Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Mediation – Ein Instrument zur Beilegung betrieblicher...

Olaf MöllenkampOlaf MöllenkampArbeitsgericht LübeckArbeitsgericht Lübeck

Mediation – Mediation – Ein Instrument zur Beilegung Ein Instrument zur Beilegung

betrieblicher Konfliktebetrieblicher Konflikte

Reinbek – 17. Juni 2009Reinbek – 17. Juni 2009


Sinai-HalbinselSinai-Halbinsel

• Ägyptisches StaatsgebietÄgyptisches Staatsgebiet

• Im Sechstagekrieg (1967) von Israel besetztIm Sechstagekrieg (1967) von Israel besetzt

• Dauer-Streitfall der UNO bis 1982Dauer-Streitfall der UNO bis 1982


PositionenPositionen

ÄgyptenÄgypten IsraelIsrael

verlangt Israels Rückzug verlangt Israels Rückzug vom Sinaivom Sinai

verweigert den Rückzugverweigert den Rückzug


Diplomatische Verhandlungen mit mediativem AnsatzDiplomatische Verhandlungen mit mediativem Ansatz

• Camp-David-Abkommen (1978)Camp-David-Abkommen (1978)

• Israelisch-ägyptischer Friedensvertrag (1979)Israelisch-ägyptischer Friedensvertrag (1979)

• Rückgabe der Sinai-Halbinsel an Ägypten (1982)Rückgabe der Sinai-Halbinsel an Ägypten (1982)


InteressenInteressen

ÄgyptenÄgypten IsraelIsrael

• (zivile) Hoheit über (zivile) Hoheit über das eigene Staats-das eigene Staats-

gebietgebiet

• Ansehen in der Ansehen in der arabischen Weltarabischen Welt

• SicherheitSicherheit

• PufferfunktionPufferfunktion


Mediativ erarbeitete LösungMediativ erarbeitete Lösung

• Rückgabe des Sinai an ÄgyptenRückgabe des Sinai an Ägypten

• Errichtung eines de-militarisierten ZoneErrichtung eines de-militarisierten Zone

• Überwachung der Zone durch die UNOÜberwachung der Zone durch die UNO


Ausgangspunkt:Ausgangspunkt:

KonfliktKonflikt


Ein sozialer Konflikt ist eine InteraktionEin sozialer Konflikt ist eine Interaktion

• zwischen Beteiligtenzwischen Beteiligten

• wobei wenigstens ein Beteiligterwobei wenigstens ein Beteiligter

• Unvereinbarkeiten im Denken/Vorstellen/Unvereinbarkeiten im Denken/Vorstellen/Wahrnehmen/Wollen oder FühlenWahrnehmen/Wollen oder Fühlen

• mit dem/den anderen Beteiligten in der Art erlebt,mit dem/den anderen Beteiligten in der Art erlebt,

• dass im Realisieren eine Beeinträchtigungdass im Realisieren eine Beeinträchtigung

• durch einen anderen Beteiligten erfolgtdurch einen anderen Beteiligten erfolgt


Mediativer Ansatz bei der Konfliktbetrachtung:Mediativer Ansatz bei der Konfliktbetrachtung:

Im Zentrum des Konflikts, nämlich in der Verkettung Im Zentrum des Konflikts, nämlich in der Verkettung liegt auch der Wegweiser zu Konfliktbewältigung:liegt auch der Wegweiser zu Konfliktbewältigung:

die Suche nach dem Verbindenden, die Suche nach dem Verbindenden,

dem gemeinsamen Interessedem gemeinsamen Interesse


Typische betriebliche Konflikte bestehenTypische betriebliche Konflikte bestehen

• zwischen gleichgeordneten Kollegenzwischen gleichgeordneten Kollegen

• zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzenzwischen Mitarbeitern und Vorgesetzen

• zwischen Vorgesetzenzwischen Vorgesetzen

• zwischen Betriebsleitung und Betriebsratzwischen Betriebsleitung und Betriebsrat

• zwischen einzelnen Fachabteilungenzwischen einzelnen Fachabteilungen

• zwischen Arbeitnehmern und Geschäftskundenzwischen Arbeitnehmern und Geschäftskunden


Typische Folgen betrieblicher Konfliktsituationen sindTypische Folgen betrieblicher Konfliktsituationen sind

• Erhöhung des KrankenstandesErhöhung des Krankenstandes

• verminderte Arbeitsproduktivitätverminderte Arbeitsproduktivität

• Abwandern von qualifizierten MitarbeiternAbwandern von qualifizierten Mitarbeitern

• verschlechtertes Betriebsklimaverschlechtertes Betriebsklima

• Imageschaden nach AußenImageschaden nach Außen

• RechtsverfolgungskostenRechtsverfolgungskosten


Eskalationsstufen innerhalb eines KonfliktesEskalationsstufen innerhalb eines Konfliktes

1.1. Wahrnehmung einer Beeinträchtigung Wahrnehmung einer Beeinträchtigung

2.2. Ursachenfokusierung auf eine andere PersonUrsachenfokusierung auf eine andere Person

3.3. Auseinandersetzung um das „störende“ VerhaltenAuseinandersetzung um das „störende“ Verhalten

4.4. Ausarten in persönlichen KonfliktAusarten in persönlichen Konflikt

5.5. Vorwürfe gegen andere „Persönlichkeit“Vorwürfe gegen andere „Persönlichkeit“

6.6. Wahrnehmung der anderen Person als ProblemWahrnehmung der anderen Person als Problem


AA BB

Die andere Person wird als das Problem angesehenDie andere Person wird als das Problem angesehen

BB

Das Problem wird erkannt und gemeinsam gelöstDas Problem wird erkannt und gemeinsam gelöst

ProblemProblem


Mediation ist einMediation ist ein

• freiwilliges Verfahren, bei dem Parteien freiwilliges Verfahren, bei dem Parteien übereinkommen,übereinkommen,

• unter Vermittlung eines neutralen Drittenunter Vermittlung eines neutralen Dritten

• im gemeinsamen Gespräch Lösungen zu im gemeinsamen Gespräch Lösungen zu erarbeiten, um zu einererarbeiten, um zu einer

• eigenverantwortlichen Lösung zu gelangen,eigenverantwortlichen Lösung zu gelangen,

• die von allen Konfliktparteien getragen wird.die von allen Konfliktparteien getragen wird.


Mediation bedeutetMediation bedeutet

• Konfliktlösung durch moderiertes VerhandelnKonfliktlösung durch moderiertes Verhandeln

Mediation existiertMediation existiert

• seit Menschen miteinander verhandelnseit Menschen miteinander verhandeln

Mediation wird systematisch genutztMediation wird systematisch genutzt

• seit den 1970-Jahren aus den USA kommendseit den 1970-Jahren aus den USA kommend


MediationMediation

• ist kein esoterisches Verfahrenist kein esoterisches Verfahren

• setzt keine Gutmenschen-Einstellung voraussetzt keine Gutmenschen-Einstellung voraus

• ist nicht religiös inspiriertist nicht religiös inspiriert

• folgt keiner Ideologiefolgt keiner Ideologie


Freiwilligkeit Freiwilligkeit der Teilnahmeder Teilnahme

Grundprinzipien und RahmenbedingungenGrundprinzipien und Rahmenbedingungen

Freiwilligkeit Freiwilligkeit der der

EntscheidungEntscheidung

Neutralität Neutralität des Mediatorsdes Mediators

Offenlegung Offenlegung und und

VertraulichkeitVertraulichkeit


Freiwilligkeit Freiwilligkeit der Teilnahmeder Teilnahme

• selbstbestimmte Entscheidung über Teilnahmeselbstbestimmte Entscheidung über Teilnahme

• setzt Kenntnis des Verfahrens voraussetzt Kenntnis des Verfahrens voraus

• Zwang schließt Mediationsverfahren ausZwang schließt Mediationsverfahren aus

• problematisch bei innerbetrieblichen Konfliktenproblematisch bei innerbetrieblichen Konflikten

(unter Kollegen, im Mitarbeiter-Vorgesetztenverhältnis)(unter Kollegen, im Mitarbeiter-Vorgesetztenverhältnis)

„„Wie freiwillig ist freiwillig?“Wie freiwillig ist freiwillig?“


Freiwilligkeit Freiwilligkeit der der

EntscheidungEntscheidung

• selbstbestimmte Entscheidung über selbstbestimmte Entscheidung über Verhandlungsergebnis oder AbbruchVerhandlungsergebnis oder Abbruch

• Abbruch problematisch bei innerbetrieblichen KonfliktenAbbruch problematisch bei innerbetrieblichen Konflikten

„„Wie werden die Auswirkungen auf meinWie werden die Auswirkungen auf mein Arbeitsverhältnis sein?“ Arbeitsverhältnis sein?“


Neutralität Neutralität des Mediatorsdes Mediators

• kein Richter – kein Schlichter kein Richter – kein Schlichter –– kein Coach kein Coach

• allparteilich neutralallparteilich neutral

• keine Streitentscheidungskompetenzkeine Streitentscheidungskompetenz

• Moderator auf dem Weg zu einer von den Parteien Moderator auf dem Weg zu einer von den Parteien erarbeiteten Lösungerarbeiteten Lösung


Offenlegung Offenlegung und und

VertraulichkeitVertraulichkeit

• gesamter Problemkreis wird offen gelegtgesamter Problemkreis wird offen gelegt

• Parteien wahren wechselseitig VertraulichkeitParteien wahren wechselseitig Vertraulichkeit

• Mediator wahrt VertraulichkeitMediator wahrt Vertraulichkeit

• beides problematisch bei innerbetrieblichen Konflikten, beides problematisch bei innerbetrieblichen Konflikten, wenn Mediation scheitertwenn Mediation scheitert

„ „Was passiert, wenn vertrauliche Informationen Was passiert, wenn vertrauliche Informationen dennoch weitergegeben werden?“ dennoch weitergegeben werden?“


MediationsverfahrenMediationsverfahren

• Soziologisch-verhandlungspsychologisches VerfahrenSoziologisch-verhandlungspsychologisches Verfahren

• Keine gesetzliche Grundlage, Keine gesetzliche Grundlage, nur allgemeine rechtliche Grenzennur allgemeine rechtliche Grenzen

• Phasenmodell eingeübt, aber nicht verbindlichPhasenmodell eingeübt, aber nicht verbindlich

• Methodische Grundlage: Methodische Grundlage: Harvard-KonzeptHarvard-Konzept


Ablauf eines MediationsverfahrensAblauf eines Mediationsverfahrens

Einleitung oder KontaktphaseEinleitung oder Kontaktphase

Themensammlung und FaktenklärungThemensammlung und Faktenklärung

Herausarbeiten von InteressenHerausarbeiten von Interessen

Optionen sammeln / Lösungen entwickelnOptionen sammeln / Lösungen entwickeln

Gesamtlösung vereinbarenGesamtlösung vereinbaren


Einleitung oder KontaktphaseEinleitung oder Kontaktphase

• Kennenlernen der BeteiligtenKennenlernen der Beteiligten

• Erläuterung der Verfahrensgrundsätze und des Erläuterung der Verfahrensgrundsätze und des VerfahrensablaufsVerfahrensablaufs

• Formulierung des MediationszielsFormulierung des Mediationsziels

• evtl. Abschluss einer Mediationsvereinbarungevtl. Abschluss einer Mediationsvereinbarung


Themensammlung und FaktenklärungThemensammlung und Faktenklärung

• Sammeln der KonfliktpunkteSammeln der Konfliktpunkte

• Klärung von erheblichen Fakten, sofern unbekanntKlärung von erheblichen Fakten, sofern unbekannt

• zukunftsorientierte Thematikenzukunftsorientierte Thematiken

• Festlegung einer Reihenfolge der BearbeitungFestlegung einer Reihenfolge der Bearbeitung


Herausarbeiten von InteressenHerausarbeiten von Interessen

• Klären der Interessen und Bedürfnisse, die sich hinter Klären der Interessen und Bedürfnisse, die sich hinter den Positionen verbergenden Positionen verbergen

• Verständnisgewinn für die Position der GegenseiteVerständnisgewinn für die Position der Gegenseite

„„Warum vertritt er/sie den Punkt eigentlich so ?“Warum vertritt er/sie den Punkt eigentlich so ?“


Häufige – verdeckte – Interessen im ArbeitsverhältnisHäufige – verdeckte – Interessen im Arbeitsverhältnis

• Anerkennung der LeistungAnerkennung der Leistung

• Anerkennung als MenschAnerkennung als Mensch

• FreiheitFreiheit

• finanzielle Bedürfnissefinanzielle Bedürfnisse

• HarmonieHarmonie

• Begründung von AufstiegshoffnungenBegründung von Aufstiegshoffnungen

• Vermeidung von AbstiegsängstenVermeidung von Abstiegsängsten


Optionen sammeln / Lösungen entwickelnOptionen sammeln / Lösungen entwickeln

• Sammeln (aller) möglichen LösungsoptionenSammeln (aller) möglichen Lösungsoptionen

• Brainstorming ohne Diskussion und BewertungBrainstorming ohne Diskussion und Bewertung

• Erarbeiten von EntscheidungskriterienErarbeiten von Entscheidungskriterien

• dann erst Bewertung der Lösungsoptionendann erst Bewertung der Lösungsoptionen

• ggf. reales Verhandeln, wenn keine Einigung erzielbarggf. reales Verhandeln, wenn keine Einigung erzielbar


Gesamtlösung vereinbarenGesamtlösung vereinbaren

• Verbindung aller EinzellösungenVerbindung aller Einzellösungen

• Prüfung, ob alle Themen behandelt sindPrüfung, ob alle Themen behandelt sind

• schriftliche Fixierung einer Gesamtlösungschriftliche Fixierung einer Gesamtlösung

• Abschluss der MediationAbschluss der Mediation


Zentrales Steuerungsinstrument des Mediators:Zentrales Steuerungsinstrument des Mediators:

FragetechnikFragetechnik


Dreieck der MediationDreieck der Mediation

Teilnehmer 1Teilnehmer 1 Teilnehmer 2Teilnehmer 2

MediatorMediatorPhase 1Phase 1 Phase 2Phase 2


Rolle des MediatorsRolle des Mediators

• keine gesetzlich geregelte Ausbildungkeine gesetzlich geregelte Ausbildung

• Vielzahl von Ausbildungsgängen zum MediatorVielzahl von Ausbildungsgängen zum Mediator

• keine Entscheidungskompetenzkeine Entscheidungskompetenz

• lebt von der Fähigkeit, durch geschickte Moderation lebt von der Fähigkeit, durch geschickte Moderation die Kräfte in den Parteien zu wecken, den Konflikt die Kräfte in den Parteien zu wecken, den Konflikt selbst zu lösenselbst zu lösen


Betrieblicher Beispielsfall 1Betrieblicher Beispielsfall 1

Mitarbeiter A liegt in Dauerstreit mit seinem Vorgesetzen Mitarbeiter A liegt in Dauerstreit mit seinem Vorgesetzen V. A sieht sich gegängelt und reagiert mit dauernden, V. A sieht sich gegängelt und reagiert mit dauernden, publikumswirksamen Herabsetzungen des V. V sieht publikumswirksamen Herabsetzungen des V. V sieht hierdurch seine Autorität beeinträchtigt und revanchiert hierdurch seine Autorität beeinträchtigt und revanchiert sich mit Zuteilung unbeliebter Zusatzaufgaben an A. Die sich mit Zuteilung unbeliebter Zusatzaufgaben an A. Die Stimmung in der gesamten Abteilung leidet erheblich. Stimmung in der gesamten Abteilung leidet erheblich. Mehrere Mitarbeiter wollen die Abteilung, notfalls das Mehrere Mitarbeiter wollen die Abteilung, notfalls das Unternehmen verlassen.Unternehmen verlassen.

Die Personalabteilung sieht für arbeitsrechtliche Schritte Die Personalabteilung sieht für arbeitsrechtliche Schritte keinen Raum.keinen Raum.



Der Betriebsrat BR stimmt Maßnahmen des Arbeitgebers Der Betriebsrat BR stimmt Maßnahmen des Arbeitgebers A grundsätzlich nicht zu. Alles muss streitig verhandelt A grundsätzlich nicht zu. Alles muss streitig verhandelt und entschieden werden. A trägt BR nach, dass und entschieden werden. A trägt BR nach, dass überhaupt ein Betriebsrat gewählt werde musste, wo überhaupt ein Betriebsrat gewählt werde musste, wo doch früher alles viel einfacher war. A reagiert mit doch früher alles viel einfacher war. A reagiert mit schlechter Informationspolitik, was wiederum den BR schlechter Informationspolitik, was wiederum den BR verärgert und zu neuen Blockaden anstachelt.verärgert und zu neuen Blockaden anstachelt.



Mitarbeiter M erhält eine Gewinnbeteiligung. Weil der Mitarbeiter M erhält eine Gewinnbeteiligung. Weil der Anteil der Mitarbeiter mit einer solchen Beteiligung Anteil der Mitarbeiter mit einer solchen Beteiligung rückläufig ist, erhält M einen immer größeren Anteil des rückläufig ist, erhält M einen immer größeren Anteil des Kuchens. Arbeitgeber A missfällt dies, weil er die Leistung Kuchens. Arbeitgeber A missfällt dies, weil er die Leistung des M nicht mehr im Verhältnis zur Gewinnbeteiligung des M nicht mehr im Verhältnis zur Gewinnbeteiligung sieht. Er wünscht eine leistungsorientierte Vergütung. M sieht. Er wünscht eine leistungsorientierte Vergütung. M will dagegen nicht auf die Gewinnbeteiligung verzichten.will dagegen nicht auf die Gewinnbeteiligung verzichten.



Mitarbeiterin M fühlt sich von ihrer Abteilung gemobbt. Mitarbeiterin M fühlt sich von ihrer Abteilung gemobbt. Zu ihrem Vorgesetzen V hat sie zwar Vertrauen. V will Zu ihrem Vorgesetzen V hat sie zwar Vertrauen. V will aber nicht die anderen Mitarbeiter der Abteilung aber nicht die anderen Mitarbeiter der Abteilung verprellen und reagiert daher nicht aktiv. Der Konflikt verprellen und reagiert daher nicht aktiv. Der Konflikt schwelt und mündet schließlich in immer häufigeren schwelt und mündet schließlich in immer häufigeren Erkrankungen der M. Da die anderen Kollegen während Erkrankungen der M. Da die anderen Kollegen während ihrer Abwesenheit vertreten müssen, ist die Stimmung ihrer Abwesenheit vertreten müssen, ist die Stimmung nach Krankheitsrückkehr noch eisiger.nach Krankheitsrückkehr noch eisiger.


Welche Arten von betrieblichen Konflikten sind Welche Arten von betrieblichen Konflikten sind mediationsfähig ?mediationsfähig ?

•alle zeitoffenen Konflikte / Dauerkonfliktealle zeitoffenen Konflikte / Dauerkonflikte

•in allen Verbindungen, die noch Zukunft haben (müssen)in allen Verbindungen, die noch Zukunft haben (müssen)

•alle Konflikte mit klaren Parteidefinitionenalle Konflikte mit klaren Parteidefinitionen

•keine Beendigungsstreitigkeitenkeine Beendigungsstreitigkeiten

•weniger punktuelle Streitigkeitenweniger punktuelle Streitigkeiten

•selten Konflikte, die bereits rechtshängig sindselten Konflikte, die bereits rechtshängig sind


Setting einer MediationSetting einer Mediation

Setting = Zusammensetzung der MediationSetting = Zusammensetzung der Mediation

•Wer ist am Konflikt maßgeblich beteiligt?Wer ist am Konflikt maßgeblich beteiligt?

•Steht ein notwendiger Konfliktbeteiligter überhaupt zur Steht ein notwendiger Konfliktbeteiligter überhaupt zur Verfügung?Verfügung?

•die Streitparteien gehörten an den Tischdie Streitparteien gehörten an den Tisch

•Sonderrolle: RechtsanwälteSonderrolle: Rechtsanwälte


Implementierung von Mediation im BetriebImplementierung von Mediation im Betrieb

Anlassbezogen durch externen MediatorAnlassbezogen durch externen Mediator

durch betriebsinterne Mediatorendurch betriebsinterne Mediatoren

durch breites mediatives Grundwissendurch breites mediatives Grundwissen


Externe MediatorenExterne Mediatoren

• effektiver, anlassbezogener Einsatzeffektiver, anlassbezogener Einsatz

• i.d.R. kostengünstige Lösungi.d.R. kostengünstige Lösung

• diskrete Problemlösungdiskrete Problemlösung

• Einsatz eher nur für schwierige FälleEinsatz eher nur für schwierige Fälle

• belässt Führungskompetenz bei Führungskräftenbelässt Führungskompetenz bei Führungskräften

• geborene Unparteiischergeborene Unparteiischer


Betriebsinterne MediatorenBetriebsinterne Mediatoren

• dauerhafte Ressourcedauerhafte Ressource

• schnelle Verfügbarkeitschnelle Verfügbarkeit

• fördert Mitarbeiter in besonderer Kompetenzfördert Mitarbeiter in besonderer Kompetenz

• Kostenaufwand durch Ausbildung und EinsatzKostenaufwand durch Ausbildung und Einsatz

• Kanonen auf Spatzen?Kanonen auf Spatzen?

• Inanspruchnahme vorprogrammiert?Inanspruchnahme vorprogrammiert?


Mediatives GrundwissenMediatives Grundwissen

• bringt ohne regelmäßige Praxis wenigbringt ohne regelmäßige Praxis wenig

• als grundlegende Sozialkompetenz nützlichals grundlegende Sozialkompetenz nützlich

• kann betriebliches Konfliktklima verbessernkann betriebliches Konfliktklima verbessern

• höherer Kostenaufwand durch Ausbildunghöherer Kostenaufwand durch Ausbildung

• fragliches Annahmeverhaltenfragliches Annahmeverhalten


Außerbetrieblicher Anwendungsbereich von MediationAußerbetrieblicher Anwendungsbereich von Mediation

•in Geschäftsbeziehungenin Geschäftsbeziehungen

•Schul- und VereinsmediationSchul- und Vereinsmediation

•Mediation in Verwaltungsverfahren (Bauplanung)Mediation in Verwaltungsverfahren (Bauplanung)

•FamilienmediationFamilienmediation

•Täter-Opfer-AusgleichTäter-Opfer-Ausgleich

•u.v.a.m.u.v.a.m.


Gerichtliche oder gerichtsnahe MediationGerichtliche oder gerichtsnahe Mediation

•häufig im Angebothäufig im Angebot

•selten in mediationsgeeigneten Fällenselten in mediationsgeeigneten Fällen

•im arbeitsgerichtlichen Verfahren eher zweckfreiim arbeitsgerichtlichen Verfahren eher zweckfrei

•ohne gesetzliche Grundlage und Verfahrensregelnohne gesetzliche Grundlage und Verfahrensregeln

•oft nicht wirklich freiwillig angenommenoft nicht wirklich freiwillig angenommen

•wegen bereits anhängigem gerichtlichen Streit eher wegen bereits anhängigem gerichtlichen Streit eher geringe Erfolgsaussichtengeringe Erfolgsaussichten


Fahrplan zu einer erfolgreichen MediationFahrplan zu einer erfolgreichen Mediation

sorgfältige Konfliktanalysesorgfältige Konfliktanalyse

sorgfältige Beteiligtenanalyse (Setting)sorgfältige Beteiligtenanalyse (Setting)

Klärung der Bereitschaft (Freiwilligkeit)Klärung der Bereitschaft (Freiwilligkeit)

Rückhalt bei Leitung einholenRückhalt bei Leitung einholen

geeigneten Mediator ansprechengeeigneten Mediator ansprechen

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