Personal wirtschaft extra - tisoware

PersonalwirtschaftMagazin für Human Resources

extra06 20

10

HR-Software

Software-Trends | Talent Management | HR-Controlling | Anbieterübersicht

Schneller, besser,strategischer

Bei der Personalab -

rechnung gehen Sie am

besten auf Nummer SICHER und zuverlässig arbeiten Sie

mit der DATEV Lohn-Software

für Unternehmen. Denn sie

ist immer aktuell und bestens

auf neue elektronische Melde-

verfahren ausgerichtet.

Rund neuneinhalb Millionen Löhne und

Gehälter werden jeden Monat mit DATEV-

Software abgerechnet. Auch weil unsere Pro-

gramme mehr können. Und weil sie immer

aktuell sind. Weil der Datenaustausch mit

Behörden und Institutionen besonders ein-

fach funktioniert. Und weil sie vernetzt sind

mit der Software für Personalmanagement

und Reisekostenabrechnung von DATEV.

Das Besondere: Sie können mit Ihrem steuer-

li chen Berater individuell zusammenarbei ten

und festlegen wer welche Arbeitsschritte

durchführt. Informieren Sie sich bei ihm oder

unter der Telefonnummer 0800 1001116.

www.datev.de/personal

EDITORIAL

Gemeinsam in die Offensive

Die HR-Software-Branche blickt zuversichtlich in dieZukunft, so der Eindruck auf der diesjährigen Stutt-garter Messe Personal. Das Geschäft war selbst imKrisenjahr 2009 nicht schlecht und zieht nun wie-der an. Dennoch könnten deutlich mehr Unterneh-men von den Segnungen der Software-Lösungen pro-fitieren, so die Anbieter. Vor allem der Mittelstandagiert immer noch zurückhaltend, wenn es um dieEinführung moderner Self Services und Web-Porta-le geht. Dabei liegt die Skepsis weniger in der Tech-nik begründet, sondern vielmehr darin, dass im Vor-feld der Software-Implementierung die Personalar-beit im Unternehmen analysiert und standardisiert,also meistens verändert werden muss. Veränderun-gen bringen Unruhe, kosten Zeit und Nerven, aberauch Geld. Deshalb fehlt vielfach der Mut für Inves-titionen in Technik, die die HR-Prozesse letztlichtransparenter und effizienter machen.

Mehr Sendungsbewusstsein ist notwendig. Das dach-ten sich auch einige Software-Anbieter, die im Rah-men der Stuttgarter Messe zu einer Pressekonfe-renz anlässlich ihrer neugegründeten „Zukunftsini-tiative Personal (ZiP)“ geladen hatten. „HR-Lösungenund -Methoden, die heute schon existieren und ihrenNutzen täglich belegen, können als Erfolgsfaktoreneine Arbeitswelt im Wandel maßgeblich unterstüt-zen.“ Diese Erkenntnis und zugleich Kernthese der

neuen Initiative soll zukünftig über Veranstaltungenund Best Practice-Lösungen in die Personaler-Weltgetragen werden.

Das Erstaunliche an dieser Kooperation: Hier darfnur mitmachen, wer sich auch in Arbeitsgrupenengagiert und sich zur Offenheit und Partnerschaft-lichkeit verpflichtet. Zu den Gründungsmitgliedernzählen neben dem Platzhirschen SAP die FirmenAtoss, Dr. Scherf Schütt & Zander, Gfos, Hansalog,HR Acess, Net Skill, Perbit, SP Data und Veda. Es bleibtspannend zu sehen, wer sich der Initiative anschlie-ßen möchte und auch darf. Die ersten Ergebnisse des ZiP sollen im Herbst auf der Messe „Zukunft Personal“ in Köln vorgestellt werden. Bis dahin kannman die Aktivitäten unter www.competence-site.de/zukunftsinitiative-personal verfolgen. Argu-mente für eine kluge Auswahl der passenden HR-Software finden Sie aber auch im vorliegenden Sonderheft der Personalwirtschaft.

Erwin SticklingStellv. Chefredakteur

| Bewerbermanagement / E-Recruiting

| Personaladministration

| Elektronische Personalakte

| Personalentwicklung

| Skill- und Kompetenzmanagement

| Talentmanagement

| Zielvereinbarungen

| Personalkostenplanung und -controlling

perbit Software GmbH

Siemensstraße 31 | 48341 Altenberge

Tel. +49 (0) 18 03-73 72 48 | www.perbit.de

Individualität mit SystemMenschen und Unternehmen sind höchst individuell

und agieren in immer dynamischeren Märkten.

perbit erfüllt Ihre Anforderungen mit passgenauen

HR-Lösungen, die Sie nachhaltig erfolgreich machen.

Perfekt angepasst.

ADDISON

Lohn- & Gehaltsabrechnung–

Vorgangsorientierte Software

mit hohem Komfort und

Flexibilität

20 % Steigerung der Produktivität

schnellere Abläufe

kürzere Wege

mehr Profitabilität

Alle reden von Produktivität.ADDISON hat sie.

Im Mittelpunkt der ADDISON-Lösung

stehen umfangreiche Abrechnungsmöglich-

keiten, die Sicherheit und Aktualität des Datenbe-

standes sowie die Kompatibilität mit anderen Anwendungen.

Rationell:

Abrechnungsvorschau�Erfassungsassistent Personal�individuelle Auswertungen über „Eigene Listen“�Übermittlung von DEÜV-Meldungen und �Beitragsnachweisen per Schnittstelle zu Dakotaag

Übermittlung von Sofortmeldungen und Meldungen �im ELENA-Verfahren per Schnittstelle zu Dakotaag

ELSTER-Schnittstelle�Elektronische Anbindung an das �Bescheinigungs- und Formularwesen

Elektronische Datenübermittlung�an Berufsgenossenschaften

Elektronischer In- und Auslandszahlungsverkehr �

Leistungsstark:

Verdienstnachweis mit Ihrem Firmenlogo�Online-Aktualisierung (z.B. Krankenkassendaten)�Jobketten�Abdeckung aller relevanten Abrechnungsfälle�zertifiziert�Lexikon für das Lohnbüro vom HJR-Verlag direkt integriert�

Interessiert? Dann kontaktieren Sie uns:

Wir sind mit mehr als 500 Mitarbeitern an über

25 Standorten in Deutschland vertreten.

Auf unserer Homepage www.addison.de finden Sie

die Vertriebszentren in Ihrer Nähe.

Maximizing Value for Customers

A ADD PWT 210 280 i dd 1 28 04 2010 16 32 50 Uh

��

� ��

�� ! �� "

�� #$�� %&�� !�� '��

( ��$��%��! �� "�

�)��( ��$��%��

��"�� $��%"� *��

�� )��( ��$��%��$%� �� +� � �! �� , �� !�%�� ( ��$��%�!� ��"

Inhalt HR-SOFTWARE

Sonderheft 06 | 2010 www.personalwirtschaft.de 5

Uh

E-RecruitingSchnelligkeit zahlt sich aus –

Das Bewerberportal bei der

Cancom-Gruppe | 16

PersonalcontrollingDie Ziele im Blick behalten –

Das Management-Cockpit bei

Loyalty Partner | 18

Talent ManagementDie Unternehmensstrategie besser

umsetzen – Der Return on Execution

ist messbar | 20

MarktcheckAnbieterübersicht HR-Software –

Allrounder und Spezialisten im

Vergleich | 23

Impressum

Redaktion: Jürgen Scholl (js), Chefredakteur; Alexander Kolberg (kol), Volontär; Nancy Schnittker (nbs), Redakteurin; Sven Frost (sff), Redakteur; Erwin Stickling (sti), stellv. Chefredak-teur; Christiane Siemann, freie Mitarbeiterin

Redaktionsanschrift: Wolters Kluwer Deutschland GmbH, Luxemburger Straße 449, 50939 Köln,Telefon: 0221/94373-7653, Fax: 0221/94373-7757,E-Mail: [email protected],www.personalwirtschaft.de

Fachbeiträge aus bereits erschienenen Ausgaben sind verfügbar unter: www.personalwirtschaft.de

Geschäftsführer: Dr. Ulrich Hermann

Anzeigen: Rolf Ganzer (Verkaufsleitung),Telefon: 0221/94373-7620, E-Mail: [email protected]

Karin Kamphausen (Anzeigenmarketing),Telefon: 0221/94373-7629, E-Mail: [email protected]

Jörg Walter (Anzeigenverkauf), wanema media,Telefon: 0931/304699-66, E-Mail: [email protected]

Karin Odening (Anzeigendisposition),Telefon: 0221/94373-7266, E-Mail: [email protected]

Herstellung: Michael Dullau

Gestaltung: Art + Work, Köln, Lars Auhage, Martin Schwarz

Druckerei und Lieferanschrift für Beilagen: Druckerei Wilhelm & Adam OHG Werner-von-Siemens-Straße 29, 63150 Heusenstamm

Copyright: Luchterhand, eine Marke von Wolters Kluwer Deutsch-land GmbH. © 2010 Wolters Kluwer Deutschland GmbH, Köln.

Round TableZwischen Standards und HR-Apps –

Expertengespräch mit führenden

Vertretern der HR-Software-Branche | 6

Integrierte HCM-SystemeDie Gunst der Stunde genutzt –

Einführung von People Soft bei

der Targo Bank | 11

ZeiterfassungEin Kommen und Gehen –

Personaleinsatz im Europa-Park | 14

Sonderheft 06 | 2010 www.personalwirtschaft.de6

HR-SOFTWARE Round Table

Während die einen noch damit beschäftigt sind, für ihre administrativen HR-Prozesse einfache

Self Services einzuführen, suchen andere Kunden bereits innovative Controlling-Tools oder pfiffige

Web 2.0-Applikationen. Die Anbieter sind auf diese unterschiedlichen Ansprüche vorbereitet,

wie sie beim jährlichen Expertengespräch der Personalwirtschaft unterstreichen.

m vergangenen Jahr suchten etliche Betriebe gezieltnach Mitteln und Wegen, um Kosten zu optimieren. „Das

gelang und gelingt gerade im Bereich Workforce Manage-ment. Sie suchten Lösungen für den kosten- und bedarfs-orientierten Einsatz ihres Personals und wollten Füh-rungskräfte und Mitarbeiter effizienter in Unternehmens-prozesse einbinden, also einfach produktiver werden“,berichtet Elke Jäger, Director Marketing bei Atoss. Doch auch Talent Management verschwand im Krisenjahr2009 nicht von der Agenda der Kunden, wobei derzeit dieNachfrage nach Talent Management- und Recruiting-Lösungen wieder steigt. „Gerade eine effektive Sourcing-Strategie ist eine zentrale Herausforderung im Markt“, soManuel Egger, SAP, Sales Director Presales HCM. Ein ein-deutiger Trend zeichnet sich bei den Kundenbedürfnis-sen allerdings nicht ab. Perbit-Geschäftsführer WolfgangWitte berichtet, dass die Nachfrage ebenso auf Personal-kostencontrolling und Personalentwicklung abziele wie aufBewerbermanagement und die elektronische Personalak-te. Offensichtlich gibt es am Markt konjunkturunabhän-gigen Nachholbedarf.

Technische Basis zweitrangig?

Immer wieder fragen IT-Verantwortliche und Personal-manager die Anbieter nach neuen technischen Entwick-lungen. Doch letztlich, so bestätigen die Software- Exper-ten, sind die Technologievoraussetzungen Personalver-

Stefan Strohmeier,Professor für BWL und Manage-ment-Informationssysteme ander Universität des Saarlandes,moderierte die Experten-Rundeder HR-Software-Anbieter.

I antwortlichen ziemlich gleichgültig. „Auch im BereichWorkforce Management und Einsatzplanung haben die Kun-den den Anspruch, dass ihre Probleme gelöst und neueHerausforderungen abgedeckt werden. Dabei ist es für siezweitrangig, welche Technik dahinter liegt. Sie muss funktional und optimal anzuwenden sein“, stellt SabineDörr fest, geschäftsführende Gesellschafterin von Tisowa-re Zeitwirtschaft.Selbst die serviceorientierte Architektur (SOA) interessiertAuftraggeber weniger, sondern eher die Funktionalitätenund Standardprozesse. Martin Schröder, Sales ManagerEurope bei Cornerstone, einem auf Weiterbildung undTalent Management spezialisierten Anbieter: „Personal-abteilung wollen nicht wissen, was technisch dahintersteht, es muss funktionieren, möglichst schnell und fle-xibel.“ Andererseits schließt diese Einstellung nicht aus, dass trotz-dem Systemumstellungen und technische Erneuerungenauf der Tagesordnung stehen. So zeichnet sich derzeit ab,dass mit der Einführung von „ELENA“ ältere Systeme inder Lohnabrechnung verstärkt abgelöst oder modernisiertwerden, berichtet S+P-Vorstand Matthias Schneider ausseiner Erfahrung. Ähnliches bestätigt Klaus Lindinger,Country Head bei HR Access, der darauf verweist, dassnicht nur einige Systeme in der Abrechnung inzwischenveraltet seien, sondern auch die zuständigen IT-Mitarbei-ter allmählich das Rentenalter erreichen. In dieser Situation stelle sich für Unternehmen die Frage nach inno-vativerer Software und nach einem alternativen Betrei-bermodus.

Vom Datenlesen zur Datenkompetenz

Analyse-Tools wie Datawarehouse und Datamining schaf-fen Transparenz, unterstützen Entscheidungsprozesseund ermöglichen gezielte Planung. Ob Fluktuationsrateoder Krankentage, Weiterbildungsbedarf, Gehaltskostenje Organisationseinheit oder Überstundenquote: Die Aus-wertungen und Beurteilungen der Reports verlangen mehr

Zwischen Standards und HR-Apps


als ein schlichtes Datenverständnis. „Data-warehouse ist ausschließlich auf die Per-sonalkostenstruktur ausgerichtet, aberder Trend geht weg vom Berichtswesenhin zu Analysewerkzeugen“, erläutertMaris Gilbergs, Fachbereichsleiter Pre-sales bei TDS, und er führt aus: „Aus demDatenbestand lassen sich Trends heraus-lesen, denen auch unternehmerische Ent-scheidungen folgen müssen.“ Doch während die Interpretation einerBilanz geübt ist, fehle es im Umgang mitpersonalwirtschaftlichen Kennzahlenmanchmal an Kompetenz. „Die Anforde-rungen an den Kunden sind hoch, denndie plötzliche Datenfülle bietet eine Viel-zahl an Interpretationen. Um problemlö-sende, aussagekräftige Auswertungen zuerhalten, ist eine klare betriebswirtschaft-liche Fragestellung notwendig“, erklärtDr. Ralf Gräßler, geschäftsführender Gesell-schafter der Veda GmbH. Viele Personal-abteilungen seien daher froh, wenn sie stan-dardisierte, regelmäßige Reports erhal-ten. Die wirkliche Vielfalt der OLAP-Werk-zeuge, also des „Online AnalyticalProcessing“, werde in der Praxis nur vonwenigen Unternehmen in der Tiefe genutzt.

Mitarbeiterplattformen der zweiten Generation

Die Self Services sind nicht mehr nurschlichte Informationsplattformen, sondernintegrieren Applikationen. „Die entschei-dende Frage heutzutage lautet, welcheAufgaben und Inhalte im Mitarbeiterpor-tal verankert sind. Unproblematisch ist es,Weiterbildungsmaßnahmen selber zu pfle-gen und Gehaltsdaten anzuschauen. Aberes sollten keine Aufgaben aus der Stamm-datenpflege delegiert werden, auch nichtdie Adressdaten“, so TDS-Experte MarisGilbergs, und begründet: „So simpel wiegedacht ist das Einpflegen nicht, dennjede Änderung kann auch abrechnungs-relevant sein.“ Der Zielgedanke sei, dassalle Personalverantwortlichen und Mitar-beiter gemäß ihren Rollen an Prozessenteilhaben könnten. Das Antrags- undGenehmigungsverfahren zeige nur dieeine Seite der Möglichkeiten, die andere

beinhalte im Rahmen der Management SelfServices unter anderem auch das Beur-teilungswesen.Die Vorteile von Self Services liegen aufder Hand – zumindest solange das Sys-tem von den Mitarbeitern akzeptiert wird.Self Services leben davon, dass die Pro-zessbeteiligten sich selbst für ihre Datenverantwortlich fühlen, den Mehrwert derSelf Service-Prozesse kennen und derenHintergrund verstehen. Aber: Die Perso-nalabteilung muss den Angaben der Mit-arbeiter vertrauen, beziehungsweise durchWorkflows sicherstellen. Und die Mitar-beiter müssen dem Datenschutz des Unter-nehmens vertrauen. „Zehn Jahre nachEinführung von Employer Self Servicesist jedoch die Durchdringung der Syste-me im Mittelstand rudimentär“, bemerktPerbit-Chef Wolfgang Witte: „EinfacheGenehmigungsverfahren, wie beispiel-weise der Urlaubsantrag, haben sich durch-gesetzt. Die Einbindung von Führungskräf-

ten und Mitarbeitern in qualitative Pro-zesse, wie unter anderem Beurteilungenund Zielvereinbarungen, setzen sich erstlangsam durch. Es gibt große Hemmnisse,die teilweise in der Unternehmens- undFührungskultur liegen.“ Die wichtigste Aufgabe für Anbieter seies, Systeme so zu platzieren, dass Füh-rungskräfte und Mitarbeiter stärker indie HR-Prozesse eingebunden sind. „Empo-wer people“ ist das Motto von Cornersto-ne. Sales Manager Martin Schröder: „UnserZiel ist es, möglichst viele Prozesse überEmployer Self Services abzuwickeln. Dassetzt allerdings ein intuitives System mitflexiblen Abläufen voraus. Mitarbeitersehen auch ihren Vorteil bei der Nutzungvon Talent Management-Prozessen.“

Nachholbedarf im Mittelstand

Kleine und mittlere Unternehmen habennoch kaum ESS und EMS-Prozesse instal-liert. Betriebe bis 500 Mitarbeiter nutzen

Bei Talent Management, Performanceund Nachfolgeplanung konnten wir keine Krise feststellen.Martin Schröder, Sales Manager Central Europe bei Cornerstone OnDemand

„

Kunden wünschen Mischformen, zumBeispiel komplexe Kombinationen ausHosting und Inhouse-Modulen.Matthias Schneider, Vorstand der s+p Software und Consulting AG

„

Datawarehouse ist ausschließlich auf diePersonalkostenstruktur ausgerichtet,aber der Trend geht weg vom Berichts-wesen hin zu Analysewerkzeugen.Maris Gilbergs, Fachbereichsleiter Presales bei der TDS HR Services & Solutions GmbH

„



nur bis zu zehn Prozent diese Lösungen,so eine Untersuchungen von S+P Soft-ware und Consulting. „Aber die Hälfteder Personalbeauftragten plant zumin-dest langfristig die Nutzung zu intensi-vieren und solche Systeme einzuführen.Denn heute sind die Systeme einfach zuinstallieren und zu bedienen, die Gren-zen liegen eher in unklaren Prozessen“,berichtet S+P-Vorstand Matthias Schnei-der. Ein häufiger Grund, warum die Ein-führung scheitere, liege in fehlendem Pro-zessdenken. Oft seien Abläufe nicht geord-net oder werden vor Einführung von ESSauch gar nicht definiert. Andere Erfahrungen außerhalb von Groß-unternehmen macht Elke Jäger von Atoss: „Wir erleben Mittelständler, dieEmployee und Manager Self Service-Sys-teme professionell und intensiv nutzen.Gerade beim Thema Personaleinsatz bie-tet der Self Service viele Möglichkeiten:Neben den klassischen Funktionen wieZeitnachweis oder Urlaubsantrag könnenMitarbeiter ihre Einsatzpläne abrufenund Arbeitszeitwünsche einbringen. Füh-rungskräfte profitieren vom schnellenund einfachen Zugriff auf wichtige Kenn-zahlen, die aktuellen An- und Abwesen-heiten sowie die zu bearbeitenden Anträ-ge ihrer Mitarbeiter.“In Großunternehmen sind Employee undManager Self Services etabliert. „Dabeiumfassen die Services nicht nur einfacheAbläufe wie den Urlaubsantrag, sondernes werden komplexe Prozesse in den Fokusgerückt. Sie erstrecken sich über verschie-dene Rollen und Organisationsebenen,sodass auch etwa der Betriebsrat oder einShared Service Center in den Prozess ein-gebunden ist“, weiß Manuel Egger von SAP.„Diese oft stark papiergebundenen undformularorientierten Prozesse stehen füreine neue Wertschöpfungsstufe der SelfServices.“ Durch die interne Vernetzungüber die Organisation hinweg sei einhomogener Self Service ohne Medienbrü-che möglich, bei dem die Integration zumHR-System sichergestellt ist und die Fort-schreibung der Personaldaten immergewährleistet sei.

Ob und wie intensiv Self Services zum Ein-satz kommen, wird auch von der Moti-vationslage der einzelnen Mitarbeiterbestimmt. Die Akzeptanz steigt, wenn sieeinen Anreiz erhalten, „beispielsweisespezielle Eingabedialoge zur Eigen- undFremdbeurteilung mit einem interakti-ven Leitfaden für das Mitarbeitergespräch,die eine komplette Dokumentation desBonusgenehmigungs- und Berechnungs-verfahrens beinhalten“, berichtet KlausLindinger, HR-Access. Beim Thema Workflow, so der Software-Spezialist, seien die Treiber heute nichtmehr alleine die Personalabteilungen oderdie IT, sondern ebenso die Mitarbeiter. Dennsie profitieren in einem global aufgestell-ten Unternehmen in jeder Niederlassungvon innovativen HR-Services, wie bei-spielsweise dem e-Payslip. Ausgedrucktund auf dem Postweg versandt, verur-sacht die Verdienstabrechnung hohe Kos-ten und kommt möglicherweise, gerade

bei Empfängern im Ausland, nicht an.Ein e-Payslip liefert die Verdienstdatenrechtzeitig auf das Firmennotebook.Letztlich sind auch Personalverantwortlicheoffener geworden bei der Einbindung vonMitarbeitern und Führungskräfte in das„daily business“. Viele Anwender habenmittlerweile den Nutzen für eine Auswei-tung der Self Services erkannt, „beispiels-weise auch beim Kantinenmanagement,der Zutrittssicherung für die Reservierungvon Besprechungsräumlichkeiten, der Aus-weiserstellung für Besucher, dem Repor-ting und anderem mehr“, sagt Tisoware-Gesellschafterin Sabine Dörr. Dies setzeallerdings eine einfach anzuwendende Soft-ware-Lösung sowie auch ein sehr gutesBerechtigungskonzept voraus.

Gemischte Betreibermodelle gefragt

ASP, SaaS, Kauf der Software, On-Demand,komplettes Outsourcing, Shared ServiceCenter (SSC) – in den letzten Jahre stan-

Self Services für Mitarbeiter und Führungskräfte umfassen immer komplexere Prozesse über verschiedeneRollen und Organisationsebenen imUnternehmen.Manuel Egger, Sales Director Presales HCM bei der SAP AG

„

Softwaregestützte HR-Prozesse müs-sen durch den Kunden gestaltbar undmessbar sein, auch außerhalb derApplikation des Anbieters.Wolfgang Witte, Geschäftsführer der perbit Software GmbH

„

Die Workforce Management-Prozessewerden mobiler und Smart Devices in die Lösung integriert.Elke Jäger, Director Marketing bei der ATOSS Software AG

„

www.milchundzucker.de

Besonders fein für den lückenlosen Prozess von der Ausschreibung bis zur Einstellung.

den die Entscheider vor der Qual des Wahl.Heute ist es für sie unkomplizierter gewor-den, da pauschale Modelle, die nur Out-sourcing oder nur Inhouse vorsehen, nichtmehr „State of the art“ sind. Veda-ChefRalf Gräßler: „Anbieter müssen alleLösungswege bereithalten und Mischfor-men entstehen auf der Basis der unter-nehmensspezifischen Prozess- und Infra-struktur. So lässt sich beispielweise derASP-Service – das Hosting der reinenSoftware im Umfeld Recruiting und Weiter-bildung – kombinieren mit einem FullService Outsourcing im Bereich Entgelt-abrechnung. Bei Dienstleistern, die füralle HR-Prozesse Lösungen aus einer Handbieten, sind solche Mischmodelle ohneSchnittstellenprobleme geübte Praxis.“ Dies bestätigt auch Klaus Lindinger von HR-Access: „Die meisten Kunden haben hetero-gene Strukturen an unterschiedlichstenLokationen und sind nicht mit einem Kon-zept von der Stange zu befriedigen.“ Sokommen gemischte Konzepte zum Tragen,beispielsweise aus SSC und externemBetrieb, die häufig für die Auftraggeberdie wirtschaftlichsten seien. „Auf der Basisder technischen Voraussetzungen des Kun-den wird die Software aufgespielt“, so KlausLindinger und fasst den Status Quo als „Co-Sourcing“ zusammen. Große Unternehmen

arbeiten dagegen häufiger mit einem Sha-red Service Center, sodass einheitliche Pro-zessstandards und vereinbarte ServiceLevels die HR-Prozesse sicherstellen.

Entwicklungen noch möglich

„Stimmt die These, dass Software einenfunktionalen Reifegrad erreicht hat, dersich nicht mehr wesentlich weiterentwi-ckelt?“, wollte Professor Strohmeier vonden Teilnehmern wissen und bekam alsAntwort ein kraftvolles „Jein“. „Die funk-tionale Entwicklung der Systeme stag-niert auf hohem Niveau. Aber wir stehenvor einer sehr dynamischen Wende. Web2.0, Wikis, Social Networking, Mitarbei-ter-Communities und Mobile-HR müssensinnvoll in HR-Prozesse und HR-Systemeintegriert werden. Sie werden das Inno-vations-, Kompetenz- und Talent Manage-ment wesentlich beeinflussen“, prophe-zeit Wolfgang Witte von Perbit. Dabei lau-te die Absicht, HR-Prozesse durch denKunden gestaltbar zu machen, auch außer-halb der eigenen Applikation, um die Pro-zesseffizienz wesentlich zu steigern. Eine Entwicklungstagnation der HR-Soft-ware kann auch SAP-Experte ManuelEgger nicht bestätigen. Ein Beispiel ausdem letzten Jahr: Die Verknüpfung vonSocial Networks und E-Recruiting in Bezug

auf Stellenanzeigen, auf die man sichdirekt bewerben könne, sei heute bereitsgelebte Praxis. „Und mit der wachsendenErreichbarkeit der Mitarbeiter durch dasi-Phone und andere On-Device-Technolo-gien wird die Entwicklung weiterschrei-ten. Daraus ergeben sich neue Lösungenim Bereich On-Premise wie zum Beispieldie Softwarelösung Shared Service Fra-mework und umfangreiche Erweiterun-gen im Bereich Talent Management. InZukunft wird die In-Memory-Technolo-gie einen entscheidenden Beitrag leis-ten“, so Manuel Egger

Die gleiche Software in Grün?

Unterscheiden sich überhaupt noch die Soft-warelösungen und Module der Anbieter?Möglicherweise, so die Experten am Tisch,mag diese Hypothese auf die Software fürZeitmanagement und Payroll zutreffen.Aber bezüglich anderer Einsatzfelder können die Anbieter diese Frage leichtbejahen. „Bei den strategischen Funktio-nalitäten gibt es große Unterschiede derSoftware – auch abhängig vom Kunden-stamm“, betont Matthias Schneider von S+P: „Kunden im Mittelstand bevorzugeneher Standardsoftware mit Musterproz-essen, beispielweise bei Zielvereinba-rungssystemen. Bei sehr großen Unterneh-



men mit tiefen Hierarchien und indivi-duellen Modellen wird wiederum einehoch anpassbare Software bevorzugt.“Gerade im Bereich Workforce Manage-ment liegt der kleine Unterschied bei-spielsweise in der Flexibilität und Anpass-barkeit an die Prozesse im Unternehmensowie in der Möglichkeit, die Benutzer-Ober-fläche an die unterschiedlichen Rollenund spezifischen Aufgaben im Unterneh-men anzupassen, weiß Elke Jäger vonAtoss: „Ein weiteres Beispiel ist die Abbil-dung von komplexen Tarifverträgen. Funk-tioniert das über Parametrierung im Unter-nehmen oder werden externe Dienstleis-ter für eine Programmierung benötigt?Hier lohnt sich ein Vergleich in jedemFall.“ Erhebliche Unterschiede gibt es auch beider Usability, den Kosten im Anlauf undDauerbetrieb und der Wartungsfreundlich-keit, so Veda-Experte Ralf Gräßler. Undnatürlich gibt es laut Gräßler über die

HR-Software hinaus weitere Verschieden-heiten: „Letztendlich ist die HR-Softwarenur noch die Eintrittskarte, der Anbietermuss darüber hinaus Lösungen im Gesamt-kontext anbieten. Die Kunden erwartenheute in einem Paket Prozessberatung, Soft-ware und eine passende Kombination vonInhouse- und Outsourcing-Lösungen.“ Zudem hat jeder Anbieter unterschiedli-che Kernkompetenzen und Schwerpunk-te, ergänzt TDS-Experte Maris Gilbergs: Dereine kümmert sich um spezifische Bran-chensegmente oder Unternehmen bestimm-ter Betriebsgrößen, andere sind speziali-siert auf Zeiterfassung oder Weiterbildung.

Mobiler, virtueller, sicherer

Die Anbieter von HR-Software forcierenvielfältige Weiterentwicklungen. So gel-te es im Rahmen des Talent Managements,ein speziell auf die Einzigartigkeit desUnternehmens zugeschnittenes Employ-er Branding zu schaffen, so Ralf Gräßler

und fügt hinzu: „Systeme, die für Pro-zessanpassungen den Entwickler nahe-zu überflüssig machen, sind gefragt, dasie in hohem Maße vom Kunden selbst ver-ändert werden können. Mobiler, virtuel-ler, sicherer, über alle Systeme verfügbar– kurz: die grenzenlose Durchdringungder HR-Prozesse. „Wir betreiben heute schon die volle Web2.0-Funktionalität in Form eines Social Net-working-Systems als wichtigen Teil vonTalent Management. Es erhöht die Mitar-beiterbindung, schafft neue Möglichkei-ten für Projektgruppen und hilft, ein Fir-mengedächtnis aufzubauen“, sagt MartinSchröder von Cornerstone. In der Zukunfterwartet er einen Trend zum BlendedLearning auch unter Einbeziehung vonMobile Devices, um kleine Lerneinhei-ten unterwegs abarbeiten zu können. Für den direkten Zugriff auf alle Mitar-beiterdaten, die ein Personalreferent benö-tigt, nutzt HR Access auch das Cache,Bestandteil fast jeden Mikroprozessors.Der Puffer-Speicher ist ideal, um Inhalte,die einmal aus der Datenbank aufgeru-fen wurden, ohne ständiges Nachladenbearbeiten zu können. Arbeitsplatzrech-ner, Notebooks, Notepads und Smartpho-nes haben heute so viel Arbeitsspeicher,dass dieser für eine sehr komfortableBenutzeroberfläche und einen ausrei-chenden Datenvorrat genutzt werdenkann. Klaus Lindinger, HR Access: „DemAnwender steht über einen Java-Webdia-log direkt im Cache sein kompletter Daten-bestand zur Verfügung.“ Einen weiterenEntwicklungsschwerpunkt sieht Lindin-ger bei intuitiven Auswertungstools überOpen Source-Software. Hier habe der Kun-de die Möglichkeit, kostenfreie Freewarezu nutzen. Auch Google-Apps werde manzukünftig unterstützen, damit der Anwen-der via Phone oder Tablet-PC direktenZugriff auf die Personalarbeit hat. Die Kluft zwischen den Unternehmen, dieman zu den „early adapters“ zählen kannund den zögerlichen Anwendern wirdsicherlich schmelzen, wenn der Druck zuProzessverschlankung weiter zunimmt.

Christiane Siemann, freie Journalistin, Bad Tölz

Das Social Web hält Eingang in die HR-Software, da die neue Generation ihre Gehaltsabrechnung auf dem i-Phone sehen will.Klaus Lindinger, Country Head Germany andSwitzerland bei der HR Access Solutions GmbH

„

Es gibt keine Stagnation der Software-entwicklung. Hersteller sind gefordert,Integrationen zu vor- oder nachgelager-ten Systemen zu schaffen und bisherigeFeatures der bereitgestellten Moduleweiter auszufeilen.Sabine Dörr, Geschäftsführende Gesellschafterinder tisoware Gesellschaft für Zeitwirtschaft mbH

„

Die Unterschiede der Software, die funktional vergleichbar sind, liegen in den Kosten und der Wartungsfreundlichkeit.Dr. Ralf Gräßler, Geschäftsführender Gesellschafter der VEDA GmbH

„

Integrierte HCM-Systeme HR-SOFTWARE


Ein unternehmerischer Neuanfang bietet nicht selten auch die Chance, die Personalarbeit neu aufzustellen.

Der Targo Bank, ehemals Citibank, ist dies mit der Einführung einer integrierten HR-Software gelungen.

Die Gunst der Stunde genutzt

von Peoplesoft 9.1 ein einmaliges undhoch spannendes Projekt.

Bedeutung des Ressource Arbeit

Die Rolle der Personalabteilung hat sichin der vergangenen Dekade erheblich ver-ändert. Früher nahmen die Personal-verwaltung und die Gehaltsabrechnungeine zentrale Rolle ein. Heutzutageschwenkt der Fokus zunehmend auf diePersonal- und Führungskräfteentwick-lung. In der Zukunft wird das Personal-management und damit die Personalar-beit zudem daran gemessen werden,wie effizient Prozesse abgewickelt undnotwendige Daten konsistent bereitge-

stellt werden können. Insbesondere letz-tere sind für die Unternehmens- undProzesssteuerung von elementarerBedeutung, sei es für das Kapazitätsma-nagement mit Fluktuationsanalyse undSimulation, unternehmensweite Work-flows oder das Kostenmanagement. Diese Zukunft beginnt bei der TargoBank, indem nicht nur alle Personal-prozesse durch Manager und Employ-ee Self Services noch effizienter gestal-tet werden, sondern indem auch die HR-Systeme als integrierte Quelle allen rele-vanten Bereichen der Organisation diebenötigten Mitarbeiterdaten zur Verfü-gung stellen. Dadurch können unter

m Dezember 2008 wurde das Privat-kundengeschäft der Citibank in

Deutschland verkauft. Seit Februar 2010arbeiten in Deutschland rund 6600 Mit-arbeiter unter dem neuen Firmenlogoder Targo Bank. Neue Eigentümerin derTargo Bank ist die Crédit Mutuel Banken-gruppe, die drittgrößte Privatkunden-bank Frankreichs mit über 5800 Stand-orten, 65 000 Mitarbeitern und 18,7Millionen Kunden in Europa und Nord-afrika. Mit der Trennung von der Citi-group wurde auch die Trennung vonzahlreichen Softwareapplikationen ein-geläutet. Für den Personalbereich star-tet in Deutschland mit der Einführung

I

HR-SOFTWARE Integrierte HCM-Systeme

anderem die Anforderungen an dieZugriffs- und Rechteverwaltung im ges-amten IT-System in Echtzeit bedientwerden oder auch Kunden direkt zuihrem Kundenberater oder Call CenterAnsprechpartner weitergeleitet werden.Durch den Zugriff auf die Anwesen-heitsplanung kann der Call Center Agentzudem direkt einen Termin für den Kun-den bei seinem persönlichen Kunden-berater in der Filialen vereinbaren.Durch ein Real Time Reporting bestehtein unternehmensweiter Zugriff auf dierelevanten Daten und Kennzahlen. HR-Daten und -Prozesse werden so zu einemintegralen Bestandteil des betrieblichenWertschöpfungsprozesses.

Startschuss für die Implementierung

Die Personalabteilung konnte in der Ver-gangenheit auf die weltweite HR-System-infrastruktur der Citigroup zugreifen,die seit dem Verkauf nicht mehr zurVerfügung steht. Diese Lücke galt esschnell zu schließen. Die erste grund-legende Entscheidung wurde zugunsteneiner webbasierten, ganzheitlichen undvoll integrierten Softwarelösung getrof-fen. Das ist eine Grundvoraussetzung,um einerseits ein modulares Systemaufzubauen und andererseits höchstenAnsprüchen in der Datenqualität und -integrität zu gewährleisten. Das neue Per-sonalinformationssystem wird darüberhinaus effektive HR-Workflows ermög-lichen, regionale Payrolls berücksichti-gen und vielfache Webservices wie Inter-faces zu Finance- und IT-Systemen oderSchnittstellen zu Systemen der Ver-triebssteuerung bieten. Auf dem Markt gibt es nur wenige Anbie-ter, die diese umfassende und komple-xe Softwarelösung anbieten können, dadieses System langfristig auch im ges-amten Crédit Mutuel-Konzern einge-führt werden soll. Zentrale Argumentebei der Auswahl waren – neben derImplementierungsgeschwindigkeit undKosten – die vollständige Datenintegra-tion über aller Module und eine Work-

flow-Funktionalität. Auch musste daszukünftige System alle HR-Standard-funktionalitäten, aber auch neue Web2.0-Technologien anbieten. Im Rahmen des Entscheidungsprozes-ses fiel die Wahl auf Peoplesoft von Ora-cle, dessen neu erschienene Version 9.1alle Anforderungen erfüllt. Danebenkonnte für dieses ambitionierte Projektmit ITUP ein Implementierungspartnergewonnen werden, der sich durch diegeforderte langjährige Erfahrung und dashohe Maß an Flexibilität auszeichnet.

Die Projektphasen

Die Implementierung des neuen Perso-nalinformationssystems sowie die Ein-führung mehrerer neuer Module in einergeplanten Rekordzeit von 18 Monatenist für alle Beteiligten ein enormer Kraft-akt. In den ersten neun Monaten wur-den vier wichtige und zeitkritische Modu-le ersetzt: Für die Personaladministra-tion (HCM) wurden sechs Monate, fürdas E-Learning-System inklusive Trai-ningsmanagement wurden vier Mona-te und für das E-Recruiting drei Mona-te benötigt. Zeitgleich wurde parallelzum Tagesgeschäft der Provider derLohn- und Gehaltsabrechnung gewech-selt und die Umfirmierung von Citibankin Targo Bank begleitet.In weiteren neun Monaten werden gänz-lich neue Module eingeführt, wie bei-spielsweise umfassende Self-Service-Funktionalitäten für Führungskräfteund Mitarbeiter, Performance- und TalentManagement, die elektronische Perso-nalakte sowie standardisierte Workflowsim Gesamtunternehmen.

Die Erfolgsfaktoren

Während der Zugehörigkeit zur Citi-group bestand bis Ende 2009 Zugriff aufeine im Vergleich zu vielen anderenUnternehmen sehr weit fortgeschritte-ne HR-Systeminfrastruktur, die alle wich-tigen Funktionen der modernen Perso-nalarbeit abdeckte. Durch den Wegfallaller bestehenden Systeme nach demVerkauf der deutschen Tochtergesell-

schaft bestand die Chance, ohne Altlas-ten eine völlig neue Systemlandschaftaufzubauen. Auf Basis der Erfahrungenaus der Vergangenheit und einer sehrgenauen Vorstellung und Erwartungüber die Leistungsfähigkeit eines neu-en Systems – hierbei sei insbesonderedie vollständige Integration hervorgeho-ben – konnte auf dem Reißbrett die neueSystemwelt konzipiert werden. Zwei zentrale Leitlinien prägen das Pro-jekt: maximale Geschwindigkeit undminimales Softwarecostumizing. Dazubedurfte es der intensiven Unterstüt-zung nicht nur aller Mitarbeiter der Per-sonalabteilung, sondern auch der Füh-rungskräfte im Unternehmen. Selbst ingünstigen Fällen waren zum Umstel-lungszeitpunkt anfangs Kapazitäten auf-reibende Datenprüfungen und der Ein-satz von Workarounds unumgänglich.Daher wurde frühzeitig und zielgruppen-orientiert von der Unternehmensspitzebis zum einzelnen Mitarbeiter eine offe-ne Kommunikation gepflegt. Die Mentalität und das Selbstverständ-nis des Projektteams zählen ebenfallszu den Erfolgsfaktoren. Im Team sindMitarbeiter mit sehr unterschiedlichemHR-Background, beruflichen Erfahrun-gen und theoretischem Wissen zu-sammengekommen: Bankkaufleute,Betriebswirtschaftler, Wirtschaftsinfor-matiker, Systemintegratoren, ein Psycho-loge, eine Bauingenieurin und eine Ger-manistin. Die besondere Stärke des 13-köpfigen Teams, bestehend aus fünf Frau-en und acht Männern, lag nicht zuletztauch in den unterschiedlichen Menta-litäten und Kulturen aus sieben Natio-nalitäten. Alle Mitarbeiter verbindet dergemeinsame Wunsch etwas Einmaligesund Außergewöhnliches zu schaffen.

Einführung eines Position Managements

Die Fit-Gap-Analysen zur Einführungund zum Customizing der Softwarezwang die Organisation dazu, vorhan-dene Prozesse zu hinterfragen und unter-nehmensweit zu standardisieren.


Die größte Veränderung für das Unter-nehmen stellte die Einführung des Posi-tion Managements dar. Zukünftig erfolgtdie personalwirtschaftliche Betrachtungund Steuerung der Targo Bank nichtmehr mit Blick auf einzelne Mitarbei-ter und Kostenstellen, sondern auf ein-zelne Positionen. Mitarbeitern werdenAttribute wie Titel, Gehalt und Adres-se zugeordnet. Hingegen werden einerPosition Attribute wie Arbeitsort, Unter-nehmen, Kostenstelle und Berichtsliniezugewiesen. Diese Informationen bil-den Über- und Unterordnungssystemeab, die Grundlage für alle Module im neu-en HR-System und auch den nachgela-gerten Systemen sind. Exemplarischseien hierzu das E-Recruitment, dieNachfolge- und Back Up-Planung sowiedas E-Learning genannt. Gleichzeitigliefert das Position-Management die not-

wendigen Informationen für Ticket- undGenehmigungsprozesse.Aber auch für ein stringentes und kon-sistentes Reporting und Controlling sinddiese Strukturen und Informationen exis-tenziell: Jede aggregierte Zahl lässt sichso eindeutig in ihre Bestandteile zerle-gen und wird somit für die Führungskräf-te des Unternehmens nachvollziehbar.

Neue Möglichkeiten

Mit der Einführung des neuen voll inte-grierten Personalinformationssystemswerden vielfältige neue Möglichkeitengeschaffen. Workflows werden optimiert,HR-Prozesse werden dadurch hoch effi-zient bearbeitet. Die neu gewonnenenFreiräume werden genutzt, um den Wert-schöpfungsbeitrag von HR im Unter-nehmen zu erhöhen. Unterstützt durchWeb-2.0- Funktionalitäten können sowohl

Führungskräfte als auch Mitarbeiterleicht für die neue Software begeistertwerden. Denn neben einer anwender-freundlichen Benutzerführung kannnun auch mit einer großen Datentrans-parenz auf alle Mitarbeiterdaten jeder-zeit und systemkonsistent zurückge-griffen werden.

Autor

Christian Humpert,Direktor HR Operations,TARGOBANK AG & Co. KgaA,[email protected]

Autorin

Martha Giannakoudi,Projektmanagerin HR Operations,TARGOBANK AG & Co. KgaA,[email protected]

„Messeaufbau ist immer wieder ein Wettlauf gegen die Zeit. Sobald die Besucher in die Halle strömen, stehen die Uhren des Aufbaus still und es scheint, als wäre es schon immer so gewesen: voll funktionsfähige Produktionsstraßen beeindrucken die Besucher dann ebenso wie Messestände von den Ausmaßen ganzer Häuser. Mit einer Mannschaft von über 600 Mitarbeitern sorgen wir dafür, dass dieses Spektakel weit über 40 Mal im Jahr seinen Lauf nimmt. Die Aussteller verlassen sich auf uns – beim Aufbau, während der Messe und danach. So können sie sich auf das Wesentliche konzentrieren: auf ihr Geschäft. Wir verlassen uns auf tisoware. tisoware hat bei uns ein neues System zur Zeiterfassung und Zutrittssicherung eingeführt.“

Jürgen Schad, Gruppenleiter Personalverwaltung der Messe Düsseldorf, tisoware-Kunde seit 1994

Erfolg braucht starke Partner.

Die Zeit im Griff! Seit mehr als 20 Jahren.www.tisoware.com

Ein Kommen und GehenIn einem Vergnügungspark mit mehreren tausend

Mitarbeitern und starken saisonalen Schwankungen

ist es nicht einfach, die Arbeitszeiten in den zahlreichen

Einsatzstellen zu erfassen. Moderne Software bietet

hier unverzichtbare Hilfe.


HR-SOFTWARE Zeiterfassung

Kindern und Erwachsenen aus den Wag-gons hilft, macht ihm großen Spaß. Bar-bara wiederum arbeitet in der „BoutiqueEuromaus“ im französischen Quartier, woes Bekleidung und Accessoires für dieKleinsten gibt. Und Melanie ist meistensim „ Ancora-Snack“ anzutreffen, einemgemütlichen Schnellrestaurant im portu-giesischen Teil.Drei Mitarbeiter von rund 3000, die in derHochsaison hier beschäftigt sind oder aufAbruf zur Verfügung stehen. Über 100Attraktionen und Shows, Restaurants undLadengeschäfte warten auf dem Gelände,dessen Themenbereiche und Achterbah-nen, authentisch und historisch nachemp-fundene Bauten schon von weitem zu erken-nen sind, auf Groß und Klein.

Komplexes Projekt

Mit vier Erlebnishotels und knapp 5000Betten ist der Europa-Park ganz nebenbeidas größte Hotelressort Deutschlands. Dassdas alles eine enorme organisatorischeHerausforderung bedeutet und damit auchder Zeitwirtschaft einiges abverlangt, kannman sich leicht vorstellen. „So ein umfang-reiches, differenziertes und aufwendigesProjekt hat man nicht alle Tage“, sagt Ale-xander Götz nicht ganz ohne Stolz. Er ist

Geschäftsführer der IVS Zeit + SicherheitGmbH, die als ISGUS-VertriebszentrumSüdwest im baden-württembergischenLahr den Europa-Park betreut.Die reine Zeiterfassung geschieht im Euro-pa-Park zunächst an den rund 25 Termi-nals. Aufgestellt sind sie zum einen anden verschiedenen Eingängen, an denendie Magnetkarten über das System „ZEUS“zugleich als Ausweise für die Zutrittskon-trolle dienen, und zum anderen innerhalbder Länderzonen – möglichst zentral undarbeitsplatznah, um Wegezeiten für dieMitarbeiter zu sparen. Es gibt Mitarbeiteran den Eingangskassen, Personal in Res-taurants und den Hotels, Service- und Auf-sichtspersonal an den Fahrbetrieben, Ein-lasskontrolleure in den Show-Gebäuden,viele davon reine Aushilfskräfte. Hinzukommen die Verwaltungsangestellten,Handwerker, Techniker und Reinigungs-kräfte, die zum Teil auch abends odernachts ihrer Arbeit nachgehen.Dabei darf man nicht vergessen, dass bisauf rund 800 Mitarbeiter, die das ganze Jahrdurchgängig beschäftigt sind, die meistensaisonal in Lohn und Brot stehen. Denn inder warmen Jahreszeit sind naturgemäßmehr Attraktionen geöffnet als im kaltenWinter. Allerdings gibt es inzwischen selbst

ag sein, dass sich Barbara, Torstenund Melanie zufällig schon mal

begegnet sind. Erinnern würden sie sichdaran jedenfalls nicht, denn sie wissengar nichts voneinander – obwohl sie den-selben Arbeitgeber und ähnliche Arbeits-zeiten haben. Doch bei 3000 Kollegen undArbeitsplätzen, die sich auf 85 Hektar ver-teilen, ist die Wahrscheinlichkeit gering,dass sie sich je über den Weg laufen. Unddoch treffen sie praktisch stündlich auf-einander, wenn auch auf virtuellem Wege:Ihre Zeit- und Leistungsdaten werden näm-lich elektronisch erfasst, zentral in diePersonalstelle übertragen und dort für dieLohn- und Gehaltsabrechnung weiterver-arbeitet.Die drei jungen Leute arbeiten im „Euro-pa-Park“, Deutschlands größtem Freizeit-und Vergnügungsressort im baden-würt-tembergischen Rust bei Freiburg. Wäh-rend Barbara und Melanie schon seit einpaar Jahren dabei sind, hat Torsten erst imvergangenen Frühjahr angefangen. Ihnreizt der Arbeitsplatz, denn er liebt Ver-gnügungsparks. Als kleiner Junge hat erden Europa-Park schon einmal mit seinenEltern besucht. Dass er jetzt selbst hier stehtin der „ Abenteuer-Atlantis“-Bahn im Grie-chischen Themenbereich und fröhlichen

M


dann genügend Veranstaltungen und Attrak-tionen – etwa eine Eisbahn, den Weihnachts-markt und die Zirkusrevue, Ausstellungenund Filmvorführungen – die ein großesPublikum anziehen. Von den Tagungsmög-lichkeiten in den Erlebnishotels Colosseo,Castillo Alcazar, El Andaluz und Santa Isa-bel ganz zu schweigen. Ein Großteil derBeschäftigungsverhältnisse dauert aller-dings nur acht Monate am Stück. Daher ver-waltet der Europapark über 20 000 Perso-naldatensätze mit der neuen Software. Nur3000 davon sind die sogenannten aktivenMitarbeiter, die in der Hochsaison einge-setzt sind. Weitere 1000 stehen auf Abrufbereit. Bei den anderen handelt es sich umDatensätze aus vergangenen Jahren, diegleichwohl aus Steuer- und Buchhaltungs-gründen dokumentiert bleiben müssen.Welchen Aufwand das alles für die Perso-nalabteilung bedeutete, als Zeiterfassungsowie Lohn- und Gehaltsabrechnung nochmanuell auf Papier vonstatten gingen, dar-an erinnert sich Personalleiter ArminSchmidt noch gut. „Ich kann mir eineArbeit ohne Computerunterstützung garnicht mehr vorstellen“, betont er. Die fürdie Teamleitung Lohn und Gehalt zustän-dige Grit Löbelt kann ihm da nur beipflich-ten: „Die Arbeitsentlastung ist enorm. Wirhaben durch das System die Zahl der Über-stunden kolossal verringert. Ohne dieelektronische Zeiterfassung wäre das allesgar nicht mehr zu stemmen.“

Payroll-Export

Die Zeitdaten aus dem gesamten Park lau-fen in der Personalstelle zusammen undwerden dort direkt in das Lohn- und Gehalts-programm „Addisson“ exportiert, sodassgleich abgerechnet werden kann. Ein gro-ßer Pluspunkt der Zeiterfassungssoftwa-re ist dabei die sogenannte Multiuser-Fähigkeit: Rund 100 Mitarbeiter, Abtei-lungs- und Gruppenleiter können daraufzugreifen, um sich für ihr spezielles Umfeldeinen Überblick zu verschaffen. DieZugriffsberechtigungen sind streng regle-mentiert.Alexander Götz erläutert eine weitere Her-ausforderung: „Beim Europa-Park geht es

Autorin

Petra Gäßler,Marketing & Vertrieb, ISGUS GmbH,[email protected]

nicht nur darum, die Arbeitszeiten aufBasis verschiedenster Lohnarten zu erfas-sen, sondern sie auch mit verschiedenenKostenstellen in Beziehung zu setzen.“

Differenzierte Kostenstellenerfassung

Dazu sind rund 130 Kassen in den Restau-rants, Hotels und Geschäften eingebun-den, an denen sich das Bedienpersonalan- und abmeldet und so einen Echtzeit-Überblick über die Auslastung ermöglicht.Je nach Bedarf wechseln nämlich „Sprin-ger“ wie Torsten innerhalb der Themen-parks die Kostenstelle, mitunter mehrfachpro Schicht: Denn nicht immer arbeitet ernur bei Abenteuer Atlantis, sondern springtauch ein, wenn in der Mittagszeit in dernahe gelegenen „Taverna Mykonos“ diePersonalkapazitäten knapp werden. Ähn-lich verfahren Melanie und Barbara in der„Boutique Euromaus“ und im „Ancora-Snack“ und wechseln kurzfristig zum„Magic Cinema“ oder zur „Casa da Aven-tura“. Auf diese Weise lassen sich die Per-sonalkosten auf einen Blick den einzel-nen Kostenstellen zuordnen.„In einem Vergnügungspark ist Flexibi-lität angesagt, vor allem wegen des Wet-ters“, erklärt Personalleiter Schmidt. „Sagtder Wetterdienst Regen voraus, stellen wiruns auf weniger Besucher ein. Beginnt derTag dann dennoch sonnig und warm unddie Besucher stehen Schlange, muss unse-re Planung ganz schnell angepasst werden.Da ist es schon sehr hilfreich, wenn die Zeit-und Kostenstellendaten ohne großen Auf-wand für uns verfügbar sind und eineAnwesenheitskontrolle möglich ist.“ Dieelektronische Zeiterfassung ermöglichtder Personalverwaltung, zu jedem Zeit-punkt per Mausklick den aktuellen Standder Dinge abzufragen. „Die Personalein-satzplanung steht als Nächstes auf unse-rem Programm“, kündigt PersonalleiterArmin Schmidt an.

GFOS mbH, D-45356 EssenTel.: +49 (0)2 01 / 61 30 00

Optimaler

Personal-

einsatz

� Motivierte Mitarbeiter

��Gezielte Kostenreduzierung

��Kundenorientierung

��Effizienter Mitarbeitereinsatz

www.gfos.com

X/TIME®-PEP

Schnelligkeit zahlt sich aus

Der IT-Dienstleister Cancom befindet sich seit Jahren auf

Wachstumskurs, auch bei den Mitarbeiterzahlen.

Um den täglichen Bewerbereingang effektiv zu managen,

ist ein Bewerberportal unerlässlich geworden.


HR-SOFTWARE E-Recruiting

wortet, da geht es meist um Grundwis-sen. Aber bevor jemand beispielsweisean einer HiPath-Telekommunikationsan-lage arbeiten kann, muss das Unterneh-men sicher gehen, dass er alle notwendi-gen Zertifizierungen besitzt. Darauf beste-hen natürlich auch die Kunden von Can-com, unter denen sich viele renommierteUnternehmen befinden. Zusätzlich zurfachlichen Qualifikation fordern die Kun-den häufig auch spezielle Branchener-fahrung oder Fremdsprachenkenntnisse,die über die obligatorische englische Spra-che hinausgehen – etwa Spanisch oderFranzösisch bei Mitarbeitern, die an eineminternationalen User Help Desk einge-setzt werden. Zur Produkteinführung der E-Recruiting-Lösung erfassten sieben Mitarbeiter inder Personalgesellschaft und im zentra-len Recruiting 4500 relevante Bewerbun-gen nach. Ende 2009 war die Einführungder Software perfekt. Der Aufwand hat sichgelohnt. Dank der Software ist es nun einLeichtes, in einem Projekt etwa alle Bewer-bungen, die beispielsweise älter als31.12.2009 sind, für eine bestimmte Stel-le auszuwählen, den Bewerbern einenpersonalisierten Brief zu schreiben undgleich eine Wiedervorlage hinzuzufügen.Obwohl die Software zuvor hauptsächlich

von Personalberatern genutzt wurde, ver-lief die Einführung problemlos. Die Wahleiner kleinen, aber feinen Softwareschmie-de hat sich bewährt, vor allem deren Fle-xibilität. Als es in der Anfangszeit docheinmal technische Probleme gab, warendie Entwickler sogar am Wochenendejederzeit ansprechbar. Viele Anregungenvon Cancom konnten bei der laufendenWeiterentwicklung der E-Recruiting-Lösung umgesetzt und in die Standard-Software integriert werden.

Automatischer CV-Check

Als wichtigster Meilenstein ging zum 1. Oktober 2009 das Cancom-Bewerber-portal in Betrieb. Zuvor hatten Cancomund Fecher die Benutzeroberflächegemeinsam überarbeitet. Die Besonder-heit des Portals liegt in der Individuali-sierung durch eine enge Verzahnung mitdem Recruiting-Prozess. So wird im Por-tal für jede einzelne Stelle ein eigenerFragebogen hinterlegt. Dadurch kann Can-com ganz genau steuern, was es von denBewerbern wissen will. Dabei müssen dieBewerber ihre Informationen nicht unbe-dingt abtippen. Das Modul CV-Checker ana-lysiert die über das Bewerberportal hoch-geladenen Lebensläufe und extrahiertdaraus die relevanten Informationen. Im

wischen 40 bis 50 Bewerbungengehen jeden Tag bei der Cancom-

Gruppe, einem der größten herstellerun-abhängigen Systemhäuser Deutschlands,ein. Fast zwei Drittel der über 2000 Mit-arbeiter in Deutschland, Österreich undGroßbritannien arbeiten im stark wach-senden Geschäftsbereich Professional Ser-vices. Unter der Vielzahl von internenund externen Bewerbern die optimaleBesetzung für jedes Kundenprojekt zufinden, ist gerade im vielseitigen IT-Bereicheine große Herausforderung. Das Unternehmen setzt seit 2009 auf dieRecruitment-Lösung „hunter“ der FirmaFecher sowie auf eine systematische Nut-zung von Internet und Intranet. Damitkann das Unternehmen nicht nur Infor-mationen kanalisieren, sondern auch Vor-gänge beim Bewerbermanagement undQualifikationen seiner Mitarbeiter doku-mentieren. Die Zeitersparnis ist erheb-lich. Und darauf kommt es im schnellle-bigen Geschäft mit Professional Servicesoft genug an. Denn nicht selten erhält derAnbieter den Zuschlag, der sein Personal-angebot als erster abgibt.Die unterschiedlichen Anforderungen anMitarbeiter in IT-Projekten sind enorm.In kaufmännischen Berufen ist die Fra-ge nach der Qualifikation rasch beant-

Z


nächsten Schritt sollen die Stellenanfor-derungen dann von den Abteilungen direktin der Software spezifiziert werden kön-nen. Über kurz oder lang wird also jedeFührungskraft mit der Recruiting-Soft-ware arbeiten.

Auch für interne Ausschreibungen

Schon heute wird das Bewerberportalauch für die internen Stellenausschreibun-gen der Cancom-Gruppe verwendet. AlsJob-Portal im Intranet sorgt die Lösungdafür, dass die Mitarbeiter aller Konzern-unternehmen jederzeit über offene Stel-len informiert sind. Nach Abschluss derlaufenden Erfassung der Qualifizierungs-daten aller Mitarbeiter in „hunter“ kanndas Kandidaten-Ranking auch bei derinternen Stellenbesetzung helfen, pas-sende Kandidaten automatisch zu iden-tifizieren. Als positiver Nebeneffekt istdamit zugleich für die Dokumentationder Bildungsdaten gemäß Basel II gesorgt.

Raum für individuelle Wünsche

Bei der Auswahl von Recruiting-Softwareist es wichtig, dass die Anwendungenauch problemlos individuelle Bedürfnisseberücksichtigen. Hierzu zählen bei Can-com beispielsweise eigene Reports, die sichnach Bedarf „ziehen lassen“, ebenso wiedie individuelle Gestaltung aller Druck-sachen. So hat sich Cancom verschiede-ne individuelle Versionen der Software-

Autor

Georg Völkl,Geschäftsführer der NovodromPeople Value Services derCANCOM-Gruppe,[email protected]

Funktion „Vertraulicher Bericht“ eingerich-tet, die dazu dienen, einem potenziellenKunden den angebotenen Mitarbeiter zupräsentieren – ganz nach Bedarf mal mit,mal ohne Foto oder auch anonym. Die Bedienung der neuen Software istden Mitarbeitern nicht sonderlich schwer-gefallen. „Mehr als zwei Tage Schulunghaben wir nicht gebraucht, um das Lau-fen zu lernen“, erinnert sich ein Mitar-beiter, nicht ohne hinzuzufügen: „DasRennen lernen wir seitdem in der Praxis.Mit dem System kann man zwei Jahrelang arbeiten und hat immer noch neueIdeen.“ In Zukunft soll die Software auch beimNachweis der Einhaltung des Allgemei-nen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)Unterstützung bieten. Cancom entwickeltdazu unter anderem gerade einen struk-turierten Fragebogen zur Dokumentationdes Bewerbungsgespräches: In den zukünf-tig geplanten Ausbaustufen des Bewerber-portals steckt noch viel Potenzial. Der entscheidende Vorteil des Recruiting-Portals ist, dass Cancom im Kontakt mitdem Bewerber und den Projektkundensehr viel schneller geworden ist.

Abbildung

Die ausgewiesenen Stellenangebote können nach unterschiedlichen Kriterien gefiltert werden. Nach-dem sich die Bewerber registriert haben, werden sie durch den Online-Bewerbungsprozess geführt.

Das Cancom Job-Portal

Die Ziele im Blick behaltenDer erfolgreiche Wandel vom administrativen Personal-

bereich zur strategisch handelnden Unternehmens-

einheit setzt den Aufbau eines gut funktionierenden

Personalcontrollings voraus. Aber wo anfangen? Das

Beispiel der Loyalty Partner GmbH zeigt, wie es geht.


HR-SOFTWARE Personalcontrolling

ment mit der Etablierung von Deutsch-lands größtem Bonusprogramm Paybackgeschrieben. Heute beschäftigt das 1998gegründete Unternehmen als Manage-ment Holding rund 500 Mitarbeiter indrei eigenständigen Tochtergesellschaften.Das außerordentliche Unternehmenswachs-tum und die rasante Entwicklung zuminternational agierenden Konzern bedeu-teten auch neue Herausforderungen für dasPersonalmanagement. Deshalb wurde vorzwei Jahren die Einführung eines ganzheit-lich integrierten Personalcontrollingsgestartet. Die damit verbundenen Ziele:Die Neuausrichtung zu einem markt- undstrategieorientierten Personalbereich zuunterstützen und die Personalabteilungals gesuchten Business-Partner zu etablie-ren, der seine Leistungen den Geschäftsein-heiten und Tochtergesellschaften – sowieoptional auch dritten Unternehmen –zumarktfähigen Preisen anbietet.

Plattform für alle Personalinformationen

Der erste Schritt des Einführungsprojek-tes bestand in der Implementierung einerzentralen HR-Plattform, welche die Viel-zahl bestehender Individuallösungen ablö-sen sollte. Idealerweise sollte das neue Sys-tem neben flexiblen Erweiterungsmög-

lichkeiten und leistungsfähigen Schnitt-stellen ein individuelles Customizing derBedienoberflächen erlauben. Diese Anfor-derungen erfüllte die Lösung „perbit.views“ der Perbit Software GmbH.Nach der Übernahme der Altdatenbestän-de wurde das System sukzessive umzusätzliche Module erweitert und einautomatisierter Abgleich personalbezo-gener Daten mit den abgeschlossenenUnternehmensanwendungen der Ein-kaufs-, Finanz- und Controllingabteilunghergestellt. Somit stehen sämtliche Per-sonalinformationen zusammengeführt ineinem integrierten Gesamtsystem bereit:Von der klassischen Stammdatenpflegeund Entgeltabrechnung über Fehlzeiten,Seminarbuchungen, Stellen- und Qualifi-kationsprofile, Bedarfs- und Kostenana-lysen bis hin zur Tagessatzkalkulationder personalwirtschaftlichen Services,was bisher alles auf unterschiedlichenWegen und mit unterschiedlichen Metho-den durchgeführt wurde.Neben der Sicherstellung einer aktuellenund konsistenten Informationsbasis, ohnedie ein fundiertes Personalcontrollingnicht stattfinden kann, galt es, eine ein-heitliche und standardisierte Systematikzur Übersetzung der Personalmanage-ment-Strategie in quantifizierbare Mess-

ie andere Fachbereiche auch, istdas Personalmanagement gefordert,

seine Wirtschaftlichkeit und seinen Anteilan der betrieblichen Wertschöpfung zubelegen. Modernes Personalcontrollingbereitet die Basis für eine an den Unter-nehmenszielen ausgerichtete Planungund Steuerung der HR-Aktivitäten. DieUnterstützung von Geschäftsführung undManagement beschränkt sich dabei kei-neswegs auf das Bereitstellen von Perso-nalstatistiken. Im Sinne pro-aktiven Han-delns geht es darum, etwaige Risikenfrühzeitig zu erkennen und durch umfas-sende und rechtzeitige InformationenFehlentscheidungen zu vermeiden.Neben internen Ressourcen fehlt es aller-dings oft an einem Ausgangspunkt undden passenden Kennzahlen für ein regel-mäßiges Reporting. Dabei lassen sich miteffizienter Softwareunterstützung undeiner systematischen Gliederung aus denim Unternehmen vorhandenen Daten sehrschnell aussagekräftige Berichte gene-rieren.Ein optimal aufgestelltes Human Resour-ces Management ist für die Loyalty Part-ner GmbH ein entscheidender Faktor ihrerZukunfts- und Wettbewerbsfähigkeit.Erfolgsgeschichte hat der Münchner Spe-zialist für Customer Relationship Manage-

W


größen aufzubauen. Hierzu bot sich dieBalanced Scorecard (BSC) als Instrumen-tarium an. Die Vorteile des Verfahrensbestehen in der Konzentration auf eini-ge wesentliche Schlüsselindikatoren sowieder stringenten Kaskadierung der Unter-nehmensziele auf Bereichsziele.

Passende Kennzahlen erheben

Eine Balanced Scorecard für den HR-Bereich betrachtet die Leistungs- und Ser-vicequalität der Personalabteilung alsGleichgewicht zwischen den Perspekti-ven „Kosten“ (HR-Effizienz), „Kunden“(Kundennutzen), „Prozesse“ (HR-Prozes-se) und „Entwicklung“ (HR-Potenzial).Die konkrete Ausgestaltung der HR-BSCerfolgte in gemeinsamen Workshops durchein Projektteam mit Mitarbeitern der Per-sonalabteilung und Führungskräften ausden anderen Fachbereichen.Um die strategischen Ziele zu definierensowie deren Ursache- und Wirkungs-Zusammenhänge darzustellen, wurdeeine Strategy Map entwickelt. Schließ-lich ging es an die Auswahl geeigneterKennzahlen zur Überprüfung der abge-leiteten Ziele. Diese wurden zunächstunstrukturiert gesammelt, dann den ein-zelnen Perspektiven zugeordnet undnach ihrer Aussagekraft, Benchmarkfä-higkeit, Erlebbarkeit und Veränderbar-keit gewichtet. Auf diese Weise lassen sichfür jede Perspektive der HR-BSC die zweibis drei wesentlichen Kennzahlen iden-tifizieren.Damit die HR-BSC als Steuerungsinstru-ment im Sinne eines Soll-Ist-Vergleichsnutzbar ist, wurden ebenso konkrete Ziel-werte festgelegt. Diese sollten anspruchs-voll, aber dennoch realistisch zu errei-chen sein. Die Ist- und Soll-Werte werdenlaufend im Personalcontrolling-Systemdokumentiert und ausgewertet. Graphischaufbereitet in Form eines Management-Cockpits erlaubt die HR-BSC einen schnel-len Überblick über die Entwicklung dererhobenen Kennzahlen und erleichtertderen Interpretation.Dank der effizienten Reportingfunktio-nen des Systems sind die aktuellen Kenn-

Autorin

Gabriele Hampel,Leiterin Marketing/PR,perbit Software GmbH,Altenberge,[email protected]

HR Balanced Scorecard Abbildung

Autor

Adrian Scherer,Personalcontroller, LoyaltyPartner GmbH, München,[email protected]

zahlen jederzeit quasi per Knopfdruckverfügbar. An die Stelle früherer Endlos-listen, die kaum beachtet wurden und alsZahlenfriedhöfe verkamen, sind über-sichtlich gestaltete, an den Bedürfnissender Adressaten ausgerichtete Berichtemit detaillierten Erläuterungen und kon-kreten Handlungsempfehlungen getre-ten. Im Rahmen einer monatlichenGeschäftsführerkonferenz werden sieregelmäßig von der Personalabteilungpräsentiert.

Die nächsten Schritte

Mit dem Aufbau eines ganzheitlich inte-grierten, strategiekonformen Personal-controllings hat die Loyalty Partner GmbHdie Weichen gestellt, damit die Personal-abteilung konzernweit zu einem profes-sionellen und akzeptierten Dienstleis-tungs- und Wertschöpfungscenter avan-cieren kann.Der Weg der Systemerweiterungen unddamit der Integration der Insellösungenist noch nicht abgeschlossen. Nun stehtals nächstes die vollständige Eingliederungder Inventar- und Kartenverwaltung an.Zudem ist die weitere Verfeinerung desPersonalcontrolling-Systems durch die

Anbindung an ein Business-Intelligence-Tool geplant.Neue Softwareentwicklungen eröffnenneue Möglichkeiten. Mit der Migrationauf die nächste Systemgeneration„perbit.insight“ wird das Personalcontrol-ling seinen internen Kunden eine kom-fortable Informationsversorgung über einHR-Portal bieten. So soll künftig die Berech-nung und Darstellung der Kennzahlendirekt im System erfolgen. Per webba-siertem Self-Service können die Führungs-kräfte dann in Echtzeit auf die aktuellenZahlen zugreifen – ein weiterer Schritt hinzu optimaler Dienstleistungsqualität.

Alles im grünen Bereich? Als Management-Cockpit zeigt die HR-BSC die aktuelleEntwicklung der Kennzahlen auf einen Blick.


Ein Grundgedanke unternehmerischenHandelns ist es, die Unternehmensstra-tegie bestmöglich umzusetzen. Die meis-ten Unternehmensstrategien erreichenlaut dem Artikel „Turning Great Strate-gy into Great Performance“ im MagazinHarvard Business Review nur 63 Prozentihres möglichen finanziellen Potenzials.Der Rest geht aufgrund unzureichenderStrategieumsetzung verloren. Hauptgrundfür diesen Reibungsverlust ist vor allemdie mangelhafte Ausrichtung der Mitar-beiter an der Umsetzung der Unterneh-mensstrategie.Magnus Graf Lambsdorff, Consultant beiEgon Zehnder International, eine der welt-weit führenden Personalberatungen, betontdie erhebliche Bedeutung des FaktorsMensch für das Unternehmen. Sowohlanalytische Untersuchungen als auch sei-ne Erfahrung bei der Identifizierung undEvaluierung von Top-Managern habenihm immer wieder gezeigt, dass die Qua-lität und der richtige Einsatz der Füh-rungskräfte bis zu 20 Prozent des Unter-nehmenserfolgs ausmache. Er ist sich

sicher: „Shareholder und Aufsichtsrätekönnen den Unternehmenswert haupt-sächlich durch People Decisions steigernund weniger durch andere Faktoren, aufdie sie in der Regel, wenn überhaupt, nursehr langfristigen Einfluss haben.“

Kompetenzmodelle und Ziele

In diesem Kontext erhält eine Frage zen-trale Bedeutung: Wie schafft man es, dierichtigen Mitarbeiter zur richtigen Zeit mitden richtigen Aufgaben zu betrauen, umdas gewünschte Ergebnis zu erhalten?Basis für ergebnis-orientieres Arbeitenist die Unternehmensstrategie. Nachdemdiese und deren Ziele klar artikuliert wur-de, übernimmt das Talent Managementdie Rolle des Strategieumsetzers. UmTalent Management professionell durch-zuführen, bedarf es eines Kompetenzmo-dells und eines entsprechenden Kompe-tenzmanagements, das von der oberstenFührungsebene im Unternehmen „evan-gelisiert“ werden muss. „Talentmanage-ment muss als Disziplin voll in das Unter-nehmen integriert sein“, erklärt Magnus

ass Personalabteilungen gegenwärtigeinem erheblichen Druck ausgesetzt

sind, muss nicht sonderlich betont wer-den. Dieser beginnt mit der Frage nachdem eigenen Wertbeitrag und geht überdie Suche nach Vorschlägen zur Kosten-reduktion (schließlich beträgt der Anteilder Personalkosten in den meisten Firmenetwa 70 Prozent der gesamten operativenKosten) bis hin zur Auslagerung von per-sonalwirtschaftlichen Kernaktivitäten.Eine zusätzliche Herausforderung ergibtsich durch Unternehmensbewertungen.Immer mehr Ratingagenturen und Kre-ditinstitute bewerten die Unternehmenauch nach ihren immateriellen Werten,die von deren talentierten Mitarbeiterngeschaffen werden. Etwa 80 Prozent desWertes der meisten Unternehmen imDienstleistungsbereich besteht heute ausimmateriellen Werten, vom geistigenEigentum bis zur Kundenzufriedenheit.Damit ergibt sich der Firmenwert auch ausdem Wert des Humankapitals, wodurchdie Mitarbeiter endlich aus der „Kosten-faktor“-Ecke herauskommen.

D

Die Anbieter von Talent Management-Software sind davon überzeugt, dass ihre Werkzeuge helfen,

Mitarbeiter so zu fördern und einzusetzen, dass diese nachweislich das Unternehmensergebnis

positiv beeinflussen. Ein amerikanischer Softwarehersteller beflügelt nun die Diskussion mit der

Kennzahl RoX, dem Return on Execution.

Die Unternehmensstrategie besser umsetzen

HR-SOFTWARE Talent Management

Graf Lambsdorff und ergänzt, „und dieBasis dafür muss ein für alle nachvollzieh-bares und von allen akzeptiertes Kompe-tenzmodell sein.“Es geht dabei darum, die Kompetenzender Mitarbeiter mit Hilfe von TalentManagement so zu fördern, auszurich-ten und einzusetzen, dass damit die Unter-nehmensstrategie bestmöglich umgesetztwird. Ein weiteres Ziel: Die Bewertungder Leistung der Mitarbeiter, um darausderen Beitrag am Betriebsergebnis desUnternehmens herstellen und eindeutigzuordnen zu können.Aufgabe des Ziel- oder, neudeutsch, Goal-Managements, ist es, Ziele, die sich ausder Definition der Unternehmensstrate-gie ableiten, in korrelierende Aktivitätenfür jeden einzelnen Mitarbeiter herunter-zubrechen. Denn die Fähigkeit, die Zielein mess- und ausführbare Bestandteilezu transformieren, gilt als Schlüssel fürden schnellen Umsetzungserfolg einerUnternehmensstrategie.Voraussetzung für diese Umsetzung istjedoch zunächst die Kenntnis der Unter-nehmensziele. Untersuchungen der Har-vard Wissenschaftler Kaplan und Nortonhaben bereits in den 80er Jahren gezeigt,dass über 95 Prozent der Mitarbeiter nichtwissen, welche Bedeutung ihre Arbeit in

Bezug auf die Unternehmensstrategie hat.Deshalb ist eine durchgängige, transpa-rente Kommunikation der Strategie überalle Ebenen hinweg eine der wichtigstenVoraussetzungen für deren Umsetzung.

Der Return of Execution

Seit einigen Monaten heizt das US-Unter-nehmen Success Factors die Diskussionum die Bewertung von Humankapital

erneut an, indem es versucht, den Wert-beitrag der Mitarbeiter mithilfe einer all-gemeingültigen Formel zu definieren.Angelehnt an den ROI, den Return OnInvest, spricht das Unternehmen vomRoX, vom Return on Execution, und willdamit darstellen, welchen positiven Ein-fluss die entlang einer Unternehmens-strategie orientierte Steuerung und För-derung der Talente der Mitarbeiter auf

Leistungspotenziale nutzen Abbildung

Neueste Untersuchungen zeigen, dass durch den Einsatz von Talent Management-Software die Lücke zwischen möglicher Performance und tatsächlicher Performance der Mitarbeiter verringert werden kann und ihr Beitrag zur Unternehmensstrategie deutlich steigt.

Identified Potential Performance Growth

Actual Performance Growth

Opportunity Cost


HR-SOFTWARE Talent Management

das Unternehmensergebnis haben kann.Um die Erkenntnisse, die letztlich zu einerstark parametrisierten Formel führen,empirisch zu untermauern, verweist dasUnternehmen auf eine Fülle von Unter-suchungen, die es dazu, teilweise selbst,teilweise mit Unterstützung von Bera-tungsunternehmen und Forschungsein-richtungen, durchführte. So befragte manbeispielsweise gemeinsam mit eineminternational renommierten Consulter500 Unternehmen, inwieweit diese derenTechnologie nutzen, um ihre Geschäfteabzuwickeln und wie sich diese Nutzungkonkret auf das jeweilige Betriebsergeb-nis auswirkt. Dazu wird in Kürze ein Buchmit dem Titel „DOING“ erscheinen, dassich ausführlich diesem Thema widmet.Auch McKinsey hat in diesem Umfeldumfangreiche Untersuchungen durchge-führt und die Ergebnisse im Buch „Warfor Talent“ veröffentlicht. McKinsey gelang-te zur Erkenntnis, dass der Leistungs-unterschied zwischen einem durchschnitt-lichen und einem überdurchschnittlichenMitarbeiter in etwa beim Faktor 1,5 bis 3liegt. Der Wissenschaftler Peter Capellivon der Wharton Business School konn-te sogar belegen, dass die Leistungsdif-ferenz zwischen einem über- und einemunterdurchschnittlichen Mitarbeiter Fak-tor 5, in einigen Fällen Faktor 20, betra-gen kann. Hintergrund dieser Erkenntnis ist eine ein-fache Annahme: Bei einem optimal anden Unternehmenszielen orientierten,engagierten und motivierten Mitarbeiterzeigen sich, wenn überhaupt, nur gerin-ge Unterschiede zwischen seiner aktuel-len und seiner vom Unternehmengewünschten Leistungskurve. Wer sich die-ser Tatsache bewusst sei, so die zentraleAussage, werde rasch erkennen, dass dieDifferenz zwischen erbrachter und mög-licher Leistung (multipliziert mit der ges-amten Belegschaft und das über einenlängeren Zeitraum) einen erheblichenEinfluss auf die Gesamtleistung der Mit-arbeiter – und damit auf die Umsetzungder Unternehmensstrategie, ausübe.Gleichzeitig bedeutet das, dass in genau

diesem Zwischenraum zwischen tatsäch-licher und möglicher Leistungskurveerhebliche Chancen zur einer verbesser-ten Umsetzung der Unternehmensstra-tegie liegen. Anders ausgedrückt: JedeVerringerung dieser Lücke führt zu einerLeistungssteigerung und damit besserenZielerreichung im Unternehmen.

Erstaunliche Ergebnisse

Die Untersuchung zeigt laut Success Fac-tors eine Veränderung in der Kurve zurrelativen Leistungsverteilung. Das bedeu-tet: In einem typischen Unternehmen,das derlei Software einsetzt (TalentManagement oder Business ExecutionSoftware), verringert sich der prozentu-ale Anteil der weniger leistungsfähigenMitarbeiter und der Anteil der leistungs-fähigen Mitarbeiter erhöht sich.Auch die weiteren Ergebnisse der Unter-suchungen sind erstaunlich: Beispiels-weise zeigt sich, dass sich die Kommuni-kation von für das Unternehmensergeb-nis wichtigen Strategiewechseln durchden Einsatz von Talent Management oderBusiness Execution Software um durch-schnittlich eine bis zu acht Wochenbeschleunigen lässt. Gleichzeitig habenPersonen im Unternehmen, die sich umstrategische Aufgaben kümmern, zwi-schen 5,5 Prozent bis zu 40 Prozent mehrZeit, sich diesen Aufgaben zu widmen.Ebenso können danach Projekte im Schnittum knapp 14 Prozent (im besten Fall umbis zu 67 Prozent) schneller abgeschlos-sen werden. Und schließlich wurde her-ausgefunden, dass sich dadurch die Pro-duktivität der Mitarbeiter um zwischen2,8 bis 5,4 Prozent erhöhen lässt.Nach Angaben des Unternehmens wirddamit der Beweis erbracht, dass der ziel-gerichtete Einsatz jedes Einzelnen imUnternehmen entlang einer Unterneh-mensstrategie zur Verbesserung desBetriebsergebnisses führt. Hans-Peter Fülle, der zuständige Experte für die Groß-kunden von Success Factors in Europa,bestätigt die durch die Forschung gewon-nenen Erkenntnisse in der Praxis: „Inallen Gesprächen, die ich mit den Top

Level Executives unserer Kunden führe,wird mir immer wieder bestätigt, dasssich durch den zielgerichteteren Einsatzder Mitarbeiter, der durch die Einführungunserer Software verbessert werden konn-te, das Unternehmensergebnis verbes-sert.“

Erst durch Software möglich

Unternehmen lernen schnell, den Wert vonInformationen zu schätzen, die sie durchdie Nutzung leistungsfähiger Softwareerhalten. Das liegt daran, dass es erst mitderen Hilfe möglich ist, frühzeitig zuerkennen, wo gegebenenfalls Leistungs-defizite existieren oder wo Lücken imBereich der Umsetzung der Unterneh-mensstrategie erkennbar sind, bevor die-se sich im Betriebsergebnis bemerkbarmachen. Stellen Sie sich beispielsweiseein Unternehmen mit 25 000 oder mehrMitarbeitern vor, das in der Lage seinmuss, die für einen bestimmten Zeitraumdefinierten 25 0000 Ziele und Kompeten-zen, die für alle Mitarbeiter im System ange-legt sind, im Auge zu behalten. Ohne IT-Werkzeuge ist das unmöglich.Durch den Einsatz neuer leistungsfähigerSoftware im Bereich Talent Managementoder Business Execution wird es schein-bar erst möglich, die Mitarbeiter so zu för-dern und einzusetzen, dass Unterneh-mensstrategien optimaler als bisherumsetzbar sind. Selbstverständlich sindund bleiben es nach wie vor Menschen,die für die Umsetzung des zielgerichte-ten Talent-, Kompetenz- und Zielmanage-ments verantwortlich sind und diesessteuern.Weltweit bieten eine Reihe von Software-herstellern, teils als Bestandteil größererSoftwarepakete für das Personalmanage-ment, teils als Einzellösungen, TalentManagement-Software an. Die in Deutsch-land bekanntesten Lösungen sind Pro-dukte von SAP, Stepstone, Success Fac-tors oder Cornerstone. Eine Übersicht derzahlreichen Anbieter finden Sie in derMarktübersicht auf den folgenden Seitendieses Sonderhefts.

Ulli Pesch, freier Journalist, Kirchheim-Heimstellen

Wer seine Personalarbeit durch Software effizienter

gestalten möchte, findet am Markt eine große

Auswahl von Lösungen. Die folgende Marktübersicht

gibt einen guten Überblick über die unterschiedlichen

Leistungspakete der HR-Software-Anbieter.

Allrounder und Spezialisten

s sdsdsdsdsdsdsdsdsdsdsdsd XXXXXXXXX


aconso Digitale Personalakte,aconso HR-Information-Processing

ADDISON Lohn- und Gehaltsabrechnung

ADP SmartPay, PAISYadvancedHCM,TPO

all4time BDE

ATOSS Staff Efficiency Suite

ORion-PI® Personalplanung

PPL Personaleinsatz-/Dienstplanung,ZMS Lohn-/Entgeltabrechnung, ZMSZeitwirtschaft Management System,PMS Personal Management System,ZKS – Zutrittskontroll-System,KMS – Kantinen ManagementSystem, PPL Personalcontrolling

BRZ-HR, BRZ-INFO, BRZ-BUDGET,BRZ-BEWE, BRZ-ARCHIV, BRZ-BEWERB, BRZ-PROFIL

Cornerstone Talentmanagement Suite

LODAS, Lohn und Gehalt, Personal-Managementsystem, Reisekostenclassic

LizenzkaufMiete (ASP/SaaS)

LizenzkaufMiete (ASP)



Lizenzkauf

Lizenzkauf


LizenzkaufMiete (ASP)Miete (SaaS)

Miete (Saas)

Miete (ASP)

Anbieter Mitarbeiter in Deutschland

Produkt/e Distribution

30

500

600

45

190

k.A.

40

40

40(München,Paris,London)

5700

Anbieter HRM-Systeme

p Funktion ist durch die Standardlösung abgebildet 3 Funktion ist durch Add-Ons abgebildet © Personalwirtschaft 2010, Quelle: Eigenauskünfte der Befragten, Rücklauf: 65 Antworten von 108 Aussendungen

p p p p p

p p p p p p p

p p p p p p p p p p p p p p p p p p p p p

p p p p p p

p p p p p p

p p p p p

p p p p p 3 p p p p p p p p p p p

p p p p p 3 p p p p 3 3 p p 3 3 p 3 3 3 3 3 p

p p p p p p p

p p p p p p 3 p p p p p p p p p p p p

Stam

mda

tenv

erw

altu

ngEn

tgel

tabr

echn

ung

Alte

rsvo

rsor

ge/

Pens

ions

man

agem

ent

Besc

hein

igun

gsw

esen

Elek

troni

sche

Per

sona

lakt

eRe

isek

oste

nman

agem

ent

Zeitw

irtsc

haft

Self

Serv

ices

/Por

tale

Pers

onal

eins

atzp

lanu

ngPe

rson

alko

sten

plan

ung

Ausb

ildun

gsm

anag

emen

tOr

gani

gram

mer

stel

lung

Repo

rting

Bew

erbe

rman

agem

ent

Karr

iere

porta

leOn

line-

Test

sBe

urte

ilung

sman

agem

ent

Kom

pete

nzm

anag

emen

tZi

elve

rein

baru

ngen

Lauf

bahn

- und

Nac

hfol

gepl

anun

gCo

mpe

nsat

ion

Man

agem

ent

Sem

inar

man

agem

ent

E-Le

arni

ng

Personalverwaltung Personalplanung/ Recruiting Talentmanagement/PE-controlling

Marktcheck HR-SOFTWARE

aconso AGwww.aconso.com

ADDISON Software undService GmbHwww.addison.de

ADP Employer ServicesGmbHwww.de-adp.com

all4time AGwww.all4time.de

ATOSS Software AGwww.atoss.com

Axxom Software AGwww.axxom.de

Breitenbach SoftwareEngineering GmbHwww.bb-sw.de

Bremer RechenzentrumGmbHwww.brz.ag

Cornerstone OnDemand, Inc.www.cornerstoneonde-mand.com

DATEV eGwww.datev.de

HR-SOFTWARE Marktcheck

HRecruiting

PERLS®

ETHALON ARGOS

Exact Synergy HRM, Exact LohnXL/XXL

hunter

adicom/HR

X/TIME-ZM

GISA_HCM-AbrechnungsService(SAP)GISA_EmployeeSelfService (SAP)

HANSALOG

HR4YOU-TRM

HRa Suite

JOBMATCHER

HR Manager Suite, HR Public SectorSuite, Cezanne Connect Suite

HRworks

Cont@xt

Ingentis org.manager, Ingentiseasy.pes

IF-6020, SP-EXPERT

InVision Enterprise WFM

ZEUS

proLOHN

LizenzkaufMiete (SaaS)

Miete (ASP)


Lizenzkauf






Miete (SaaS)






Lizenzkauf

Lizenzkauf



Lizenzkauf



dna Gesellschaft für ITServices mbHwww.hrecruiting.de

eligio GmbHwww.eligio.de

ETHALON GmbHwww.ethalon.de

Exact SoftwareDeutschland GmbH www.exact.com

fecher. E. Kfm.www.fecher.eu

Freudenberg IT www.freudenberg-it.com

GFOS mbHwww.gfos.com

GISA GmbHwww.gisa.de

HANSALOG GmbH &Co.KGwww.hansalog.de

HR4YOU SolutionsGmbH & Co. KGwww.hr4you.de

HR Access SolutionsGmbHwww.hraccess.de

HR DIAGNOSTICS AGwww.HR-Diagnostics.de

HR Management Software GmbHwww.hrsoftware.de

HRworks GmbHwww.hrworks.de

Information FactoryDeutschland GmbHwww.information-factory.com

Ingentis Softwareent-wicklung GmbHwww.ingentis.de

Interflex DatensystemeGmbH & Co. KGwww.interflex.de

InVision Software AGwww.invisionwfm.de

ISGUS GmbHwww.isgus.de

isM – integral system-technik GmbHwww.ismsystem.de

25

15

120

k.A.(2200 weltweit)

40

500

150

460

110

36

34

20

43

k.A.

16

40

380

79

300

21


p p p p p p

p

p p p p p p 3

p p p p p p p p p p p p p p p

p p p p p p

p p p p p p

p 3 p p p p p p p p p p

p p p p 3 p p p p p p p p p p p 3 p p p p

p p p p p p p p p p p p p p 3 3 p p p p p p 3

p p 3 3

p p p p 3 3 p p p p p p p p p p p p p p p

p p p 3

p p p p p p p p p p p p

p p p p

p p 3 p 3 3

p p p p p

p 3 p p p p

p p p p p p p

p p 3 p 3 p p

p p p p p p p p p p p p p p

Stam

mda

tenv

erw

altu

ngEn

tgel

tabr

echn

ung

Alte

rsvo

rsor

ge/

Pens

ions

man

agem

ent

Besc

hein

igun

gsw

esen

Elek

troni

sche

Per

sona

lakt

eRe

isek

oste

nman

agem

ent

Zeitw

irtsc

haft

Self

Serv

ices

/Por

tale

Pers

onal

eins

atzp

lanu

ngPe

rson

alko

sten

plan

ung

Ausb

ildun

gsm

anag

emen

tOr

gani

gram

mer

stel

lung

Repo

rting

Bew

erbe

rman

agem

ent

Karr

iere

porta

leOn

line-

Test

sBe

urte

ilung

sman

agem

ent

Kom

pete

nzm

anag

emen

tZi

elve

rein

baru

ngen

Lauf

bahn

- und

Nac

hfol

gepl

anun

gCo

mpe

nsat

ion

Man

agem

ent

Sem

inar

man

agem

ent

E-Le

arni

ng



MERIT, ACTUS, eRECRUITMENT

L-Net PMS, L-Net Urlaub, L-NetBewerberverwaltung, L-Net Semi-narverwaltung

MHM Recruiting, MHM Leistungsent-gelt, MHM Orgmanagement, MHMPotentialanalyse, MHM Nachfolge-planung, MHM Personalbewertung,MHM Qualifizierungsmanagement,MHM ERA-Lösung

BeeSite Recruiting Edition, BeeCo-meOne, BeeSite HR CMS, BeeSiteOnBoard

PeopleSoft, E-Business-Suite,JDEdwars

perbit.insight

P&I LOGA, P&I HCM

Persis HRM-Software

P&I LOGA, P&I HCM

lohnperfect® ASP


Lizenzkauf








Miete (ASP)



ITSD Consulting GmbHwww.itsd-consulting.de

L-Net Informations-systeme GmbHwww.L-Net.net

MHM-SystemhausGmbH www.mhm-systemhaus.de

milch & zucker - TheMarketing & SoftwareCompany AGwww.milchundzucker.de

ORACLE DeutschlandGmbHwww.oracle.com/de

perbit Software GmbHwww.perbit.de

Perkura GmbHwww.perkura.de

Persis GmbHwww.persis.de

P&I AGwww.pi-ag.com

profibu GmbHwww.profibu.de

15

9

35

60

50

40

50

267

25

p p p p p p 3 p

p p p 3 p p p p p p p p p p p

p 3 p p 3 p p p p 3 p p p p p p 3

3 p p 3 p

p p p p p p p p p p p p p p p p p p p p p p p

p p p p p p p p p p p p p p p p

p p p p p p p p p p p p p p p p p p p p

p 3 3 3 p 3 3 p p p p 3 p p p 3 p p p p p p 3

p p p p p p p p p p p p p p p p p p p p

p p p p 3 3 3 3 p 3 p p 3 3 3

Stam

mda

tenv

erw

altu

ngEn

tgel

tabr

echn

ung

Alte

rsvo

rsor

ge/

Pens

ions

man

agem

ent

Besc

hein

igun

gsw

esen

Elek

troni

sche

Per

sona

lakt

eRe

isek

oste

nman

agem

ent

Zeitw

irtsc

haft

Self

Serv

ices

/Por

tale

Pers

onal

eins

atzp

lanu

ngPe

rson

alko

sten

plan

ung

Ausb

ildun

gsm

anag

emen

tOr

gani

gram

mer

stel

lung

Repo

rting

Bew

erbe

rman

agem

ent

Karr

iere

porta

leOn

line-

Test

sBe

urte

ilung

sman

agem

ent

Kom

pete

nzm

anag

emen

tZi

elve

rein

baru

ngen

Lauf

bahn

- und

Nac

hfol

gepl

anun

gCo

mpe

nsat

ion

Man

agem

ent

Sem

inar

man

agem

ent

E-Le

arni

ng


Zeit ist mehr als Stunden und Minuten.Zeit erfassen, ordnen und analysieren –

ZEUS® von ISGUS – mehr Transparenz und

Wirtschaftlichkeit durch erfolgreiches

Zeitmanagement. Heute und Morgen.

›

www.isgus.de

ISGUS GmbH

Oberdorfstr. 18-22 D-78054 Villingen-SchwenningenTel. +49 7720 393-0 [email protected]

Zeitwirtschaft

ZeitwirtschaftWebWorkflowPersonaleinsatzBetriebsdatenZutrittskontrolle


HR-SOFTWARE Marktcheck

Talent Management (TM) Toolsfür SAP E-Recruiting

POSY Personalmanagementsysteme

rexx HR, rexx Recruitment Enterpri-se, Lohn XL/XXL

myRZVpers.on, KIDICAP P5

Sage Personalwirtschaft

SAP ERP HCM

SBS Lohn plus®

Accurat HCM, HR Webworx X-Trend

taloom

Softscape Apex

4PLAN2010 HR

Sally Personalkostenmanagement

SP_Data Personalabrechnung,SP_Data Personalmanagement,SP_Data Personalzeitwirtschaft,SP_Data Personaleinsatzplanung,SP_Data Mitarbeiterportal

ETWeb Enterprise, EasyCruit,I-GRasp

Business Execution Software Suite

s+p Personalwirtschaft

TDS-Personal

TCAcademy, TCRESY

tisoware und Partnerlösungen (Add-ons)

Lizenzkauf



Miete (ASP)

Lizenzkauf




Miete (ASP/SaaS)






Miete (SaaS)



Lizenzkauf




Promerit Technologies AGwww.promerit-technologies.com

REUSS PersonalsystemeGmbHwww.reuss-personalsysteme.eu

rexx systems GmbHwww.rexx-systems.com

RZV GmbHwww.rzv.de

Sage Software GmbHwww.sage.de

SAP AGwww.sap.de

SBS Software GmbHwww.sbs-software.de

SD Worx GmbHwww.sdworx.de

softgarden GmbHwww.softgarden.de

Softscapevertreten durch HolgerManske & Partner GmbHwww.softcape.com

Software4You Pla-nungssysteme GmbHwww.software4you.com

Solitonwww.soliton.de

SP_DATA GmbH & Co. KGwww.spdata.de

StepStone SolutionsGmbHwww.stepstonesoluti-ons.de

SuccessFactors Germany GmbHwww.successfactors.de

s+p Software und Consulting AGwww.spag-personal.de

TDS HR Services &Solutions GmbHwww.tds.de

Technocom SoftwareGmbHwww.technocom.de

tisoware Gesellschaftfür Zeitwirtschaft mbHwww.tisoware.com

50

10

80

170

650

14500

95

92

15

40

25

12

36

100

k.A.

130

1100

9

87


3 3 3 3 3 3 3 3

p 3 3 p p 3 3 p p p p p p p p p p p p p p 3 3

p p p p p p p p p 3 p p p p p 3 p p p p p p 3

p p p p p p p

p p p p p p p p 3 p p p p p p p p p p p p

p p p p p p p p p p p 3 p p p 3 p p p p p p p

p p p p p 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

p p p p p 3 3 p 3 p p p p p p p p p p p p

p p

p p p p p p p p p p p p p p p p p p p

p p 3 3 p p p 3 p p 3 3 3

p p p p p p p p p

p p p p p p p p p

p p p p p p p p 3 p p p p p p p

p p p p p p p p p p p p p

p p p p p p p p 3 p p p p p p p p p p p p

p p p p p p p p p p p p p p p p p p p p p p p

p p p p p p p p p p p p p p

p 3 3 3 3 p p p p p 3 3 p 3 3 3 3 3 3 3 3

Stam

mda

tenv

erw

altu

ngEn

tgel

tabr

echn

ung

Alte

rsvo

rsor

ge/

Pens

ions

man

agem

ent

Besc

hein

igun

gsw

esen

Elek

troni

sche

Per

sona

lakt

eRe

isek

oste

nman

agem

ent

Zeitw

irtsc

haft

Self

Serv

ices

/Por

tale

Pers

onal

eins

atzp

lanu

ngPe

rson

alko

sten

plan

ung

Ausb

ildun

gsm

anag

emen

tOr

gani

gram

mer

stel

lung

Repo

rting

Bew

erbe

rman

agem

ent

Karr

iere

porta

leOn

line-

Test

sBe

urte

ilung

sman

agem

ent

Kom

pete

nzm

anag

emen

tZi

elve

rein

baru

ngen

Lauf

bahn

- und

Nac

hfol

gepl

anun

gCo

mpe

nsat

ion

Man

agem

ent

Sem

inar

man

agem

ent

E-Le

arni

ng


P

B

P

M

D

W

P

L

A

I

O

BPWH

Homepagerecruiter, Alumni-Network,New-Hire-Portal, Start-Up-Site

Talentmanagement Suite von Suc-cessFactors, Lösungen von MHMsowie Individualentwicklungen

Zerberus

umantis

VEDA HR Manager, VEDA HR Entgelt,VEDA HR Zeit

PROVIA HR, SAP HCM, PAISY C/S

Miete (SaaS)








35

800

12

10 (Schweiz)

140

300

p p p

p p 3 3 p p p p 3 p p p p p p p

p p p p p p p p p

p 3 3 p p 3 3 p 3 p p 3 p p p p p p p p p p p

p p p p 3 3 p p p p p 3 p p p 3 p p p p p p 3

p p p p p p p 3 3 p 3 3 p p 3

Stam

mda

tenv

erw

altu

ngEn

tgel

tabr

echn

ung

Alte

rsvo

rsor

ge/

Pens

ions

man

agem

ent

Besc

hein

igun

gsw

esen

Elek

troni

sche

Per

sona

lakt

eRe

isek

oste

nman

agem

ent

Zeitw

irtsc

haft

Self

Serv

ices

/Por

tale

Pers

onal

eins

atzp

lanu

ngPe

rson

alko

sten

plan

ung

Ausb

ildun

gsm

anag

emen

tOr

gani

gram

mer

stel

lung

Repo

rting

Bew

erbe

rman

agem

ent

Karr

iere

porta

leOn

line-

Test

sBe

urte

ilung

sman

agem

ent

Kom

pete

nzm

anag

emen

tZi

elve

rein

baru

ngen

Lauf

bahn

- und

Nac

hfol

gepl

anun

gCo

mpe

nsat

ion

Man

agem

ent

Sem

inar

man

agem

ent

E-Le

arni

ng


Kompetenzmanagement als Ziel

Ihrer Personalarbeit. Aber wie schaf-

fen Sie es, dass diese anspruchs-

volle strategische Aufgabe nicht

in der Routine des Alltags erstickt?

Mit Persis, der High-Level Human

Resource Software.

Schon mit einem Persis Baustein

können Sie Erfolge verbuchen, wo

der Schuh am meisten drückt. Und

ganz nach Bedarf weiter ausbauen

bis zur integrierten Komplettlösung.

Ein Anruf genügt.

Persis GmbH

Erchenstraße 12

D-89522 Heidenheim

Tel. +49 7321 9884-0

Fax +49 7321 9884-98

[email protected]

www.persis.de

Jeder ist ein Star. Fragt sich nur, für was.

High-Level

Human Resource Software

Persis HRM-Module

Bewerbermanagement

Personalmanager

Mitarbeiterportal

Digitale Personalakte

Weiterbildung

Personalentwicklung

Leistungsentgelt

Ausbildungsmanager

Ideenmanagement

Organigramme

Besuchen Sie uns auf der

Personal & Weiterbildung,

Wiesbaden, 10./11.06.2010

Halle 9, Stand 934

Besuchen sie uns auf

dem DGFP-Kongress in

Wiesbaden10.06.–11.06.2010

TMP Communication &Services GmbHwww.tmp-personalmar-keting.de

T-Systems MultimediaSolutions GmbHwww.t-systems-mms.com

UBWa GmbHwww.ubwa.de

umantis AGwww.umantis.com

VEDA GmbHwww.veda.net

VRG HR GmbHwww.vrg-hr.de

ERFOLGSREZEPTE FÜR IHR UNTERNEHMENERFOLGSREZEPTE FÜR IHR UNTERNEHMEN

HR-SOFTWARE TDS-PERSONAL.MEHR DRIN ALS ERWARTET.

ERFOLGSREZEPTE FÜR PERSONALER

ENTDECKEN SIE DIE MÖGLICHKEITEN VON TDS-PERSONAL.Effizienz statt Administration – mit TDS-Personal steht Ihnen eine umfassende HR-Software zurVerfügung, die Personalabteilungen aller Branchen bei Routineaufgaben entlastet. Mit den sechsModulen Personalabrechnung, Reisekostenabrechnung, Personalmanagement, Management-information & Controlling, Zeitmanagement und einem Portal deckt die Software alle Anforde-rungen des Personalwesens ab. Auch beim Betrieb haben Sie mit TDS-Personal die Wahl –zwischen der Installation auf Ihren Systemen oder dem Bezug im Application Service Providing.

Wir haben auch für Ihr Unternehmen das passende Erfolgsrezept.Fragen Sie uns: [email protected], Freecall 0800 2337777

STANDARD-SOFTWARE

Erfahren Sie mehr überIhr Erfolgsrezept auf dem

TDS-Personalkongress24. - 25. November 2010

Göttingen

Anmelden und Infos untertds-personalkongress.de

Personal wirtschaft extra - tisoware

Documents

Transcript of Personal wirtschaft extra - tisoware