ist.

Bestimmung einer sonderzahlung nach billigem ermessen Mit Urteil vom 23. August 2017 (10 AZR 376/16) hat das BAG seine bisherige Recht-sprechung bestätigt, wonach die Höhe einer Sonderzahlung der einseitigen Leistungs-bestimmung des Arbeitgebers nach billigem Ermessen vorbehalten sein kann. Durch die Bestimmung im Arbeitsvertrag, nach der eine Weihnachtsgratifikation gezahlt wird, die „derzeit ein Bruttogehalt nicht über-steigt“, deren Höhe „jeweils jährlich durch den Arbeitgeber bekanntgegeben“ und auf die im Juni „ein Vorschuss in Höhe von bis zu einem halben Monatsgehalt gezahlt“ wird, hat der Arbeitgeber sowohl in Bezug auf den Vorschuss als auch auf die endgültige Höhe der Sonderzahlung in zulässiger Weise ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht (§ 315 BGB). Allein die gleichbleibende Aus-übung des Leistungsbestimmungsrechts über einen längeren Zeitraum führe nicht zu einer Konkretisierung der Anspruchshöhe mit der Folge, dass jede andere Ausübung des Ermessens nicht mehr der Billigkeit ent-spräche.

landesarbeitsgericht Köln – nichtanwendbarkeit von § 288 Abs. 5 BGB (Verzugspauschale) im ArbeitsrechtDie 5. Kammer des LAG Köln hat mit Urteil vom 4. Oktober 2017 (5 Sa 229/17) entschie-den, dass § 288 Abs. 5 BGB im Arbeitsrecht keine Anwendung findet. Diese Vorschrift sieht seit dem 29. Juli 2014 vor, dass dem Gläubiger bei Schuldnerverzug mit Entgelt-forderungen stets eine Verzugspauschale in Höhe von 40 Euro zusteht.

Gleichbleibende Sonderzahlungen sagen noch nichts über die konkrete An-spruchshöhe aus

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Das LAG Köln beruft sich auf das in der Rechtsprechung über Jahrzehnte gefestig-te Verständnis von § 12a Abs. 1 Satz 1 Ar-beitsgerichtsgesetz (ArbGG). Danach hat die obsiegende Partei in Urteilsverfahren des ersten Rechtszuges keinen Anspruch auf eine Entschädigung wegen Zeitver-säumnis und auf Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines Prozessbevoll-mächtigten oder Beistandes. § 12a ArbGG ist nach dem Urteil lex specialis, hat also Vorrang gegenüber § 288 Abs. 5 BGB. Das Landesarbeitsgericht stützt sich insbeson-dere auf die ständige Rechtsprechung des BAG zu § 12a ArbGG, wonach die Regelung jeden denkbaren Schadensersatzanspruch ausschließt. Solange das BAG an dieser Auffassung festhalte, sei eine Anwendbar-keit des § 288 Abs. 5 BGB für das Arbeits-recht zu verneinen.

Die Frage der Anwendbarkeit von § 288 Abs. 5 BGB auf Arbeitsentgeltansprüche ist unter den Landesarbeitsgerichten sehr um-stritten. Die Mehrheit erklärt die Regelung für anwendbar, sodass Rechtssicherheit nur vom BAG geschaffen werden kann, vo-raussichtlich im kommenden Jahr. Praxis-relevant ist dieser Komplex insbesondere, da der Anspruch aus § 288 Abs. 5 BGB nach der herrschenden Meinung im Falle wieder-kehrender Leistungen – wie zum Beispiel Gehaltszahlungen – anknüpfend an jede Rate entsteht, mit der ein Schuldner in Ver-zug gerät.

BeTrIeBsVerFAssunGsrecHT

Arbeitgeber trägt nicht die Kosten taktisch motivierter rechtsverfolgung Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG muss der Arbeitgeber die Kosten für die vom Betriebsrat betriebene Rechtsver-folgung nicht übernehmen, wenn sie aus-sichtslos ist. Das BAG hat mit Beschluss vom 22. November 2017 unter dem Aktenzeichen 7 ABR 34/16 klargestellt, dass dies auch für eine Nichtzulassungsbeschwerde im Wahl-anfechtungsverfahren gilt, um eine be-

triebsratslose Zeit zu vermeiden. Taktisch motivierten Nichtzulassungsbeschwerden setzt das BAG somit klare Grenzen. Der An-walt des Betriebsrats muss in solchen Fällen damit rechnen, auf seinen Kosten sitzenzu-bleiben.

zuständigkeit Gesamtbetriebsrat versus zuständigkeit lokaler BetriebsratWerden Betriebsvereinbarungen mit der unzuständigen Arbeitnehmervertretung abgeschlossen, sind sie unwirksam. Daher sollte stets genau geprüft werden, ob der örtliche Betriebsrat, der Gesamtbetriebs-rat oder der Konzernbetriebsrat der rich-tige Vertragspartner ist. Das BAG hatte im Berichtszeitraum die Gelegenheit, sich zu diesem Themenkomplex zu äußern, und hat mit Beschluss vom 18. Juli 2017 (1 ABR 59/15) Folgendes bestimmt: Betreffen Regelungs-materien unterschiedliche Mitbestimmungs-tatbestände, folgt aus der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für eine Angelegenheit nicht automatisch die Zuständigkeit dieses Gremiums auch für eine andere Regelungs-materie.

In den bundesweit über 1.000 Filialen der An-tragstellerin gibt es sowohl lokale Betriebs-räte als auch einen Gesamtbetriebs rat. Mit Letzterem wurde eine Gesamtbetriebsver-einbarung zur Unternehmensbekleidung abgeschlossen. Mit einem der lokalen Betriebsräte wurde im Rahmen einer Eini-gungsstelle mit dem Regelungsgegenstand „Gesundheitsschutz/Raumklima“ über eine Betriebsvereinbarung „Klima“ verhandelt. Die Einigungsstelle beschloss schließlich eine Betriebsvereinbarung mit dem Ziel, die aufgrund von Hitze/Kälte in den Ar-beitsräumen auftretenden Belastungen der Beschäftigten durch verschiedene Maß-nahmen zu verringern. Insbesondere soll das Weglassen oder zusätzliche Tragen verschiedener Kleidungsstücke bei Über-/Unterschreiten bestimmter Temperaturen möglich sein. Die Arbeitgeberin machte in dem anschließenden Beschlussverfahren die teilweise Unwirksamkeit des Einigungs-

Betriebsverein-barungen mit einer unzuständigen Arbeitnehmer-vertretung sind unwirksam


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stellenspruchs geltend. Er enthalte Rege-lungen zur Unternehmensbekleidung, die der Regelungszuständigkeit des Gesamt-betriebsrats unterfallen würde.

Dieser Auffassung der Arbeitgeberin stimmte der Erste Senat des BAG nicht zu, der Spruch der Einigungsstelle hat Bestand. Im vorliegenden Fall würden die verfahrensgegenständlichen Regelungen § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG unterfallen, wo-nach der Betriebsrat unter anderem bei betrieblichen Regelungen über den Ge-sundheitsschutz mitzubestimmen hat. Die Kompetenz zur Regelung der Unter-nehmensbekleidung leitet das Gericht aus der Pflicht der Arbeitgeberin her, nach § 3a Abs. 1 Satz 1 Arbeitsstättenverord-nung (ArbStättV) dafür zu sorgen, dass Gefährdungen für die Sicherheit und die Gesundheit der Beschäftigten möglichst vermieden und verbleibende Gefährdun-gen möglichst gering gehalten werden. Die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats werde nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nur dann begründet, wenn das Unternehmen in seiner Gesamtheit betroffen oder wenigs-tens mehrere Betriebe betroffen seien und der Regelungsgegenstand nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Be-triebe geregelt werden könne. Beträfen die Regelungsmaterien unterschiedliche Mit-bestimmungstatbestände und ergebe sich die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats aus einem der Tatbestände, folge daraus nicht automatisch auch die Zuständigkeit für die jeweils anderen Tatbestände.

Die Entscheidung entspricht der bisherigen Rechtsprechung des Gerichts, dass es sich bei Verpflichtungen nach § 3a Abs. 1 Satz 1 ArbStättV um eine ausfüllungsbedürf-tige Rahmenvorschrift handelt, wodurch die Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ausgelöst wird. Da in der Regel nur der lokale Betriebsrat die Gesundheitsgefahren vor Ort beurteilen und Schutzmaßnahmen sinnvoll verhan-deln kann, ist es konsequent, eine originä-

re Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats in diesem Bereich in der Regel zu verneinen.

Kein einsichtsrecht des örtlichen Betriebsrats in die Bruttoentgeltlisten zur prüfung unternehmenseinheitlicher lohngerechtigkeitIn dem Verfahren, das dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 26. September 2017 (1 ABR 27/16) zugrunde liegt, stritten die Parteien ebenfalls über die Frage, ob der örtliche Betriebsrat oder der Gesamt-betriebsrat zuständig ist.

Die Arbeitgeberin ist ein Unternehmen mit vier Betrieben. In jedem Betrieb gibt es ei-nen Betriebsrat, darüber hinaus einen Ge-samtbetriebsrat. Der Betriebsrat eines der Betriebe begehrte Einsicht in die Brutto-entgeltlisten des gesamten Unternehmens, um nachvollziehen zu können, ob die Ar-beitgeberin den unternehmenseinheitli-chen Gleichbehandlungsgrundsatz beach-tet. Die Arbeitgeberin erklärte sich lediglich bereit, Einsichtnahme in die betriebsbezo-gene Bruttoentgeltliste zu gewähren. Dies war nach dem Beschluss des Ersten Senats rechtens. Für die Überwachung unterneh-mensweit geltender Entgeltgrundsätze und des unternehmensweiten Gleichbehand-lungsgrundsatzes sei ausschließlich der Gesamtbetriebsrat zuständig.

Keine mitbestimmung des Betriebsrats bei freiwilliger und anonymer mitarbeiterbefragungMit Beschluss vom 21. November 2017 (1 ABR 47/16) hat der Erste Senat klarge-stellt, dass es sich bei einer freiwilligen und anonymen Mitarbeiterbefragung mithilfe von Papier-Standardfragebögen nicht um einen mitbestimmungspflichtigen Perso-nalfragebogen im Sinne des Betriebsver-fassungsgesetzes handelt. Die Beteiligung des Betriebsrats bei Personalfragebögen nach § 94 Abs. 1 BetrVG diene dem präven-tiven Schutz des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers, soweit dieses durch Fragen des Arbeitgebers nach persönlichen Ver-

Für Überwachung unternehmensweit geltender Entgelt-grundsätze ist ausschließlich Gesamtbetriebsrat zuständig

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hältnissen, Eigenschaften und Fähigkeiten beeinträchtigt werden könne. Eine solche Beeinträchtigung liege nicht vor, wenn die Teilnahme an einer Mitarbeiterbefragung strikt freiwillig ausgestaltet sei und es damit am Arbeitnehmer liege, ob und in welchem Umfang er die gestellten Fragen beantworte oder nicht.

Bereits im Jahr 2000 hatte das BAG ent-schieden, dass ein Mitbestimmungsrecht nach § 94 Abs. 1 BetrVG ausscheidet, wenn die Befragung anonymisiert ist und keine Rückschlüsse auf einzelne Arbeitnehmer möglich sind. Diese Rechtsprechung wur-de mit dem vorliegenden Beschluss auf den Umstand der freiwilligen Befragung er-weitert.

Anfechtung der wahl eines freizustellenden BetriebsratsmitgliedsIn § 38 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ist bestimmt, dass freizustellende Betriebsratsmitglieder erst nach einer Beratung mit dem Arbeitge-ber vom Betriebsrat aus seiner Mitte gewählt werden. Mit Beschluss vom 22. November 2017 (7 ABR 26/16) entschied das BAG, dass die Freistellungswahl auch ohne die vorheri-ge Beratung mit dem Arbeitgeber gültig ist. Die Beratungspflicht sei keine wesentliche Vorschrift über das Wahlverfahren. Die Ver-pflichtung des Betriebsrats zur Beratung mit dem Arbeitgeber betreffe nicht die Durch-führung der Wahl, sondern habe im Vorfeld stattzufinden. Sie sei Ausdruck des Gebots der vertrauensvollen Zusammenarbeit. Die durch die Beratungspflicht ausschließlich geschützten Belange des Arbeitgebers würden durch das in § 38 Abs. 2 Sätze 4 bis 7 BetrVG vorgesehene Einigungsstellen-verfahren abschließend und hinreichend geschützt.

Kein striktes neutralitätsgebot für den Arbeitgeber bei Betriebsratswahlen Das Bundesarbeitsgericht hat mit einer Entscheidung vom 25. Oktober 2017 (7 ABR 10/16) die Grenzen für Äußerungen des Ar-beitgebers im Vorfeld von Betriebsratswah-

len neu abgesteckt. Der § 20 Abs. 2 BetrVG bestimmt, dass niemand die Wahl des Be-triebsrats durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen oder durch Gewährung oder Versprechen von Vorteilen beeinflus-sen darf. Nach dem Beschluss des Siebten Senats ergibt sich daraus jedoch nicht die Verpflichtung des Arbeitgebers, sich jeder kritischen Äußerung über den bestehenden Betriebsrat oder einzelne seiner Mitglieder mit Blick auf eine Wahl zu enthalten. Ein strik-tes Neutralitätsgebot sei unangemessen. Müsste der Arbeitgeber sich jeder kritischen Äußerung enthalten, wären die Wahlen ei-nem hohen Anfechtungsrisiko ausgesetzt. Selbst ein geraume Zeit zurückliegendes – möglicherweise situatives und später auf-gegebenes – Verhalten des Arbeitgebers oder seiner leitenden Angestellten, in dem der Wunsch zum Ausdruck kommt, bei der nächsten Wahl möge ein anderer Betriebs-rat gewählt werden, würde die Gefahr einer Anfechtung begründen.

Betriebsratswahl: Verfassungsmäßig-keit des d'Hondtschen Höchstzahl-verfahrens Kurz vor den Betriebsratswahlen 2018 hat der Siebte Senat des BAG die in § 15 Abs. 1 und Abs. 2 WO festgelegte Sitzverteilung nach dem d'Hondtschen Höchstzahlverfah-ren mit höherrangigem Recht für vereinbar erklärt. Das Verfahren verletze weder den aus Art. 3 Abs. 1 Grundgesetz folgenden Grundsatz der Gleichheit der Wahl noch den aus der Koalitionsfreiheit des Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz resultierenden Grundsatz der gleichen Wettbewerbschancen der Koaliti-onen. Bei der Umrechnung von Wählerstim-men in Betriebsratssitze lasse sich bei der Verhältniswahl eine vollständige Gleichheit des Erfolgswertes einer Wählerstimme mit keinem der gängigen Sitzzuteilungsverfah-ren erreichen, da nur ganze Sitze verteilt werden können. Daher falle die Entschei-dung, wie die Sitzverteilung vorzuneh-men sei, in den Gestaltungsspielraum des Verordnungsgebers (BAG, Beschluss vom 22. November 2017 - 7 ABR 35/16).

Striktes Neutralitäts-gebot unangemessen: Arbeitgeber muss sich nicht jeder kritischen Äußerung über den Betriebsrat oder einzelne seiner Mitglieder enthalten


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„sanktionslisten-screening“ ist keine mitbestimmungspflichtige Verhaltenskontrolle Vergleicht der Arbeitgeber per elektroni-scher Datenverarbeitung Vor- und Nachna-men der bei ihm beschäftigten Arbeitneh-mer mit Namenslisten, die auf Grundlage der so genannten Anti-Terror-Verordnungen der Europäischen Union erstellt wurden, ist der Betriebsrat nicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu beteiligen. Die per EDV erzeug-ten Ergebnisse über einzelne Arbeitnehmer enthielten keine Aussage über ein tatsäch-liches betriebliches oder ein außerbetrieb-liches Verhalten mit Bezug zum Arbeitsver-hältnis (BAG, Beschluss vom 19. Dezember 2017 - 1 ABR 32/16).

ArBeITsrecHTsAusscHuss

Der Arbeitsrechtsausschuss des Verbands tagte im Berichtszeitraum am 10. November 2017, am 15./16. März 2018 sowie am 12./13. Juli 2018. Dabei gab es regelmäßig einen in-tensiven Erfahrungsaustausch zu den aktu-ellen arbeitsrechtlichen Entwicklungen und Tendenzen in den Mitgliedsunternehmen. Der Ausschuss hat sich zudem laufend mit den Gesetzgebungsvorhaben zur Weiter-entwicklung des Teilzeitrechts, zur Daten-schutzgrundverordnung sowie zum SGB IX beschäftigt. Informiert wurde der Aus-schuss regelmäßig über die aktuellen Ent-wicklungen zum Betriebsrentenstärkungs-

gesetz, die arbeitsrechtlichen Aspekte der Vergütungsregulierung sowie die Entwick-lungen im sektoralen sozialen Dialog.

ArBeITs- unD sOzIAlrecHTlIcHe BerATunG Der InsTITuTe

Häufig angefragte Themen aus den Perso-nalabteilungen der Institute waren Um set - zungsfragen zum novellierten Mutterschutz- gesetz, zum Entgelttransparenzgesetz, zur Datenschutzgrundverordnung sowie zur Arbeitsstättenverordnung. Viele Anfragen betrafen zudem den Manteltarifvertrag, ins-besondere die Eingruppierungsvorschriften der §§ 6 und 7 MTV sowie zu § 8 MTV, der die Einstufung in die Berufsjahre regelt.

ArBeITsrecHTsTAGunG Der VBO

Am 13. März 2018 veranstaltete die Vereini-gung für Bankbetriebsorganisation (vbo) in Zusammenarbeit mit dem AGV Banken die jährliche Arbeitsrechtstagung in Frankfurt/Main. Die Teilnehmer wurden über wichtige neue gesetzliche Regelungen sowie über aktuelle Entwicklungen in der Rechtspre-chung informiert. Neben der Datenschutz-grundverordnung und dem novellierten Bundesdatenschutzgesetz wurden auch das Entgelttransparenzgesetz sowie die Neuregelungen im SGB IX behandelt. Eben-so diskutierten die Teilnehmer über praxis-relevante Urteile.

Viele Anfragen zu Eingruppierungs-vorschriften nach dem MTV Banken

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Auswärtiges Amt legt Referentenentwurf für Brexit-Übergangs-gesetz vor

Europa

europa steht vor einer neuausrichtung, in den strategischen Kernpolitikfeldern nimmt die zersplitterung zu. Die Bereitschaft der mitgliedstaaten, sich auf gemeinsame strategien zu verständigen, scheint immer weiter abzunehmen. Von diesen entwicklun-gen unbeeindruckt erhöht die eu-Kommission das Tempo in der sozialpolitik. In dieser Gemengelage zeigen sowohl der horizontale als auch der sektorale Dialog, wie euro-päische Arbeitspolitik gestaltet werden kann. Im Bankgewerbe etwa haben sich die sozialpartner auf ein gemeinsames Verständnis zur Telearbeit geeinigt und widmen sich inzwischen übergreifenden Fragen der Digitalisierung.

europa vor großen Herausforderungen

BreXIT AKTuell

In den Verhandlungen über den EU-Austritt des Vereinigten Königreichs bleiben die Po-sitionen in entscheidenden Punkten weit voneinander entfernt. Erklärtes Ziel ist es nun, gemeinsame Vorstellungen über die künftigen Beziehungen in einer politischen Erklärung festzuhalten, die dem Austritts-vertrag beigefügt werden soll. Detailver-handlungen über die Zukunft würden erst später folgen. Diese Übergangsfrist soll nach derzeitiger Planung bis Ende 2020 laufen und zur Konsequenz haben, dass das Vereinigte Königreich während dieser Zeit faktisch eine Passivmitgliedschaft in der EU hätte.

Der Austrittsvertrag hingegen soll nach den derzeitigen Planungen bis zu einem EU-Gipfeltreffen im Oktober 2018 vorliegen. Spätestens bis Dezember 2018 muss er ab-schließend ausverhandelt sein, weil andern-falls nicht genügend Zeit für die Ratifikation in der EU-27 und in Großbritannien bleibt.

Ohne ratifizierten Austrittsvertrag kommt es per 30. März 2019 automatisch zu ei-nem ungeregelten Austritt (so genanntes „No-Deal-Szenario“). Dies kann allenfalls verhindert werden, wenn eine Fristver-längerung beschlossen wird, wobei aller-dings der (derzeit gültige) EU-Vertrag diese Option nicht vorsieht.

Da bislang völlig offen ist, welche Austritts-variante Ende März 2019 greifen wird, hat die EU-Kommission in einer am 19. Juli 2018 veröffentlichten Mitteilung EU-Organe, Mitgliedstaaten und Unternehmen aufge-rufen, alle nötigen Brexit-Vorbereitungen vor dem 30. März 2019 abzuschließen, um auch im Falle eines No-Deal-Szenarios Stö-rungen zu vermeiden. Dieser Aufforderung ist Deutschland bereits nachgekommen. Das Auswärtige Amt hat am 18. Juli 2018 einen Referentenentwurf für ein Brexit-Übergangsgesetz vorgelegt. Für die Über-gangsphase (Ende März 2019 bis Ende 2020) wird dort festgelegt, in welchen Fäl-len das Vereinigte Königreich im deutschen Recht weiterhin als EU-Mitgliedstaat und in welchen Fällen es als Drittstaat angesehen wird. Zudem enthält das Gesetz eine Re-gelung für britische Staatsbürger, die wäh-rend der Übergangsphase einen Einbürge-rungsantrag in Deutschland stellen.

Die nachdrückliche Aufforderung der EU-Kommission an Mitgliedstaaten und Un-ternehmen, sich auf die jeweils möglichen Brexit-Szenarien einzustellen, erfolgte nur wenige Tage, nachdem Premierministerin Theresa May ihre Pläne über den Austritt in einem weißbuch zusammengefasst hat-te. Dieses am 12. Juli 2018 veröffentlichte Papier beschreibt auf über 100 Seiten die Vorstellungen des Vereinigten Königreichs. Dort wird der Abschluss eines noch aus-

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zuhandelnden Assoziierungsabkommens angeregt, unter dessen Dach langfristig sowohl ein politisches Gremium als auch eine ständige Konferenz etwaige Streit-fragen klären und die Beziehungen weiter-entwickeln soll. Dies lehnt insbesondere das EU-Parlament als eine Aushöhlung der Zuständigkeit des EuGH ab. Es bestehe die Gefahr, dass das Primat des Rechts durch das Primat der Politik ersetzt werde.

In der wirtschaftspolitik bleibt wichtigstes Ziel des Vereinigten Königreichs, eine Frei-handelszone mit der EU zu etablieren. Bei Gütern, Lebensmitteln und Agrarprodukten soll es keine Hindernisse im Warenverkehr geben. Dafür wolle man das „gemeinsame Regelwerk“ beibehalten. Dieser Vorschlag ist jedoch nach Ansicht des EU-Chefunter-händlers Michael Barnier unausgewogen. London erkläre sich zwar bereit, die EU-Standards für Güter zu übernehmen – aber nur jene, die an der Grenze kontrolliert wür-den. Damit würden beispielsweise die EU-Vorschriften für Gentechnik oder Pestizide nicht übernommen, gleichwohl könnte das Vereinigte Königreich seine Agrarprodukte frei im Binnenmarkt vertreiben.

Bei Dienstleistungen besteht May auf Aus-nahmen und möchte gesonderte Verein-barungen treffen, auch im Bereich der Fi-nanzdienstleistungen. Letzteres wird nicht nur von der EU-Kommission, sondern auch vom Finanzplatz City of London kritisiert. Die britischen Banken fürchten Schwie-rigkeiten durch losere Verbindungen nach Europa und haben sich bereits darauf ein-gestellt, wichtige Geschäfte in Zukunft von Frankfurt/Main und Paris aus anzubieten.

Den Binnenmarkt und die zollunion will das Vereinigte Königreich verlassen; statt-dessen soll ein „gemeinsames Zollgebiet“ errichtet werden. EU-Regeln für bestimm-te Waren würden weiter gelten, Kontrollen wären demnach nicht erforderlich. EU-Zölle für Produkte aus Drittländern würde London erheben, ebenso wie eigene Zölle auf Wa-ren, die für den heimischen Markt bestimmt

sind. Dies soll zugleich eine harte Grenze zwischen Irland und Nordirland verhindern. Der Ausstieg aus dem Binnenmarkt und der Zollunion hätte Kontrollen an der künftigen EU-Außengrenze zwischen Nordirland und der Republik Irland zur Folge. Die britische Regierung hat der EU bereits verbindlich zu-gesichert, dass die Regeln des EU-Binnen-markts und der Zollunion in Nordirland wei-ter gelten sollen, falls es keine Einigung gibt.

EU-Chefunterhändler Michel Barnier mach-te in Brüssel nach Gesprächen mit seinem britischen Kollegen Dominic Raab deutlich, dass die britischen Vorschläge zu einer möglichen Zollvereinbarung mit der EU für die Zeit nach dem Brexit für die Europäi-sche Union nicht akzeptabel sind. Die EU werde nicht ihre Hoheit über die Erhebung von Zöllen an ein Nicht-Mitglied abgeben, erklärte Barnier. Die britische Seite habe deshalb versprochen, mit konkreten Vor-schlägen zurückzukommen, um die Beden-ken der EU auszuräumen.

Die einwanderung wurde von den Befür-wortern des Brexit zu einem zentralen Punkt hochstilisiert. Das Weißbuch hebt an verschiedenen Stellen hervor, dass die Freizügigkeit nach der Übergangsfrist im Dezember 2020 ende. Es sieht eine Art eingeschränkte Bewegungsfreiheit für ausgewählte Menschen („die Besten und Aufgewecktesten“) vor. Unternehmen soll-ten talentierte Mitarbeiterinnen und Mitar-beiter weiter problemlos in das Vereinigte Königreich beziehungsweise in die EU ent-senden können. Überdies solle Visafreiheit für Touristen, Studenten und EU-Bürger be-stehen, die vorübergehend dienstlich ins Land reisen.

Die im Rahmen der ersten Brexit-Verhand-lungsphase im Bereich des Aufenthalts-rechts erzielten (vorläufigen) Einigungen bilden eine gute Basis für die Rechte von EU-Bürgern. EU-Bürger, die sich bis zum Ende der Übergangsphase im Dezember 2020 seit fünf Jahren im Vereinigten Kö-nigreich aufhalten, erhalten eine Dauerauf-

Britische Vorschläge für ein Freihandels-abkommen aus EU-Sicht unausgewogen

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enthaltsberechtigung. EU-Bürger, die dort kürzer als fünf Jahre leben, dürfen bleiben und erwerben bei Erreichen der fünf Jah-re ein Daueraufenthaltsrecht. Ohne diese Regelungen würden in einem No-Deal-Szenario über drei Millionen EU-Bürger und knapp 700.000 britische Staatsbürger nicht über einen gesicherten Aufenthalts-titel verfügen.

GeFlücHTeTe menscHen

Im Oktober 2017 vereinbarten die Staats- und Regierungschefs der EU, sich im ersten Halbjahr 2018 auf eine gemeinsame Asylpo-litik zu einigen. Auch nach dem EU-Gipfel Ende Juni 2018 liegen die Positionen der Mitgliedstaaten hierzu jedoch weit ausei-nander.

Nach Regierungswechseln in Österreich, Italien und Spanien gibt es weiterhin Streit um die so genannte Dublin-Verordnung, wonach immer dasjenige Land für einen Asylbewerber zuständig ist, in dem die-ser zuerst den Boden der EU betreten hat. Das benachteiligt besonders die Mit-telmeerstaaten Griechenland und Italien, zunehmend auch Spanien. Die EU-Kom-mission strebt daher einen festen Vertei-lungsschlüssel für Flüchtlinge unabhängig davon an, wo die Geflüchteten die Grenze zur EU überschritten haben.

Griechenland, das lange Zeit die Haupt-last bei der Erstaufnahme von Flüchtlingen trug, fordert eine Änderung der Dublin-Regeln und mehr europäische Solidarität. Diese Position wird insbesondere von Itali-en unterstützt, dessen neuer Innenminister Matteo Salvini die Schließung italienischer Häfen für Flüchtlingsschiffe verfügte, um den Druck auf die EU zu erhöhen. Italien und auch Österreich fordern außerdem die Aufrüstung der Grenzschutzagentur Fron-tex und die Errichtung von Auffanglagern in den Transitländern Afrikas, in denen Flüchtlinge ihre Asylanträge stellen sollen. Allerdings ist Österreich strikt gegen Ver-teilungsquoten für Flüchtlinge.

Die strikte Ablehnung von Flüchtlingsquo-ten ist auch das kennzeichnende Element der Flüchtlingspolitik der Visegrád-Staaten Polen, Tschechien, Slowakei und Ungarn. Auch alle Maßnahmen, die Flüchtlinge von den EU-Außengrenzen fernhalten sollen, werden von diesen Staaten unterstützt.

Die neue sozialistische Regierung in Spa-nien hingegen nahm Flüchtlinge vom Ret-tungsschiff „Aquarius“ auf, dem Italien eine Anlandung in seinen Häfen verweigerte. Spanien unterstützt eine stärkere Kontrolle der EU-Außengrenzen, fordert jedoch, dass die Menschlichkeit nicht auf der Strecke bleiben dürfe.

AKTuelle sOzIAlpOlITIK Der eu

europäische säule sozialer rechteAm 17. November 2017 hatten das Euro-päische Parlament, der Rat und die EU-Kommission die Europäische Säule Sozia-ler Rechte (ESSR) auf dem Sozialgipfel im schwedischen Göteborg proklamiert. Sie ist Teil des „Social Fairness Package“ der EU-Kommission, die betont, es sei eine „gemeinsame politische Verpflichtung und Verantwortung“ der EU-Mitgliedstaaten, der EU-Institutionen, der Zivilgesellschaft und auch der Sozialpartner, die Umsetzung der ESSR voranzubringen.

Dies unterstreicht, dass die EU-Kommis-sion die ESSR als ihr sozialpolitisches Ar-beitsprogramm versteht und sie als Legiti-mationsgrundlage für neue sozialpolitische Initiativen heranzieht. Wenig überzeugend ist angesichts der Autonomie der Sozial-partner auf europäischer und auf mitglied-staatlicher Ebene, dass die EU-Kommission die Sozialpartner dazu aufruft, die ESSR gemeinsam mit den anderen Stakeholdern umzusetzen. Die europäischen Arbeitge-ber haben der ESSR nicht zugestimmt. Sie sind nicht verpflichtet, sich an der Umset-zung zu beteiligen.

Seit November 2014 wurden auf EU-Ebene 22 Richtlinien in den Themenbereichen

EU-Kommission versteht Europäische Säule Sozialer Rechte als sozialpolitisches Arbeitsprogramm und Legitimation für neue Initiativen

Europa

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der ESSR vorgeschlagen, bereits zehn sind verabschiedet worden. Bis zur Neubeset-zung der EU-Kommission ab Mai 2019 sol-len möglichst viele anhängige Gesetzge-bungsverfahren abgeschlossen werden. Auch im diesjährigen Zyklus des Europä-ischen Semesters als Instrument zur Ko-ordinierung der Wirtschaftspolitik wurden erstmalig die 20 Grundprinzipien der ESSR berücksichtigt.

Die EU-Kommission erkennt an, dass die ESSR auf nationaler Ebene umzusetzen wäre, weil die Zuständigkeit dafür über-wiegend bei den Mitgliedstaaten und den Sozialpartnern liegt. Als einzige konkrete Umsetzungsmaßnahme ruft die EU-Kom-mission die Mitgliedstaaten dazu auf, im Rahmen des Europäischen Semesters über Fortschritte bei der Umsetzung der ESSR zu berichten. Zugleich wird das Europäische Semester zentrales Überwachungsins-trument der ESSR-Umsetzung. Zusätzlich sollen im Jahreswachstumsbericht und in den Länderberichten einzelne Themen der ESSR ausführlicher bewertet werden.

zugang zu sozialschutz für selbst ständigeAm 13. März 2018 hat die EU-Kommission den sehr weitgehenden Entwurf einer Ratsemp-fehlung für Maßnahmen zum Zugang zu So-zialschutz für Arbeitnehmer und Selbststän-dige vorgelegt. Rechtsgrundlagen für diesen Vorschlag sind die Art. 292, 153 und 352 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europä-ischen Union (AEUV), die eine einstimmige Beschlussfassung im Rat erfordern.

Im Hinblick auf die digitale Transformation will die EU-Kommission den Zugang zum Sozialschutz für Menschen unabhängig von der Beschäftigungsform verbessern und vorhandene Defizite abbauen. Die EU-Kom-mission hatte die Initiative im Rahmen des „Sozialpakets“ am 26. April 2017 als Beitrag zur Umsetzung der Europäischen Säule So-zialer Rechte angekündigt und Ende 2017 die zweite Phase der Sozialpartnerkonsul-tation zu dieser Initiative begonnen.

Zwar ist nun immerhin eine verbindliche europäische Regelung vom Tisch. Der Gel-tungsbereich der Ratsempfehlung soll je-doch alle Beschäftigten erfassen, neben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auch Selbstständige. Es wird überdies ein sehr weiter Arbeitnehmerbegriff verwen-det (wie im Revisionsvorschlag zur Nach-weisrichtlinie), der deutlich über den in Deutschland maßgeblichen Arbeitnehmer-begriff hinausgeht und im Falle der Umset-zung der Ratsempfehlung möglicherweise auch den in Deutschland verwendeten Ar-beitnehmerbegriff ausweitet.

Die Empfehlung bezieht sich auf den Zu-gang zu sämtlichen sozialen Sicherungs-systemen, soweit sie von den Mitglied-staaten zur Verfügung gestellt werden (Arbeitslosigkeit, Krankheit, Mutterschutz, Invalidität, Rente, Berufsunfall). Für Arbeit-nehmer im weiten Sinne und für Selbst-ständige soll in allen genannten Bereichen eine Versicherungspflicht bestehen, mit Ausnahme der Arbeitslosenversicherung, die Selbstständigen auf freiwilliger Basis offenstehen soll. Dabei sollen die Mitglied-staaten sicherstellen, dass Ansprüche aus den Sozialschutzsystemen beim Wechsel zwischen verschiedenen Beschäftigungs-formen zusammengerechnet und übertra-gen werden können. Zur Umsetzung der Empfehlung sollen die Mitgliedstaaten bin-nen zwölf Monaten Aktionspläne erstellen.

eu-richtlinienvorschlag zur Vereinbar-keit von Beruf und privatlebenZusammen mit der Europäischen Säule So-zialer Rechte präsentierte die EU-Kommis-sion ihren Vorschlag einer Richtlinie zur Ver-einbarkeit von Beruf und Privatleben. Diese soll die Elternurlaubsrichtlinie aus dem Jahre 2010 ersetzen, die jedoch auf einer Sozial-partnervereinbarung beruht.

Am 27. März 2018 legte der Berichterstat-ter des EU-Parlaments seinen Berichtsent-wurf zum Vorschlag der EU-Kommission im Ausschuss für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten des Europäischen Parla-

Ratsempfehlung zum Sozialschutz droht deutschen Arbeitneh-merbegriff zu erweitern

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ments (EMPL) vor. Der Berichtsentwurf des Parlaments enthält wenige Verbesserungen und zum Teil sogar Verschlechterungen ge-genüber dem Kommissionsentwurf. In die richtige Richtung gehen die Ergänzungen, dass Arbeitgeber unter gewissen Umstän-den die Möglichkeit haben sollen, Eltern- oder Pflegeurlaub sowie die Anträge auf flexible Arbeitsregelungen aufzuschieben, und die Einführung einer Ankündigungsfrist für Arbeitnehmer bei Inanspruchnahme des Elternurlaubs. Abzulehnen ist jedoch der Vorschlag, Eltern- sowie Pflegeurlaub mit 75 Prozent des vorherigen Bruttolohns zu vergüten. Problematisch ist auch, dass der Arbeitgeber die Beweislast dafür tragen soll, dass eine Kündigung nicht aufgrund der Beantragung einer Urlaubsform oder einer flexiblen Arbeitsregelung erfolgt ist. Die Ausnahme, dass Mitgliedstaaten Maß-nahmen erlassen können, um die Last für Kleinstunternehmen zu verringern, ist zu eng gefasst.

Verbunden mit einem Kündigungsschutz ab Beantragung und für die festgelegten Zeiten sowie einem Mindestentgelt, das mindestens dem Krankengeld entsprechen muss, sieht der Richtlinienentwurf folgen-de Freistellungsmöglichkeiten vor:• Derzeit gibt es auf EU-Ebene keine Min-

deststandards für den Vaterschafts-urlaub. Mit der Bestimmung in Art. 4 wird für Väter das Recht eingeführt, anlässlich der Geburt ihres Kindes Vaterschaftsur-laub in Höhe von mindestens zehn Ar-beitstagen zu nehmen. Dieser Urlaub soll in der Zeit rund um die Geburt genommen werden und muss mit der Geburt zusam-menhängen.

• Gemäß der Richtlinie über den Elternurlaub (2010/18/EU) haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer anlässlich der Geburt oder Adoption eines Kindes ein indivi-duelles Recht auf elternurlaub für eine Dauer von mindestens vier monaten. Die Bestimmung des Art. 5 stützt sich somit auf die bestehenden Rechte für Eltern und stärkt diese Rechte sowohl für Frauen als auch für Männer. Eine Vergütung während

des Elternurlaubs wird bislang auf EU-Ebene nicht garantiert, weshalb sich aus Sicht der EU-Kommission viele Familien einen Elternurlaub nicht leisten können. Dieser Mindestelternurlaub von vier Mo-naten darf nicht auf den anderen Elternteil übertragen werden. Es besteht auch mehr Flexibilität in Bezug auf die Art und Weise, wie der Elternurlaub genommen werden kann (auf Vollzeit- oder Teilzeitbasis oder in einer sonstigen flexiblen Form).

• Art. 6 führt ein neues, jährliches recht auf pflegeurlaub für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein, der im Fall einer schweren Erkrankung oder der Pflegebe-dürftigkeit eines Angehörigen genommen werden kann. Der Arbeitgeber darf vor der Gewährung des Urlaubs einen Nachweis über die Erkrankung oder die Pflegebe-dürftigkeit verlangen.

• Art. 7 behält das bestehende Recht auf Freistellung in Fällen höherer Gewalt bei. Dieses Recht kann von allen Arbeitneh-merinnen und Arbeitnehmern (nicht nur von Eltern oder pflegenden Angehörigen im Sinne dieser Richtlinie) aus dringenden familiären Gründen in Anspruch genom-men werden.

• Art. 8 regelt einen mindestvergütungs-anspruch. Diese Bestimmung gewährt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die die verschiedenen Urlaubsarten nut-zen, das Recht auf eine angemessene Vergütung während des in der Richtlinie vorgesehenen Mindesturlaubs. Die Höhe der Vergütung sollte mindestens der Höhe des Krankengeldes entsprechen. In Deutschland würden die Mehrkosten bei Entlohnung auf Krankengeldniveau über alle Sektoren hinweg bei durchschnittlich 409 Euro pro Arbeitnehmer liegen.

• Schließlich enthält Art. 9 des Richtlinien-entwurfs ein neues recht auf Telearbeit, das neben die bereits bestehenden Flexi-bilisierungsmöglichkeiten (reduzierte Ar-beitszeiten und flexible Arbeitsmodelle) tritt. Außerdem wird die persönliche Anwendbarkeit dieser Rechte auf alle pflegenden Angehörigen und Arbeitneh-merinnen/Arbeitnehmer mit Kin dern bis zu

Arbeitgeber sollen unter bestimmten Umständen Eltern- und Pflegezeiten sowie Anträge auf flexible Arbeitsregelungen aufschieben können

Europa

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einem bestimmten Alter (mindestens bis zum zwölften Lebensjahr) ausgeweitet. Diese Bestimmung räumt den Mitglied-staaten das Recht ein, flexible Arbeitsre-gelungen zeitlich zu befristen.

eu-nachweisrichtlinieDie Kommission hat ihren Vorschlag zu ei-ner Novellierung der Nachweisrichtlinie am 21. Dezember 2017 im Anschluss an die Pro-klamation zur Europäischen Säule Sozialer Rechte vom November 2017 vorgelegt. Mit der Richtlinie soll die geltende Richtlinie 91/533/EWG über die Pflicht des Arbeitge-bers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen (Richtlinie über schriftliche Erklärungen) überarbeitet und aufgehoben werden.

Auf seiner Sitzung am 21. Juni 2018 hat der Rat für Beschäftigung, Sozialpolitik, Ge-sundheit und Verbraucherschutz seine Po-sition für die Verhandlungen über die Richt-linie über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen (Nachweisrichtlinie) festgelegt. Auf der Grundlage dieses Man-dats wird der Rat die Verhandlungen mit dem Europäischen Parlament aufnehmen, sobald dieses seinen Standpunkt festge-legt hat.

Der neue Entwurf regelt nicht nur den Nach-weis der Arbeitsbedingungen, sondern ent-hält eine Reihe von Mindestrechten für Ar-beitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Damit will der Rat auf die aus seiner Sicht beste-henden Herausforderungen reagieren, die diese neuen Arbeitsformen mit sich bringen, insbesondere die zunehmende Flexibilisie-rung des Arbeitsmarkts und die steigende Anzahl atypischer Beschäftigungsverhält-nisse. Zu diesen atypischen Verhältnissen werden nicht nur Arbeit auf Abruf, Null-Stunden-Verträge sowie Beschäftigungs-verhältnisse mit mehreren Parteien gezählt, sondern auch fälschlicherweise reguläre Beschäftigungsformen wie befristete Be-schäftigung und Teilzeitarbeit.

Der Vorschlag enthält geänderte Vorschrif-ten für die rechtzeitige und schriftliche Unterrichtung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über die wesentlichen As-pekte ihrer Arbeit. Danach müssen sie die ersten grundlegenden Informationen innerhalb einer Woche (bisher: innerhalb von zwei Monaten) und die restlichen In-formationen innerhalb eines Monats ab dem ersten Arbeitstag erhalten. Hierzu zählen Informationen über den Arbeits-ort, die Art der Arbeit, die Arbeitszeit, die Vergütung, den bezahlten Urlaub, einen etwaigen Anspruch auf Fortbildung, das Kündigungsverfahren und den Sozialver-sicherungsträger, der die Sozialbeiträge erhält. Der Arbeitgeber muss danach in Fällen unplanbarer Arbeitszeiten neben einer Mindestankündigungsfrist auch ein Zeitfenster angeben, innerhalb dessen die Arbeitsaufforderung erfolgen muss.

Grundlage dieses Ratsbeschlusses waren sowohl der Bericht des Europäischen Par-laments als auch die in der Arbeitsgruppe des Rats erarbeiteten Hinweise. Allerdings fehlt dem Legislativvorschlag nach wie vor – trotz einiger weniger Verbesserungen – ein tragfähiges Fundament.

Strikt abzulehnen ist insbesondere, dass es den Mitgliedstaaten künftig möglich sein soll, Beschäftigte des öffentlichen Dienstes aus dem Geltungsbereich der Richtlinie aus-zuschließen. Auch der neue Vorschlag der Ratsarbeitsgruppe, nach dem die Mitglied-staaten die öffentliche Hand von den „Min-destanforderungen an die Arbeitsbedingun-gen“ (Kapitel III) ausnehmen können (Art. 1), führt letztlich dazu, dass die Regierungen den Arbeitgebern der Privatwirtschaft Ver-pflichtungen auferlegen, die sie selbst als Arbeitgeber nicht übernehmen wollen. Auch der nach wie vor verwendete weite Arbeit-nehmerbegriff ist problematisch.

Positiv an den Empfehlungen des EU-Par-laments ist hingegen, dass im Falle von ins Ausland entsandten Arbeitnehmern nach

Ausschluss von Beschäftigten des öffentlichen Dienstes aus dem Geltungs-bereich der Nachweis-richtlinie ist strikt abzulehnen

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der Entsenderichtlinie (96/71/EG) die In-formationspflicht hinsichtlich der Entsen-dezulagen und der Regelungen für die Er-stattung von Reise-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten gestrichen werden soll und stattdessen eine Verlinkung zu den öffentlichen nationalen Webseiten des Aufnahme-Mitgliedstaats genügt. Dies soll auch für die Informationspflicht zur Vergü-tung gelten, auf die der Entsandte im Ein-klang mit dem geltenden Recht des Auf-nahme-Mitgliedstaats Anspruch hat.

eu-entsenderichtlinieIm März 2018 wurde eine Trilog-Einigung bei der Revision der Entsenderichtlinie er-zielt. Trilog-Verhandlungen sind in den EU-Verträgen für den Fall vorgesehen, dass der Rat den Änderungsvorschlägen des Parla-ments aus zweiter Lesung nicht zustimmt. Es gibt dann ein paritätisch zusammenge-setztes Dreiertreffen mit den Institutionen, die in der EU an Gesetzgebungsprozessen beteiligt sind: die Europäische Kommission (Moderation), der Rat der Europäischen Uni-on und das Europäische Parlament.

Der Ausschuss für Beschäftigung und Sozi-ale Angelegenheiten hat am 25. April 2018 zugestimmt; das Plenum des Europäischen Parlaments hat am 29. Mai 2018 die Revi-sion der Entsenderichtlinie angenommen. Die finale Annahme im Rat erfolgte in der Sitzung des Arbeits- und Sozialministerra-tes (EPSCO) am 21. Juni 2018. Die Richtlinie muss spätestens zwei Jahre nach ihrem In-krafttreten umgesetzt werden.

Vom ersten Tag der Entsendung an gelten nun dieselben Regeln für die Entlohnung wie für einheimische Arbeitnehmer im Gastmitgliedstaat. Die Regeln über Zulagen wurden klarer formuliert. Außerdem wur-de die langfristige Entsendung eingeführt. Ein Arbeitnehmer kann nun zwölf Monate entsandt werden, wobei dieser Zeitraum um sechs Monate verlängert werden kann. Danach unterliegen entsandte Arbeitneh-mer jedoch in fast jeder Hinsicht dem Ar-beitsrecht des Gastlandes. Ausgenommen

bleiben allerdings die Regeln über den Ab-schluss und die Beendigung des Arbeits-verhältnisses sowie die Regelungen über betriebliche Altersversorgung.

Im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung müssen Leiharbeitsunternehmen ihren entsandten Arbeitnehmern die gleichen Bedingungen garantieren, wie sie für Leih-arbeitnehmer in dem Mitgliedstaat gelten, in dem die Arbeitsleistung erbracht wird. Schließlich wird die Zusammenarbeit bei der Bekämpfung von Betrug und Miss-brauch im Zusammenhang mit der Entsen-dung von Arbeitnehmern verstärkt.

richtlinienvorschlag zum schutz von whistleblowern Die Europäische Kommission hat am 23. April 2018 einen Richtlinienvorschlag zum Schutz von Hinweisgebern (Whistleblowern) vorge-legt. Ziel ist der EU-weit einheitliche Schutz bei der Meldung von Verstößen gegen das EU-Recht in zentralen Lebensbereichen. Besonders relevant sind dabei aus verband-licher Sicht die Bereiche Finanzdienstleis-tungen, Geldwäsche und Terrorismusfinan-zierung, Verbraucherschutz, Schutz der Privatsphäre, Datenschutz sowie Sicherheit von Netz- und Informationssystemen.

Die Kommission empfiehlt den Mitglied-staaten ausdrücklich, über die im Entwurf geregelten Mindeststandards hinauszu-gehen und darauf aufbauend umfassende Rahmenbedingungen für den Schutz von Hinweisgebern zu schaffen. Nicht über-zeugend ist dabei, dass bürokratische Hemmnisse eingeführt werden, kein hin-reichend klarer Vorrang des internen Be-schwerdewegs aufgestellt wird und mit einer Beweislastumkehr insbesondere bei Kündigungsschutzprozessen ein Anreiz zum Missbrauch geschaffen wird.

Die Richtlinie soll für alle Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten oder mit einem Jahresumsatz von mehr als 10 Millionen Euro gelten. Diese müssen ein internes Verfahren für den Umgang mit Meldungen

Vorschlag zum Schutz von Whistle-blowern schafft zusätz liche Bürokratie und Unklarheit über Beschwerdeweg

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von Hinweisgebern und Schutzmechanis-men einführen.

Wenn ein Hinweisgeber Vergeltungsmaß-nahmen erleidet, soll er Zugang zu kos-tenloser Beratung und angemessenen Abhilfemaßnahmen erhalten (zum Beispiel Maßnahmen gegen Belästigung am Ar-beitsplatz oder zur Vermeidung einer Ent-lassung). Die Beweislast wird in solchen Fällen umgekehrt, sodass die von der Mel-dung betroffene Person oder Organisation nachweisen muss, dass sie keine Vergel-tungsmaßnahmen gegen den Hinweisge-ber ergreift. Hinweisgeber werden auch in Gerichtsverfahren geschützt, etwa indem sie von der Haftung für offengelegte Infor-mationen befreit werden.

sOzIAler DIAlOG

sektorübergreifender (horizontaler) sozialer DialogIm Juni 2018 haben die Partner des hori-zontalen sozialen Dialogs (der europäische Arbeitgeberverband Businesseurope, die KMU-Organisation UEAPME, der Verband der öffentlichen Arbeitgeber CEEP und der Europäische Gewerkschaftsbund ETUC) die Ergebnisse einer Studie über die Förderung der Sozialpartnerschaft im Bereich Mitarbei-terschulung veröffentlicht. An der Untersu-chung war auch das Institut der deutschen Wirtschaft Köln beteiligt. Dabei wurde in ei-nem breiteren europäischen Kontext ermit-telt, wie Sozialpartnerschaft zur Förderung der Mitarbeiterschulung beitragen kann.

Die Studie kommt zu dem Ergebnis, dass ähnliche Maßnahmen je nach Land zu unterschiedlichen Ergebnissen führen können, abhängig von den länderspezifi-schen institutionellen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen. Unter den zwölf befragten Ländern (Österreich, Tschechi-sche Republik, Dänemark, Estland, Frank-reich, Deutschland, Irland, Niederlande, Polen, Portugal, Spanien, Schweden) gibt es Länder mit traditionell starker So-zialpartnerschaft. Ebenso vertreten sind

Länder mit sich ausweitenden Sozialpart-neraktivitäten, aber auch Länder, deren Sozialpartnerschaft durch die Finanz- und Wirtschaftskrise nach 2008 und die damit verbundenen Regierungsreformen stark unter Druck geraten ist.

Ein wichtiges Ergebnis des Länderver-gleichs ist, dass Arbeitgeber und Arbeit-nehmer in allen Ländern Unterstützung in Bezug auf die Bereitstellung und Teilnahme an Mitarbeiterschulungen benötigen und dass die Sozialpartner in diesem Zusam-menhang Schlüsselakteure sind.

Dabei hat die Studie gezeigt, dass ein ge-nereller Mangel an finanziellen Mitteln oft nicht das Haupthindernis für die Ausbil-dung ist. Schwieriger ist es, Unterstützung in Form von zusätzlichen Informationen und Anleitungen für bestimmte Zielgrup-pen wie gering qualifizierte Arbeitnehmer oder für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) bereitzustellen. Darüber hinaus ge-raten Fortbildungsinitiativen häufiger aus Zeitmangel unter Druck, etwa wenn die die Auftragsbücher voll sind und Aufträge frist-gerecht erledigt werden müssen.

sektoraler sozialer Dialog (Banken)Im Rahmen des sektoralen sozialen Dialogs haben die Sozialpartner des Bankgewerbes 2017 eine Untersuchung zum einfluss der Bankenregulierung auf die Beschäftigung im Bankgewerbe gestartet, im Frühjahr 2018 die Bestandsaufnahme abgeschlossen und sich auf gemeinsame Standpunkte zu dieser Studie geeinigt. Diese wurden der interes-sierten Öffentlichkeit auf einer Konferenz am 28. Juni 2018 in Brüssel vorgestellt. Im Wesentlichen zeigen die Ergebnisse, dass weitere Daten notwendig sind, um zu kon-kreten Schlüssen zu kommen, wie durch bessere Regulierung Beschäftigung im Bankgewerbe gesichert werden kann.

Um belastbare Erkenntnisse zu gewinnen, wird nun ein Antrag auf Förderung des von den Sozialpartnern vorgesehenen zweiten Projektteils zur vertieften Datenermittlung

Studie zur Mitarbeiter-schulung: Fortbildung kollidiert häufiger mit fristgerechter Auftrags-erledigung

58 | AGV Banken

bei der EU-Kommission gestellt. Ziel ist es, auf der Grundlage dieser Ergebnisse in ei-nen konstruktiven Dialog mit Regulatoren aller Ebenen zu treten, um diese auf die Be-sonderheiten der Beschäftigungssituation im Bankgewebe und den Einfluss der Regu-lierung darauf zu sensibilisieren.

Am 17. November 2017 haben die europä-ischen Sozialpartner des Bankgewerbes eine gemeinsame Erklärung zur Telearbeit im Bankgewerbe verabschiedet, in der sie einen positiven und pragmatischen Umgang mit neuen Arbeitsformen außerhalb klas-sischer Bürotätigkeiten befürworten. Die Erklärung (gesamter Wortlaut: 10 , Seite 60 ff.) betont, dass Beschäftigte in Telear-beit – definiert als Arbeit außerhalb von Räumen des Arbeitgebers – grundsätzlich dieselben Rechte und Pflichten haben wie alle anderen Beschäftigten. Zugleich hebt sie an mehreren Stellen hervor, dass Ar-beitgeber und Telebeschäftigte eine ge-meinsame Verantwortung dafür haben, dass Telearbeit sicher und gesundheits-gerecht ist. Dazu gehören unter anderem Hinweise zur Gestaltung von Erreichbarkeit und zum Datenschutz.

Die Erklärung wird auf Arbeitgeberseite ge-tragen vom Banking Committee for Euro-pean Social Affairs (BCESA), das unter dem Dach der Europäischen Bankenvereinigung EBF die Interessen des privaten Bankge-werbes vertritt, sowie den europäischen Spitzenverbänden der Sparkassen und der Genossenschaftsbanken, der European Sa-vings Banks Group (ESBG) und der European Association of Co-Operative Banks (EACB). Für die Arbeitnehmerseite war die internati-onale Gewerkschaft UNI an den Gesprächen beteiligt. Der AGV Banken, seit 2013 im Vor-sitz des BCESA, hat die Arbeiten an der ge-meinsamen Erklärung intensiv begleitet.

Anlässlich der Unterzeichnung betonte der AGV Banken, die gemeinsame Erklä-rung unterstreiche, dass die Sozialpartner des Bankgewerbes die Veränderungen der Arbeitswelt nicht als Bedrohung sähen,

sondern gemeinsam einen pragmatischen Rahmen setzten, in dem Arbeit 4.0 für alle Beteiligten Vorteile bringe. Die langjähri-gen Vorarbeiten hätten sich gelohnt und böten eine verlässliche Orientierung für Arbeitgeber und Beschäftigte auch auf na-tionaler Ebene.

Die wichtigsten Punkte der gemeinsamen Erklärung im Überblick:• positiver gesellschaftlicher effekt von

Telearbeit: Die Erklärung unterstreicht, dass Telearbeit positive Auswirkungen auf die Gesellschaft haben kann (weniger Umweltbelastung und Verkehr, bessere Chancen für Beschäftigung und weltwei-te Zusammenarbeit, bessere Vereinbar-keit von Beruf und Privatleben).

• Beiderseitige Freiwilligkeit: Die Sozial-partner betonen, dass Telearbeit – immer im Einklang mit nationalem Recht und Gepflogenheiten der Sozialpartner – von Arbeitgebern und Beschäftigten freiwillig eingeführt und wieder rückgängig ge-macht werden kann. Dabei sollten sich die Beteiligten an Beispielen guter Praxis orientieren.

• Gleichbehandlung: Telearbeitnehmer sol-len grundsätzlich dieselben (Mitbestim-mungs-)Rechte, Pflichten, Anforderungen und (Karriere-)Chancen haben wie alle übrigen Beschäftigten.

• erreichbarkeit und einbindung: Telebe-schäftigte sollen zu den Zeiten erreich-bar sein, die einzelvertraglich oder in Kollektivvereinbarungen geregelt sind. Abweichungen davon sollen begründet und nachvollziehbar möglich sein, eine Erreichbarkeit rund um die Uhr ist nicht vorgesehen. (Persönliche) Sozialkontak-te im Unternehmen sollen möglich sein.

• Gesundheitsschutz: Die Sozialpartner le-gen besonderes Gewicht auf die gesund-heitsgerechte Gestaltung von Telearbeit in Einklang mit europäischem und natio-nalem Recht. Mögliche besondere Belas-tungen von Telebeschäftigten sollen be-sonders in den Blick genommen werden. Dabei sind Arbeitgeber und Beschäftigte gleichermaßen gefordert, wenn es um die

Gemeinsame Erklärung zur Telearbeit empfiehlt pragmatischen Umgang mit neuen Arbeits-formen außerhalb klassischer Büro-tätigkeiten

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Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften und die Balance zwischen Beruf und Privat leben geht.

• respekt vor der privatsphäre: Der Arbeit-geber stellt sicher, dass die Privatsphäre der Telebeschäftigten respektiert wird und Systeme zur Leistungsmessung den jeweils anwendbaren nationalen Vor-schriften (einschließlich Sozialpartner-Vereinbarungen) entsprechen.

• Datensicherheit und Gerätenutzung: Ar-beitgeber und Beschäftigte haben eine gemeinsame Verantwortung, Datensi-cherheit zu gewährleisten – die einen, indem sie funktionierende Infrastruktur bereitstellen, die anderen, indem sie gesetzliche und unternehmensinterne Vorschriften einhalten. Nutzen Telebe-schäftigte private Geräte für ihre Arbeit, unterliegen diese denselben Regeln zur Datensicherheit und Privatsphäre wie fir-meneigene Geräte.

• Ausbildung, Fort- und weiterbildung: Die Sozialpartner verweisen darauf, dass Telebeschäftigte über die (alle Beschäf-tigten umfassende) reguläre Qualifizie-rung hinaus unter Umständen spezielle Zusatzqualifizierung benötigen, etwa zu Rechtsfragen, zum Umgang mit fehlen-

dem Sozialkontakt oder zur Datensicher-heit. Dies könnte auch für Bürobeschäf-tigte von Bedeutung sein, die häufig mit Telebeschäftigten zusammenarbeiten.

Mit dem Einfluss moderner Technologien auf die Arbeit im Bankgewerbe hatten sich die europäischen Sozialpartner im Rahmen des sektoralen (branchenbezogenen) Dia-logs bereits seit 1998 befasst, mündend in einer ersten Erklärung zur Beschäftigungs-fähigkeit bei Einsatz neuester Informations- und Kommunikationstechnologie im Jahr 2002. Seither standen moderne Arbeitsfor-men immer wieder im Fokus, zuletzt im Dia-log der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) zur Telearbeit im Herbst 2016.

Aufbauend auf der Erklärung zur Telearbeit und den positiven Erfahrungen bei der Er-arbeitung der Positionen haben die euro-päischen Banken-Sozialpartner im Frühjahr 2018 Gespräche zu übergeordneten Fragen der Digitalisierung aufgenommen. Die Ge-spräche sollen möglichst noch im Jahr 2018 abgeschlossen werden. Auch hier streben die Sozialpartner den Abschluss einer ge-meinsamen Erklärung zu den mit diesem Thema verbundenen Fragen an.

Sozialpartner streben gemeinsame Erklärung zu übergeordneten Fragen der Digitalisie-rung an

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präambelDie Auswirkungen der technologischen Entwicklung auf die Beschäftigung im Bankwesen stehen seit je-her im Fokus der Sozialpartner im Bankensektor und führten zu einer ersten Gemeinsamen Erklärung zur IT-Beschäftigungsfähigkeit (2002, Bewertung der seit 1999 laufenden Forschung). Im selben Jahr wur-de die sektorübergreifende Rahmenvereinbarung über Telearbeit unterzeichnet (16. Juli 2002).

Nachdem EUROFOUND eine Studie über Telearbeit in der Europäischen Union (2010) veröffentlicht hat und verschiedene europäische Sektoren Vereinbarun-gen über Telearbeit abgeschlossen haben, waren die aktuellen Entwicklungen – auch mit Unterstützung der europäischen Sozialpartner – Gegenstand des Globalen Dialogs der IAO zum Thema „Herausforde-rungen und Chancen der Telearbeit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in den Sektoren ICTS und Finanz-dienstleistungen“ vom 24. bis 26. Oktober 2016 in Genf (Global Dialogue Teleworking 2016 der IAO).

Vor diesem Hintergrund vereinbaren die Sozialpart-ner des Bankensektors diese Gemeinsame Erklä-rung über Telearbeit, um die Auswirkungen der Di-gitalisierung im Bankensektor zu berücksichtigen (Gemeinsame Erklärung noch in Bearbeitung), die sich speziell auf Telearbeit beziehen.

Aktuelle situation für die Gesellschaft und den BankensektorWie auf dem IAO Global Dialogue Teleworking 2016 festgestellt, kann die Gesellschaft von Telearbeit pro-fitieren, weil diese umweltfreundlich ist (geringere Umweltverschmutzung und Belastung der Infrastruk-tur), Beschäftigungsmöglichkeiten in abgelegenen Gebieten und für Menschen mit Behinderungen schafft und die weltweite Zusammenarbeit fördert.

Sektoren mit ausgeprägter Nutzung von Informati-onstechnologie im Arbeitsablauf sind am besten auf Telearbeit vorbereitet (ILO Global Dialogue Telewor-king 2016, Randnr. 44). Infolgedessen ist Telearbeit ein weit verbreitetes Phänomen im europäischen

Bankensektor und findet sich in vielen verschiede-nen flexiblen Formen.

Die europäischen Sozialpartner haben sich verpflich-tet, unverzüglich mit der Erarbeitung einer Gemein-samen Erklärung zu den sozialen Auswirkungen der Digitalisierung auf Arbeitsplätze im Bankensektor zu beginnen und dabei die aktuellen und die künf-tig zu erwartenden demografischen Veränderungen zu berücksichtigen. Darüber hinaus vereinbaren die europäischen Sozialpartner, auch weiterhin andere Möglichkeiten flexibler Arbeitsbedingungen zu un-tersuchen, die von Kunden-/Arbeitnehmerbeziehun-gen beeinflusst werden, durch:• gemeinsame Beteiligung an EU-finanzierten Pro-

jekten, um die bevorstehenden Herausforderun-gen zu identifizieren;

• Zusammenarbeit, um mögliche gemeinsame Auf-fassungen im Vorgriff auf die zukünftige digitali-sierte Bankenwelt anzustreben.

I. Definition der TelearbeitDie europäischen Sozialpartner im Bankensektor ver-stehen unter Telearbeit eine Form der Arbeitsorgani-sation, bei der Aufgaben mit der Unterstützung und dem Einsatz sicherer IKT-Geräte und IKT-Infrastruktur außerhalb einer örtlich beim Arbeitgeber festgeleg-ten Arbeitsumgebung durchgeführt werden.

Telearbeit ist daher eine Art der Arbeit mit Informa-tions- und Kommunikationstechnologien, die zumin-dest teilweise von zu Hause oder in Satellitenbüros oder an einem anderen festgelegten Ort auf kontinu-ierlicher Basis durchgeführt wird.

Telearbeit kann ein Schritt zur Verbesserung der Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Beruf und Pri-vatleben sein; ein weiterer Faktor für eine bessere Work-Life-Balance. Telearbeit kann eine Möglichkeit zur optimierten Nutzung von Ressourcen schaffen.

Telearbeit kann auch als Arbeitsvertrag oder als selbst-ständiger oder gemischter Arbeitsvertrag durch - geführt werden.

GemeInsAme erKlärunG zur TeleArBeIT Im eurOpäIscHen BAnKenseKTOr 2017

10

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Die oben genannte Definition – und damit auch die-se gemeinsame Erklärung – erstreckt sich nicht auf Arbeitnehmer, die in anderen Formen der Arbeitsor-ganisation tätig sind, wie zum Beispiel „Smart Wor-king“, selbst wenn dies regelmäßig oder fortgesetzt erfolgt. Diese Arbeitsform wird möglicherweise in einer gesonderten Erklärung bewertet.

Der Einfluss von Auswirkungen auf die Ausbreitung von Telearbeit, die aus Anforderungen an Cyber-sicherheit und aus den Beschränkungen der allge-meinen Bankenregulierung resultieren, ist noch zu bewerten.

II. Arbeitsorganisation und Aspekte der Beschäf-tigung bei TelearbeitTelearbeit kann sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber freiwillig und reversibel sein. Sie kann Teil der ursprünglichen Stellenbeschreibung sein; falls dies nicht der Fall ist, sollte der Arbeitneh-mer die Möglichkeit haben, das Telearbeitsangebot unter Beachtung der jeweiligen nationalen Gesetze und Praktiken der Tarifergebnisse zu akzeptieren oder abzulehnen. Mitarbeiter sollten die Möglichkeit haben, die Alternative der Telearbeit zu beantragen.

Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter können sich grundsätzlich damit einverstanden erklären, dass der Flexibilitätsaspekt der Telearbeit in einer kollektiven und/oder individuellen Vereinbarung im Rahmen der als vorbildlich empfundenen Praktiken im Rahmen der geltenden Tarifverträge auf nationaler und/oder Unternehmensebene enthalten sein kann.

Allen Telebeschäftigten in einem Arbeitsverhältnis müssen die Anstellungsbedingungen gemäß der Richtlinie 91/553/EG nachgewiesen werden.

1. Beschäftigungsbedingungen:• In Bezug auf die Beschäftigungsbedingungen

profitieren Telearbeitnehmer von den gleichen Rechten, die durch geltende Rechtsvorschriften und Tarifverträge vergleichbaren Arbeitnehmern in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers garantiert werden. Dies beinhaltet die Teilnahme an und die Kandidatur für Wahlen zu Arbeitnehmervertretun-gen oder Vertretungen, die Arbeitnehmerinteres-sen repräsentieren. Angestellte Telearbeitnehmer werden zugeordnet und in die Berechnung der Schwellenwerte für Arbeitnehmervertretungen einbezogen entsprechend europäischem und na-tionalem Recht, Tarifverträgen oder Gepflogenhei-ten. Auf der anderen Seite haben Telearbeitnehmer die gleichen Pflichten wie vergleichbare Arbeit-nehmer. Personalabteilungen und/oder Manager müssen in den Prozess eingebunden werden, um die Telearbeiter zu beaufsichtigen und um ihnen die gleichen Karrieremöglichkeiten wie anderen Mitarbeitern zu bieten.

• Die Arbeitsbelastung und die Leistungsstandards sollten festgelegt werden und denen von ver-gleichbaren Arbeitnehmern in den Räumlichkeiten des Unternehmens entsprechen.

• Die Beschäftigungsbedingungen umfassen gute und sichere Arbeitsbedingungen, soweit anwend-bar, sowie klare Definition und Zuordnung der Ver-antwortlichkeiten.

Unterzeichnung der gemein-samen Erklärung zur Telearbeit durch die europäischen Sozialpartner des Bankgewerbes im November 2017 in Brüssel, auf Arbeitgeberseite unter Leitung von AGV-Geschäfts-führer Dr. Jens Thau (Bildmitte).


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• Der Telearbeitnehmer muss innerhalb der vom Ar-beitgeber im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer (einschließlich Tarifverträge) festgelegten Zeit-spanne erreichbar sein. Eine solche Vereinbarung könnte auch Situationen abdecken, in denen es dem Telearbeiter nicht möglich ist, diese Zeiten einzuhalten, und der Telearbeiter dies rechtzeitig melden und dem Arbeitgeber gegenüber begrün-den muss. Ein einzelner Telearbeiter kann nicht rund um die Uhr verfügbar sein.

• Telebeschäftigten kann die Gelegenheit einge-räumt werden, sich mit Kollegen zu treffen und zu kommunizieren sowie an Veranstaltungen des Arbeitgebers teilzunehmen.

2. Arbeitssicherheit und GesundheitsschutzDer Arbeits- und Gesundheitsschutz des Telearbeit-nehmers ist in der Richtlinie 89/131 und den einschlä-gigen Tochterrichtlinien, nationalen Rechtsvorschrif-ten und Tarifverträgen geregelt und wird befolgt. Mitarbeiter, die Telearbeit leisten, sind möglicherwei-se mit anderen Gesundheits- und Sicherheitsrisiken konfrontiert als Mitarbeiter, die vom regulären Büro aus arbeiten, und es sollte darauf geachtet werden, das Wohlergehen der Telearbeitnehmer zu gewähr-leisten.

Angesichts der besonderen Umstände der Telearbeit braucht der Arbeitgeber die fortlaufende Unterstüt-zung des Telearbeitnehmers, um diese Aufgaben zu erfüllen.

Telearbeit kann eine Herausforderung sein, um eine gesunde Work-Life-Balance für die Arbeitnehmer in einer solchen Arbeit zu gewährleisten, was sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer zu be-rücksichtigen ist.

Um zu überprüfen, ob die Gesundheits-, Sicher-heits- und Datenschutzbestimmungen korrekt angewandt werden, haben der Arbeitgeber, die Arbeitnehmervertreter und/oder die zuständigen Behörden innerhalb der Grenzen der nationalen Rechtsvorschriften und Tarifverträge Zugang zu Telearbeitsplätzen. Wenn der Telearbeitnehmer zu Hause arbeitet, kann dieser Zugang von dessen vorheriger Benachrichtigung und seiner Zustim-mung abhängig sein.

3. Datenschutz und cybersicherheitEs liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers, Maßnahmen zu ergreifen, um den Datenschutz zu gewährleisten und die Software und Hardware des Telearbeitnehmers auf dem neuesten Stand zu hal-ten, während der Telearbeiter sich streng an alle an-wendbaren Cybersicherheits- und Nutzungsregeln in Bezug auf Software und Hardware zu halten hat.

Alle Telearbeitnehmer müssen sich an die Bestim-mungen der DSGVO (Allgemeine Datenschutzgrund-verordnung), die Regeln der nationalen Gesetz-gebung, die Ethikregeln, die Vertraulichkeits- und Sicherheitsvorschriften des Arbeitgebers und an-dere ähnliche Vorschriften halten, die in den Einzel-verträgen festgelegt sind.

4. privatsphäreDer Arbeitgeber stellt sicher, dass geeignete Si-cherheitsstufen vorhanden sind, wobei die Privat-sphäre des Telearbeitnehmers gewahrt wird, und dass jedes Überwachungssystem den geltenden europäischen und nationalen Rechtsvorschriften oder Tarifverträgen auf nationaler/Unternehmens-ebene entspricht.

5. Verwendung der ArbeitsgeräteIn der Regel ist der Arbeitgeber für die Bereitstel-lung, Installation und Wartung der für die Telearbeit erforderlichen Ausrüstung verantwortlich. Wenn vereinbart wurde, dass der Mitarbeiter seine eige-ne Ausrüstung verwendet, unterliegt diese Nutzung den geltenden Regeln über die Cybersicherheit, des Datenschutzes, der Privatsphäre der Mitarbeiter und anderen relevanten Regeln.

Die Bedingungen für die Verwendung von Ausrüs-tung, die für die Durchführung von Telearbeit benötigt wird, müssen vor Beginn der Telearbeit klar definiert sein und in Übereinstimmung mit der Nachweisricht-linie mitgeteilt werden.

III. TrainingIn Bezug auf Schulungsmöglichkeiten, Karriereent-wicklung und Beurteilungspolitik profitieren Telear-beitnehmer von den gleichen Rechten und Zugang wie ihre Kollegen im Büro. In Bezug auf die Häufigkeit kann die Schulung von Telearbeitern in regelmäßige-


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ren Abständen erfolgen, um die erforderlichen Fä-higkeiten und Kenntnisse sicherzustellen. Inhaltlich kann die Ausbildung von Telearbeitern auf mindes-tens zwei Ebenen gesehen werden:

1) Ausbildung für ihre berufliche Entwicklung in ih-rem aktuellen Verantwortungsbereich, zu dem sie den gleichen Zugang erhalten wie ihre Kollegen im Büro. Dies schließt Fälle ein, in denen der Arbeitge-ber unmittelbar bevorstehende und grundlegende Veränderungen der Aufgaben erkennt.

2) Spezifische Ausbildung für diese Arbeitsmethode, das heißt für die Regeln, Pflichten und Rechte der Telearbeiter für das Zeitmanagement, die E-Mail-Nutzung und die elektronische Archivierung sowie für die zugehörige Software, Hardware und andere technische Aspekte/Ausrüstung, die für die voll-wertige Leistung der Telearbeitnehmer notwendig sind. Besonderes Augenmerk kann auf Folgendes gelegt werden:

a. Schulung von Telearbeitnehmern zum Umgang mit dem Mangel an sozialen Kontakten, die die-se Form der Arbeit begleiten, um den Kontakt zum Arbeitgeber und ihren Kollegen nicht zu verlieren (bewährte Praktiken schließen hier-auf bezogene Einbindungspraktiken ein, zum Beispiel virtuelle Klassenzimmer, regelmäßige Treffen, Zugang zu Informationen des Arbeit-gebers und Neuigkeiten);

b. Schulung von Telearbeitnehmern in Fragen der Cybersicherheit hinsichtlich des Datenschut-zes (ihrer und der Daten von Arbeitgeber und Kunden) und der Vorbeugung und Abmilderung von Cyber-Vorfällen; insbesondere für Letztere sollten Schutz-, Präventions-, Aufdeckungs-, Abmilderungs- und Schadensbegrenzungs-strategien und -pläne bezogen auf Telearbeit vorhanden sein, und die Schulung der Beschäf-tigten sollte regelmäßig wiederholt/aktualisiert werden;

c. Schulungen können sich auch an alle Mitarbeiter in der Organisation richten, die direkt oder in-direkt mit Telearbeitnehmern zusammenarbei-ten, das heißt leitende Mitarbeiter (Manager/Leiter von Teams, in denen Telearbeitnehmer mitarbeiten, Personalreferenten, Rechtsab-teilungen usw.) und die Kollegen des Telear-

beitnehmers. Mögliche Ausbildungsthemen in diesem Zusammenhang: Einführung in die Telearbeit, Management durch Zielvorgaben, gezieltes Management von entfernten oder mobilen Arbeitskräften, Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz in der Telearbeit.

IV. sozialer DialogAlle genannten Themen können zwischen den So-zialpartnern auf der geeigneten Ebene diskutiert und entwickelt werden, zum Beispiel: europäische, nationale und/oder lokale/Unternehmensebene. Ein effektiver sozialer Dialog ist ein positives Instrument für den Umgang mit Telearbeit. Im digitalen Zeitalter sollten die Sozialpartner gemeinsam daran arbeiten, den sozialen Dialog auf allen Ebenen zu fördern, ein-schließlich – sofern angebracht – Tarifverhandlun-gen, zum Nutzen aller Beteiligten.

Um in erster Linie ein erfolgreiches Ergebnis zu er-zielen, stimmen die europäischen Sozialpartner als Akteure überein, die menschlichen Werte in vollem Umfang zu respektieren, indem sie zeitnah Feedback und Anerkennung geben und für die Verbesserung des Finanzsektors arbeiten zum Vorteil von Unter-nehmen, Mitarbeitern, Kunden und der Gesellschaft durch die jederzeitige Anwendung bewährter Prak-tiken.

V. nächste schritteDie Sozialpartner verpflichten sich, die Gemeinsame Erklärung sowohl auf europäischer als auch auf nati-onaler Ebene bestmöglich zu verbreiten.

Vertreter von Gewerkschaften, Verbänden und Ar-beitgebern werden nach der Veröffentlichung der Erklärung kontinuierlich über die Kommunikation und Entwicklungen informiert, unterstützt durch gemein-same Sitzungen und/oder Pressekonferenzen.

Die Gemeinsame Erklärung wird auch in möglichst viele Amtssprachen der EU übersetzt, sofern ent-sprechende EU-Mittel bereitgestellt werden.

Sozialpartner auf EU-Ebene können den Umset-zungsprozess überwachen. Mittel können Umfragen und Fragebögen umfassen.

64 | AGV Banken

Innerhalb von fünf monaten haben sich die sozialpartner auf die eckpunkte einer neuordnung des Berufsbilds Bankkaufmann/-frau geeinigt. Kern der neuordnung ist der handlungs- und kompetenzbasierte Aufbau. Dabei werden neben den klassischen bankfachlichen Inhalten auch digitale Technologien berücksichtigt. zugleich folgt das Ausbildungsplatzangebot im priva-ten Bankgewerbe weiter dem insgesamt sinkenden personalstand. Image und stellenwert der Bankausbildung bleiben aber weiterhin auf hohem niveau. In der Gesamtwirtschaft haben sich die chancen auf einen geeigneten Ausbildungsplatz für junge menschen weiter verbessert, während die Betriebe zunehmend über einen mangel an nachwuchskräften klagen.

reform der Ausbildung im Bankgewerbe gestartet – bei weiter gutem Image und hohem stellenwert

neuOrDnunG Des BeruFsBIlDs BAnKKAuFmAnn/-FrAu

Am 4. Juni 2018 haben sich der AGV Banken, der Bundesverband der Volks- und Raiffei-senbanken und der Deutsche Sparkassen- und Giroverband mit der Gewerkschaft Verdi darauf geeinigt, die bestehende Aus-bildungsordnung zum Bankkaufmann/zur Bankkauffrau aus dem Jahr 1997 zu moder-nisieren. Hintergrund ist die Notwendigkeit, das Berufsbild in einem sich ständig wei-terentwickelnden digitalen Arbeitsumfeld zukunftsfähig zu erhalten.

Die Verbände des Kreditgewerbes hatten auf Anregung des AGV Banken bereits im September 2017 gemeinsam Leitlinien für Inhalte und Kompetenzen einer erneuerten Berufsausbildung entwickelt, mit denen sie auf die Gewerkschaft Verdi, den zu-ständigen Sozialpartner, zugegangen sind. Schon bei dieser ersten Kontaktaufnahme zeigte sich, dass die Positionen der Arbeit-geber- bzw. Branchenverbände und der Gewerkschaft sehr nahe beieinanderlagen. Innerhalb von fünf Monaten haben sich die Sozialpartner dann auf die Eckpunkte einer Neuordnung des Berufs geeinigt. Sie bilden

die Grundlage für den Beginn des formellen Verfahrens beim Bundeswirtschaftsminis-terium, das durch das Antragsgespräch am 27. August 2018 eingeleitet wurde. Bereits im Vorfeld hatten die Verbände auch die an-deren beteiligten Organisationen wie den Deutschen Industrie- und Handelskam-mertag (DIHK) und die Kultusministerkonfe-renz, die als Vertreter der Bundesländer für die Lehrpläne der Berufsschulen zuständig ist, über die beabsichtigte Neuordnung des Berufs und die angestrebten inhaltlichen Veränderungen informiert.

Von der wissensvermittlung zur Kompetenzbasierung Um den Beruf Bankkaufmann/-frau insbe-sondere im Verhältnis zum Studium in einem stärker durch Digitalisierung geprägten Ar-beitsumfeld konkurrenz- und zukunftsfähig zu erhalten, soll weiterhin ein generalisti-scher Ausbildungsansatz verfolgt werden, der das Berufsbild als anspruchsvolle Bran-chenausbildung positioniert. Bankkaufleu-te sollen nach der Ausbildung weiterhin in allen wesentlichen bankspezifischen Be-reichen eines Kreditinstituts (Kundenbera-tung/Vertrieb, Marktfolge und Stabsberei-che) tätig sein können.

Weiterhin generalis-tischer Ausbildungsan-satz, der das Berufsbild als anspruchsvolle Branchenausbildung positioniert

Berufsbildung

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Kern der Neuordnung ist der handlungs- und kompetenzbasierte Aufbau. Neben den klassischen bankfachlichen Inhalten werden dabei auch digitale Technologien berücksichtigt, die Zugangswege zu Kun-den eröffnen und Entscheidungen unter-stützen.

Durch die fortschreitende Digitalisierung von Geschäftsprozessen ist es zudem erfor-derlich, übergreifende Kompetenzen stärker in die Ausbildungsordnung zu integrieren. Damit rücken kommunikative Fähigkeiten ebenso in den Vordergrund wie die Fähigkeit zu vernetztem Denken und zum professio-nellen Umgang mit digitalen Arbeitsmitteln.

Die Beratungen des Sachverständigengre-miums, das die neue Ausbildungsordnung erarbeiten soll, werden unter Federführung des Bundesinstituts für Berufsbildung vo-raussichtlich im November 2018 beginnen.

Image des BerufsbildsUngeachtet der notwendigen Überarbei-tung des Berufsbilds zählt Bankkaufmann/ -frau auch in der aktuellen Ausgestaltung zu den beliebtesten Ausbildungsberufen. Laut DGB-Ausbildungsreport 2017 liegt die Bankausbildung auf Platz sechs der belieb-testen Ausbildungsberufe und ist damit nach Industriekaufmann/-frau der zweitbeliebtes-te kaufmännische Ausbildungsberuf. 11

Beliebtheit von Ausbildungsberufen 11

rang 2013 2014 2015 2016 2017

1 Industrie-mechaniker/in

Industrie-mechaniker/in

zerspanungs-mechaniker/in

mechatroniker/in mechatroniker/in

2 Bank- kaufmann/-frau

Industrie-kaufmann/-frau

mechatroniker/in Industrie-mechaniker/in


3 Industrie-kaufmann/-frau

Bank- kaufmann/-frau

Bank- kaufmann/-frau


Industrie-mechaniker/in

4mechatroniker/in mechatroniker/in Industrie-

mechaniker/inBank - kauf mann/-frau

elektroniker/in für Betriebs-technik

5zerspanungs-mechaniker/in

Fach-informatiker/in

elektroniker/in für Betriebs-technik



6Fach-informatiker/in



Kaufmann/-frau für Büro-management

Bank - kauf mann/-frau

7Kaufmann/-frau für Büro-kommunikation

Kaufmann/-frau für Büro-kommunikation

steuer -fach angestellte/r

elektroniker/in Fach-informatiker/in

8 steuer - fach angestellte/r

steuer- fach angestellte/r

Fach-informatiker/in



9Büro- kaufmann/-frau

Kaufmann/-frau im Groß- und Außenhandel

Fachkraft für lagerlogistik

steuer - fach angestellte/r

elektroniker/in

10Fachkraft für lagerlogistik

elektroniker/in Kaufmann/-frau im Groß- und Außenhandel

Kfz- mechatroniker/in

Kaufmann/-frau für Büro-management

Quelle: DGB Ausbildungsreporte 2013 - 2017

Fortschreitende Digitalisierung erfordert es, übergrei-fende Kompetenzen stärker in die Ausbildungsordnung zu integrieren

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rang Beruf

1 Kaufmann/-frau für Büromanagement

2 Kraftfahrzeugmechatroniker/in

3 Kaufmann/-frau im Einzelhandel

4 Industriekaufmann/-frau

5 Industriemechaniker/in

6 Medizinische/r Fachangestellte/r

7 Verkäufer/in

8 Elektroniker/in

9 Kaufmann/-frau im Groß- und Außenhandel

10Anlagenmechaniker/in für Sanitär-, Heizungs-

und Klimatechnik

11 Fachinformatiker/in

12 Zahnmedizinische/r Fachangestellte/r

13 Mechatroniker/in

14 Bankkaufmann/-frau

15 Fachkraft für Lagerlogistik

Quelle: Statistisches Bundesamt, 2017

rangliste der bedeutendsten Ausbildungsberufe 12

AusBIlDunG Im prIVATen BAnKGewerBe 2017/2018

nachwuchskräfte im privaten Bankgewerbe Das Ausbildungsjahr 2017 war im priva-ten Bankgewerbe durch einen überpro-portionalen Rückgang des Ausbildungs-platzangebots gegenüber dem Vorjahr gekennzeichnet (minus 17 Prozent). In der Kreditwirtschaft insgesamt wurden 12,8 Prozent weniger Ausbildungsplätze angeboten. Im Bankgewerbe zeigen sich weiterhin die Auswirkungen der Verän-derungen im Privatkundengeschäft und durch die fortschreitende Digitalisierung von Bankdienstleistungen. Trotz des ver-gleichsweise starken Rückgangs findet sich die Bankausbildung im Ranking der nach Einstellungszahlen stärksten staatlich anerkannten Ausbildungsberufe aber immer

noch unter den Top 15 und hat sich in der Rangliste gegenüber dem Vorjahr sogar um einen Platz verbessert. 12

Der Anteil der Ausbildung zu Bankkaufleu-ten an den verschiedenen Ausbildungsbe-rufen, in denen im privaten Bankgewerbe ausgebildet wird, ist im Vergleich zu 2017 wieder leicht auf 81 Prozent angestiegen (Vorjahr: 77 Prozent). Das noch im Vorjahr erkennbare starke Engagement bei der Ausbildung von Kaufleuten für Versiche-rungen und Finanzen (KVF), das auf einen Sondereffekt zurückzuführen war, ist fast zum Erliegen gekommen und lag nur noch bei 0,14 Prozent (Vorjahr: 9,3 Prozent). Deutlich gestiegen ist dagegen der Ausbil-dungsanteil der Kaufleute für Büromanage-ment (8,1 gegenüber 4,3 Prozent im Vorjahr) und der sonstigen Ausbildungsberufe (8,6 gegenüber 1,8 Prozent). Der Anteil der Aus-bildung zu Fach informatikern blieb weitge-hend konstant (2,2 gegenüber 2,1 Prozent im Vorjahr). 13

Der Anteil nicht angetretener Ausbildungs-verhältnisse lag 2017 bei 7,2 Prozent und ist damit gegenüber dem Vorjahr (12,9 Pro-zent) deutlich zurückgegangen. Der Wert ist zugleich der niedrigste seit Beginn der Datenerfassung im Jahr 2000. Durch die Nachbesetzungskampagne bis zum Jah-resende 2017 wurde der Anteil der nicht an-getretenen Ausbildungsplätze noch einmal auf 5,9 Prozent gesenkt.

Die Ausbildungsquote (Zahl der Auszubil-denden im Beruf Bankkaufmann/-frau im Verhältnis zum Stammpersonal) im priva-ten Bankgewerbe folgt dem insgesamt sin-kenden Personalstand und ist 2017 auf 3,8 Prozent gesunken (Vorjahr: 4,3 Prozent). Bei Einbeziehung aller Ausbildungsformen (duale, ausbildungs- oder praxisintegrierte Studiengänge) beträgt die Ausbildungs-quote 4,8 Prozent (Vorjahr: 5,3 Prozent). Sie liegt damit im Vergleich zu anderen Bankengruppen und zur Gesamtwirtschaft weiterhin auf einem guten Niveau. Zu-gleich haben einige Institute die Zahl ihrer

Ausbildungszahlen sinken durch Verände-rungen im Privat-kundengeschäft und fortschreitende Digitalisierung

Berufsbildung

67 | AGV Banken

Trainees deutlich erhöht und bieten damit bessere Einstiegsmöglichkeiten für Hoch-schulabsolventen. 14

Der Anteil studienförmiger Ausbildungswe-ge, der unter anderem ausbildungs- oder praxisintegrierte Studienausbildungen um-fasst, erreichte 2017 rund 18 Prozent und damit einen neuen Höchststand (Vorjahr: 15,9). Die studienförmigen Ausbildungen machten noch im Jahr 2000 nur einen An-teil von 5,8 Prozent des gesamten Ausbil-dungsengagements aus. 15

schulische Vorbildung der AuszubildendenDer Anteil der Auszubildenden zu Bank-kaufleuten, die eine Hochschulzugangsbe-rechtigung haben, sank 2017 leicht auf 82,2 Prozent (Vorjahr: 84,2), befand sich jedoch auf dem zweithöchsten jemals erreichten Stand. Im Vergleich zu den anderen Säulen des Bankgewerbes liegt der Anteil deutlich über dem Durchschnitt (Sparkassen: etwa 66 Prozent, Genossenschaftsbanken: rund

Jahr Auszubildende (in dualen Berufen nach Berufs bildungsgesetz) in % des inländischen

stamm personals

2008 5,9

2009 5,9

2010 6,0

2011 6,3

2012 6,2

2013 5,9

2014 5,5

2015 5,0

2016 4,3

2017 3,8

Quelle: AGV Banken

Ausbildungsquote folgt sinkendem personalstand 14

Anstieg bei Kaufleuten für Büromanagement

Anteil nicht banktypischer Berufe an den dualen Ausbildungs-berufen im privaten Bankgewerbe (in Prozent)

Büroberufe Fachinformatiker Kaufleute für Dialogmarketing Kaufleute für Versicherungen und Finanzen Sonstige

13

10

8

6

4

2

02008 2012 2017

5,3

2,6

Quelle: AGV Banken

2,0

0,6

8,1

0,1

8,1

0,0

1,0

2,2

2010 2014 2016

Anteil studienförmiger Ausbildungsgänge auf neuem Höchststand

Anteil der Studien-/Berufsausbildung im privaten Bankgewerbe (in Prozent)

duale Berufsausbildungsverhältnisse Studienausbildung

15

100

80

60

40

20

0

2000 2005 2010 2015 2017

90,1

5,7 9,9 11,3

88,782,9 82,0

Quelle: AGV Banken

17,1 18,0

94,3

68 | AGV Banken

Verkürzte Ausbildungsdauer bleibt der normalfall

Anteil der Neueinstellungen der Auszubildenden im Beruf Bankkaufmann/-frau nach Ausbildungsdauer

3 Jahre 2,5 Jahre 2 Jahre

17

70

60

50

40

30

20

10

0

Quelle: AGV Banken

2015

58,8

2,5

38,7

2016

41,1

2,4

56,5

2017

39,4

3,0

57,6

2017

Auszubildende (Bankkaufmann/-frau) im privaten Bank-gewerbe nach Schulabschluss (Anteile in Prozent)

Hochschulreife mittlerer Schulabschluss Hauptschule

Abiturientenquote bleibt hoch 16

100

80

60

40

20

02007 2010

Quelle: AGV Banken

0,1 0,2 0,0

68,3

31,629,0

20,9

79,182,2

17,8

70,9

2012 2014

0,1 0,0

63,0

36,9

55 Prozent). Der im Vergleich zu anderen Ausbildungsberufen sehr hohe Anteil an Abiturienten verdeutlicht noch einmal, wie wichtig die Neuordnung des Berufsbilds ist angesichts der zunehmenden Konkurrenz durch die Bachelor-Studiengänge. 16

Unverändert verkürzen fast alle Auszubil-denden zu Bankkaufleuten (97 Prozent) ihre Ausbildungsdauer von regulär drei auf zwei oder zweieinhalb Jahre. Dieser Anteil ist seit Jahren auf einem gleichbleibend hohen Niveau. Nur noch drei Prozent durch-laufen die Regelausbildungsdauer. 17

BeruFsBIlDunGsAusscHuss

Der Berufsbildungsausschuss des Ver-bands hat sich in seiner Sitzung im Januar 2018 ausführlich mit den Fragen der an-stehenden Neuordnung befasst. Der Aus-schuss steht hierzu auch in engem Aus-tausch mit den anderen Verbänden des Kreditgewerbes.

AusBIlDunG In Der GesAmTwIrTscHAFT

Betriebliche Berufsausbildung auf stabilem niveau Die Situation auf dem Ausbildungsmarkt und damit die Chancen auf einen geeigneten Ausbildungsplatz haben sich für junge Men-schen weiter verbessert. So hat sich 2017 die Zahl der Ausbildungs-Interessenten um 1,1 Prozent auf 547.000 erhöht, während das Angebot an Ausbildungsplätzen deut-lich stärker (plus 1,5 Prozent) auf 572.200 gestiegen ist. Entsprechend erreichte Ende September 2017 die Zahl der unbesetzten Ausbildungsplätze (fast 49.000 Stellen) einen Höchststand; sie nahm im Vergleich zum Vorjahr um fast 13 Prozent zu.

Den nicht besetzten Ausbildungsstellen standen fast 24.000 unvermittelte Ausbil-dungsplatzbewerber gegenüber, das sind 15 Prozent mehr als im Jahr zuvor. Zwar konnten in der Nachvermittlungsperiode bis Januar 2018 noch 42 Prozent der unver-

Berufsbildung

69 | AGV Banken

sorgten Bewerber in eine Ausbildung oder eine berufsvorbereitende Bildungsmaß-nahme vermittelt werden, sodass schließ-lich nur noch 13.800 Bewerber unversorgt blieben. Die Entwicklung zeigt jedoch nicht nur zunehmende Passungsprobleme, was Qualifizierung oder regionale Mobilität an-geht, sondern es ist inzwischen von einem echten Arbeitskräftemangel auszugehen.

Die Zahl der zum 30. September 2017 neu abgeschlossenen Ausbildungsverträge lag bei knapp 524.000, das ist gegenüber dem Vorjahr eine Zunahme von 0,6 Prozent. Die Zahl der rein betrieblichen Ausbildungsver-träge erhöhte sich sogar um 0,9 Prozent auf 507.411. Wie schon in den Vorjahren hat da-gegen die Zahl der überbetrieblichen Aus-bildungsverhältnisse erheblich abgenom-men (minus 10 Prozent) und lag bei 15.900.

Ausblick 2018: Bewerberzahlen sinken, Ausbildungsplatzangebot steigtBis Mai 2018 ist im Vergleich zum Vorjahres-zeitraum die Zahl der gemeldeten Bewer-berinnen und Bewerber um 2,4 Prozent auf 456.000 gesunken (Vorjahr: 467.400). Die Zahl der gemeldeten Ausbildungsplätze ist dagegen um 3,4 Prozent auf 495.200 ge-stiegen. Die Zahl der gemeldeten betriebli-chen Ausbildungsplätze ist um 3,3 Prozent auf 492.000 gestiegen. Das rechnerische Lehrstellenplus lag im Mai bei 51.400 Stellen und ist damit im Vergleich zum Vorjahresmo-nat um 142 Prozent gestiegen. Auch wenn es für eine abschließende Bewertung noch zu

früh erscheint, ist diese Entwicklung für die ausbildenden Unternehmen kritisch.

Im Mai 2018 standen rund 207.800 noch un ver mittelten Ausbildungsplatzbewerbern 259.200 offene Ausbildungsstellen gegen-über. Die Stellen-Bewerber-Relation hat sich damit deutlich zugunsten der Bewer-ber verbessert und weist auf einen deutli-chen Mangel an Auszubildenden hin. 18

Jahr (jeweils im mai)

Verhältnis von offenen Aus bildungsstellen zu

Bewerbern

2008 0,78

2009 0,84

2010 0,88

2011 0,94

2012 0,96

2013 0,95

2014 1,00

2015 1,02

2016 1,07

2017 1,09

2018 1,25

Quelle: Bundesagentur für Arbeit

erheblich mehr Ausbil - dungs stellen als Bewerber 18

Stellen-Bewerber-Relation Entwicklung auf dem

Ausbildungsmarkt zeigt nicht nur Passungs-probleme, sondern inzwischen echten Arbeitskräftemangel

70 | AGV Banken

Im deutschen Kreditgewerbe hat sich der Beschäftigungsrückgang auch 2017 fortgesetzt. Im privaten Bankgewerbe entfallen digitalisierungsbedingt zunehmend einfache Tätigkeiten, auf der anderen seite steigt der Bedarf an hoch qualifizierten Beschäftigten an der schnittstelle zwischen IT und Bankgeschäft. Die Teilzeitquote hat den Höchststand des Vorjahres erneut übertroffen und liegt jetzt bei knapp 26 prozent. Das Durchschnittsalter ist weiter gestiegen, 37 prozent der Beschäftigten sind älter als 50 Jahre. Dagegen ist die Ausbildungsquote erneut gesunken und folgt damit dem geringeren personalbedarf im privatkundengeschäft. Im zuge von personalabbau ist die zahl der neueintritte in Vorruhestand und Altersteilzeit deutlich gestiegen.

Beschäftigung weiter rückläufig, Teilzeitquote erneut gestiegen

BescHäFTIGTe

privates Bankgewerbe: Digitale Tech-nologien ersetzen einfache Tätigkeiten, zugleich Bedarf an hoch qualifizierten Beschäftigten

Die Zahl der Beschäftigten im deutschen Kreditgewerbe ist im Jahr 2017 um 3,8 Pro-zent auf 586.250 gesunken (Vorjahr: 609.100). Damit setzt sich der seit Jahren anhaltende Personalabbau fort; im Vor-jahr hatte sich die Beschäftigtenzahl um 2,9 Prozent verringert.

Im privaten Bankgewerbe ist die Beschäf-tigtenzahl im vergangenen Jahr um 4,8 Pro-zent zurückgegangen: Zum Jahresende 2017 waren hier rund 158.100 Personen beschäftigt (Vorjahr: 166.050). In dieser Entwicklung spiegelt sich der anhalten-de Umbau der Geschäftsmodelle bei fort-schreitender Digitalisierung wider: Nach - dem der Personalabbau im Zuge der Re-strukturierung des Filialgeschäfts in vielen großen Banken weiter vorangeschritten ist, entfallen jetzt vor allem einfache Tätigkei-ten in Abwicklungs- und Service-Einheiten. Auf der anderen Seite steigt der Bedarf an

hoch qualifizierten Beschäftigten, die an der Schnittstelle zwischen IT und Bank-geschäft neue Produkte und Prozesse gestalten. Dabei sind zunehmend auch Professionen außerhalb des klassischen Bankgeschäfts gefragt, etwa aus dem mathematisch-naturwissenschaftlichen Bereich. Darüber hinaus haben die Kredit-institute erneut verstärkt Spezialisten für Regulierung, Compliance und Kontrollfunk-tionen eingestellt. Insgesamt gleichen die Neueinstellungen den – vorwiegend digi-talisierungsbedingten – Personalabbau je-doch weiterhin nicht aus. 19

Die Zahl der Beschäftigten, die im privaten und öffentlichen Bankgewerbe (hier gel-ten gleichlautende Tarifverträge) sowie im genossenschaftlichen Kreditgewerbe von den Tarifverträgen erfasst wurden, lag Ende 2017 bei 333.850; das ist gegenüber 2016 ein Rückgang um 3,5 Prozent. Innerhalb der Verhandlungsgemeinschaft von privaten und öffentlichen Banken sank diese Zahl gegenüber dem Vorjahr um 3,7 Prozent auf 190.250. Im privaten Bankgewerbe wurden zum Jahresende 125.750 Beschäftigte von den Banken-Tarifverträgen erfasst (minus 4,2 Prozent). 34 35

Bei Neueinstellun-gen zunehmend auch Professionen außerhalb des klassischen Bankgeschäfts gefragt

Statistik

71 | AGV Banken

sTruKTurDATen

Teilzeitquote erneut auf Höchststand, Durchschnittsalter weiter gestiegen

Die Teilzeitquote im privaten Bankgewerbe hat 2017 den Höchststand des Vorjahres erneut übertroffen und liegt inzwischen bei über einem Viertel (25,7 Prozent); das ist ein Zuwachs um 0,4 Prozentpunkte ge-genüber 2016. Unter den Tarifangestell-ten beträgt der Anteil der Teilzeitkräfte 37,8 Prozent (Vorjahr: 37,0 Prozent), bei den außertariflich Beschäftigten 14,8 Prozent (Vorjahr: 14,5).

Weiterhin verteilt sich die Beschäftigung im privaten Bankgewerbe etwa hälftig auf Frau-en und Männer; im Vergleich zum Vorjahr ist die Relation zwischen den Geschlechtern exakt gleich geblieben. 20 Der Anteil der Tarifangestellten am stammpersonal ist 2017 erneut um 0,7 Prozentpunkte auf 47,3 Prozent gesunken, während der Anteil der außertariflich Angestellten im selben Ausmaß auf jetzt 52,5 Prozent gestiegen ist. Die Ausbildungsquote (Zahl der Auszu-bildenden im Beruf Bankkaufmann/-frau im Verhältnis zum Stammpersonal) im privaten Bankgewerbe folgt dem insgesamt sinken-den Personalbedarf im Privatkundenge-schäft und ist 2017 auf 3,8 Prozent gesun-ken (Vorjahr: 4,3 Prozent). Bei Einbeziehung aller Ausbildungsformen (duale, ausbil-dungs- oder praxisintegrierte Studiengän-ge) beträgt die Ausbildungsquote 4,8 Pro-zent (Vorjahr: 5,3 Prozent). Sie liegt damit im Vergleich zu anderen Bankengruppen und zur Gesamtwirtschaft weiterhin auf einem guten Niveau. 21 Zugleich haben eini-ge Institute die Zahl ihrer Trainees deutlich erhöht und bieten damit bessere Einstiegs-möglichkeiten für Hochschulabsolventen.

Die Altersstruktur im privaten Bankge-werbe hat sich erneut merklich nach oben

verschoben: Zum Jahresende 2016 waren 37,0 Prozent der Beschäftigten 50 Jah-re oder älter, das ist eine Steigerung um 2,3 Prozentpunkte gegenüber dem Vorjahr. Der Anteil der 40- bis 50-Jährigen sank er-neut (minus 1 Prozentpunkt) und liegt jetzt bei 33,3 Prozent. Der Anteil der 30- bis 40-jährigen Beschäftigten sank erneut auf 20,9 Prozent (Vorjahr: 21,6), und die unter 30-Jährigen machen nur noch 8,8 Prozent der Belegschaften aus (Vorjahr: 9,4 Pro-zent); 2007 waren es noch 15 Prozent. Das Durchschnittsalter ist erneut gestiegen und liegt jetzt bei 45,1 (Vorjahr: 44,8). Die männlichen Beschäftigten sind im Durch-schnitt 45,5 Jahre alt (Vorjahr: 45,1), die weiblichen Angestellten 44,7 Jahre (Vor-jahr: 44,5). 22

Bei der Besetzung der Tarifgruppen hat sich auch im Jahr 2017 der langjährige Trend zur Verschiebung zugunsten der oberen drei Tarifgruppen fortgesetzt. Inzwischen befinden sich 71,8 Prozent der Beschäf-tigten in den Tarifgruppen 7 bis 9, das sind 1,2 Prozentpunkte mehr als im Vorjahr. Da-gegen verringerte sich die Besetzung der mittleren Tarifgruppen 4 bis 6 um 1,1 Pro-zentpunkte auf 27,4 Prozent, der Wert für die unteren drei Tarifgruppen um 0,1 Pro-zentpunkt auf 0,8 Prozent. 23 24

Der Anteil von Frauen in Führungspositio-nen im privaten Bankgewerbe ist nach dem deutlichen Wachstum der Vorjahre im ver-gangenen Jahr leicht gestiegen und liegt bei einem Drittel: 2017 waren 33,6 Prozent aller außertariflich Angestellten weiblich (Vorjahr: 33,5).

Die Zahl der Neueintritte in den Vorru-hestand hat sich 2017 – ausgehend von niedrigem Niveau – im Zuge von Perso-nalabbaumaßnahmen fast verdreifacht. Entsprechend ist auch der Bestand an Beschäftigten im Vorruhestand spürbar

Ausbildungsquote von 4,8 Prozent bei Einbeziehung aller Ausbildungsformen

72 | AGV Banken

gestiegen (plus 16 Prozent), liegt aber im langjährigen Vergleich weiterhin auf einem moderaten Niveau. 25 Bei der Altersteil-zeit ist die Zahl der Neueintritte – ebenfalls vor dem Hintergrund des anhaltenden Per-sonalabbaus in der Branche – erneut deut-lich gestiegen. Auch der Gesamtbestand an Mitarbeitern in Altersteilzeit hat sich erst-mals seit fünf Jahren wieder erhöht. 26 Bei den Vertragslaufzeiten gab es gegen-über 2016 eine deutliche Verschiebung zu sechsjähriger Laufzeit, deren Anteil bei knapp 33 Prozent lag (Vorjahr: 22 Prozent). Dagegen war der Anteil mittlerer Laufzeiten leicht rückläufig. 28

FluKTuATIOn

Die Fluktuation ist 2017 nahezu unverän-dert geblieben (7,1 gegenüber 7,0 Prozent im Vorjahr) und verharrt damit insgesamt auf einem relativ niedrigen Niveau. Jeweils leicht gestiegen ist die Fluktuation bei den AT-Angestellten (um 0,7 Prozentpunkte auf 5,8 Prozent) und bei den weiblichen Tarif-angestellten (um knapp 0,5 Prozentpunkte auf 7,6 Prozent). Dagegen sank sie bei den männlichen Tarifangestellten deutlich um 2,6 Prozentpunkte auf 10,6 Prozent. 29

KrAnKensTAnD

Krankenstand im Kreditgewerbe unver-ändert um ein Viertel unter dem Durch-schnittDer Krankenstand in Deutschland ist 2017 nach Jahren des kontinuierlichen Anstiegs leicht gesunken. In der Gesamtwirtschaft lag das Ausmaß an Arbeitsunfähigkeit (AU)pro Kopf bei 19,0 Tagen (Vorjahr: 19,3), im Kreditgewerbe waren es 14,1 Tage (Vorjahr: 14,3). Damit zählt die Bankenbranche wei-terhin zu den Wirtschaftszweigen mit dem niedrigsten Krankenstand in Deutschland. Er liegt unverändert um ein Viertel (26 Pro-

zent) unter dem Durchschnitt der Gesamt-wirtschaft.

Das Ausmaß an Fehltagen wegen psy-chischer und Verhaltensstörungen lag im Kreditgewerbe im Jahr 2017 bei 2,85 Ta-gen pro Kopf (Vorjahr: 2,79 Tage). Das ist im Vergleich unverändert ein niedriger Wert, er liegt um knapp 4 Prozent unter dem Durchschnitt in der Gesamtwirtschaft (2,96 Tage). 36

Bei den Krankheitsursachen im Kreditge-werbe hat sich keine veränderte Gewich-tung ergeben. Unverändert stehen Atem-wegserkrankungen an erster Stelle; sie waren 2017 für 34,5 Prozent der Krankheits-fälle verantwortlich (Vorjahr: 34,3 Prozent). Dahinter folgen Muskel-Skelett-Erkrankun-gen (10,7 Prozent aller Krankheitsfälle), In-fektionen (10,2 Prozent) und Krankheiten des Verdauungssystems (9,5 Prozent). Der Anteil psychischer und Verhaltensstörun-gen lag bei 5,9 Prozent; diese Diagnose-gruppe steht in der Reihenfolge der häu-figsten Krankheitsursachen erst an fünfter Stelle. Beim Anteil psychischer Störungen an allen AU-Fällen bleibt das Kreditgewerbe im Branchenvergleich unauffällig und liegt weiterhin auf einem Niveau mit der Ge-samtwirtschaft (5,5 Prozent). 37

Bei den Arbeitsunfähigkeitstagen pro Kopf (das ist die Summe der Krankheitsfälle pro Kopf multipliziert mit der durchschnittlichen Krankheitsdauer je Fall) hat die Kreditwirt-schaft in fast allen Diagnosegruppen we-niger Fehlzeiten als im gesamtwirtschaft-lichen Durchschnitt. Das gilt insbesondere für Muskel-Skelett-Erkrankungen und Ver-letzungen, die bei Banken traditionell – vor allem im Vergleich zu Industriebranchen – eine eher geringe Rolle spielen, aber auch für psychische und Verhaltensstörungen.

38

Psychische und Verhaltensstörungen bei den Krankheits-ursachen unverändert nur auf Platz fünf

Statistik

73 | AGV Banken

Beschäftigte im privaten Bankgewerbe

Im deutschen Kreditgewerbe ist die Zahl der Beschäftigten im Jahr 2017 gegenüber dem Vorjahr um 3,8 Prozent zurückgegangen. Im privaten Bankgewerbe betrug der Rückgang 4,8 Prozent.

Kreditgewerbe Privates Bankgewerbe

19

681.300

186.700

700.000

600.000

500.000

400.000

300.000

200.000

100.000

0

2006 2007 2008 2009 2010 201720162015201420132012

586.250

158.100

zusammensetzung der Beschäftigten im privaten Bankgewerbe 2017

Zum Jahresende 2017 waren bei den tarifgebundenen Mitgliedsinstituten 125.800 Mitarbeiterinnen und Mitarbei-ter beschäftigt. Dabei ist der Anteil der Tarifangestellten gegenüber dem Vorjahr erneut leicht gesunken.

Angaben in % der Beschäftigten

20

männlich weiblich Insgesamt

Geschäftsinhaber und Vorstandsmitglieder 0,16 0,01 0,17

Außertariflich Angestellte 26,22 12,94 39,16

davon Vollzeitbeschäftigte 25,27 8,10 33,37

Teilzeitbeschäftigte 0,95 4,84 5,79

Tarifangestellte 10,82 24,52 35,34

davon Vollzeitbeschäftigte 10,10 11,87 21,97

Teilzeitbeschäftigte 0,72 12,65 13,37

stammpersonal Inland 37,20 37,47 74,67

Auszubildende 1,59 1,23 2,82

Reinigungspersonal 0,00 0,04 0,04

Aushilfskräfte 0,13 0,14 0,27

Volontäre und Praktikanten 0,37 0,26 0,63Arbeitnehmer in Mutterschutz, Familien phase, Dauerkranke, Wehrdienst, Zivildienst

0,38

2,74

3,12

Sonstige, insbesondere Auslandspersonal 11,55 6,91 18,46

Insgesamt 51,22 48,78 100,00

2011

Stand 31. Dezember 2017

74 | AGV Banken

Statistik

zusammensetzung des inländischen stammpersonals 2017

Der Anteil der Tarifangestellten (Voll- und Teilzeit) an den Stammbelegschaften ist 2017 auf 47,3 Prozent gesun-ken; 52,5 Prozent des Personals waren außertariflich beschäftigt. Die Azubi-Quote sank auf 3,8 Prozent.

Angaben in % des Stammpersonals ohne Auszubildende

21

0,23 Geschäftsinhaber/Vorstandsmitglieder

52,45 Außertariflich Angestellte

3,77 Verhältnis Auszubildende zum Stammpersonal

17,90 Tarifangestellte in Teilzeit

29,42 Tarifangestellte in Vollzeit

3,5

12,4

20,1

19,5

14,2

11,6

9,2

7,0

2,4

0,1

4,7

13,3

20,1

18,3

14,6

11,7

9,3

6,2

2,0

0,1

Altersstruktur

Seit 2004 hat sich der Anteil der über 40-jährigen Beschäftigten kontinuierlich auf über 70 Prozent erhöht, wäh-rend die unter 40-Jährigen nur noch knapp 30 Prozent der Belegschaften stellen. Das Durchschnittsalter ist auf 45,1 Jahre gestiegen (Männer: 45,5 Jahre, Frauen: 44,7 Jahre).

Angaben in % des Stammpersonals ohne Auszubildende, 2017 Durchschnittsalter Werte 2004

22

Alter 45,544,7

≥ 60

55 – 59

50 – 54

45 – 49

40 – 44

35 – 39

30 – 34

25 – 29

20 – 24

< 20

MännerFrauen


75 | AGV BankenStand 31. Dezember 2017

Besetzung der Tarifgruppen 2017

Der Anteil der Beschäftigten in den Tarifgruppen 7 und 9 hat sich 2017 deutlich (um jeweils rund 0,6 Prozentpunkte) erhöht. Dagegen sank der Anteil in den mittleren Tarifgruppen 4 bis 6 durchweg, am stärksten in der TG 6 (minus 0,6 Prozentpunkte). Die geringe Besetzung der unteren Tarifgruppen 1 bis 3 blieb insgesamt weitgehend stabil.

Angaben in % der Tarifbeschäftigten

23

Berufsjahr TG 1 TG 2 TG 3 TG 4 TG 5 TG 6 TG 7 TG 8 TG 9

1.–2. 0,02 0,02 0,02 0,09 0,26

3.–4. 0,01 0,02 0,05 0,22 0,64 1,15

5.–6. 0,01 0,02 0,05 0,19 0,40 0,93 1,74

7.–8. 0,05 0,12 0,04 0,13 0,38 0,97 1,41 1,11

9. 0,39 0,07 0,16 0,46 0,70 0,58 0,59

10. 1,31 0,20 0,45 0,76 0,52 0,43

11. 4,57 14,85 22,21 19,12 22,60

summe 0,09 0,18 0,55 2,01 6,61 18,81 26,82 21,33 23,62

längerfristige Tarifgruppenbesetzung

Der Trend zur Verschiebung in die oberen drei Tarifgruppen hat sich auch 2017 fortgesetzt. Inzwischen sind fast 72 Prozent der Beschäftigten in die TG 7 bis 9 eingruppiert, nur noch etwas mehr als 28 Prozent in die TG 1 bis 6.

Angaben in % der Tarifbeschäftigten

TG 7–9 TG 4–6 TG 1–3

24

80

70

60

50

40

30

20

10

0

1975 77 79 81 83 85 87 89 93 95 9791* 200199 03 05 07 12 141109 1615

59,3

71,8

21,6

19,1

27,4

0,8

* ab 1991 einschl. neue Bundesländer

13 2017

76 | AGV Banken Stand 31. Dezember 2017

Statistik

Vorruhestand: neueintritte und Bestand 25

Der Bestand an Mitarbeitern im Vorruhestand ist 2017 – nach vorübergehendem Rückgang im Vorjahr – wieder deutlich gestiegen. Auch die Zahl der Neueintritte war signifikant höher.

Männer Frauen Gesamtbestand am Jahresende

* in % des Stammpersonals

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

*3,792.1019561.145

6.773

*2,901.345687658

4.566

*3,301.527674853

4.523

*3,00955459496

3.955

255*2,84

5473.581292

*2,54447

196

3.116

251

198

*1,79327

2.142

129

209

*1,95367

2.228

158

232

*1,83575

2.025

343

*2,16338

163

2.596

175

*3,432.0161.094922

6.222

*2,651.218634584

4.417

*3,041.293652641

5.240

251

*1,72542

1.850

291

224

*1,81476

1.904

252

280

*2,07570

2.110

290

367

*2,20752

2.240

385

316

*2,75545

2.748

229

178

*2,57338

2.520

160

534*3,11

9202.919386

0 500 1.500 2.500 3.500 4.500 5.500 6.500

77 | AGV Banken

Altersteilzeit: Gesamtbestand 2017

Bei den Anteilen der Altersteilzeit-Varianten gab es im Jahr 2017 kaum Verän-derungen. Die ganz überwiegende Mehrheit der Beschäftigten in Altersteilzeit bevorzugt unverändert das Blockmodell.

Angaben in %

27

3,1 Teilzeit im engeren Sinn

96,9 Blockbildung

Altersteilzeit: neueintritte und Bestand

Bei der Altersteilzeit hat sich angesichts des anhaltenden Personalabbaus sowohl die Zahl der Neueintritte als auch der Bestand an Mitarbeitern in Altersteilzeit deutlich erhöht.

Männer Frauen Gesamtbestand am Jahresende

* in % des Stammpersonals

26

5.500

5.000

4.500

4.000

3.500

3.000

2.500

2.000

1.500

1.000

500

2002 2003 2004 2005 2006 20082007

*3,5

71.

460

524

936

4.96

1

*3,7

31.

520

737

783

4.99

6

*3,3

66

2227

434

8

4.23

2

*2,6

051

324

027

3

3.17

6

*2,7

31.

239

801

4.31

143

8

*2,3

649

119

130

0

2.83

9

2009

*1,8

740

426

613

8

2.24

0

*3,3

71.

112

756

3.86

11.

868

2015 2016 201720142013201220112010

*2,8

1

114 22

411

0

2.85

8

*2,1

1

93 2.11

316

370

*1,8

7

252

1.83

751

726

5

*2,6

92.

522

1.05

758

347

4112

93

*2,6

02.

63720

5

*2,4

6

164

2.59

434316

9*2

,80

215

3.00

738216

7*3

,07

3.40

73.

181

1.82

21.

359



Statistik

Altersteilzeit: Vertragslaufzeiten 2017

Bei den Neueintritten in Altersteilzeit gab es gegenüber 2016 eine deutliche Verschiebung zu sechsjähriger Lauf-zeit, die um über 11 Prozentpunkte zulegte.

Angaben in % (Neueintritte)

28

4,7 2 Jahre

27,2 5 Jahre 32,7 6 Jahre

22,1 4 Jahre

13,2 3 Jahre

Fluktuation 2017

Die Fluktuation ist 2017 nahezu unverändert geblieben. Bei den Tarifangestellten sank sie um 0,5 Prozentpunkte, bei den außertariflich Beschäftigten stieg sie um 0,7 Prozentpunkte.

Angaben in %; ohne Wechsel innerhalb des Konzerns und Ausgliederungen

29

Abgangsgründe Tarifangestellte AT-Angestellteinsgesamt

männer Frauen Insgesamt

Kündigung durch den Arbeitnehmer 4,43 2,18 2,87 2,09

Kündigung durch den Arbeitgeber 1,83 1,55 1,63 0,43

Einverständliche Auflösung 2,55 2,10 2,23 1,56

Volle Erwerbsminderung 0,11 0,09 0,10 0,05

Vorruhestand 0,75 1,21 1,07 0,80

Flexible bzw. vorgezogene Altersgrenze 0,32 0,23 0,26 0,25

Gesetzliche Altersgrenze (65 Jahre) 0,41 0,22 0,28 0,51

Tod 0,16 0,06 0,09 0,09

Insgesamt 10,57 7,63 8,53 5,78


Gehaltstarifabschlüsse im privaten Bankgewerbe seit 1990 (ohne Einmalzahlungen)

Datum Gehalts - erhöhung

in %

Gehalts- index

Jahr entwicklung der

Verbraucher- preise in %

Verbraucher-preis- index

100,0 100,001.11.1990 6,0 106,0 1990 2,61 102,6

1991 3,71 106,401.01.1992 5,4 111,7 1992 5,1 111,801.02.1993 3,32 115,4 1993 4,5 116,901.02.1994 2,0 117,7 1994 2,6 119,901.02.1995 3,8 122,2 1995 1,8 122,101.05.1996 1,9 124,5 1996 1,4 123,801.12.1997 2,0 127,0 1997 2,0 126,2

1998 1,0 127,501.04.1999 3,1 130,9 1999 0,6 128,301.04.2000 1,5 132,901.08.2000 1,5 134,9 2000 1,4 130,101.05.2001 2,8 138,7 2001 2,0 132,701.07.2002 3,1 143,0 2002 1,4 134,501.07.2003 2,0 145,8 2003 1,1 136,001.01.2004 1,0 147,301.09.2004 2,0 150,2 2004 1,6 138,201.09.2005 1,6 152,6 2005 1,6 140,401.09.2006 3,0 157,2 2006 1,5 142,501.12.2007 1,5 159,6 2007 2,3 145,801.11.2008 2,5 163,6 2008 2,6 149,6

2009 0,3 150,02010 1,1 151,7

01.01.2011 1,6 166,2 2011 2,1 154,801.07.2012 2,9 171,0 2012 2,0 157,901.07.2013 2,5 175,3 2013 1,5 160,301.07.2014 2,4 179,5 2014 0,9 161,701.07.2015 2,1 183,3 2015 0,3 162,201.10.2016 1,5 186,0 2016 0,5 163,0

2017 1,8 165,9

1 früheres Bundesgebiet2 mindestens 125 D-Mark

Quellen: AGV Banken, Statistisches Bundesamt

30

80 | AGV Banken

Statistik


Der Anteil der Personalaufwendungen für außertariflich (AT) Beschäftigte ist 2017 deutlich um über 4 Prozent-punkte auf 60,3 Prozent gesunken. Dahinter steht im Wesentlichen das Ausscheiden vieler älterer AT-Beschäf-tigter im Zuge größerer Personalabbaumaßnahmen. Entsprechend hat sich der Anteil der Aufwendungen für Tarif angestellte um 3,5 Prozentpunkte auf über 36 Prozent erhöht, obwohl die Aufwendungen auch im Tarif-bereich angesichts sinkender Beschäftigtenzahl absolut rückläufig waren. Leicht gestiegen ist jeweils der Auf-wand für Auszubildende, für Mitarbeiter im Vorruhestand und in Altersteilzeit.

Angaben in %; *nur Aufstockungsbeträge

personalaufwendungen: Aufteilung nach Beschäftigtengruppen 2017 31

60,30 Außertariflich Angestellte

36,16 Tarifangestellte

2,28 Vorruheständler

0,85 Auszubildende

0,43 Altersteilzeitler*

100,00 Insgesamt

Vergütungskomponenten bei Tarifangestellten 2017 32

Bei der Vergütung von Tarifbeschäftigten ist der Anteil der Tarifgehälter 2017 leicht um knapp 0,4 Prozentpunkte gestiegen, während der Anteil der Sonderzahlungen leicht um gut 0,3 Prozentpunkte gesunken ist. Nahezu unver-ändert blieb der Anteil der Überstundenvergütungen.

Angaben in % der Gesamtvergütung

100,00 Insgesamt

83,90 Tarifgehälter

12,23 Tarifliche und übertarifliche Sonderzahlungen

0,93 Überstundenvergütungen, Zuschläge für Schicht-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit 1,85 Laufende übertarifliche Zulagen 0,99 Vermögenswirksame Leistungen 0,11 Kinder- und Erschwerniszulagen


sondervergütungen und zulagen: Anteil am Tarifgehalt 2017

Im Jahr 2017 erhielten Tarifangestellte zu ihrem regulären Gehalt durchschnittlich noch einmal 19,2 Prozent an Sondervergütungen und Zulagen. Das sind 0,5 Prozentpunkte weniger als im Vorjahr.

Angaben in % des Tarifgehalts

33

Von den Banken-Tarifverträgen erfasste Arbeitnehmer (Bankengruppen)

Die Zahl der Beschäftigten im privaten Bankgewerbe, die von den Banken-Tarifverträgen erfasst werden, sank 2017 auf 125.750 (minus 4,2 Prozent); innerhalb der Verhandlungsgemeinschaft von privaten und öffentlichen Banken ging ihre Zahl gegenüber dem Vorjahr um 3,7 Prozent auf 190.250 zurück.

34

privatesBankgewerbe

Tarifgemein-schaft

öffentlicherBanken

Volks- undraiffeisen-

banken

spezial-banken

sparda-Banken

1980 167.750 44.950 118.350 8.400 1.4501985 175.400 51.300 144.400 7.050 2.1501990 198.500 58.350 150.800 3.100 3.0001991* 226.800 59.400 166.800 3.100 3.6501995 227.050 64.600 180.850 2.000 5.0002000 220.850 73.500 170.550 1.150 6.1502001 215.300 75.550 168.550 1.150 6.1502002 203.350 75.550 165.900 1.100 6.2502003 179.700 77.100 163.800 2.900 6.1502004 169.600 74.800 159.950 3.500 6.0502005 162.900 73.350 157.250 – 6.0002006 158.700 72.000 154.300 – 6.0502007 158.800 71.900 152.250 – 6.1002008 158.100 71.600 151.050 – 6.2002009 150.950 69.550 149.150 – 6.3002010 148.650 68.350 148.650 – 6.3502011 145.100 68.300 148.950 – 6.3002012 141.600 67.900 150.650 – 6.3502013 137.200 67.650 151.000 – 6.5002014 136.000 67.250 149.900 – 6.5502015 134.200 68.400 146.700 – 6.4502016 131.250 66.250 142.250 – 6.3502017 125.750 64.500 137.350 – 6.250

Laufende übertarifliche Zulagen 2,20

Tarifliche und übertarifliche Sonderzahlungen 14,58

Überstundenvergütungen, Zuschläge für Schicht-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit 1,11

Vermögenswirksame Leistungen 1,18

Kinder- und Erschwerniszulagen 0,13

summe 19,20

* ab 1991 einschl. neue Bundesländer


Statistik

Von den Banken-Tarifverträgen erfasste Arbeitnehmer (Gesamt)

Im privaten, öffentlichen und genossenschaftlichen Kreditgewerbe ist die Zahl der Beschäftigten, die von den Banken-Tarifverträgen erfasst werden, im Jahr 2017 um 3,5 Prozent auf 333.850 zurückgegangen.

35

500.000

450.000

400.000

350.000

300.000

250.000

200.000

150.000

100.000

50.000

02 03 04 05 062000 09080701

472.

200

466.

700

452.

150

429.

650

413.

900

399.

500

391.

050

375.

950

386.

950

389.

050

2010 15 16 2017141311 12

372.

000

355.

750

333.

850

346.

100

359.

700

362.

350

366.

500

368.

650

Krankenstand

Das Ausmaß an Arbeitsunfähigkeit pro Kopf lag im Kreditgewerbe 2017 unverändert um ein Viertel (26 Prozent) un-ter dem Durchschnitt der Gesamtwirtschaft. Das Ausmaß an Fehltagen wegen psychischer und Verhaltensstörun-gen lag im Kreditgewerbe unverändert auf niedrigem Niveau und unter dem Durchschnitt in der Gesamtwirtschaft.

Gesamtwirtschaft Kreditgewerbe

*Ab 2016 enthalten die Werte auch die Arbeitsunfähigkeit (AU) in Verbindung mit Arbeitsunfällen (zuvor nur teilweise berücksichtigt) und während medizinischer Rehabilitation (zuvor gar nicht berücksichtigt). Dies führt zu einem deutlichen Anstieg der erfassten AU-Tage und zu Verschiebungen bei den Fallhäufigkeiten. Eine direkte Vergleichbarkeit mit den Werten vor 2016 ist damit nur sehr eingeschränkt möglich.

36

Arbeitsunfähigkeit wegen psychischer und Verhaltensstörungen (Tage je Beschäftigten)*

Arbeitsunfähigkeit, alle Krankheitsarten (Tage je Beschäftigten)*

Quelle: BKK-Dachverband

19,0

17,5

15,0

12,5

10,0

7,5

5,0

2006

12,4

8,6 8,6

10,5 10,111,3

12,312,7

11,912,813,4

14,816,0

16,417,6 17,1

17,1

07 08 09 10 1615 1714131211

3,5

3,0

2,5

2,0

1,5

1,0

0,5

2006

1,201,11

1,53

2,13

0,901,01

1,431,58

1,942,12

2,192,15

07 08 09 10 15 16 1714131211

2,432,53 2,45

2,962,97

11,5

9,6

1,22

1,35

1,78

2,28

2,26

14,4

19,3

19,0

14,3

14,1

2,852,79


Krankheitsursachen

Bei den Krankheitsursachen im Kreditgewerbe stehen unverändert Atemwegserkrankungen an erster Stelle, ge-folgt von Muskel-Skelett-Erkrankungen, Infektionen und Krankheiten des Verdauungssystems. Der Anteil psychi-scher und Verhaltensstörungen steht in der Reihenfolge der häufigsten Krankheitsursachen erst an fünfter Stelle.


37

100

75

50

25

Krankheitsfälle 2017 (Anteile in %)*

34,5

10,7

9,5

10,2

5,5

5,9

23,7

Krankheiten des Atmungssystems Krankheiten des Muskel-Skelett-Systems Infektionen und parasitäre Krankheiten Krankheiten des Verdauungssystems Verletzungen und Vergiftungen Psychische und Verhaltensstörungen Sonstige

29,1

9,5

16,5

10,3

7,5

5,5

21,6

KreditgewerbeGesamt- wirtschaft


84 | AGV Banken

Statistik


Krankenstand nach Krankheitsarten

In fast allen Haupt-Diagnosegruppen hat die Kreditwirtschaft weniger Fehlzeiten als im gesamtwirtschaftlichen Durchschnitt. Das gilt insbesondere für Muskel-Skelett-Erkrankungen und Verletzungen. Aber auch das Ausmaß an psychischen und Verhaltensstörungen lag 2017 bei den Banken um knapp 4 Prozent unter dem gesamtwirt-schaftlichen Durchschnitt.


38

20

15

10

5

Arbeitsunfähigkeit 2017 (Tage je Beschäftigten)*

Krankheiten des Muskel-Skelett-Systems Psychische und Verhaltensstörungen Krankheiten des Atmungssystems Verletzungen und Vergiftungen Krankheiten des Verdauungssystems Infektionen und parasitäre Krankheiten Neubildungen (Krebs) Sonstige

14,07

Kredit- gewerbe

2,22

2,74

1,17

2,86

0,810,750,67

18,95

Gesamt- wirtschaft

4,76

2,85

2,96

2,85

2,22

3,66

0,740,87

0,89


85 | AGV BankenStand 1. Oktober 2018

Der Arbeitgeberverband des privaten Bank-gewerbes e.V. (AGV Banken) vertritt die sozialpolitischen Interessen der in privat-rechtlicher Form geführten Banken und Bausparkassen im gesamten Bundesge-biet. Dem AGV Banken gehören 110 Institute (Großbanken, Regionalbanken, Pfandbrief-banken, Spezialbanken, Privatban kiers und Bausparkassen) mit etwa 140.000 Beschäf-tigten an. Der tarifgebundene Mitglieder-kreis umfasst zurzeit 79 Institute. Aufgaben des AGV Banken sind:

Tarifträger: Der Arbeitgeberverband schließt als Tarifträger auf Bundesebene Tarifverträge ab. Tarifpartner sind die Vereinte Dienstleis-tungsgewerkschaft Verdi, der DBV (Deut-scher Bankangestellten Verband) und DHV – Die Berufsgewerkschaft. Der AGV Banken führt die Tarifverhandlungen in einer Ver-handlungsgemeinschaft mit den öffentli-chen Banken. Das gleichlautende Tarifver-tragswerk der beiden Bankengruppen gilt für rund 190.000 Beschäftigte in Deutschland.

sozialpolitische Interessenvertretung: Der AGV Banken informiert und berät die Mit-gliedsinstitute in arbeits-, tarif- und sozial-versicherungsrechtlichen sowie in allen so-zialpolitischen Fragen. Er vertritt die Institute vor Arbeits- und Sozialgerichten in Grund-satzfragen, nimmt die sozial politischen Belange des privaten Bankgewerbes ge-genüber Regierungs- und Verwaltungs-stellen wahr und vertritt die Arbeitgeber in den bundesweit zuständigen Selbstver-waltungsorganen der Sozial versicherung (Deutsche Renten versicherung Bund, Ver-waltungs-Berufsgenossenschaft) sowie in der Normung zum Personalmanage-ment in den einschlägigen Gremien auf DIN- und ISO-Ebene. Darüber hinaus erhebt und verarbeitet der Verband Daten

zu wichtigen so zial- und gesellschafts-politischen Handlungsfeldern (Digitalisie-rung, Arbeitszufriedenheit, Gesundheits-schutz/Gesundheitsförderung, Demografie, Frauen förderung, Vereinbarkeit von Beruf und Familie) und stellt sie den Mitglieds-instituten zur Verfügung.

Beratung in der Aus- und weiterbildung: Der AGV Banken unterstützt seine Mitglie-der in der beruflichen Aus- und Weiterbil-dung durch Information und Beratung. Er koordiniert die Willensbildung der Mitglie-der in Ausbildungsfragen und berät die zu-ständigen Ministerien bei der Entwicklung von Gesetzen und Ausbildungsordnungen.

Organe des AGV Banken sind die Mitglie-derversammlung, der Vorstand und die Geschäftsführung. Die Mitgliederversamm-lung als oberstes Organ des Arbeitgeberver-bandes wählt alle zwei Jahre den Vorstand, der zurzeit aus sieben Mitgliedern besteht. Der Vorstand bestimmt die Verbandspolitik; ausführendes Organ ist die Geschäftsfüh-rung. Zur Unterstützung der Verbandsauf-gaben hat der AGV Banken drei ständige Ausschüsse gebildet, denen sachkundige Vertreter aus allen Bankengruppen ange-hören. Ständige Ausschüsse sind zurzeit der Tarifausschuss, der Arbeitsrechtsaus-schuss und der Berufsbildungsausschuss.

Der AGV Banken ist Mitglied in der Bundes-vereinigung der Deutschen Arbeitgeber-verbände (BDA) und dort im Präsidium, im Vorstand und in den einschlägigen Fach-ausschüssen und Arbeitskreisen vertreten. Auf europäischer Ebene arbeitet der AGV am sektoralen sozialen Dialog mit und ist im Banking Committee for European Social Affairs (BCESA) – derzeit federführend – vertreten.

AGV Banken: entwicklung und Aufgaben

Anhang

86 | AGV Banken

mitgliederversammlung 2017

01

zweier Großbanken auch Veränderungen im Vorstand des AGV Banken: Für die Commerz-bank übernahm deren Vorstandsmitglied Dr. Bettina Orlopp den Sitz im Vorstand des AGV Banken, für die Hypovereinsbank/Unicredit Bank zog deren neuer Sprecher des Vorstands, Dr. michael Diederich, in das Gremium ein.

Ein weiterer Schwerpunkt der Mitgliederver-sammlung war der Überblick über das tarif- und sozialpolitische Geschehen im privaten Bank-gewerbe. Der scheidende Vorsitzende Heinz Laber berichtete über die Gespräche zum Ta-rif-Entgeltsystem im Nachgang zur Tarifrunde 2016 und über die arbeits- und sozialpolitische Agenda des Verbands mit Dialog-Projekten zur Arbeitsgestaltung bei fortschreitender Digitali-sierung.

Vortrag zur Führung im digitalen zeitalterDaran anschließend referierte im öffentli-chen Teil der Mitgliederversammlung prof. Dr. sascha stowasser, Direktor des Instituts für angewandte Arbeitswissenschaft (ifaa), zum Thema „Führungskultur im digitalen Zeit-alter – neue Ansätze für Arbeitsgestaltung und Prävention“. Dabei berichtete er auch über Erkenntnisse aus dem Sozialpartner-Forschungsprojekt „Prävention 4.0“, an dem ifaa und AGV Banken beteiligt sind. Stowasser betonte, der Wandel der Arbeitswelt brauche betrieblich individuelle Lösungen und keine übergreifenden Regelungsansätze. Im An-schluss an den Vortrag diskutierten die Teil-nehmer die Thesen und Anregungen.

AGV-mitglieder wählen neuen VorsitzendenIm Mittelpunkt der Mitgliederversammlung am 17. Oktober 2017 im Haus der Deutschen Bank in Frankfurt/Main stand die Neuwahl des Vor-stands. Zum neuen Vorsitzenden wählten die Mitglieder des AGV Banken Karl von rohr, Vor-standsmitglied der Deutsche Bank AG. Er über-nahm das Amt vom scheidenden Vorsitzenden Heinz laber (Hypovereinsbank/Unicredit Bank AG), der in den Ruhestand trat. Die Mitglieder-versammlung dankte Heinz Laber für sein lang-jähriges Wirken im Vorstand des AGV Banken und für die umsichtige Führung des Verbands in anhaltend schwierigem Umfeld.

Neu in den AGV-Vorstand wählten die Mit-glieder des AGV Banken Dr. Theodor Weimer, Sprecher des Vorstands der Hypovereinsbank/Unicredit Bank AG. Alle weiteren Vorstandsmit-glieder des Verbands wurden in ihren Ämtern bestätigt. Der neu gewählte Vorstand des AGV Banken setzte sich nach der Mitgliederver-sammlung wie folgt zusammen: Karl von rohr (Deutsche Bank AG, Vorsitzender), michael Klaus (B. Metzler seel. Sohn & Co. KGaA, stv. Vorsitzender), Dr. Thomas A. lange (National-Bank AG, stv. Vorsitzender), Frank Annuscheit (Commerzbank AG), Bernd Geilen (ING-Diba AG), claus momburg (IKB Deutsche Industrie-bank AG) und Dr. Theodor weimer (Hypover-einsbank/Unicredit Bank AG).

Bis zum Jahreswechsel 2017/2018 ergaben sich durch Personalwechsel in den Vorständen

Anhang

87 | AGV Banken

02 | 03 | 04 | Wechsel im Vorsitz des AGV Banken: Karl von Rohr (rechts), Vorstandsmitglied der Deutsche Bank AG, übernahm das Amt von Heinz Laber (Hypo-vereinsbank/Unicredit Bank AG) und verabschiedete ihn in den Ruhestand. Die Gäste der Mitgliederversammlung 01 | 05 | 06 | 09 | 10 | 11 | 12 |

verfolgten interessiert die Ausführungen und den Gast-vortrag von 07 | 08 | Prof. Dr. Sascha Stowasser. Der Direktor des Instituts für ange-wandte Arbeitswissenschaft diskutierte anschließend mit Karl von Rohr und den Teil-nehmern.

0403

02

06 07

10

08

11 12

09

05

88 | AGV Banken

mitgliedsinstitute

GrOssBAnKen

commerzbank AG, Frankfurt/Main

Deutsche Bank AG, Frankfurt/Main

unicredit Bank AG,München

Aareal Bank AG, Wiesbaden

ABc International Bank plc, Frankfurt Branch Frankfurt/Main

Axa Bank AG, Köln

Bank für Tirol und Vorarlberg AG, zweignieder-lassung DeutschlandMemmingen

Bankhaus Gebr. martin AG, Göppingen

Bankhaus neelmeyer AG, Bremen

Bethmann Bank AG, Frankfurt/Main

Bremer Kreditbank AG, Bremen

DB Investment services GmbH, Frankfurt/Main

DB privat- und Firmenkundenbank AG, Frankfurt/Main

Donner & reuschel Aktiengesellschaft, Hamburg

DVB Bank se, Frankfurt/Main

europäisch-Iranische Handelsbank AG, Hamburg

Frankfurter Bankgesellschaft (Deutschland) AG, Frankfurt/Main

Am 1. Oktober 2018 gehörten dem AGV Banken 79 tarifgebundene mitgliedsinstitute sowie 31 sonstige mitgliedsinstitute an.

reGIOnAlBAnKen InKlusIVe AuslAnDsBAnKen

Stand 1. Oktober 2018

Anhang

89 | AGV Banken

Fürstlich castell’sche Bank, credit-casse AG, Würzburg

HsBc Trinkaus & Burkhardt AG, Düsseldorf merkur Bank KGaA, München

mKB mittelrheinische Bank GmbH, Koblenz

national-Bank AG, Essen

net-m privatbank 1891 AG, München

Oberbank AG, niederlassung Deutschland, München

Oddo BHF Aktiengesellschaft, Frankfurt/Main

Oldenburgische landesbank AG, Oldenburg

Targo leasing GmbH, Düsseldorf

Toyota Kreditbank GmbH, Köln

uBs europe se, Frankfurt/Main

union-Bank AG, Flensburg

VTB Bank (europe) se, Frankfurt/Main

weberbank Actien gesellschaft, Berlin

wüstenrot Bank AG pfand-briefbank, Ludwigsburg

rabobank Frankfurt,Frankfurt/Main

rcI Banque s.A. niederlassung Deutschland, Neuss

seB AB Frankfurt Branch, Frankfurt/Main

seB AG, Frankfurt/Main

société Générale s.A. zweigniederlassung Frankfurt, Frankfurt/Main

standard chartered Bank Germany Branch, Frankfurt/Main

südwestbank AG, Stuttgart

süd-west-Kreditbank Finanzierung GmbH, Bingen

sydbank A/s, Flensburg

Targobank AG, Düsseldorf


90 | AGV Banken

mitgliedsinstitute FOrTseTzunG

prIVATBAnKIers

Bankhaus Anton Hafner KG, Augsburg

Bankhaus c. l. seeliger, Wolfenbüttel

Bankhaus lampe KG, Düsseldorf

Bankhaus ludwig sperrer KG, Freising

Bankhaus max Flessa KG, Schweinfurt

Bankhaus von der Heydt GmbH & co. KG, München

B. metzler seel. sohn & co. KGaA, Frankfurt/Main

Fürst Fugger privatbank Aktiengesellschaft, Augsburg

Hanseatic Bank GmbH & co. KG, Hamburg

Hauck & Aufhäuser privatbankiers KGaA, Frankfurt/Main

Joh. Berenberg, Gossler & co. KG, Hamburg

marcard, stein & co AG, Hamburg

merck Finck privatbankiers AG, München

m. m. warburg & co. (AG & co.) KGaA, Hamburg

sal. Oppenheim jr. & cie. KGaA, Köln

Von essen Bank GmbH, Essen

prIVATe pFAnDBrIeF BAnKen

Berlin Hyp AG,Berlin

Deutsche Genossenschafts-Hypothekenbank AG, Hamburg

Deutsche Hypothekenbank (Actien-Gesellschaft), Hannover

Deutsche pfandbriefbank AG, Unterschleißheim

Dexia Kommunalbank Deutschland GmbH, Berlin

münchener Hypothekenbank eG, München


Anhang

91 | AGV Banken

BAuspArKAssen

Alte leipziger Bauspar AG, Oberursel

Bausparkasse mainz AG, Mainz

Bausparkasse schwäbisch Hall AG, Schwäbisch Hall

Deutsche Bank Bauspar AG, Frankfurt/Main

Deutsche Bausparkasse Badenia AG, Karlsruhe

signal Iduna Bauspar AG, Hamburg

wüstenrot Bausparkasse AG, Ludwigsburg

DeG Deutsche Investitions- und entwicklungsgesellschaft mbH, Köln

FIl Fondsbank GmbH, Frankfurt/Main

IKB Deutsche Industriebank AG, Düsseldorf

Inkasso Kodat GmbH & co. KG, Essen

AKA Ausfuhrkredit-GesellschaftmbH, Frankfurt/Main

Bnp paribas lease Group s.A., zweigniederlassung Deutschland, Köln

Bürgschaftsbank mecklenburg-Vorpommern GmbH, Schwerin

Bürgschaftsbank sachsen-Anhalt GmbH, Magdeburg

KreDITInsTITuTe mIT sOnDerAuFGABen/DIensTleIsTer Im KreDITGewerBe


92 | AGV Banken

mitgliedsinstitute FOrTseTzunG

Aachener Bausparkasse AG, Aachen

Augsburger Aktienbank AG, Augsburg

Banco do Brasil s.A., Frankfurt/Main

Bankhaus ellwanger & Geiger KG, Stuttgart

Bank of America, n.A. Frankfurt Branch, Frankfurt/Main

Bank of America n. A. / military Bank Overseas Division, Wiesbaden

Bank-Verlag GmbH, Köln

BcB Betriebs-center für Banken AG, Frankfurt/Main

Bnp paribas s.A., niederlassung Deutschland, Frankfurt/Main

Bnp paribas reIm, München

Bny mellon service Kapitalanlage-Gesellschaft mbH, Frankfurt/Main

creditplus Bank AG,Stuttgart

credit suisse (Deutschland) AG, Frankfurt/Main

Deutsche FactoringBank GmbH & co. KG,Bremen

Düsseldorfer Hypothekenbank AG, Düsseldorf

Dws Beteiligungs GmbH, Frankfurt/Main

enDIr 1 Abwicklungs-gesellschaft mbH, Essen

Fms wertmanagement service GmbH, Unterschleißheim

Frankfurt school of Finance & management gGmbH, Frankfurt/Main

Grenke Bank AG, Baden-Baden

InG-Diba AG, Frankfurt/Main

J.p. morgan AG, Frankfurt/Main

lBs südwest, Stuttgart

misr Bank-europe GmbH, Frankfurt/Main

mlp Banking AG, Wiesloch

muFG Bank (europe) n.V. Germany Branch, Düsseldorf

Opel Bank GmbH, Rüsselsheim

Quirin privatbank AG, Berlin

sparkasse zu lübeck AG, Lübeck

The Bank of new york mellon, Filiale Frankfurt/main, Frankfurt/Main

unicredit leasing Finance GmbH, Hamburg

sOnsTIGe mITGlIeDsInsTITuTe


Anhang

93 | AGV Banken

Organe und Ausschüsse

VOrsTAnD

Karl von rohrStellv. Vorstandsvorsitzender der Deutsche Bank AGVorsitzender

michael KlausPersönlich haftender Ge-sellschafter der B. Metzler seel. Sohn & Co. KGaAstellv. Vorsitzender

Dr. Thomas A. langeVorsitzender des Vorstandes der National-Bank AGstellv. Vorsitzender

Dr. michael DiederichSprecher des Vorstands der Unicredit Bank AG

Bernd GeilenStellv. Vorstandsvorsitzender der ING-Diba AG

claus momburgVorstandsmitglied derIKB Deutsche Industriebank AG

Dr. Bettina OrloppVorstandsmitglied der Commerzbank AG

robert marlinghausHead of Human Resources HSBC Trinkaus & Burkhardt AG

werner OllechowitzBereichsleiter Personal Bausparkasse Schwäbisch Hall AG

Alexandra warkusDirektorin derCommerzbank AG

martin wehrleLeiter Beauftragte, Personal und KommunikationM. M. Warburg & Co. KGaA

TArIFAusscHuss

Gerrit michael BöningHead of Labour RelationsDeutsche Bank AGVorsitzender

steffen HahnHead of Human Resources Oddo BFH Aktiengesellschaft

Dr. lars JungemannHead of Labour Law/ Labour Relations & Compensation/Benefits Unicredit Bank AG

Joachim KleinDirector HR Policies & SupportAareal Bank AG


Fortsetzung

94 | AGV Banken

Organe und Ausschüsse FOrTseTzunG

Birgit KießlerPersonaldirektorinB. Metzler seel. Sohn & Co. KGaAVorsitzende

Gerrit michael BöningHead of Labour RelationsDeutsche Bank AG

michael BotheHauptabteilungsleiter Personal, Recht, Haustechnik Bausparkasse Mainz AG

Dr. carsten esbachCOO CIB Germany & AustriaBNP Paribas S.A. Niederlassung Deutschland

simona FlemmingBereichsleiterin Generalisten und AusbildungTargobank AG & Co. KGaA

matthias FüsselBereichsleiter Arbeitsrecht Commerzbank AG

Jürgen Hauser Personalleiter Bankhaus Joh. Berenberg, Gossler & Co.

Dr. Berthold HilderinkLeiter Employment Legal UBS Deutschland AG

Dr. Hans-Joachim letzelLeiter Recht und Personal MLP Finanzdienstleistungen AG

Tobias wolffDB Privat- und Firmenkundenbank AG (Postbank)

ulli zehetmeierSyndikusUnicredit Bank AG

BeruFsBIlDunGs-AusscHuss

maximilian BotschenEmployer Branding & RecrutingUnicredit Bank AG

Dieter DoetschAusbildungsleiter ING-Diba AG

Andrei FrömmerAbteilungsleiter Ausbildung/PersonalentwicklungDeutsche Postbank AG

Katja HainLeiterin Berufsbildung HR PBCDeutsche Bank AG

monika leardini-wittigPersonalleiterin National-Bank AG

Dorothee pfeufferMarketing & RecruitingCommerzbank AG

nadine rippersAbteilungsleiterin AusbildungTargobank AG

ArBeITsrecHTsAusscHuss


Anhang

95 | AGV Banken

GescHäFTssTelle

Dr. Gerd BenrathHauptgeschäftsführer

carsten rogge-strangGeschäftsführer Tarifpolitik

Dr. Jens T. ThauGeschäftsführer Recht

ulf GrimmkeLeiter Arbeitsmarkt-und Bildungspolitik

Dr. eva semlerReferentin

Tina KönigsdörferSekretariat

Anja linkenbachSekretariat


96 | AGV Banken

Vertretung des AGV Banken in der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände

präsidium Karl von rohrDeutsche Bank AG

VorstandKarl von rohrDeutsche Bank AGordentl. Mitglied

Haushaltsausschuss Dr. Bettina OrloppCommerzbank AG

lohn- und tarifpolitischer AusschussGerrit michael BöningDeutsche Bank AG Dr. Gerd BenrathArbeitgeberverband

Arbeitsrechts-ausschuss Gerrit michael BöningDeutsche Bank AG

Dr. Gerd BenrathArbeitgeberverband

Dr. Jens T. ThauArbeitgeberverband

Ausschuss soziale sicherung Dr. Gerd BenrathArbeitgeberverband

Ausschuss für Volkswirt-schaftliche Fragen carsten rogge-strangArbeitgeberverband

Ausschuss für sozialpolitik in der europäischen unionGerrit michael BöningDeutsche Bank AG

Dr. Jens T. ThauArbeitgeberverband

BDA/BDI-Fachausschuss Bildung/berufliche Bildung christine wolffDeutsche Bank AG

Dorothee pfeufferCommerzbank AG

ulf GrimmkeArbeitgeberverband

Ausschuss Betriebliche Altersvorsorge Dr. christina meixnerDeutsche Bank AG

Dr. Gerd BenrathArbeitgeberverband

Ausschuss Betriebliche personalpolitik Alexandra warkusCommerzbank AG

carsten rogge-strangArbeitgeberverband

Ausschuss für presse- und Öffentlichkeitsarbeitcarsten rogge-strangArbeitgeberverband

Ausschuss für Arbeitsmarktfragen ulf GrimmkeArbeitgeberverband

BDA/BDI-Fachausschuss statistikcarsten rogge-strangArbeitgeberverband


Anhang

97 | AGV Banken

Arbeitskreis Arbeitsgestaltung und -forschungcarsten rogge-strangArbeitgeberverband

Arbeitskreis Arbeitsbedingungenund entgeltpolitik carsten rogge-strangArbeitgeberverband

Arbeitskreis Datenschutz und Arbeitsrecht ulf Grimmke Arbeitgeberverband

Gesprächskreis Arbeitsrecht matthias HombergDeutsche Bank AG

Dr. eva semlerArbeitgeberverband

Arbeitskreis praxis der arbeitsrechtlichen Firmenberatung Dr. Jens T. ThauArbeitgeberverband


Arbeitskreis Arbeitszeitkonten ulf GrimmkeArbeitgeberverband

Arbeitskreis sGB-III-reform ulf GrimmkeArbeitgeberverband

Arbeitskreis Berufliche Bildung christine wolffDeutsche Bank AG

Dorothee pfeufferCommerzbank AG

ulf GrimmkeArbeitgeberverband

Arbeitskreis Allgemein-bildendes schulwesen Julia ToparBundesverband deutscher Banken

98 | AGV Banken

DeuTscHe renTen-VersIcHerunG BunD

Vorstand und Bundesvorstand Dr. Gerd BenrathArbeitgeberverbandordentl. Mitglied

Haushalts- und Finanz-ausschuss des Vorstands Dr. Gerd BenrathArbeitgeberverbandordentl. Mitglied

personalausschuss des Vorstands Dr. Gerd BenrathArbeitgeberverbandalternierender Vorsitzender

Organisations- und Bauausschuss des Vorstands Dr. Gerd BenrathArbeitgeberverbandstellv. Mitglied

Bundesvertreterversammlung und Vertreterversammlungulf Grimmke Arbeitgeberverbandstellv. Mitglied

VorstandDr. Heinz-Dieter sauerordentl. Mitglied

Finanzausschuss des VorstandsDr. Heinz-Dieter sauerVorsitzender

personalausschuss des VorstandsDr. Heinz-Dieter sauerordentl. Mitglied

lenkungsausschuss präventionszentrumDr. Heinz-Dieter sauerordentl. Mitglied

BunDesArBeITsGerIcHT

ehrenamtlicher richter im I. senatDr. Gerd Benrath Arbeitgeberverband

VertreterversammlungFrank HofmannCommerzbank AGordentl. Mitglied

carsten rogge-strangArbeitgeberverbandordentl. Mitglied

Birgit KießlerB. Metzler seel. Sohn & Co. KGstellv. Mitglied

Ausschuss prävention DienstleistungenFrank HofmannCommerzbank AGordentl. Mitglied

Hauptausschuss der Vertreterversammlungcarsten rogge-strangArbeitgeberverbandstellv. Mitglied

VerwAlTunGs-BeruFsGenOssenscHAFT


ämter in der sozialen selbstverwaltung auf Bundesebene, am Bundesarbeits gericht und im DIn

DeuTscHes InsTITuT Für nOrmunG (DIn)

DIn-normenausschussDienstleistungen (nADl),Arbeitsausschussperonalmanagementcarsten rogge-strangArbeitgeberverbandMitarbeiter

Anhang

99 | AGV Banken

Gewerkschaften im privaten Bankgewerbe

VereInTe DIensTleIsTunGsGewerKscHAFT (VerDI)

BunDesVOrsTAnDVorstandsmitglied und leiter des Fachbereichs Finanzdienstleistungen (FiDi): christoph meister

BunDesFAcHGruppenVOrsTAnD BAnKGewerBe

Frank KaiserDB Privat- und Firmen - kundenbank AG (Postbank), Berlin

Jochen KluskaKasseler Bank eG, Kassel

Brigitte KohlerVolksbank Hohenlohe eG,Öhingen

Anett langbeinVR Finanzdienstleistung GmbH, Berlin

mario materne*DB Privat- und Firmenkunden-bank AG (Postbank), Nürnberg

stefanie pantoulierUnicredit Bank AG,München

Birgit pinetzkiUnicredit Bank AG, Hamburg

Bundesfachgruppenleiter Jan Duscheck Verdi-Bundesverwaltung, Berlin

präsidium claudia eggert-lehmann*Commerzbank AG, DortmundVorsitzende

Dirk sieversSparda-Bank Hannover eG,Hannoverstellv. Vorsitzender

Gabriele platscher*DB Privat- und Firmenkunden- bank AG, Braunschweig

Timo Heider*BHW Bausparkasse AG, Hameln

sabine Kannenberg*Commerzbank AG, Kiel

Dennis KanschatCommerzbank AG, Essen

Ordentliche mitgliedersusanne BleidtDB Privat- und Firmen-kundenbank AG (Postbank),Karlsruhe

Katrin BarthCommerzbank AG, Leipzig

petra BrandtUnsere Volksbank eGSt. Wendeler Land,St. Wendel

carmen GeffersDB Privat- und Firmenkunden-bank AG (Postbank), Köln

Helmut GrafKreissparkasse Saarlouis,Saarlouis

Andrea Hartmann*Bausparkasse Schwäbisch Hall AG, Schwäbisch Hall


Fortsetzung *auch ordentliches Mitglied im Bundesfachbereichsvorstand FiDi

100 | AGV Banken

Klaus röllecke*DZ Bank AG, Stuttgart

Bernd rose*DB Privat- und Firmenkunden-bank AG (Postbank), Dortmund

Gabriele spahlBayerische Landesbank, Nürnberg

christina stönnerBerliner Sparkasse, Berlin

Helmut TeschBerlin

lisa TrompaDB Privat- und Firmenkunden-bank AG (Postbank), Hannover

Anna wagnerNassauische Sparkasse, Wiesbaden

reinhard walkenhorstCommerzbank AG, Dortmund

monika weltkenFrankfurt/Main

mareike wetzelING-Diba AG, Hannover

Dagmar AistermannCommerzbank AG, Dortmund

peter AschenbrennerUnicredit Bank AG, München

Katrin BarthCommerzbank AG, Leipzig

Brigitte BerleLandesbank Hessen-Thüringen,Frankfurt/Main

eva maria BursCommerzbank AG, Essen

monika DankDeutsche Bank AG – Group Technology & Operations (GTO),Eschborn

Jürgen DehnLandesbank Baden-Württemberg AG, Stuttgart

sigrid DembinskiCommerzbank AG, Dortmund

Beate Dura-KempfUnicredit Bank AG, Nürnberg

michael DutschkeBerliner Sparkasse, Berlin

claudia eggert-lehmannCommerzbank AG, Dortmund

Joachim FehmelDB Privat- und Firmen-kundenbank AG, Berlin

markus FreyaldenhovenCommerzbank AG, Düsseldorf

markus GeisNassauische Sparkasse, Wiesbaden

Helmut GrafKreissparkasse Saarlouis, Saarlouis

Vera GrohmannCommerzbank AG, Düseldorf

Andrea HartmannBausparkasse Schwäbisch Hall AG, Schwäbisch Hall

marianne Heinz-FerringCommerzbank AG, Trier

Kirsten HermannWüstenrot Bausparkasse AG, Ludwigsburg

OrDenTlIcHe mITGlIeDer Der TArIFKOmmIssIOn BAnKen


Gewerkschaften im privaten Bankgewerbe FOrTseTzunG

Fortsetzung Bundesfachgruppen-vorstand Bankgewerbe

Anhang

101 | AGV Banken

christina stönnerBerliner Sparkasse, Berlin

Helene strinjaSEB AG, Frankfurt/Main

Ilse ThonagelNord LB, Schwerin

Annette VogelLandesbank Baden- Württemberg, Karlsruhe

Anna wagnerNassauische Sparkasse, Wiesbaden

reinhard walkenhorstCommerzbank AG, Bielefeld

sinja winterbergCommerzbank AG, Bielefeld

nicole wipplerDB Privat- und Firmen-kundenbank AG, Berlin

markus zittlauCommerzbank AG, Frankfurt/Main

Heike HildenhagenCommerzbank AG, Kassel

sabine KannenbergCommerzbank AG, Kiel

Oliver KrizsakVR Kreditwerk AG,Schwäbisch Hall

Heike löhmarLBBW Süd Factoring GmbH, Mainz

rainer martensDeutsche Bank AG, Bremen

Barbara meiserSparkasse Neunkirchen, Neunkirchen

Alexander müllerUnicredit Bank AG, Jena

michael nagorkaCommerzbank AG, Köln

Barbara naschkeDeutsche WertpapierserviceBank AG, Frankfurt/Main

Frank OppermannNord LB, Hannover

stefanie pantoulierUnicredit Bank AG, München

Gabriele platscherDB Privat- und Firmen -kundenbank AG, Braunschweig

nadine rethmeierCommerzbank AG, Essen

rita schäferSparkasse Saarbrücken, Saarbrücken

patricia schusterWüstenrot Bausparkasse AG, Ludwigsburg

margit skubinnDeutsche Bank AG,Hamburg

Gabriele spahlBayerische Landesbank, Nürnberg

christian staackUnicredit Bank AG, Hamburg

petra steudleLandesbank Baden-Württemberg AG,Stuttgart



102 | AGV Banken

VOrsTAnD

stephan szukalskiBCB AG, Frankfurt/MainBundesvorsitzender

ursula Feikes-FeilhauerDeutsche Bank AG, Düsseldorfstellv. Bundesvorsitzende

robert piastaDeutsche Apotheker- und Ärztebank eG, Düsseldorfstellv. Bundesvorsitzender

sigrid BetzenHauptgeschäftsführerin des DBV, Düsseldorf

christian schulzBerliner Volksbank eG, Berlin

Karl sölterUnicredit Bank AG, München

Jürgen TögelDeutsche Bank AG, München

ursula Feikes-FeilhauerDeutsche Bank AG, DüsseldorfVerhandlungsführung

walter BaumannUnicredit Bank AG, München

ute BeeseHannover

sylke Berger*BCB AG, Leipzig

sigrid BetzenHauptgeschäftsführerin des DBV, Düsseldorf

Karin BrägerBayerische Landesbank, München

petra Freund*DB Kredit Service GmbH, Berlin

Karl-Heinz Hamacher*Deutsche Bank AG, Köln

Bernd HartigDeka Bank, Frankfurt/Main

norbert Heinrich*Targobank AG, Hamburg

Andreas Jäckel*Postbank Systems AG, Hameln

martin magdziakDB Privat- und Firmen-kundenbank AG, Berlin

Bülend ÖrsDB Investment Services GmbH, Frankfurt/Main

Oliver poppDBV-Geschäftsstelle Mitte, Frankfurt/Main

Volker schock*PBC Services GmbH der Deutschen Bank, Essen

DeuTscHer BAnKAnGesTellTen-VerBAnD (DBV)


mITGlIeDer Der TArIFKOmmIssIOn


* auch Mitglied im Verbandsrat

Anhang

103 | AGV Banken

Frank schulzeDeutsche Bank AG, Frankfurt/Main

John shiresDWS Investment GmbH, Frankfurt/Main

Karl sölterUnicredit Bank AG, München

Dr. Gabriele stegmiller-KöferlBayerische Landesbank, München

stephan szukalskiBCB AG, Frankfurt/Main

Jürgen TögelDeutsche Bank AG, München

Beate weißhart-sariefDeutsche Bank AG, München

matthias zatcher*Targo Dienstleistungs GmbH, Duisburg

VerBAnDsrAT

wolfgang ermannDeutsche Bank AG, NürnbergVorsitzender

matthias zatcherTargo Dienstleistungs GmbH, Duisburgstellv. Vorsitzender

sylke BergerBCB AG, Leipzig

Heike BorowskiKonsul Inkasso GmbH, Essen

petra FreundDB Kredit Service GmbH, Berlin

stefan GriggelOstfriesische Volksbank eG, Leer

sigrid GutzmannVR-Bank Würzburg eG, Würzburg

Karl-Heinz HamacherDeutsche Bank AG, Köln

norbert HeinrichTargobank AG, Hamburg

Andreas JäckelPostbank Systems AG, Hameln

stephan Karte-VogelDB Keba GmbH, Schkeuditz

Holger lätzschVolksbank Bad Oeynhausen-Herford eG, Bünde

stefan lindenVolksbank Rhein-Ahr-Eifel eG, Bad Neuenahr

Johann lindmeierAllianz Deutschland AG, München

ulrich probstING-Diba AG, Nürnberg

michael riedelBank 1 Saar eG, Saarbrücken

Volker schockPBC Services GmbH der Deutschen Bank, Essen

Gerhard ter BraakBank 1 Saar eG, Saarbrücken

Kirstin weiseDB Investment Services GmbH, Frankfurt/Main



104 | AGV Banken

HAupTVOrsTAnD

Henning rödersBundesvorsitzender

Anne Kiesowstellv. Bundesvorsitzende

martin Fehrmann

Hans-rudolf Folz

VOrsTAnD BunDes-FAcHGruppe BAnKen

Andreas rothbauerWüstenrot Bausparkasse AG

peter schellenbergehem. Commerzbank AG

michael VoßUnicredit Bank AG

michael Freitagehem. BCB AG

petra KnodtBausparkasse Wüstenrot AG

Henning rödersBundesvorsitzender

Andreas rothbauerWüstenrot Bausparkasse AG

peter schellenbergehem. Commerzbank AG

christoph seegerWüstenrot Bausparkasse AG

silvia steinbergUnicredit Bank AG

Thomas stahlCommerzbank AG

michael VoßUnicredit Bank AG

Günter zweckingerUnicredit Bank AG

DHV – DIe BeruFsGewerKscHAFT

Stand 1. September 2018

mITGlIeDer Der TArIFKOmmIssIOn prIVATBAnKen, ÖFFenTlIcHe BAnKen


Anhang

Impressum

HerausgeberArbeitgeberverband des privaten Bankgewerbes e.V.Burgstraße 2810178 BerlinTelefon: (030) 5 90 01 12 70Telefax: (030) 5 90 01 12 79E-Mail: [email protected]

redaktionAGV Banken

IllustrationenProf. Felix Scheinberger

FotosAGV Banken: S. 61Torsten Silz: S. 17, S. 18, S. 87Verwaltungs-Berufsgenossenschaft/Baldauf & Baldauf: S. 8-9Verwaltungs-Berufsgenossenschaft/ Lau: S. 7

GestaltungKD1 Designagentur, Köln

DruckGrafische Werkstatt Druckerei und VerlagGebrüder Kopp GmbH & Co. KG, Köln

www.agvbanken.de

AG V Banken · 5 | AGV Banken Der Koalitionsvertrag verschiebt auch im sozialpoli-tischen Feld an...

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